KPI績效考核和薪酬管理PPT學(xué)習(xí)教案

1、會計學(xué)1 KPI績效考核和薪酬管理績效考核和薪酬管理 第1頁/共60頁 一一.績績 效效 考考 核核 體體 系系 第2頁/共60頁 績效考核設(shè)計原則與框架績效考核設(shè)計原則與框架 績效考核設(shè)計原則績效考核設(shè)計原則 績效考核體系主要考核內(nèi)容績效考核體系主要考核內(nèi)容 績效考核指標(biāo)制定原則與方法績效考核指標(biāo)制定原則與方法 績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員 績效考核總流程績效考核總流程 第3頁/共60頁 考核內(nèi)容考核內(nèi)容 內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對松川的價值創(chuàng)造；通過與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性 考核指標(biāo)考核指標(biāo) 考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公

2、司的戰(zhàn)略 目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的關(guān)系。 考核方法考核方法 考核必須公平、操作性強，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。 考核的目的考核的目的 績效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo), 在企業(yè)內(nèi)部 保持競爭機制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 績效考核體系設(shè)計原則績效考核體系設(shè)計原則 第4頁/共60頁 薪資制度晉升制度 教育訓(xùn)練制度績效管理制度員工獎懲制度 人事異動制度 員工關(guān)系與職業(yè)生涯規(guī)劃 勞動合同制度員工申訴制度 績績 效效 管管 理理 第5頁/共60頁 績效管理績效管理 招聘條件招聘條件 征選效果征選效果 員工培訓(xùn)

3、員工培訓(xùn) 企業(yè)文化企業(yè)文化 薪酬條件薪酬條件 激勵條件激勵條件 生涯規(guī)劃生涯規(guī)劃 第6頁/共60頁 績效考核體系主要考核內(nèi)容績效考核體系主要考核內(nèi)容 工 作 績 效 綜合素質(zhì) 滿意度 為確保評估的全面性與公正性，新制度下中層管理干部的評估包含三方面工作績效、綜合素質(zhì)與滿 意度，而普通員工則用綜合評估來考核。 用用 途途 反映實際工作 表現(xiàn) 直接與績效工 資、年終獎、 職等掛鉤 輔助性資訊 升/降職時做 參 考 輔助性資訊 升/降職時做 參 考 資資 料料 來來 源源 / /評評 分分 人人 人力資源部 相關(guān)部門 分管經(jīng)理 360度考核 領(lǐng) 導(dǎo) 同 事 部 屬 其他部門 性性 質(zhì)質(zhì) 多 為 客

4、觀 之 數(shù) 據(jù) 指 標(biāo) 主 觀 軟指 標(biāo) 主 觀 軟指 標(biāo) 每月評估及年度 綜合評估，內(nèi)容涵 蓋工作績效、工作 表現(xiàn)、能力、工作 態(tài)度各方面，每年 綜合評估一次，由 直接領(lǐng)導(dǎo)、同事打 分 每月評估與績效 工資掛鉤，年度綜 合評估與年終獎、 職等、升遷掛鉤 中層管理干部中層管理干部 普普 通通 員員 工工 評估項目評估項目 通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導(dǎo)通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導(dǎo) 致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和 公正性公正性 第7頁/共60頁 報總經(jīng)理 審批 確定考 核指標(biāo) 模擬測試 溝通訪談 初步確 定指

5、標(biāo) 分析計劃 分析部門 崗位工作 說明書 實施考核實施考核 反復(fù)修改 了解崗 位職責(zé) 對各類 工作的 控制程 度 相關(guān)的 工作流 程 對計劃 分解歸 類 找到對 工作考 核的關(guān) 鍵 確定評 分區(qū)間 根據(jù)崗 位職責(zé) 和工作 計劃初 步確定 考核指 標(biāo) 考核指 標(biāo)分量 化指標(biāo) 、定性 指標(biāo)和 滿意度 與被考 核人就 考核指 標(biāo)溝通 與被考 核人領(lǐng) 導(dǎo)就考 核指標(biāo) 溝通 對考核 指標(biāo)進 行抽樣 測試分 析整體 考核的 效果 確定考 核指標(biāo) 確定各 指標(biāo)的 評分標(biāo) 準(zhǔn) 把全套 考核指 標(biāo)報總 經(jīng)理審 批 在月份 （季度） 、年中和 年末考核 部門績效考核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作計劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究

6、溝通才能確定 績效考評考核指標(biāo)的制定原則與方法績效考評考核指標(biāo)的制定原則與方法 第8頁/共60頁 第9頁/共60頁 確立評估工作要項（二）確立評估工作要項（二） 依意義屬性劃分依意義屬性劃分 銷售人員強調(diào)銷售量 ；管理人員強調(diào)管理 績效。 生產(chǎn)線的員工動作符 合規(guī)定按部就班；專 賣店的收銀員動作迅 速，對待顧客之服務(wù) 態(tài)度良好 好的銷售人員具備的 特質(zhì)包括：人際親和 度、合作性強、領(lǐng)導(dǎo) 能力、忠誠度 范例 業(yè)績評估。 產(chǎn)品瑕疵率。 職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考核能力評估。 性格評估。 常用的專核 項目 以客觀的生產(chǎn)資料為 主。例如：銷售人員 的銷售量；中高階主 管的部門營運績效。 以員工工作過程中之 行為、

7、努力情況與工 作態(tài)度為主。 以人格特質(zhì)（如勤勞 、忠誠、敏捷）與能 力（如管理才能、語 文能力）為主 評估內(nèi)容 有些工作不易獲得投 入或過程資料時，產(chǎn) 能的多寡即可做為客 觀的績效評估指標(biāo) 有些工作強調(diào)生產(chǎn)過 程的正確性時，員工 在工作過程中的努力 多寡即是最好的績效 評估指標(biāo) 強調(diào)人員本身要求部 分，認(rèn)為只要找對人 ，績效表現(xiàn)就會好 意義 產(chǎn)出（Output）過程（Process）投入（Input）評估重點 投入、過程、產(chǎn)出三者的評估意義、內(nèi)容與考核項目 第10頁/共60頁 1）對崗位職責(zé)的考核 2）對預(yù)定目標(biāo)的考核 （結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)） 3）對工作的導(dǎo)向作用 4）管理的工具 績效考核指標(biāo)

8、的作用績效考核指標(biāo)的作用制定指標(biāo)的要點制定指標(biāo)的要點 績 效 考 核 是 對 工 作 真 實 表 現(xiàn) 的 考 核 ，考 核 指 標(biāo) 的 制 定 應(yīng) 全 面 考 慮 指 標(biāo) 的 作 用 1）根據(jù)崗位職責(zé)和計劃 的 2）被考核人和其主管領(lǐng) 導(dǎo)認(rèn)可 3）于銷售年度開始前制 定好，以保證導(dǎo)向作 用 4）工作的核心環(huán)節(jié) 5）考慮可控度和重要性 6）指標(biāo)要簡潔精練 第11頁/共60頁 為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評委員會。為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評委員會。 職責(zé)：職責(zé)： 審批人力資源部部對員工的考核 和獎懲建議 審

9、批人力資源部對績效測評體系的 調(diào)整建議 被考核員工的投訴處理 將考核結(jié)果反饋被考核人 對考評人的約束監(jiān)督 組成組成： 考評委員會由總經(jīng)理、各部門經(jīng) 理及管理骨干組成（5人左右）。 績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員 考評委員會考評委員會 考評委員會考評委員會 第12頁/共60頁 人力資源部 審批考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)及審查 考核結(jié)果 審批薪金、獎金、職位改動 決定考評委員會成員 經(jīng)理 主管/員工 協(xié)助考評委員會 進行考核工作。 建議考核流程 及內(nèi)容 統(tǒng)籌考核工作 分解考核指標(biāo)到個人 對下屬員工進行考核 建議員工薪金，獎金 及職位改動 對被考核人考核 及反饋工作表現(xiàn) 協(xié)助被考核人做好績

10、效改善計劃 對員工表現(xiàn)作匯報 總 經(jīng) 理 人力資源部在考核方面負(fù)責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時為配合績效考核流程，使人力資源部在考核方面負(fù)責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時為配合績效考核流程，使 績效評定工作公開、公正、公平，主持設(shè)立考評委員會?？冃гu定工作公開、公正、公平，主持設(shè)立考評委員會。 考評委員會 人力資源部人力資源部 第13頁/共60頁 評評 估估 總總 流流 程程 中層干部中層干部 績效評估流程的設(shè)計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及上級向下績效評估流程的設(shè)計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及上級向下 級提供發(fā)展所需要的反饋。級提供

11、發(fā)展所需要的反饋。 含含 業(yè)業(yè) 績績 指指 標(biāo)標(biāo) 及及 綜綜 合合 素素 質(zhì)質(zhì) 測測 評評 人力資源部匯總?cè)肆Y源部匯總 處理并建議獎懲處理并建議獎懲 方案方案 總經(jīng)理面談及總經(jīng)理面談及 反饋反饋 考評委員會考評委員會 討論、審批討論、審批 員工自評員工自評 業(yè)績考核業(yè)績考核 日?？己巳粘？己?月考核月考核 考評委員考評委員 會審批會審批 人力資源人力資源部匯總部匯總 處理并建議獎懲處理并建議獎懲 方案方案 員工自評員工自評 部門經(jīng)理組織部門經(jīng)理組織 本部門本部門360360度考度考 核（綜合素質(zhì)）核（綜合素質(zhì)） 日?？己巳粘？己?月考核月考核 普通員工普通員工 360360度考核度考核 （綜

12、合素質(zhì)、滿意度）（綜合素質(zhì)、滿意度） 年終考核年終考核 根據(jù)結(jié)果計根據(jù)結(jié)果計 算績效工資及算績效工資及 改善方案改善方案 根據(jù)結(jié)果計根據(jù)結(jié)果計 算績效工資及算績效工資及 改善方案改善方案 部門經(jīng)理部門經(jīng)理 面談及反饋面談及反饋 績效改善績效改善 方案方案 績效改善績效改善 方案方案 年終考核年終考核 第14頁/共60頁 公司績效公司績效 部門績效部門績效部門績效部門績效部門績效部門績效 員工績效員工績效員工績效員工績效員工績效員工績效 第15頁/共60頁 第16頁/共60頁 戰(zhàn)略目標(biāo)體系制定方法：樹型分析戰(zhàn)略目標(biāo)體系制定方法：樹型分析 樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整

13、樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整 要達到龍之杰 的長期目標(biāo) ，我們應(yīng)該 制定一套目標(biāo) 體系指引我們 的日常工作 按時間分解長期目標(biāo) 按空間分解長期目標(biāo) 按要素分解長期目標(biāo) 2002 年我們應(yīng)該達到什么目標(biāo)？ 2003 年我們應(yīng)該達到什么目標(biāo)？ 2004 年我們應(yīng)該達到什么目標(biāo)？ 人力資源部的目標(biāo)是什么？ 市場部部的目標(biāo)是什么？ 研發(fā)部的目標(biāo)是什么？ 生產(chǎn)部的目標(biāo)是什么？ 我們應(yīng)該建立什么樣的組織結(jié)構(gòu)？ 我們應(yīng)該建立什么樣的管理體系？ 我們應(yīng)該建立什么樣的控制系統(tǒng)？ 承接性完整性配合性 系統(tǒng)分析，整合執(zhí)行系統(tǒng)分析，整合執(zhí)行 戰(zhàn)略目標(biāo)體系的成功原則：戰(zhàn)略目標(biāo)體系的成功原則

14、： 系統(tǒng)、完整、承接、配合，系統(tǒng)、完整、承接、配合， 在正確的時間用正確的方式在正確的時間用正確的方式 作正確的事。作正確的事。 制定目標(biāo)管理體系制定目標(biāo)管理體系 第17頁/共60頁 目標(biāo)管理體系制定是一個明確怎樣達致目標(biāo)的過程目標(biāo)管理體系制定是一個明確怎樣達致目標(biāo)的過程 企業(yè)目標(biāo)體系關(guān)系示意圖企業(yè)目標(biāo)體系關(guān)系示意圖 戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)體系 年度目標(biāo) 中期戰(zhàn)略目標(biāo) 長期戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)愿景 促 成 1、由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術(shù)層轉(zhuǎn)化，逐級分解 2、目標(biāo)體系按時間維度、空間維度、要素 維度逐漸展開 3、目標(biāo)逐漸明晰化、指標(biāo)化 4、執(zhí)行、考核時段逐漸縮小 第18頁/共60頁 公 司 目 標(biāo) 各部門目標(biāo) 經(jīng)營運作單位

15、目標(biāo) （職能部門下各單位） 目標(biāo)管理體系的建立應(yīng)采取以自上而下的目標(biāo)分解法目標(biāo)管理體系的建立應(yīng)采取以自上而下的目標(biāo)分解法 信 息 反 饋 目 標(biāo) 修 正 個人目標(biāo) 實施考核實施考核 第19頁/共60頁 龍之杰時裝有限公司龍之杰時裝有限公司 部門部門 月工作任務(wù)安排表月工作任務(wù)安排表 部門： 負(fù)責(zé)人： 填表日期： 任務(wù)內(nèi)容任務(wù)內(nèi)容完成措施完成措施 完成完成 時間時間 負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)人配合人配合人 過程及結(jié)果檢過程及結(jié)果檢 核核 備注備注 第20頁/共60頁 績效考核操作方案績效考核操作方案 第21頁/共60頁 日常考核操作體系日?？己瞬僮黧w系 操作說明 月工作記錄卡 月工作績效考評表 專項工作績效考

16、評表 第22頁/共60頁 操作說明操作說明 日?？己耸菫榱嗽谄綍r工作過程中對員工的工作表現(xiàn)進行及時真實的 記錄和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實的依據(jù)，避免年終考 評時因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差，從而維護整 個考評的客觀性和公正性。 普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u，各部門主管每周應(yīng)對其員工 工作表現(xiàn)進行如實、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對員工每月 工作情況進行考評，并客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分 ，進行排名后計算月績效工資，在年終考評時，主管應(yīng)以每月考評得分為 依據(jù)。 管理人員日?？己税ㄔ驴荚u和專項任務(wù)考評，由其主管負(fù)責(zé)考核（ 專項任

17、務(wù)考核由專項任務(wù)的主管負(fù)責(zé)），年終工管理人員考評時，每月考 評總分的平均分應(yīng)占其關(guān)鍵業(yè)績得分的40%，年終對關(guān)鍵業(yè)績的考評得分 占60%的權(quán)重。專項任務(wù)考評得分用于修正管理人員績效考評最后得分（ 其操作方法見 專項任務(wù)考評表備注）。 第23頁/共60頁 普通員工每月工作表現(xiàn)記錄卡普通員工每月工作表現(xiàn)記錄卡 姓名 部門 2002年 月 日 月 日 出勤情況曠工 遲到 早退 病假 事假 工 作 表 現(xiàn) 員工簽字 工假 完成崗位 工作情況 工作態(tài)度 工作質(zhì)量 工作效率 與他人協(xié)調(diào) 情況 完成特殊 任務(wù)情況 在工作中的 創(chuàng)新能力表 現(xiàn) 獨立處理問 題的能力 遵守公司規(guī) 章制度情況 流程標(biāo)準(zhǔn)完 成情況

18、填表人 ： NO： 說明：主管每周要與下屬進行工作反饋，并讓下屬在記錄卡上簽字，簽字并不代表同意記錄內(nèi)容，只代表已經(jīng)參加了工作反饋 。 第24頁/共60頁 第25頁/共60頁 第26頁/共60頁 第27頁/共60頁 第28頁/共60頁 第29頁/共60頁 策略式溝通策略式溝通 認(rèn) 同 情 感 鼓 勵 發(fā) 言 了 解 想 法 發(fā) 問 告 知 指 導(dǎo) 批 評 第30頁/共60頁 第31頁/共60頁 部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表 部門：商品部 姓名： 考核時間段： 考核內(nèi)容 評分標(biāo)準(zhǔn) 優(yōu)良中差 權(quán)重 91-10076-9061-7560以下 工作的計劃性、目 標(biāo)性 有明確的月、周工作

19、計劃。 有很好的計劃監(jiān)控手段，工 作目標(biāo)明確，并且能夠讓每 位執(zhí)行者都明確并理解工作 目標(biāo)。目標(biāo)達成率在100%以 上 有明確的月、周工作計劃，有 較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目 標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知 曉，目標(biāo)達成率在80%以上 有明確的月工作計劃，（周 計劃）過程有監(jiān)控，工作目 標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目 標(biāo)，目標(biāo)達成率在70%以上 有明確的月工作計劃， 工作目標(biāo)，過程控制不 力， 但被少數(shù)人所知曉， 目標(biāo)達成率在70%以下 15 部門建設(shè)、改進狀 況 有月改進計劃，改進過程監(jiān) 控得力，改進手段好，改進 效果或潛在效果佳 有月改進計劃，改進過程監(jiān)控 得力，改進手段較好。改進效 果或潛在效果較

20、好 有月度改進計劃，改進過程 有監(jiān)控，改進手段有效，有 改進效果或潛在效果 無明確的月度改進計劃， 部門進步慢 10 培訓(xùn) 有針對下屬員工的培訓(xùn)計劃， 并很好的得到執(zhí)行 有針對下屬員工的培訓(xùn)計劃， 并較好的得到執(zhí)行 有針對下屬員工的陪計劃， 執(zhí)行情況尚可 培訓(xùn)計劃不明確，執(zhí)行 困難 10 物料數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率 100%，能針對數(shù)據(jù)管理提出 更好的方法 99.9% X 98% 97.9% X95%95% X20 物料入倉效率 當(dāng)天到倉的物料當(dāng)天做完帳， 錄入電腦系統(tǒng) 當(dāng)天到倉的物料次日10：00前 才做完帳，錄入電腦系統(tǒng) 當(dāng)天到倉的物料次日12：00 前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng) 當(dāng)天到倉的物料次日18：

21、 00前才做完帳，錄入電 腦系統(tǒng) 15 物料先進先出情況100%95%90%80%10 物料儲存情況 保養(yǎng)100%，90%以上的物料 能按方法儲存 保養(yǎng)100%，80%以上的物料能 按方法儲存 保養(yǎng)90%，70%以上的物料 能按方法儲存 保養(yǎng)80%，低于70%的 物料能按方法儲存 10 現(xiàn)場管理 倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺 放合理，通道暢通。貨流環(huán) 境非常好 倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放 合理，通道暢通，貨流環(huán)境良 好 倉儲區(qū)域劃分較合理，貨架 擺放較合理，通道暢通，貨 流環(huán)境尚可 倉儲區(qū)域劃分、貨架擺 放存在不合理現(xiàn)象，貨 流環(huán)境差 10 第32頁/共60頁 部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門經(jīng)理月度業(yè)

22、績考評表 部門：制衣廠 姓名： 考核時間段： 考核內(nèi)容 評分標(biāo)準(zhǔn) 優(yōu)良中差 權(quán)重 91-10076-9061-7560以下 工作計劃性、 目標(biāo)性 有明確的月、周工作計劃。 有很好的計劃監(jiān)控手段。 工作目標(biāo)明確，并且能夠讓 每位執(zhí)行者都明確并理解工 作目標(biāo)。目標(biāo)達成率在100% 以上 有明確的月、周工作計劃，有 較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目 標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知 曉，目標(biāo)達成率在90%以上 有明確的月工作計劃，過程 有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部 分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達 成率在80%以上 有明確的月工作計劃， 過程控制不力，有月 度工作目標(biāo)，但僅被 少數(shù)人所知曉，目標(biāo) 達成率在80%以下 15

23、部門建設(shè)、改進狀 況 有月改進計劃，改進過程監(jiān) 控得力，改進手段好，改進 效果或潛在效果佳 有月改進計劃，改進過程監(jiān)控 得力，改進手段較好。改進效 果或潛在效果較好 有月度改進計劃，改進過程 有監(jiān)控，改進手段有效，有 改進效果或潛在效果 無明確的月度改進計 劃，部門進步慢 10 培訓(xùn) 有針對下屬員工的培訓(xùn)計劃， 并很好的得到執(zhí)行 有針對下屬員工的培訓(xùn)計劃， 并較好的得到執(zhí)行 有針對下屬員工的陪計劃， 執(zhí)行情況尚可 培訓(xùn)計劃不明確，執(zhí) 行困難 10 成品合格率95%92% 90% 90%15 裁片合格率97% 94%92%92%10 耗材10 產(chǎn)能控制10 入倉及時性10 生產(chǎn)現(xiàn)場管理 工位管理

24、到位，通道暢通， 區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場井然有 序 工位管理到位，通道暢通，區(qū) 域劃分明確，現(xiàn)場管理良好 工位管理到位，通道暢通， 區(qū)域劃分較明確，現(xiàn)場無混 亂現(xiàn)象 工位管理到位，通道 暢通，區(qū)域劃分不明 確，現(xiàn)場時有混亂 10 第33頁/共60頁 部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表 部門：人力資源部 姓名： 考核時間段： 考核內(nèi)容 評分標(biāo)準(zhǔn) 優(yōu)良中差 權(quán)重 91-10076-9061-7560以下 工作計劃性、目標(biāo) 性 有明確的月度工作計劃。有 很好的計劃監(jiān)控手段，工作 目標(biāo)明確，并且能夠讓每位 執(zhí)行者都明確并理解工作目 標(biāo)。目標(biāo)達成率100% 有明確的月度工作計劃，有較 好的計劃執(zhí)行

25、監(jiān)控。工作目標(biāo) 明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉， 目標(biāo)達成率在90%以上 有明確的月工作計劃，過程 有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部 分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達 成率在80%以上 有明確的月工作計劃， 過程控制不力， 有月 度工作目標(biāo)，但僅被 少數(shù)人所知曉，目標(biāo) 達成率在80%以下 部門建設(shè)改進狀況 有月改進計劃，改進過程監(jiān) 控得力，改進手段好，改進 效果或潛在效果佳 有月改進計劃，改進過程監(jiān)控 得力，改進手段較好。改進效 果或潛在效果較好 有月度改進計劃，改進過程 有監(jiān)控，改進手段有效，有 改進效果或潛在效果 無明確的月度改進計 劃，部門進步慢 招聘工作及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位2周較及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位3周基本及

26、時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位4周 不及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗 位5周以上 培訓(xùn)工作及時準(zhǔn)確、效果明顯較及時準(zhǔn)確，效果良好基本及時準(zhǔn)確，效果一般不及時準(zhǔn)確、效果差 績效考評 推行、實施、管理完成質(zhì)量 高 推行、實施、管理完成質(zhì)量較 好 推行、實施、管理完成質(zhì)量 一般 推行、實施、管理完 成質(zhì)量不好 加班控制 完善、落實、實施、檢查、 效果顯著 完善、落實、實施、檢查、效 果較好 完善、落實、實施、檢查、 效果一般 完善、落實、實施、 檢查、效果不好 第34頁/共60頁 100%100%100% 100%100%100% 201 0.35%0.35%0.35% 70%70%70% 50%50%50% 1.78%1.7

27、8%1.78% 85%85%85% 100%100%100% 100%100%100% 100%100%100% 季度季度年度年度半年半年月度月度 3%100% 報表上交及時準(zhǔn)確率 2%100%客戶投訴處理滿意度 2%0客戶投訴次數(shù) 8%0.35%費用率 5%70%銷售預(yù)測準(zhǔn)確率 3%50%新客戶拓展率 8%1.78%利潤率 30%回款率 5%產(chǎn)品組合完成率 15%100%銷量完成率 15%100%銷售額完成率 得分得分權(quán)重權(quán)重未達目標(biāo)（未達目標(biāo)（60-0分）分）達到目標(biāo)（達到目標(biāo)（70-60分）分） 超過目標(biāo)超過目標(biāo) （90-70分）分） 遠(yuǎn)超目標(biāo)遠(yuǎn)超目標(biāo) （100-90分）分） 績效績效

28、要求目標(biāo)要求目標(biāo) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 市場部經(jīng)理市場部經(jīng)理 月份關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核表月份關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核表 單位 姓名 日期 第35頁/共60頁 干部專項任務(wù)考評表干部專項任務(wù)考評表 姓 名 考 評 標(biāo) 準(zhǔn) 專項任務(wù)完成 情況 管理能力體 現(xiàn) 本月考評總分 評分標(biāo)準(zhǔn) 優(yōu)（91- 100） 良（76-90）中（61-75）差（60以下 ） 得 分 權(quán) 重 完成工作 質(zhì)量及效 率 超過計劃10%以上超過計劃5-10%介于計劃+ 5%之間 低于計劃5%以上 能夠高質(zhì)量地完成工 作任務(wù)，效率很高， 能較好地保證工 作質(zhì)量，且效率 較高， 基本上能保證工 作質(zhì)量，效率一 般 工作質(zhì)量低下 ，且效率很

29、低 體現(xiàn)了很強的管理能 力，為專項任務(wù)的完 成發(fā)揮了至關(guān)重要的 作用 體現(xiàn)了較強的管 理能力，為任務(wù) 的完成發(fā)揮了較 重要的作用 管理能力一般， 基本能配合任務(wù) 的完成 管理能力低下 ，在一定程度 上阻礙了任務(wù) 的順利完成 具有很強的創(chuàng)造能 力，為任務(wù)按時或 超額完成提出了非 常有創(chuàng)建性的建議 具有一定的創(chuàng)造能 力，偶爾能提出一 些有創(chuàng)意的建議且 效果較好 創(chuàng)造能力一般，雖 有時能提出一些建 議，但未被采納。 創(chuàng)造能力低下 ，很少能提出 有創(chuàng)意的建議 。 30% 20% 15% 部 門 職 務(wù) 創(chuàng)新能力 15% 專項 任務(wù) 內(nèi)容 與其他員工的 協(xié)作精神 有很好的協(xié)作精神， 能夠積極配合其他部

30、門或員工的工作，保 證整個任務(wù)的順利進 行 協(xié)作精神較好 ，能配合其他 員工的工作 協(xié)作精神一般， 能做好本職工作 ，但與其他員工 的配合不夠積極 協(xié)作精神差，阻 礙了其他員工的 工作，導(dǎo)致專項 任務(wù)拖延 20% 注：注：干部專項任務(wù)只在干部參與重大的、非日常專項任務(wù)時由專項任務(wù)的直接主管進行考核，并填寫此表，作為干 部年終考核的依據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在年終考評總分中加上1分(特別優(yōu)秀的可加1.5-2.5分)；得良的，加0.5分；得 中的，不加分也不減分；得差的，扣0.5至1.5分。當(dāng)干部參與一項以上專項任務(wù)時，其加分或減分可累計。 第36頁/共60頁 綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)A A 業(yè)績測評業(yè)績測評

31、C C 中層管理中層管理 干部考核干部考核 的主要內(nèi)的主要內(nèi) 容容 中層管理干部考核的主要內(nèi)容中層管理干部考核的主要內(nèi)容 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) （考核以上級主管打分為主（考核以上級主管打分為主 1212個月考核平均分占個月考核平均分占40%40%，年終，年終 業(yè)績考核占業(yè)績考核占60%60%） 管理能力管理能力 個人品德個人品德 （權(quán)重（權(quán)重70%70%） （權(quán)重（權(quán)重20%20%） 滿意度滿意度B B （權(quán)重（權(quán)重10%10%） 采用360度測評 上級打分權(quán)重占上級打分權(quán)重占50% 同級打分權(quán)重占同級打分權(quán)重占10% 直接下級打分權(quán)重占直接下級打分權(quán)重占40% 第37頁/共60頁 綜合素

32、質(zhì)指標(biāo)體系 操作說明: 綜合素質(zhì)測評主要是為了測評領(lǐng)導(dǎo)干部的個人品 德、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及管理能力。其考評的結(jié)果主要用于 績效考評總分的計算；另外在“二維分析績效 與 能力綜合分析”也將用到該結(jié)果，以確定干部的發(fā)展 方向。 在綜合素質(zhì)測評中，每一個被考核人將由其直接 上級、同級和下級進行考評，同級和下級為多人的情 況下，取其平均分（簡單平均數(shù)）。考評表格的發(fā)放 、收集以及初步計算整理將由人力資源部負(fù)責(zé)組織實 施。 第38頁/共60頁 干部綜合素質(zhì)測評表干部綜合素質(zhì)測評表 姓名姓名 部門部門 職位職位 任職時間任職時間 評分項目評分項目 評分標(biāo)準(zhǔn)評分標(biāo)準(zhǔn) 優(yōu)（優(yōu)（100-81） 良（良（80-61）

33、中（中（60-41） 差（差（ 40以下）以下） 影響力與號 召力 正確適度授 權(quán)的能力 有非常強的影響力 與號召力，能夠?qū)?周圍的人發(fā)揮極強 的領(lǐng)袖力量 在任何時候和條件下都 能充分地與他人協(xié)作， 有很強的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力 ，同時能夠組織協(xié)作事 務(wù) 有相當(dāng)?shù)哪芰Γ?有時無法使他人主 動服從，需要借用 其他手段（如行政 手段） 有一定能力，但 大多數(shù)情況下不 能使他人服從并 需要借用其他方 法 對授權(quán)要求能夠全面、 精通地理解與執(zhí)行，并 通過授權(quán)達到非常好的 管理效果（提高積極性 ） 能夠正確、清晰地 劃分權(quán)限，并能夠 進行適度、有效的 授權(quán)與管理 基本能夠清晰地劃 分權(quán)限并進行授權(quán) ，但有授權(quán)

34、后無法 掌握等管理不力的 現(xiàn)象 只能做到部 分權(quán)限劃分 、授權(quán)和管 理 協(xié)調(diào)能力 在任何時間和條件下都能 充分地與他人協(xié)作，有很 強的適應(yīng)和協(xié)調(diào)能力，同 時能夠組織協(xié)調(diào)事務(wù) 能夠充分地與他人 協(xié)作，有較強的協(xié) 調(diào)能力 在正常情況下能充 分與人協(xié)作，但對 特殊情況適應(yīng)能力 不夠 在正常情況下基 本能與人協(xié)作， 但不具備對特殊 情況的協(xié)調(diào)能力 管理力度能緊抓所有控制項目，任 何時間都能掌握全盤狀況 ，使組織井然有序，完全 杜絕發(fā)生任何過失的機會 能夠掌握多數(shù)的控 制項目，組織運作 順序，無過失發(fā)生 能掌握重要的控制 項目，使部屬不會 出現(xiàn)有意或無意的 過失 不能掌握多 數(shù)的控制項 目，有意或 無意

35、的過失 經(jīng)常發(fā)生 運籌帷幄能力 統(tǒng) 籌 規(guī) 劃 能 力 能夠高瞻遠(yuǎn)矚，對所轄 組織的戰(zhàn)略規(guī)劃作出超 前、正確的遠(yuǎn)景規(guī)劃 具有相當(dāng)?shù)哪芰Γ?制定規(guī)劃基本無偏 差 具有相當(dāng)?shù)哪芰Γ?但有時在某些方面 會有偏差 有一定能力 ，但存在戰(zhàn) 略規(guī)劃錯誤 的現(xiàn)象對組織內(nèi) 部了解的 能力 能夠?qū)λ牻M織有全面 、精確、及時的掌握 能夠及時、準(zhǔn)確地 了解整個公司的優(yōu) 缺點及其他情況 尚具有準(zhǔn)確了解整 個公司的能力，但 不夠全面及時 具備局部了解公 司內(nèi)部的能力， 但不夠準(zhǔn)確和及 時 應(yīng)變 能力 具有超常的判斷能力有準(zhǔn)確、及時的判 斷能力 一般情況下能有準(zhǔn) 確、及時的判斷， 執(zhí)行尚算果斷 對判斷的準(zhǔn)確和 及時性不

36、夠，執(zhí) 行時有猶豫現(xiàn)象 權(quán)重權(quán)重打打 分分 15% 5% 5% 10% 5% 5% 5% 注：你是被考核人的注：你是被考核人的 級（請選擇上、平或下），此表為不記名測評表級（請選擇上、平或下），此表為不記名測評表 第39頁/共60頁 干部綜合素質(zhì)測評表（續(xù)）干部綜合素質(zhì)測評表（續(xù)） 姓名姓名 部門部門 職位職位 任職時間任職時間 評分項目評分項目 評分標(biāo)準(zhǔn)評分標(biāo)準(zhǔn) 優(yōu)（優(yōu)（100-81） 良（良（80-61） 中（中（60-41） 差（差（ 40以下）以下） 總分 權(quán)重權(quán)重打打 分分 注：你是被考核人的注：你是被考核人的 級（請選擇上、平或下），此表為不記名測評表級（請選擇上、平或下），此表為

37、不記名測評表 組織發(fā)展能力 發(fā)掘并培 養(yǎng)有潛能 下屬的能 力 能夠全面準(zhǔn)確及時發(fā)掘 有潛能下屬，了解起發(fā) 展方向并適當(dāng)培養(yǎng) 能及時、準(zhǔn)確發(fā)覺 有潛能的下屬，并 能幫其發(fā)展 能夠發(fā)覺有潛能的 下屬，但培養(yǎng)與指 導(dǎo)不夠 不能發(fā)掘有 潛能的下屬 或培養(yǎng)與指 導(dǎo)不足 推動組織 學(xué)習(xí)與發(fā) 展的能力 能妥善推動組織學(xué) 習(xí)與發(fā)展新技能 能推動組織學(xué)習(xí)與 發(fā)展新技能，但效 果較差 不能推動組織學(xué) 習(xí)與發(fā)展新技能 能推動組織學(xué)習(xí)與 發(fā)展新技能，但效 果一般 學(xué)習(xí)與運用 新知識提高 管理能力 具有學(xué)習(xí)新知識的 熱情與能力，并能 夠?qū)W以致用，輔助 管理 具有學(xué)習(xí)新知識的熱情 與能力，并能加以運用 具有學(xué)習(xí)熱情，但

38、學(xué)習(xí)及運用能力一 般 思維僵化、 落后，不能 學(xué)習(xí)，更不 能運用 品德行為品行端正，正直誠 實，能為人楷模 品行端正，正直誠 實，能從己做起 品行基本端正，正 直誠實 品行不端， 不正直誠實 原則性原則性強，立場堅 定 原則性比較強，立 場比較堅定 能堅持原則，立場 還算堅定 原則性不強 ，立場不夠 堅定 全局觀念全局觀念強，整體 利益高于一切 全局觀念比較強， 整體利益優(yōu)先 有全局觀念，能維 護整體利益 全局觀念不 夠強，較少 考慮整體利 益 廉潔自律廉潔自律，公心為上， 敢于同不良作風(fēng)作斗爭 廉潔自律，公心為 上 能廉潔自律，基本 出于公心 不夠廉潔， 私心較重 事業(yè)心有強烈的事業(yè)心， 工

39、作積極向上 有較強的事業(yè)心， 工作積極向上 尚有事業(yè)心，有一 定工作積極性 事業(yè)心較差 ，缺乏進取 精神 企業(yè)文化理 念 對企業(yè)文化有深刻 理解，能身體力行 ，積極宣傳與推廣 對企業(yè)文化有一定 理解，較能身體力 行 對企業(yè)文化有了解 ，并能認(rèn)同其理念 對企業(yè)文化不了 解或不能認(rèn)同公 司的企業(yè)文化 5% 5% 5% 10% 5% 5% 5% 5% 5% 第40頁/共60頁 滿意度指標(biāo)體系 操作說明： 本滿意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處 理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。 滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進入部門經(jīng)理的考核總分。其操作實施 主要由人力資源部負(fù)責(zé)。在年末考核時，由人力資源

40、部負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放 到除被考核部門以外的所有員工。每個部門要對調(diào)查結(jié)果初步處理，形成 兩份表格，其中一份是部門經(jīng)理所填，另一份由部門內(nèi)員工所填表格計算 而成（計算平均數(shù)）。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結(jié) 果進行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即 為該部門對另一部門的滿意度評價。其他所有部門對某一部門的滿意 度評價加總平均即得到該部門的滿意度的分。 第41頁/共60頁 滿意度調(diào)查流程示范： 人力資源部 財務(wù)部滿 意度調(diào)查 表 生產(chǎn)部 員工 員工所填表格 員工 經(jīng)理所填表格 商品部 加總平均 . . . . . . 交人力資源部 人力資源部 A B 計算（A*

41、60%+B*40%） 生產(chǎn)部對財務(wù)部的滿意度評價得分 商品部對財務(wù)部的滿意度評價得分 . . . 加總平均 財務(wù)部的滿 意度評價得分 第42頁/共60頁 人力資源部滿意度調(diào)查表人力資源部滿意度調(diào)查表 部門項目 很好較好一般較差很差權(quán)重 100-8180-6160-4140-2120-0 人力資 源部 1、工作效率15% 2、工作態(tài)度10% 3、招聘的及時和效果15% 4、培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)效果15% 5、工資核算及發(fā)放10% 5% 5% 8、車輛管理5% 9、企業(yè)內(nèi)文體活動的策劃5% 10、與各部門協(xié)調(diào)配合情況15% ：總分：總分： NO： 7、廠區(qū)安全保衛(wèi) 6、人員安置的效果 第43頁/共60頁

42、 總經(jīng)辦滿意度調(diào)查表總經(jīng)辦滿意度調(diào)查表 部門項目 很好較好一般較差很差權(quán)重 100-8180-6160-4140-2120-0 總經(jīng)辦 1、工作效率 2、工作態(tài)度 由人力資源部 組織完成 第44頁/共60頁 普通員普通員 工考核工考核 的主要的主要 內(nèi)容內(nèi)容 上級考評上級考評A1A1（權(quán)重（權(quán)重60%60%） 部門內(nèi)其他員工部門內(nèi)其他員工B1B1（權(quán)重（權(quán)重40%40%） 績績 效效 測測 評評 表表 普通員工考核的主要內(nèi)容普通員工考核的主要內(nèi)容 包括工作業(yè)績、包括工作業(yè)績、 綜合素質(zhì)綜合素質(zhì) 及工作表現(xiàn)等及工作表現(xiàn)等 第45頁/共60頁 崗位考核標(biāo)崗位考核標(biāo) 準(zhǔn)完成情況準(zhǔn)完成情況 40%40

43、% 工工 作作 質(zhì)量質(zhì)量 30%30% 工工 作作 效率效率 30%30% 評分項評分項 目目 ( ( 權(quán)權(quán) 重重 ) ) 評評 分分 標(biāo)標(biāo) 準(zhǔn)準(zhǔn) 90-100 90-100 分分 80-89 80-89 分分 70-79 70-79 分分 60-69 60-69 分分 59 59 分分 以以 下下 超額/提前完成 原計劃 按 時 完 成 原 定 計 劃 完成原定計劃 80%-99% 以 下 完成原定計劃 60%-79% 以 下 完 成 原 定 計 劃 60% 以 下 遠(yuǎn)優(yōu)于同事 創(chuàng)造豐厚利益 略優(yōu)于同事 帶來明顯利益 質(zhì) 量 平 平 甚 少 失 誤 工作失誤次數(shù)或程 度 在合理范圍之內(nèi)或在

44、平均水準(zhǔn)之上 工作失誤次數(shù)或程 度在合理范圍之外 或平均水準(zhǔn)之下 工作效率特別高 遠(yuǎn)超過一般水準(zhǔn) 工作效率特別高 略超過一般水準(zhǔn) 工作效率普通 近于一般水準(zhǔn) 工作效率低 略低于一般水準(zhǔn) 工作效率非常差 遠(yuǎn)低于一般水準(zhǔn) 積 極 研 究 顯著改進工作 主 動 改 進 工作有創(chuàng) 意 完成現(xiàn)有工作 尚能進行改進 滿足于現(xiàn)在，不改進 ，但能接受改進創(chuàng)新 墨守成規(guī)沒有且不 能接受改革創(chuàng)新 工工 作作 創(chuàng)新創(chuàng)新 10%10% 工作責(zé)任感工作責(zé)任感 20%20% 智智 能能 技能技能 20%20% 勤勤 勉勉 程度程度 15%15% 忠 誠 服 務(wù) 銳 意 進 取 處 事 穩(wěn) 健 需 極 少 督 促 尚 稱

45、負(fù) 責(zé) 需 督 促 工 任 懈 散 、 被 動 推 諉 責(zé) 任 工 作 不 力 能 勝 任 工 作 有 發(fā) 展 潛 力 能 勝 任 工 作 尚 能 勝 任 勉 強 勝 任 有 待 加 強 不 能 勝 任 工 作勤 奮 積 極 改 進 工作尚算勤 奮 且 能 改 進 工 作 缺 乏 主動和積 極 性 工 作 中 有 懶 惰 跡 象 工 作 懶 散 、 態(tài) 度 敷 衍 知識經(jīng)驗豐富 判斷分析準(zhǔn)確 知識經(jīng)驗較豐富 判斷較準(zhǔn)確 具有一定知識 判斷尚算準(zhǔn)確 在較小范圍內(nèi) 可自行判斷 單純操作 機械性地執(zhí)行 分分 析析 判斷判斷 10%10% 團團 結(jié)結(jié) 合作合作 15%15% 工工 作作 紀(jì)律紀(jì)律 10

46、%10% 部部 門門 負(fù)負(fù) 責(zé)責(zé) 人人 簽簽 字字 團 結(jié) 合 作 協(xié) 調(diào) 相 融 主 動 合 作 協(xié) 調(diào) 較 好 合 作 尚 好 合 作 一 般 尚能團結(jié)他人 拒 絕 合 作 很 難 相 處 模范，嚴(yán)格遵 守紀(jì) 律 自 覺 地 遵 守 紀(jì) 律 能服從紀(jì)律 紀(jì) 律 性 較 差 需 督 促 有 違 規(guī) 行 為 部部 門門 內(nèi)內(nèi) 名名 次次 其其 它它 要要 說說 明明 的的 問問 題題 ： 其其 它它 扣扣 分分 ( 此項由人力資源部填寫 ) 總總 計計 分分 =分 項 分 數(shù) X 權(quán) 重 部部 門門 室室 名名 稱稱 姓姓 名名 注：你是被考核人的注：你是被考核人的 級（請選擇上、平或下）級（

47、請選擇上、平或下） 工作績效工作績效60%） 綜合素質(zhì)（綜合素質(zhì)（40%） 得得 分分 單 項 小計 備注：備注：其中崗位考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況一欄的具體內(nèi)容視各部門不同情況確定。 第46頁/共60頁 績效考核結(jié)果處理系統(tǒng)績效考核結(jié)果處理系統(tǒng) 操作說明操作說明 中層干部排名與結(jié)果處理中層干部排名與結(jié)果處理 普通員工排名與結(jié)果處理普通員工排名與結(jié)果處理 評估結(jié)果報告評估結(jié)果報告 第47頁/共60頁 操作說明操作說明 ： 在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評結(jié)果，包括關(guān)鍵業(yè)績得分、綜合素質(zhì)得 分和滿意度得分。對普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門內(nèi)的得分。 在該部分中將針對中層干部進行二維排名分析和總排名

48、，這兩種處理的結(jié)果將用 于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù)；總 排名將決定年終獎金的分配。對員工的考核結(jié)果進行調(diào)整處理后在總公司范圍內(nèi)排名， 為員工的晉升、加薪和年終獎提供依據(jù)。 人力資源部在完成考評結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過了申訴期后 ，撰寫干部評估報告，由部門經(jīng)理會同人力資源部撰寫員工評估報告。由人力資源部將 評估報告上交考評委員會討論決定并將最終考評結(jié)果公布或反饋給本人。 第48頁/共60頁 中層管理干部的排名中層管理干部的排名 姓姓 名名工工 作作 績績 效效 考考 核核 名名 次次綜綜 合合 素素 質(zhì)質(zhì) 排排 名名 A A B B

49、 C C D D 1 1 2 2 3 3 4 4 1 1 2 2 3 3 4 4 年終時針對工作績效，綜合素質(zhì)（個人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)）兩部分考核結(jié)果，進行硬性排名 ，并進行二維分析。 二維排名二維排名 總排名總排名 姓名姓名 考核總分名次考核總分名次 A 1 B 2 C 3 D 4 年終時針對工作績效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計算總 分（計算方法參前），并進行排名 備注：各考評對象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件，則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指備注：各考評對象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件，則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指 示，對考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會主持）示，對考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會主持） 第49

50、頁/共60頁 考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績綜合設(shè)計其發(fā)展方向考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績綜合設(shè)計其發(fā)展方向 二維分析二維分析績效與能力綜合分析績效與能力綜合分析 第50頁/共60頁 經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結(jié)果決定經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結(jié)果決定 綜綜 合合 素素 質(zhì)質(zhì) 高高 中中 低低 低低 中中 高高 工作績效工作績效 有欠缺者有欠缺者 暫停加薪及晉生機會 要求努力工作提高 績效 輪換崗位給予第二 次機會 優(yōu)秀者優(yōu)秀者 獎勵：加薪及較多的獎金 鼓勵：爭取更大績效 機會：具有晉級的條件 非常優(yōu)秀者非常優(yōu)秀者 各種機會和獎勵： 高額加薪及獎金 連續(xù)獲得則可優(yōu) 先晉級 其它各種獎勵 有問題者有問題者

51、 停止一切機會與獎勵 在績效方面嚴(yán)格要求， 并要求參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí) 進入觀察期，考慮下一 步如何處理 考慮減薪 失敗者（失敗者（5%5%） 立即淘汰 有欠缺者有欠缺者 暫停加薪及晉升機 會 給一年的機會要求 其提高能力和素質(zhì) 要求其參加培訓(xùn)和 學(xué)習(xí) 有問題者有問題者 停止一切機會與獎勵 在能力和素質(zhì)方面嚴(yán)格要 求，并要求增加績效 進入觀察期，考慮下一步 如何處理 考慮減薪 優(yōu)秀者優(yōu)秀者 獎勵：加薪及較多的 獎金 鼓勵：繼續(xù)提高素質(zhì) 機會：具有晉級的條 件 表現(xiàn)尚可者表現(xiàn)尚可者 對加薪和晉級均需慎重考 慮 提出績效要求 培訓(xùn)提高能力/技能，但 不要讓他們阻礙部門中有 才華的員工發(fā)展 第51頁/共6

52、0頁 普通員工整體排名方法普通員工整體排名方法 只進行部門內(nèi)部排名 員工較少，不利于拉開檔次，鞭 策員工；無法體現(xiàn)部門工作成 績；無法體現(xiàn)部們工作成績對員 工考評結(jié)果的影響 進行簡單公司整體排名 部門領(lǐng)導(dǎo)打分標(biāo)準(zhǔn)寬嚴(yán)不一的主觀 影響；用權(quán)重拉開部門間的考核結(jié)果， 但合適的權(quán)重不好確定；工作量較大 兩難問題 較好的方法 全體員工排名 解決 1.寬嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)的主觀影響 2.合適的部門權(quán)重定位 3.工作量的擴大 4.評定周期對員工積極性的影響 達到 1.公平、客觀拉開檔次，激勵、鞭策員工； 2.部門業(yè)績直接影響員工排名，促進部門內(nèi)員工合作 第52頁/共60頁 獎金收入與考核指標(biāo)掛鉤獎金收入與考核指標(biāo)掛鉤

53、 理論視圖： A部門： 7人 86分 84分 80分 78分 76分 72分 70分 平均：78分 B部門： 4人 80分 78分 70分 60分 平均：72分 C部門： 3人 100分 96分 92分 平均：96分 D部門： 5人 100分 96分 88分 76分 60分 平均：84分 A部門： 7人 110.25 107.69 102.56 100.00 97.43 92.30 89.74 B部門： 4人 128.57 125.35 112.50 96.42 C部門： 3人 126.50 121.44 116.38 D部門： 5人 129.23 124.06 113.73 98.22 77.54 60分 70分 80分 90分 100 分 80分 90分 100 分 110 分 120 分 130 分 部門 績 效 分 數(shù) 二次調(diào)整 一次調(diào)整 第53頁/共60頁 普通員工全員排名計算方法（案例）普通員工全員排名計算方法（案例） 計算過程計算過程 1、按部門列出每一位員工的姓名 、考評分?jǐn)?shù)S。 2、一次調(diào)整：計算每一部門考評 分?jǐn)?shù)的平均分A，該部門員工分?jǐn)?shù)調(diào) 整為（100/A） 3、二次調(diào)整：以得分最低的部門 分?jǐn)?shù)為1，按比例求出部門權(quán)分；以部 門權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次 調(diào)整得分 4、重新排序 注：注：部門權(quán)分不要大于一次調(diào)整后 （最高