如何終止勞動合同

1、如何終止勞動合同 某國有服務性企業(yè)系當?shù)貓?zhí)行勞動法律法規(guī)較好的用人單位,XX年12月31日該企業(yè)將有大批職工的XX年期勞動合同到期,經(jīng)公司經(jīng)理辦公會商量通過,除對個別職工終止勞動合同外,決定依法與絕大部分職工續(xù)訂無固定期限的勞動合同,因該企業(yè)的經(jīng)營結(jié)構(gòu)和管理模式即將在XX年實行重大改革,故公司人事部提出要在續(xù)訂無固定期限勞動合同的同時與職工商定3條終止勞動合同的條件:1、合同履行中,如遇本部門工作外包給其他專業(yè)公司,本合同即行終止。2、合同履行中,如乙方在甲方每年實施的聘用制中落聘,本合同即行終止。3、合同履行中,如遇乙方被醫(yī)療機構(gòu)確診為不適合在服務性行業(yè)工作的傳染性疾病帶菌者,本合同即行終止

2、。 那么,該企業(yè)人事部提出的商定終止條件是否合法?用人單位與職工商定終止勞動合同條件時應把握什么原則?留意什么問題?假如您是該企業(yè)人事部負責人,您將就商定終止勞動合同條件提出什么具體建議。 專家處方 終止合同的五點建議 中國企業(yè)勞動維權(quán)網(wǎng)法律顧問邢新民: 由于勞動法規(guī)定的可以解除勞動合同的條件是向愛護勞動者一方傾斜的,對用人單位是有肯定限制的。因此,在勞動合同中商定終止條件,從愛護用人單位勞動權(quán)益來說,不僅是必要的,而且是至關(guān)重要的。但是,絕大多數(shù)用人單位的勞動合同中沒有商定勞動合同的終止條件,從而用法人單位對一些不符合法定解除條件,又無法連續(xù)用法的職工手足無措,從而背上了沉重的包袱,有的甚至

3、支付高額費用協(xié)商解除勞動合同。本期案例商量如何商定終止勞動合同條件這個問題,對用人單位特別準時和必要。就個人觀點看,用人單位與職工商定終止勞動合同條件應留意把握以下幾點: 一、商定終止條件應是法定解除條件之外的條件。所謂法定條件,是指法律法規(guī)規(guī)定的可以解除勞動合同的條件,只要符合這些條件,用人單位就可以依法解除勞動合同。既然這些條件可以解除勞動合同,就不能作為終止勞動合同的條件來商定。對此,原勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的看法(勞部發(fā)1995309號)明確規(guī)定,無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件商定為終止條件,從而防止用人單位規(guī)避應擔當?shù)慕獬齽趧雍贤瑫r給付勞動者經(jīng)濟補償?shù)?/p>

4、義務。 二、商定的終止條件應當是除時間之外的某種大事或某種行為。在任何狀況下,時間都不能作為商定勞動合同終止條件。勞動合同終止的條件只能是時間之外的某種大事或某種行為。對用人單位來說,主要生產(chǎn)經(jīng)營過程中消失某種大事,如生產(chǎn)線報廢;對職工來說,主要是個人的某種行為,如出國定居考上高?；蛟?上打架斗毆,經(jīng)批判訓練不改,其劣跡反復消失等。 三、商定的終止條件必需是合同生效前尚未消失的客觀狀況。假如是勞動合同生效前就已經(jīng)消失的大事或行為,就不能作為終止條件在勞動合同中商定。而這里所說的客觀狀況,是指不能確定的狀況是自然消失的,不是人為制造的,即可以預見到的,但不能是事先預謀的。這就是說,用人單位不能在

5、勞動合同中把本單位主觀制造的條件商定為合同終止條件。例如,機構(gòu)合并、人事調(diào)整等。 四、商定終止條件要充分考慮生產(chǎn)經(jīng)營特點。用人單位商定勞動合同終止條件,目的是要在這種條件消失時終止合同。因此,必需充分考慮本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點,由于不同性質(zhì)的生產(chǎn)性單位在勞動合同履行過程中遇到的具體狀況是不同的,生產(chǎn)經(jīng)營單位可能遇到的狀況在一些經(jīng)營單位是不行能消失的,假如把本單位生產(chǎn)經(jīng)營中根本不行能遇到的狀況商定為勞動合同終止的條件,商定條款根本消失不了,商定的終止條件就失去了意義。 ，當前第1頁123 五、商定終止條件要兼顧到合同當事人雙方的狀況。由于勞動合同履行過程中,用人單位和職工都可能消失某些客觀狀況,導

6、致用人單位不情愿連續(xù)履行合同,而又不能解除合同,因此,用人單位既要把本單位生產(chǎn)經(jīng)營過程中可能消失的某種狀況商定為終止勞動合同的條件,也要把職工在履行勞動合同過程中可能消失的某種行為商定為勞動合同終止條件。例如,企業(yè)聘用的部門管理人員、技術(shù)人員中,有的業(yè)務力量不差,工作業(yè)績尚佳,也沒有違紀問題。但是,其性格和工作作風與其他員工不合,多數(shù)員工都不愿與其合作一同共事,甚至表現(xiàn)出離職傾向。對于這種狀況企業(yè)無法連續(xù)用法該職工,但又不能解除合同,針對這類問題,可以考慮商定為勞動合同終止條件。一旦消失這種狀況,勞動合同即可終止。具體條款可表述為:乙方(員工)履行職責期間,經(jīng)年度工作總結(jié)或職工*評議,有一半以

7、上員工不愿連續(xù)接受其領(lǐng)導或與其共事,其履行職責消失危機的,勞動合同終止。 無固定期合同不是終身合同 天津市和平區(qū)勞動爭議仲裁員董林: 具體到該案例中某國有服務性企業(yè)提出的商定勞動合同終止的三個條件,本人認為,前兩個條件都帶有企業(yè)單方主觀意志的行為,不符合客觀狀況,作為終止條件不妥。拿第一個條件來說,在工作中企業(yè)一方完全可以自主地把單位一個部門的工作外包給其他專業(yè)公司,這就是說,當單位想終止合同時,就找一個專業(yè)公司把部門工作包出去,而不想終止合同時,則不找專業(yè)公司包業(yè)務。從其次條看,好像條款本身不夠明確,表述不準。假如企業(yè)實行的聘用制屬于單位行政的用人自主權(quán)利,行政領(lǐng)導人有權(quán)決定聘用或不聘用。當

8、企業(yè)想終止合同就解聘;如不想終止合同就連續(xù)聘用。假如企業(yè)的聘用制實行由*評定,由群眾決定,這一條作為終止條件是可行的。第三個終止條件沒有問題。 無固定期勞動合同作為勞動法中所規(guī)定的一種合同期限,在勞動法實施初期的用工制度改革過程中對愛護中老年職工的利益、穩(wěn)定.起到了主動的作用,然而時至今日圍繞簽訂和履行無固定期勞動合同所引發(fā)的爭議在全國范圍內(nèi)較為集中的消失,也反映出該項法律規(guī)定在實施過程中還有很多問題值得深思。XX年將是勞動法實施后有固定期限勞動合同期限屆滿較為集中的一年,一方面是企業(yè)經(jīng)營者對無固定期限勞動合同的畏懼思想很難轉(zhuǎn)變,另一方面是隨著企業(yè)對部分有固定期勞動合同的終止行為,一部分合同即

9、將到期的中老年職工對無固定期勞動合同的企盼和對用人單位依靠心理的加重,圍繞無固定期限勞動合同的爭辯無疑將更加激烈。 問題的關(guān)鍵還在于如何設定無固定期限勞動合同的終止條件上,勞動法第23條規(guī)定勞動合同期滿或者當事人商定的勞動合同終止條件消失,勞動合同即行終止,原勞動部關(guān)于印發(fā)關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的看法的通知(勞部發(fā)1995309號)第20條規(guī)定:無固定期限的勞動合同是指不商定終止日期的勞動合同。根據(jù)公平自愿、協(xié)商全都的原則,用人單位和勞動者只要達成全都,無論是初次就業(yè)的,還是由固定工轉(zhuǎn)制的,都可以簽訂無固定期限的勞動合同。無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件商定為終止條件,

10、以規(guī)避解除勞動合同時用人單位應擔當支付給勞動者經(jīng)濟補償?shù)牧x務。依據(jù)以上規(guī)定設定,無固定期限勞動合同終止條件必需滿足以下兩個要件:1、需經(jīng)當事人雙方公平自愿、協(xié)商全都,并將終止條件在勞動合同中作出明確商定。2、商定內(nèi)容應合法,不得把法定解除條件商定為終止條件。 ，當前第2頁123 我們用這兩個要件去檢測一下本期候診室中的三個商定終止條件不難發(fā)覺:1、把公司工作外包給專業(yè)公司不屬勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大改變,致使原勞動合同無法履行的狀況,故將其作為商定終止條件與法定解除條件沒有沖突,該商定應為合法。2、把乙方的落聘作為商定終止條件,事實上是把考核結(jié)果的等次作為終止條件與勞動法第26條

11、(二)項的法定解除條件沖突,故該商定不合法。3、把患某種疾病作為商定終止條件,明顯與勞動法第26條(一)項的法定解除條件沖突,但假如該用人單位所從事的行業(yè)有格外禁忌規(guī)定的,勞動者所患疾病又不屬需停工治療進入醫(yī)療期管理的,則該終止條件商定應為合法。 鑒于目前規(guī)定對勞動合同雙方商定終止條件的范圍空間微小,可操作性不強,很簡單造成用人單位將大批符合續(xù)訂無固定期限勞動合同的勞動者終止勞動合同,推向.,形成不穩(wěn)定因素,故建議有關(guān)部門對無固定期限勞動合同的簽訂條件和商定終止條件作進一步說明,從而切實維護勞動者合法權(quán)益,保證勞動合同制度的平穩(wěn)運行,確保.穩(wěn)定。 落實公正對等原則 清華同方股份有限公司人力資源經(jīng)理助理徐惠來: 企業(yè)在與員工簽訂勞動合同的時候,可以在公平自愿、協(xié)商全都的前提下任意選擇任何一種期限的合同,假如簽訂無固定期限合同則應當商定終止和解除勞動合同的條件,但是,符合在本企業(yè)工齡滿XX年且距法定退休年齡不到XX年的員工,如企業(yè)與員工簽訂勞動合同,則必需簽訂無固定期勞動合同。 該案例中第一條合同履行中,如遇本部門工作外包給其他專業(yè)公司,本合同即行終止。其次條合同履行