現(xiàn)行高校教師薪酬制度不足與對策研究

1、 現(xiàn)行高校教師薪酬制度不足與對策研究 一、什么是薪酬制度以及薪酬制度的基礎(chǔ)理論薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟收入、有形服務和福利。薪酬的實質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務使用權(quán)后獲得的報償。薪酬制度是指組織的工資制度，是關(guān)于組織標準報酬的制度，它是以員工勞動的熟練程度、復雜程度、責任及勞動強度為基準，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計付的勞動薪酬。通常目前采用薪酬制度的基礎(chǔ)有三種：職位（position）、能力（person）和業(yè)績（performance），這就是所謂的“3p”理論。二、高校教師現(xiàn)行薪酬制度內(nèi)容、特點我國大多數(shù)高校的教師

2、薪酬大致分成如下四塊：（1）基本薪酬。高校教師的基本薪酬主要是指基本工資，是教師薪酬中的固定部分。按國家有關(guān)規(guī)定，根據(jù)職稱、年限確定，即專業(yè)技術(shù)職務工資。（2）崗位津貼。高校教師的津貼通常是指崗位津貼，是教師薪酬中可變動部分。（3）福利。（4）額外收入。這種薪酬制度已經(jīng)很好的兼顧了教師的崗位、教師個人能力以及教師福利等因素，分別從這三個方面入手在很大程度上完成了薪酬制度所要求的內(nèi)部公平崗位津貼體現(xiàn)了教師工作量大小對于薪酬的影響是公平的；外部公平工資制度改革之前，高校教師在十二個社會部門中平均工資排名第十，工資制度改革后的幾年內(nèi)迅速上升到第五的位置。三、高校教師薪酬制度的不足目前，在我國高校教師

3、薪酬制度存在著一些不足之處，筆者認為主要的問題有以下四個方面：1、激勵因素不足在雙因素理論中，將激勵因素分為兩個部分，一是保健因素，減少員工的不滿意度；一是激勵因素，增加員工的滿意度；就目前的高校薪酬制度來看，顯然在減少高校教師的不滿意的保健因素方面，已經(jīng)做得夠好，但是在激勵因素方面卻有些不足。2、個人公平不足高校教師最重要也是最基本的工作是教學，評價一個教師教學水平的最好的依據(jù)應該是其學生的知識層次和能力水平的提高。那么從這一點上來考慮，高校教師的授課質(zhì)量，學生課題成果，畢業(yè)生就業(yè)狀況等反映教學效果的條件才是影響教師薪酬的主要因素。用這樣的方式來區(qū)別不同的教學效果，能夠減少不公平的狀況。3、

4、外部公平不足高校教師屬于整個社會中智力水平和知識水平較高層次的人群，在工資制改革初期，曾經(jīng)短暫的出現(xiàn)過高校教師的收入與社會同類人群的收入水平相當?shù)木置?，但是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，以及高校薪酬制度改革的滯后，導致目前高校教師的薪酬水平與社會同類人群相比偏低。這嚴重阻礙了高校教師進行科研和教學的積極性、主動性和創(chuàng)造性，有悖于薪酬的外部公平原則，達不到刺激、促進和推動的目的，直接影響了高校整體質(zhì)量。4、競爭機制不足從教師的薪酬收入水平來看，處在同一層次水平內(nèi)的高校教師盡管教學水平有著很大梯度差異，但是由于薪酬機制中缺少競爭的效果，導致這些在教學水平上有很大差異的教師其薪酬收入相差無幾。這導致很多富有責

5、任心以及教學質(zhì)量很高的老師缺少積極性，形成在高校教師中“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象。四、高校教?薪酬制度完善對策在對高校現(xiàn)行薪酬模式存在問題和高校教師薪酬模式創(chuàng)新原則分析基礎(chǔ)上，筆者認為其實現(xiàn)路徑主要在以下四個方面：以需求為本，經(jīng)濟激勵與情感激勵并行；以效率為核心，構(gòu)建合理的“三元”薪酬結(jié)構(gòu)；建立績效導向、能力導向和市場化的激勵機制；以典型為榜樣，突出高校教師貢獻制。（一）以需求為本，經(jīng)濟激勵與情感激勵并行高校薪酬分配過程中缺乏長期激勵，即沒有在經(jīng)濟給予長期有效的支持和情感上沒能增強教師的滿足感和責任感，所以在進行高校薪酬模式創(chuàng)新中有必要建立以人的需求為本，實施經(jīng)濟激勵與情感激勵并行的模式。（二）對

6、具有特殊貢獻的高校教師提高薪酬待遇高?，F(xiàn)有薪酬制度中缺少個人公平，很多教師已無心再追求教學與科研的成果，導致許多教師的業(yè)績平平，學校整體的學術(shù)氛圍和教師素質(zhì)難以得到提升。所以有必要在高校中樹立典型，以薪酬制度的側(cè)重來獎勵高校教師對教育和學校發(fā)展的貢獻。要將教師的薪酬收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻、以及知識、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益直接掛鉤，在高校中樹立教師典型，向全校教職員工宣傳正確的導向。同時在薪酬分配時向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，允許學校在科技成果轉(zhuǎn)化取得的收益中，根據(jù)不同貢獻提取一定的比例，獎勵對產(chǎn)業(yè)有貢獻的人員，允許和鼓勵高校具有特殊貢獻的教師得到高額的薪酬獎勵。（三

7、）構(gòu)建更合理的考核標準，強化薪酬制度的靈活性傳統(tǒng)的薪酬模式缺乏靈活性，多以職稱或者職位作為薪酬分配的主要因素，嚴重影響了高校教師的工作熱情和主動性，所以打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)建立更為靈活的薪酬制度勢在必行。現(xiàn)行的主流薪酬制度由基本工資、職務津貼和崗位績效工資三部分組成，目前其主要應用于企業(yè)，對于高等教育教師系統(tǒng)來說，這種工資制度的引進還處在嘗試階段。由于高等教師的工作任務與眾不同，要同時承擔科研、行政和教學三種不同的工作任務，而這三種不同的工作任務的評價標準和薪酬制度也不完全一致，因此很難找到與高校教師工作崗位完全吻合的現(xiàn)行薪酬體制。這種理想的薪酬制度與傳統(tǒng)模式不同的是，加入了能夠體現(xiàn)工作業(yè)績的崗位

8、績效工資。（四）建立績效導向、能力導向的競爭機制缺乏競爭就缺乏活力，要改變現(xiàn)有薪酬制度缺乏的有效競爭機制就必須建立以績效導向、能力導向和市場化的競爭機制?？冃虻男匠曛贫戎卦谝罁?jù)教師的工作績效確定薪酬水平，通過薪酬與業(yè)績掛鉤力圖影響員工的未來工作行為和引導教師關(guān)注績效的改進。同時業(yè)績和能力的差異在薪酬分配上也有所體現(xiàn)，所以能夠有效地實現(xiàn)內(nèi)部與外部的競爭。這一機制的核心在于對薪酬觀念的轉(zhuǎn)變，即薪酬不再是教師的一種權(quán)力，而是必須隨著個人、團隊績效的變動而變動，是在同崗同行競爭中優(yōu)劣的直接表現(xiàn)。無論是實行以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度，還是市場化薪酬制度，抑或是基于知識、技能或能力的薪酬制度，均應引入可變薪酬，并提高可變薪酬的比重，