管理心理學(xué)(9、10章)

1、管 理 心 理 學(xué) 李建中 第九章 領(lǐng)導(dǎo)心理與管理 在管理工作中，領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)及能力、領(lǐng)導(dǎo)班子的 結(jié)構(gòu)及功能，往往會(huì)造成不同的群體氣氛和社會(huì) 心理狀態(tài)，從而影響下屬人員的工作積極性。 第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)、結(jié)構(gòu)與影響力 u一、領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)是指領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)具備的基本品質(zhì)和條件， 具體包括思想道德品質(zhì)、作風(fēng)素質(zhì)、心理品質(zhì)、 增效素質(zhì)等。 、思想道德品質(zhì) 遵紀(jì)守法，實(shí)事求是，講奉獻(xiàn)，求進(jìn)步； 能全面、辯證、發(fā)展地分析解決問(wèn)題； 有改革創(chuàng)新意識(shí)和知難而上的奮斗意識(shí)； 能忠實(shí)于自己的工作與事業(yè)，對(duì)未來(lái)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 充滿信心； 遵守社會(huì)公德，誠(chéng)實(shí)正直，辦事公道，信守合同 講信譽(yù)。 、作風(fēng)素質(zhì) 理論聯(lián)系

2、實(shí)際，批評(píng)與自我批評(píng)，密切聯(lián)系群眾 ，深入實(shí)際調(diào)查研究，謙虛謹(jǐn)慎戒驕戒躁，艱苦 奮斗廉潔奉公，開(kāi)拓創(chuàng)新雷厲風(fēng)行 、心理品質(zhì) 能力素質(zhì)，包括：工作與技術(shù)能力、組織與管理 能力、決策能力； 非能力素質(zhì)（個(gè)性素質(zhì)），具體包括：個(gè)性傾向 、性格特征、自我調(diào)節(jié)特征 、增效素質(zhì) 擁有很高的個(gè)人威信，能有效地進(jìn)行宣傳說(shuō)服工作 ，能熟練地運(yùn)用批評(píng)手段，有很強(qiáng)的人際關(guān)系協(xié) 調(diào)能力 u二、合理的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu) 、專業(yè)結(jié)構(gòu)綜合型 合理的領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)該是由專業(yè)技術(shù)管理人才、政治 思想工作人才、財(cái)經(jīng)管理人才、公關(guān)人才、后勤 管理人才等構(gòu)成的綜合型專業(yè)結(jié)構(gòu)。 、年齡結(jié)構(gòu)動(dòng)態(tài)平衡型 應(yīng)做到：第一，實(shí)行老、中、青相結(jié)合；第二 ，班子

3、平均年齡力求年輕化；第三，年輕化 應(yīng)根據(jù)管理層次的高低確定不同的標(biāo)準(zhǔn)；第 四，追求年輕化切忌搞一刀切。 、智能結(jié)構(gòu)多類型 一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)該是由政治家、組織家、 實(shí)干家等共同構(gòu)成的一個(gè)有機(jī)的智能結(jié)構(gòu)。 、知識(shí)結(jié)構(gòu)立體型 由具有初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)知識(shí)水平的人按一定 比例構(gòu)成一個(gè)完整的結(jié)構(gòu)。 、素質(zhì)結(jié)構(gòu)多維型 在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子中，既要有開(kāi)拓創(chuàng)新的外向型人 才，也要有實(shí)干的穩(wěn)定型人才，既要有雷厲風(fēng)行 作風(fēng)的人，也要有考慮周全、辦事細(xì)致、有耐心 的人。 u三、領(lǐng)導(dǎo)的影響力 、領(lǐng)導(dǎo)影響力的含義 指領(lǐng)導(dǎo)者有效地改變和影響被領(lǐng)導(dǎo)者心理和行為 的能力。 、領(lǐng)導(dǎo)影響力的構(gòu)成 權(quán)力性影響力，也稱強(qiáng)制性影響力，它是由

4、社 會(huì)賦予個(gè)人的職務(wù)、地位、權(quán)力等構(gòu)成的，所以 是掌權(quán)者才具有的。 構(gòu)成權(quán)力性影響力的因素有三種：傳統(tǒng)觀念、職 位、資歷。 傳統(tǒng)觀念（可稱之為觀念性因素）能使人產(chǎn)生對(duì) 領(lǐng)導(dǎo)的服從感，職位（可稱之為社會(huì)性因素）能 使人對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生敬畏感，資歷（可稱之為歷史性 因素）能使人對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生敬重感。 非權(quán)力性影響力，也叫自然性影響力，它是由 品格因素、能力因素、知識(shí)因素、感情因素構(gòu)成 的。 領(lǐng)導(dǎo)者的品格因素包括道德品質(zhì)、人格、作風(fēng)等 ，它能使人對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生敬愛(ài)感。領(lǐng)導(dǎo)者的才能因 素能使人對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生敬佩感。領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)因素 能使人對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生敬重感。領(lǐng)導(dǎo)者的感情因素能 使人對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生親切感。 第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)藝

5、術(shù) u一、領(lǐng)導(dǎo)者的決策藝術(shù) 、找出解決問(wèn)題所需“邊界條件”的藝術(shù) 即領(lǐng)導(dǎo)在決策時(shí)應(yīng)清楚地了解決策的目標(biāo)是什么、 以什么為起點(diǎn)、最低限度應(yīng)達(dá)到什么目的、應(yīng)滿 足什么條件。 、制定解決例常事件規(guī)則的藝術(shù) 這就要求領(lǐng)導(dǎo)在決策時(shí)首先要辨明所要解決的問(wèn)題 究竟是例常問(wèn)題還是偶發(fā)的特殊問(wèn)題。 、決策中合理的妥協(xié)藝術(shù) 必要時(shí)，在不脫離決策正確軌道的前提下，可以作 一些合理的妥協(xié)，這種妥協(xié)應(yīng)以符合“邊界條件” 為準(zhǔn)繩。 、善于捕捉最能使問(wèn)題得到有效解決的創(chuàng)見(jiàn)藝 術(shù) 領(lǐng)導(dǎo)不要簡(jiǎn)單地屈從于多數(shù)人的意見(jiàn)，不要急于 統(tǒng)一大家的看法，不要對(duì)各種見(jiàn)解等量齊觀。 、對(duì)決策接受性的預(yù)測(cè)藝術(shù) 決策接受性是指下屬承諾有效地執(zhí)行某

6、一決策的 程度。影響決策接受性的因素有：決策的質(zhì)量 、下屬單位的群體利益目標(biāo)與決策內(nèi)容的相關(guān) 性、決策攜帶的信息量、執(zhí)行者的素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo) 者的威信、制定決策的方法、貫徹決策的情境 。 6、監(jiān)督?jīng)Q策實(shí)施的藝術(shù) 強(qiáng)調(diào)績(jī)效、激勵(lì)、交流信息、加強(qiáng)協(xié)調(diào)。 u二、領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)藝術(shù) 要使授權(quán)變得合理，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)做好以下幾項(xiàng)工作。 1、對(duì)權(quán)力進(jìn)行層次劃分 分出全局性權(quán)力和部門(mén)性權(quán)力，部門(mén)性權(quán)力可以授 給可靠的人去行使。 2、選擇合適的授權(quán)對(duì)象 3、授權(quán)要放權(quán) 4、授權(quán)與收權(quán)相結(jié)合 u三、領(lǐng)導(dǎo)者的人際關(guān)系調(diào)諧藝術(shù) 1、批評(píng)切忌怒罵 2、切忌將下級(jí)當(dāng)出氣筒 3、批評(píng)要因人而宜 4、傷人莫傷心 5、慎用公開(kāi)批評(píng)手段 6

7、、指責(zé)要佐以褒獎(jiǎng) 第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論 西方管理心理學(xué)家提出了四種有代表性的領(lǐng)導(dǎo) 理論：領(lǐng)導(dǎo)性格理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論、領(lǐng)導(dǎo) 作風(fēng)理論、領(lǐng)導(dǎo)情勢(shì)（權(quán)變）理論。 u一、領(lǐng)導(dǎo)性格理論 該理論通過(guò)研究領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特性來(lái)預(yù)測(cè)具備 什么樣性格特征的人才適合當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者。 （一）傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)性格理論 吉普認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備以下7種性格特征：善 于言辭、外表英俊瀟灑、智力過(guò)人、有自信 心、心理健康、有支配他人的傾向、外向而 敏感。 斯托狄格爾等認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備以下16種先天 特性：有良心、可靠、勇敢、責(zé)任心強(qiáng)、有膽 略、力求革新進(jìn)步、直率、自律、有理想、良 好的人際關(guān)系、風(fēng)度優(yōu)雅、勝任愉快、身體健 康、智力過(guò)人、有組織力

8、、有判斷力。 美國(guó)心理學(xué)家吉賽利在管理才能探索一書(shū)中 指出，要成為一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者必須具有以下 8種個(gè)性特征和5種激勵(lì)特征。八種個(gè)性特征是 ：才智（口頭與文字的天資）、主動(dòng)性（愿意 開(kāi)拓新方向）、督察能力（指揮別人的能力） 、自信心（有利的自我評(píng)價(jià)）、能為他人所親 近（親和力）、決斷能力、性別（男性與女性 ）、成熟程度。 五種激勵(lì)特征是：對(duì)工作穩(wěn)定的需要、對(duì)金 錢獎(jiǎng)勵(lì)的需要、對(duì)指揮別人權(quán)力的需求、對(duì) 自我實(shí)現(xiàn)的需求、對(duì)職業(yè)成熟的需求。吉賽 利認(rèn)為，上述13種特性可以劃分為三個(gè)層 次，最重要的特征有：對(duì)指揮別人權(quán)力的需 求、督察能力、對(duì)職業(yè)成熟的需求、才智、 對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需求、自信心；次重要的特

9、征 有：決策能力、對(duì)工作穩(wěn)定的需要、能為他 人所親近、主動(dòng)性、對(duì)金錢獎(jiǎng)勵(lì)的需要、成 熟程度；不太重要的特征是性別。 傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)性格理論的局限： 第一，忽視了下屬及環(huán)境因素的作用；第二，所列 性格特征繁多，各特征之間并無(wú)必然聯(lián)系，有的甚 至自相矛盾；第三，把領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的性格特征完 全歸結(jié)為“天賦”不符合客觀實(shí)際；第四，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者 成敗的差異只有量的分析而無(wú)質(zhì)的區(qū)別；第五，社 會(huì)上許多具有上述天賦特征的人并未成為領(lǐng)導(dǎo)者， 因而說(shuō)明它們并不是領(lǐng)導(dǎo)者所必備的特性。 （二）現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)性格理論 日本企業(yè)界認(rèn)為，作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備10種品德（使 命感、責(zé)任感、信賴性、積極性、忠誠(chéng)老實(shí)、進(jìn)取 心、忍耐性、公平、熱情

10、、勇氣）和10種能力（思 維決策能力、計(jì)劃能力、判斷能力、創(chuàng)造能力、洞 察能力、勸說(shuō)能力、理解他人的能力、解決問(wèn)題的 能力、培養(yǎng)下級(jí)的能力、調(diào)動(dòng)積極性的能力。） 美國(guó)普林斯頓大學(xué)教授鮑莫爾認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)領(lǐng) 導(dǎo)者應(yīng)具備以下10個(gè)條件：合作精神、決策才 能、組織能力、精于授權(quán)、善于應(yīng)變、勇于負(fù) 責(zé)、勇于求新、勇?lián)L(fēng)險(xiǎn)、尊重他人、品德超 人。 現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)性格理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程 ，領(lǐng)導(dǎo)者的性格特征是在實(shí)踐中訓(xùn)練和培養(yǎng)出 來(lái)的。 u二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論 （一）密執(zhí)安大學(xué)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究 美國(guó)密執(zhí)安大學(xué)社會(huì)調(diào)查研究中心研究認(rèn)為， 在管理工作中存在兩種領(lǐng)導(dǎo)行為方式：?jiǎn)T工 導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向。員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)

11、行為認(rèn)為 每個(gè)職工都很重要，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)重視職工的個(gè) 性與個(gè)人的需要，應(yīng)鼓勵(lì)建立良好的上下級(jí) 關(guān)系，促進(jìn)各種意見(jiàn)與信息的交流，建立一 種互相信任的工作氛圍。生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行 為則強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)和技術(shù)管理，把職工看成是組 織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工具。因此，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)積極地介 入職工的活動(dòng)，制定工作計(jì)劃、規(guī)定工作進(jìn) 程等。 研究結(jié)論為： 1、不同導(dǎo)向與工作效率的關(guān)系：在非生產(chǎn)部門(mén) ，員工導(dǎo)向的工作效率要高于生產(chǎn)導(dǎo)向；在 生產(chǎn)部門(mén)，生產(chǎn)導(dǎo)向的工作效率要高于員工 導(dǎo)向。 2、不同導(dǎo)向與曠工、事故、抱怨、跳槽等的關(guān) 系：如果生產(chǎn)導(dǎo)向得分高、員工導(dǎo)向得分低 ，就會(huì)帶來(lái)更多的曠工、事故、抱怨、跳槽 情況。 當(dāng)然，也有一些研究與上述

12、結(jié)論有不同之處。 （二）領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論 1945年美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)的學(xué)者們?cè)O(shè)計(jì)了 領(lǐng)導(dǎo)行為描述問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)存 在著兩種領(lǐng)導(dǎo)類型：關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)心組 織的領(lǐng)導(dǎo)，這兩種領(lǐng)導(dǎo)行為在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者身 上有時(shí)一致，有時(shí)則不一致，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人的 行為就是關(guān)心人或關(guān)心組織兩類行為的不同 組合。據(jù)此，可畫(huà)出領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖（見(jiàn)下 圖）。在這四種組合形式中，第一種組合的 領(lǐng)導(dǎo)效果最差，第三種組合的領(lǐng)導(dǎo)效果最好 ，第二種組合是任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，第四種組合是 人際關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)。 （三）管理方格理論 美國(guó)得克薩斯大學(xué)教授布萊克和莫頓于1964 年提出。他們提出了以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)和 以工作為中心的領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)維度，每個(gè)

13、維度按 得分高低可分為9個(gè)等級(jí)，分別用縱坐標(biāo)和 橫坐標(biāo)表示，可繪出管理方格模型圖。在共 81種領(lǐng)導(dǎo)行為類型中，五種最為典型：1.1 型為虛弱型領(lǐng)導(dǎo)行為，1.9型為鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型 領(lǐng)導(dǎo)行為，9.1型為任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為，9.9型 為團(tuán)隊(duì)協(xié)作型領(lǐng)導(dǎo)行為，5.5型為中間平衡型 領(lǐng)導(dǎo)行為。 領(lǐng)導(dǎo)方格圖 1.9 9.9 5.5 1.19.1 關(guān)心員工 u三、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論 （一）利克特的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)模型 美國(guó)密執(zhí)安大學(xué)教授利克特1961年在管理新 模式一書(shū)中介紹了四種領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)模式，對(duì) 各自的典型特征作了概括（見(jiàn)下圖），指出 第一種是極端專制的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，效果最差； 第二種是仁慈專制式領(lǐng)導(dǎo)，第三種是民主協(xié) 商式領(lǐng)導(dǎo)，第

14、四種是參與民主式領(lǐng)導(dǎo)。 （二）領(lǐng)導(dǎo)的“連續(xù)統(tǒng)一體”模式 坦南鮑莫與施米特于1958年提出，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)作 風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用權(quán)威的程度、下屬在制定決策時(shí)享 有的自由程度有關(guān)（見(jiàn)下圖）。A、領(lǐng)導(dǎo)作決策， 宣布行之；B、領(lǐng)導(dǎo)者說(shuō)服下級(jí)，執(zhí)行決定；C、 領(lǐng)導(dǎo)者提出決策方案，征求意見(jiàn)；D、領(lǐng)導(dǎo)者提出 可作修改的決策草案；E、領(lǐng)導(dǎo)者提出問(wèn)題，征求 意見(jiàn)再作決策；F、領(lǐng)導(dǎo)者明確范圍，讓集體做決 策；G、領(lǐng)導(dǎo)者允許下級(jí)在上級(jí)規(guī)定的范圍內(nèi)發(fā)揮 作用。圖左所示的領(lǐng)導(dǎo)行為是專制型的，圖右所示 的是民主型領(lǐng)導(dǎo)行為，在這個(gè)連續(xù)統(tǒng)一體之間存在 著許多領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。在管理工作中，領(lǐng)導(dǎo)者擁有的權(quán) 威與下屬享有的自由度形成一方擴(kuò)大、

15、另一方縮小 的復(fù)雜關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)具體情況適當(dāng)選擇某種 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。 u四、權(quán)變（情勢(shì)）理論 （一）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)心理學(xué)家卡曼提出。該理論 認(rèn)為，被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度不同，領(lǐng)導(dǎo)方式也應(yīng) 有所不同。所謂被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度是指被領(lǐng)導(dǎo) 者的成就感、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)水平與能 力、受教育程度、自我控制能力等，其中心理 成熟尤其重要。根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者從不成熟走向成 熟的發(fā)展過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)按下列順序逐漸變 化：高工作低關(guān)系的命令式領(lǐng)導(dǎo) 高工作高 關(guān)系的說(shuō)服式領(lǐng)導(dǎo) 高關(guān)系低工作的參與式 領(lǐng)導(dǎo) 低工作低關(guān)系的授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)。（見(jiàn)下圖 ） 即當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度低于平均水平時(shí)應(yīng)采取命令式 領(lǐng)導(dǎo)方式，當(dāng)被

16、領(lǐng)導(dǎo)者成熟度處于中等水平（初 步成熟或比較成熟）時(shí)應(yīng)采取說(shuō)服式或參與式領(lǐng) 導(dǎo)方式，當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度高于平均水平時(shí)應(yīng)采 取授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)方式。 （二）費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型 美國(guó)華盛頓大學(xué)心理學(xué)家費(fèi)德勒認(rèn)為，影響領(lǐng)導(dǎo)行 為效果的情景因素主要有三個(gè)：領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo) 者之間的關(guān)系狀況、任務(wù)結(jié)構(gòu)是否明確、領(lǐng)導(dǎo)者 職位權(quán)力的強(qiáng)弱。領(lǐng)導(dǎo)效果是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)情 景因素相作用的結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格主要有任務(wù)導(dǎo)向 型和關(guān)系導(dǎo)向型兩類。如果領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)情景 相容，那么領(lǐng)導(dǎo)就是有效的；如果領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不能 滿足情境的需要，那么領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)失去有效性。（ 見(jiàn)下圖） （三）豪斯的目標(biāo)導(dǎo)向理論 加拿大多倫多大學(xué)教授豪斯于1971年提出。該

17、 理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的作用就在于通過(guò)選擇適當(dāng) 的領(lǐng)導(dǎo)方式幫助、激勵(lì)下屬達(dá)成個(gè)體目標(biāo)和組 織目標(biāo)，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程中滿足下屬的 需求、提供成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì)。為此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng) 了解每個(gè)下屬的個(gè)人目標(biāo)，建立合理的報(bào)酬體 系使個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與工作績(jī)效的提高聯(lián)系在 一起，通過(guò)提供指導(dǎo)、支持、獎(jiǎng)勵(lì)等方式幫助 下屬排除實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的困難與障礙，使之達(dá)到滿 意的績(jī)效水平。領(lǐng)導(dǎo)者在不同的環(huán)境條件下可 以選擇以下四種領(lǐng)導(dǎo)方式：指令型、支持型、 參與型、成熟導(dǎo)向型，選擇的依據(jù)是下級(jí)的特 點(diǎn)和任務(wù)的性質(zhì)。（見(jiàn)下圖） （四）領(lǐng)導(dǎo)參與模型 美國(guó)管理學(xué)家弗魯姆和耶頓于1973年提出。該理論 認(rèn)為，有效的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)不同的情況讓職工

18、不同 程度地參與決策。領(lǐng)導(dǎo)決策有5種方式，這些方式 是由下級(jí)參與決策的程度來(lái)決定的。 參與程度一：領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用手頭現(xiàn)有資料，自己解決 問(wèn)題，作出決策。 參與程度二：領(lǐng)導(dǎo)從下屬那里獲得必需的情報(bào)資料 ，然后自己作出決策，提出解決問(wèn)題的方案。 參與程度三：領(lǐng)導(dǎo)以個(gè)別接觸方式聽(tīng)取下屬的意見(jiàn) 建議，然后自己作出決策。 參與程度四：讓下屬集體了解問(wèn)題，提出意見(jiàn)建議 ，然后由領(lǐng)導(dǎo)作出決策。 參與程度五：讓下屬集體知道問(wèn)題，并一起提出和 評(píng)價(jià)可供選擇的方案，爭(zhēng)取獲得解決問(wèn)題的一致 意見(jiàn)。 合適的領(lǐng)導(dǎo)方式同時(shí)還應(yīng)與八個(gè)情境因素相結(jié)合： 第一，決策質(zhì)量的重要性；第二，領(lǐng)導(dǎo)者作出高 質(zhì)量決策時(shí)能夠掌握的資料及技能的

19、程度；第三 ，下屬作為一個(gè)集體掌握必要資料的程度；第四 ，問(wèn)題的明確程度；第五，下屬對(duì)貫徹執(zhí)行決策 的關(guān)心程度；第六，領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)裁決策被下屬接受 的可能性；第七，下屬對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)表現(xiàn)出來(lái) 的積極性；第八，準(zhǔn)備采用的方案可能引起下屬 之間產(chǎn)生矛盾的程度。 最后，選擇領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)遵循如下原則：信息原則、 目標(biāo)合適原則、非結(jié)構(gòu)性原則、接受性原則、沖 突原則、合理原則、接受最優(yōu)原則。 第一節(jié) 組織概述 u一、組織的含義 組織是一群人根據(jù)社會(huì)生活的某種要求，為了 達(dá)到某一特定的共同目標(biāo)，實(shí)行人力的分工 和職能的分化，運(yùn)用不同層次的權(quán)力和職責(zé) ，以充分發(fā)揮其人力及智力資源作用，并與 外部環(huán)境變化相適應(yīng)的集合

20、體。 第十章 組織心理與管理 u二、組織構(gòu)成的要素 （一）組織的有形要素 1、為達(dá)到預(yù)定目標(biāo)而需實(shí)施的工作 2、確定實(shí)施工作的人員 3、確定工作人員與工作環(huán)境的關(guān)系 4、必備的物質(zhì)條件 （二）組織的無(wú)形要素 1、成員的共同目標(biāo) 2、成員工作的主動(dòng)性與積極性 3、良好的人際關(guān)系 4、通力協(xié)作 u三、組織結(jié)構(gòu)的形式 1、直線型組織 是在組織者的領(lǐng)導(dǎo)下由按層次排列的人們所構(gòu) 成的組織。 2、職能式組織 指雖存在各種管理等級(jí)但組織的各個(gè)環(huán)節(jié)按被執(zhí) 行的每個(gè)職能隸屬于不同領(lǐng)導(dǎo)者的組織形態(tài)。 3、直線職能型組織 指部分工作人員僅隸屬于一個(gè)人、部分工作人員 卻隸屬于許多人的組織形態(tài)。 4、事業(yè)部式組織 指組

21、織內(nèi)部分設(shè)多個(gè)擁有較大自主權(quán)的事業(yè)部、 事業(yè)部?jī)?nèi)部則建立直線職能型結(jié)構(gòu)的組織形態(tài)。 此外，組織結(jié)構(gòu)形式還有矩陣式、系統(tǒng)式、多維立 體式等。 u四、對(duì)人的心理產(chǎn)生影響的組織因素 （一）不同組織形式對(duì)人的心理的影響 1、直線型組織對(duì)人的心理的影響 第一，容易造成家長(zhǎng)式的管理作風(fēng)。 第二，容易使職工產(chǎn)生自主危機(jī)。 第三，職工容易形成某種疏遠(yuǎn)感。 2、職能式組織對(duì)人的心理的影響 第一，有利于形成民主管理的精神。 第二，能使職工產(chǎn)生某種輕視權(quán)威的心理。 3、事業(yè)部式組織對(duì)人的心理的影響 第一，容易使管理者在工作作風(fēng)上發(fā)生兩極分化。 第二，拉開(kāi)了職工所屬群體與整個(gè)組織的心理 距離，對(duì)職工全局、長(zhǎng)遠(yuǎn)觀念的形成產(chǎn)生了不 利影響。 （二）現(xiàn)代組織管理技術(shù)對(duì)人的心理的影響 1、對(duì)管理人員心態(tài)的影響 管理人員為了掌握最新科學(xué)知識(shí)及技術(shù)會(huì)產(chǎn)生 一種心理上的緊迫感。 2、對(duì)管理者管理作風(fēng)的影響 管理者應(yīng)采用靈活反應(yīng)、快節(jié)奏、高效能的作 風(fēng)，同時(shí)應(yīng)具有更強(qiáng)的自制力和自信心。 3、對(duì)管理者之間情感關(guān)系的影響 在工作中空間距離縮短的同時(shí)管理者之間心理 距離卻在擴(kuò)大，情感交流減少。 4、對(duì)管理者與被管理者之間心理的影響 會(huì)導(dǎo)致管理者的職務(wù)威信大大降低、掌握專業(yè)技術(shù) 的職能部門(mén)工作人員的心理滿足感上升，使管理 者與被管理