淺談企業(yè)人力資源架構(gòu)及薪酬分配制度的優(yōu)化

1、 淺談企業(yè)人力資源架構(gòu)及薪酬分配制度的優(yōu)化 鄭鑫華電煤業(yè)集團(tuán)有限公司人力資源部 北京 100031【摘要】近年來，隨著我國的經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展，各個(gè)產(chǎn)業(yè)開始轉(zhuǎn)型升級(jí)。企業(yè)為了適應(yīng)外部環(huán)境的變化以及內(nèi)部需求的推動(dòng)，也開始積極調(diào)整生產(chǎn)經(jīng)營策略，改進(jìn)運(yùn)營管理方式方法，在各項(xiàng)管理工作中取得了長足的進(jìn)步，為企業(yè)的后期發(fā)展提供了良好的保障。但我們同時(shí)也應(yīng)注意到，企業(yè)在人力資源架構(gòu)與薪酬分配制度方面還存在一些問題，制約著企業(yè)的一進(jìn)步發(fā)展。本文通過分析企業(yè)的人力資源架構(gòu)與薪酬分配制度現(xiàn)狀，提出相應(yīng)的優(yōu)化方案，為企業(yè)的發(fā)展提供一些借鑒和想法?！娟P(guān)鍵詞】人力資源；薪酬分配；企業(yè)管理；優(yōu)化引言在過去的幾年中，我國企業(yè)

2、的員工流失嚴(yán)重，歸根結(jié)底，是因?yàn)槠髽I(yè)受到傳統(tǒng)管理方式的影響，在人才架構(gòu)與薪資制度方面依然存在一些問題，影響了企業(yè)員工工作的積極性，這樣的現(xiàn)象必須得到改善。一、企業(yè)人力資源構(gòu)架人力資源不僅是社會(huì)各項(xiàng)資源中非常關(guān)鍵的資源，也是對(duì)企業(yè)產(chǎn)生巨大影響的資源。企業(yè)的人力資源管理是把員工視作一種資源來管理。它是組織者對(duì)企業(yè)管理的一項(xiàng)基本職能，是管理部門站在企業(yè)整體高度上，把企業(yè)的目標(biāo)與員工的目標(biāo)進(jìn)行有效地整合與協(xié)調(diào)。（一）人力資源構(gòu)架存在問題（1）管理理念落后。當(dāng)前許多的企業(yè)還沒有真正意識(shí)到人力資源對(duì)于企業(yè)的重要性，因此對(duì)人力資源的管理只是單純地對(duì)人員進(jìn)行管理，把員工看做管理的對(duì)象。卻沒有實(shí)現(xiàn)真正意義上的“

3、以人為本”，不利于員工主動(dòng)性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。（2）人員結(jié)構(gòu)不合理。人員結(jié)構(gòu)的不合理體現(xiàn)在多個(gè)方面。首先，人員年齡結(jié)構(gòu)的不合理。由于近年來我國企業(yè)大多跨越式地發(fā)展，一些企業(yè)特別是外企和小型企業(yè)，呈現(xiàn)年輕人比例很大，國有企業(yè)呈現(xiàn)年齡高的比例較大。年輕人員具有積極的創(chuàng)造性和較快的接受能力，卻不夠穩(wěn)重與缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；年齡高的員工自我管理能力與工作穩(wěn)定性較好，企業(yè)集體榮譽(yù)感高，卻觀念較為陳舊。企業(yè)在人員的年齡比例上存在一定的問題。其次，人員學(xué)歷不合理。企業(yè)的高技術(shù)人員、復(fù)合型人才引進(jìn)困難，這將直接導(dǎo)致未來某些部門的管理人員產(chǎn)生斷層的現(xiàn)象。（3）部門及崗位設(shè)置不合理。崗位與部門設(shè)置不合理的主要表現(xiàn)在無法去

4、陳出新，某些服務(wù)功能已經(jīng)不適用于企業(yè)的職能部門無法去除，而企業(yè)因?yàn)榘l(fā)展需要產(chǎn)生的新增服務(wù)，卻缺少專門部門與崗位來處理。（4）管理關(guān)系混淆不清。企業(yè)常出現(xiàn)主管越級(jí)管理下屬，還有員工越級(jí)報(bào)告工作所造成的工作關(guān)系不明確，中層主管工作積極性受到影響；另外一些企業(yè)主管的管理幅度小，管理內(nèi)容太細(xì)，缺乏對(duì)員工合理的授權(quán)，抑制了員工的工作積極性；還有一些企業(yè)員工受到多層管理層管理，工作內(nèi)容不明確。（二）人力資源構(gòu)架優(yōu)化（1）培養(yǎng)“以人為本”的管理文化 企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源的管理理念，積極樹立“以人為本”的管理思想。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)充分的認(rèn)識(shí)到人力資源之于企業(yè)的戰(zhàn)略地位，要做到關(guān)心與尊重員工，把員工視作企業(yè)的主

5、體，努力營造出以員工為中心的人力資源管理氛圍。（2）建立完善的人才招聘與培訓(xùn)開發(fā)體系 企業(yè)不僅要根據(jù)自身的特點(diǎn)及當(dāng)前人員的結(jié)構(gòu)狀況來制定相對(duì)應(yīng)的招聘計(jì)劃，還應(yīng)積極在企業(yè)內(nèi)部選拔有復(fù)合能力的高素質(zhì)人才。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)增加對(duì)企業(yè)員工人力資本的投入，根據(jù)員工情況組織分類培訓(xùn)。（3）優(yōu)化部門與崗位的職能與數(shù)量 在對(duì)目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分析與職能集中分析的基礎(chǔ)上，對(duì)已經(jīng)部門進(jìn)行整合裁減，同時(shí)增加企業(yè)業(yè)務(wù)拓展所需要的部門。依照組織理論、工業(yè)工程改善的基礎(chǔ)手法，對(duì)員工崗位進(jìn)行合并、取消與新增等。（4）優(yōu)化管理的幅度與管理的層次 參照業(yè)界的數(shù)據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)，通過量化研究對(duì)企業(yè)管理幅度進(jìn)行改善，確定合理的管理幅度。對(duì)各個(gè)部門進(jìn)行

6、功能分析，對(duì)管理幅度進(jìn)行扁平化組織架構(gòu)設(shè)計(jì)。二、企業(yè)薪酬分配制度薪酬制度的建立是向員工傳達(dá)企業(yè)中價(jià)值的存在，它為員工報(bào)酬的支付設(shè)定了政策與程序?，F(xiàn)階段的企業(yè)薪酬分配制度還不夠完善，多數(shù)企業(yè)分配的指導(dǎo)原則還是“平均付酬”，員工收入并不是按照實(shí)際的貢獻(xiàn)來分配的。（一）薪酬分配制度存在問題（1）薪酬制度內(nèi)容不完善 我國企業(yè)員工薪酬的提高依靠逐步的升級(jí)，福利、津貼平均分配，工資標(biāo)準(zhǔn)并不明確，無法體現(xiàn)個(gè)人能力差異，不能反映工作的效率。在工資調(diào)整時(shí)，沒有進(jìn)行嚴(yán)格考核來體現(xiàn)相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，為形成有效激勵(lì)的薪酬機(jī)制。（2）薪酬制度設(shè)計(jì)單一 大多數(shù)企業(yè)的分配制度相對(duì)較為單一，薪酬分配制度的構(gòu)成基本上是工資、獎(jiǎng)金

7、與績效工資。但是，員工在實(shí)際工作中所付出的管理性要素、勞動(dòng)性要素以及技術(shù)性要素都未得到實(shí)際的薪酬分配。（3）薪酬等級(jí)劃分不科學(xué) 一方面缺乏系統(tǒng)的崗位評(píng)估評(píng)價(jià)機(jī)制，無法對(duì)不同崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行有效區(qū)分，這樣就使得各部門的相當(dāng)層次員工工資水平基本一致，導(dǎo)致內(nèi)部公平性的缺失。另一方面，薪酬的級(jí)差較小，削弱了薪酬差所應(yīng)有的激勵(lì)性。（4）績效考核體系不完善 有些企業(yè)的績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)得不科學(xué)，尤其是對(duì)員工的考核指標(biāo)沒有進(jìn)行量化，差距的控制范圍不明確，缺乏科學(xué)性和公正性。另外還有些企業(yè)績效考核結(jié)果沒有充分地運(yùn)用于工資的分配。（二）薪酬分配制度優(yōu)化（1）對(duì)企業(yè)的中層管理人員施行利潤分配計(jì)劃 施行的利潤分配計(jì)

8、劃應(yīng)讓中層管理人員的收入與企業(yè)經(jīng)營利潤掛鉤，調(diào)動(dòng)中層管理人員的積極性與創(chuàng)造性，激發(fā)中層人員的工作熱情。（2）薪酬制度浮動(dòng)性 為企業(yè)的薪酬注入彈性機(jī)制，可以通過內(nèi)部分配的基礎(chǔ)管理、科學(xué)管理進(jìn)行薪酬浮動(dòng)機(jī)制；可以采用增寬薪酬制，增加薪酬的層級(jí)；可以采用系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制福利；可以采用定期體檢的福利；可以采用特殊技能操作人員特殊薪酬制度。（3）開展崗位評(píng)估 崗位評(píng)估最基本的原則是，對(duì)于任職條件更高、承擔(dān)責(zé)任更多的崗位，應(yīng)該比那些沒有這些方面需求的崗位具有更高的相對(duì)價(jià)值。通過崗位評(píng)估，對(duì)不同崗位的員工施行“以崗定薪”，重點(diǎn)體現(xiàn)勞動(dòng)強(qiáng)度與勞動(dòng)貢獻(xiàn)在薪酬中的作用。（4）合理確定薪酬帶 企業(yè)要結(jié)合自身的規(guī)模、核心競爭力與最終戰(zhàn)略，合理地確定薪酬體系需要，設(shè)計(jì)合理的薪酬帶，以及薪酬帶之間的界點(diǎn)。每個(gè)薪酬帶應(yīng)相應(yīng)地提出對(duì)人員技能、業(yè)績的量化考核指標(biāo)。對(duì)于不同工作性崗位與不同層級(jí)量化考核指標(biāo)應(yīng)該區(qū)別對(duì)待，重視體現(xiàn)個(gè)性需求。三、總結(jié)本文通過對(duì)人力資源中的架構(gòu)以及薪酬制度進(jìn)行現(xiàn)狀分析，提出相應(yīng)的優(yōu)化分案，旨在為企業(yè)提供一些思路與借鑒，希望企業(yè)在將來的企業(yè)改革中，以職工利益為前提，以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為方向，逐步推進(jìn)優(yōu)化。參考文獻(xiàn)1陳威.企業(yè)人力資源架構(gòu)及薪酬分配體系優(yōu)化設(shè)計(jì)研究以北京電