第9章員工激勵管理學基礎(chǔ)

1、第9章員工激勵管理學基礎(chǔ) 1 第九章 員 工 激 勵 【本章要點】 激勵的含義、過程、作用和類 型。 激勵的理論 員工激勵的原則和方法。 【引導案例】 確定不同的激勵層次 第9章員工激勵管理學基礎(chǔ) 2 積極行動積極行動 有一個小女孩吃早餐的時候，看見爸爸愁眉深鎖，悶有一個小女孩吃早餐的時候，看見爸爸愁眉深鎖，悶 悶不樂，便對爸爸說：悶不樂，便對爸爸說：“爸爸，我在報紙看過一段報爸爸，我在報紙看過一段報 道，說態(tài)度積極的人，辦事效率較強，身體健康也比道，說態(tài)度積極的人，辦事效率較強，身體健康也比 一般人好，你同意嗎？一般人好，你同意嗎？” 爸爸回答說：爸爸回答說：“那當然正確，那當然正確， 所以

2、我每天都保持積極的態(tài)度。所以我每天都保持積極的態(tài)度。” 女兒再追問：女兒再追問：“爸爸 爸你今天為何不告訴你的臉，也要保持積極的態(tài)度爸你今天為何不告訴你的臉，也要保持積極的態(tài)度 呢？呢？” 爸爸聽了女兒的話，臉上再展歡顏，并說：爸爸聽了女兒的話，臉上再展歡顏，并說： “你提醒了爸爸要言行一致。你提醒了爸爸要言行一致?！?激勵的力量：著名心理學家威廉激勵的力量：著名心理學家威廉 詹姆士說：詹姆士說：“我們我們 快樂是因為我們微笑，而并非因為快樂而笑?？鞓肥且驗槲覀兾⑿?，而并非因為快樂而笑。”意思意思 是行動往往能夠影響心態(tài)，所以選擇積極行動最為重是行動往往能夠影響心態(tài)，所以選擇積極行動最為重 要

3、。要。 第9章員工激勵管理學基礎(chǔ) 3 專注目前專注目前 有一位年輕人，到馬戲班拜師，要學習走鋼線的功夫。有一位年輕人，到馬戲班拜師，要學習走鋼線的功夫。 幾個月后，師傅認為年輕人已掌握了基礎(chǔ)技巧，便要幾個月后，師傅認為年輕人已掌握了基礎(chǔ)技巧，便要 年輕人走上鋼線，正式練習。雖然地面已裝有安全網(wǎng)，年輕人走上鋼線，正式練習。雖然地面已裝有安全網(wǎng)， 可是在十多尺的高臺上，心里實在戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢。走了十可是在十多尺的高臺上，心里實在戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢。走了十 多步之后，那年輕人往下看，越看心里越驚慌，差點多步之后，那年輕人往下看，越看心里越驚慌，差點 兒失去重心。兒失去重心。 就在這時，師傅在地面大聲喝了一句話，就在

4、這時，師傅在地面大聲喝了一句話， 令年輕人重獲信心，再次取得平衡。那句話就是：令年輕人重獲信心，再次取得平衡。那句話就是： “向前看！向前看！” 激勵的力量：你就是自己的師傅，當面對逆境和挑戰(zhàn)，激勵的力量：你就是自己的師傅，當面對逆境和挑戰(zhàn)， 記緊對自己說：記緊對自己說：“向前看！專注目前，專注之中有力向前看！專注目前，專注之中有力 量。量?！?第9章員工激勵管理學基礎(chǔ) 4 一、激勵的含義 “激勵”一詞，作為心理學的術(shù)語，指的是持續(xù)激 發(fā)人的動機的心理過程。 將“激勵”這一概念用于管理，就是通常所說的調(diào) 動人的積極性的問題。要調(diào)動人的積極性，就要采取各 種形式的激勵手段。要使這些激勵手段有效，

5、就必須使 這些激勵手段符合人的心理和行為活動的客觀規(guī)律。 激發(fā)人的動機的心理過程的模式可用下圖表 示： 管理學中，激勵是指主管人員促進、誘導下 級形成動機，并引導行為指向目標的活動過程。 需要需要動機動機行為行為目標目標 第一節(jié) 激 勵 概 述 第9章員工激勵管理學基礎(chǔ) 5 要準確地理解激勵的含義，必 須把握以下幾個要點。 (一)激勵是一個過程 (二)激勵過程受內(nèi)外因素的制 約 (三)激勵具有時效性 第9章員工激勵管理學基礎(chǔ) 6 二，激勵的基本原則 1、目標結(jié)合原則、目標結(jié)合原則 在激勵機制中，設置目標是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標 設置必須同時體現(xiàn)組織目標和員工需要的要求。 2、物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)

6、合的原則、物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則 物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。在兩者結(jié)合 的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。 3、引導性原則、引導性原則 外激勵措施只有轉(zhuǎn)化為被激勵者的自覺意愿，才 能取得激勵效果。因此，引導性原則是激勵過程的內(nèi) 在要求。 第9章員工激勵管理學基礎(chǔ) 7 4、合理性原則、合理性原則 激勵的合理性原則包括兩層含義：其一，激勵的激勵的合理性原則包括兩層含義：其一，激勵的 措施要適度。要根據(jù)所實現(xiàn)目標本身的價值大小確定措施要適度。要根據(jù)所實現(xiàn)目標本身的價值大小確定 適當?shù)募盍浚黄涠?，獎懲要公平。適當?shù)募盍?；其二，獎懲要公平?5、明確性原則、明確性原則 激勵的明確性原

7、則包括三層含義：其一，明確。激勵的明確性原則包括三層含義：其一，明確。 激勵的目的是需要做什么和必須怎么做；其二，公開。激勵的目的是需要做什么和必須怎么做；其二，公開。 特別是分配獎金等大量員工關(guān)注的問題時，更為重要。特別是分配獎金等大量員工關(guān)注的問題時，更為重要。 其三，直觀。實施物質(zhì)獎勵和精神獎勵時都需要直觀其三，直觀。實施物質(zhì)獎勵和精神獎勵時都需要直觀 地表達它們的指標，總結(jié)和授予獎勵和懲罰的方式。地表達它們的指標，總結(jié)和授予獎勵和懲罰的方式。 直觀性與激勵影響的心理效應成正比。直觀性與激勵影響的心理效應成正比。 6、時效性原則、時效性原則 要把握激勵的時機，要把握激勵的時機，“雪中送炭

8、雪中送炭”和和“雨后送傘雨后送傘” 的效果是不一樣的。激勵越及時，越有利于將人們的的效果是不一樣的。激勵越及時，越有利于將人們的 激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。 第9章員工激勵管理學基礎(chǔ) 8 7、正激勵與負激勵相結(jié)合的原則、正激勵與負激勵相結(jié)合的原則 所謂正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行所謂正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行 為進行獎勵。所謂負激勵就是對員工違背組織目的的為進行獎勵。所謂負激勵就是對員工違背組織目的的 非期望行為進行懲罰。正負激勵都是必要而有效的，非期望行為進行懲罰。正負激勵都是必要而有效的， 不僅作用于當事人

9、，而且會間接地影響周圍其他人。不僅作用于當事人，而且會間接地影響周圍其他人。 8、按需激勵原則、按需激勵原則 激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因 人而異、因時而異，并且只有滿足最迫切需要人而異、因時而異，并且只有滿足最迫切需要(主導需主導需 要要)的措施，其效價才高，其激勵強度才大。因此，的措施，其效價才高，其激勵強度才大。因此，領(lǐng)領(lǐng) 導者導者必須深入地進行調(diào)查研究，不斷了解員工需要層必須深入地進行調(diào)查研究，不斷了解員工需要層 次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施，次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施， 才能收到實效。才能收

10、到實效。 第9章員工激勵管理學基礎(chǔ) 9 三、激勵的過程 心理學的研究表明人的行為是由動機所支配的，心理學的研究表明人的行為是由動機所支配的， 動機是由需求引起的，動機引起行為、維持行動機是由需求引起的，動機引起行為、維持行 為并指引行動去滿足某種需求。為并指引行動去滿足某種需求。 需求是客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的需求是客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的 個體缺乏某種東西的狀態(tài)。個體缺乏某種東西的狀態(tài)。 激勵的過程如圖所示。激勵的過程如圖所示。 產(chǎn)生 形成 上升為 導致 產(chǎn)生新的刺激 行為 需求滿 足狀況 生理或 心理上 的刺激 需求 需求 欲望 動機 第9章員工激勵管理學基礎(chǔ) 10 四

11、、激勵的作用 對一個企業(yè)來說，科學的激勵制度至少具對一個企業(yè)來說，科學的激勵制度至少具 有以下幾方面的作用。有以下幾方面的作用。 (一)吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來 (二)開發(fā)員工的潛在能力 (三)留住優(yōu)秀人才 (四)造就良性的競爭環(huán)境 第9章員工激勵管理學基礎(chǔ) 11 五、激勵的類型 不同的激勵類型對行為過程會產(chǎn)生程度不同的影響，不同的激勵類型對行為過程會產(chǎn)生程度不同的影響， 所以激勵類型的選擇是做好激勵工作的一項先決條件。所以激勵類型的選擇是做好激勵工作的一項先決條件。 (一一)根據(jù)內(nèi)容，激勵可分為物質(zhì)激勵和精神激勵根據(jù)內(nèi)容，激勵可分為物質(zhì)激勵和精神激勵 1，物質(zhì)激勵與精神激勵，物質(zhì)激勵與精神激勵

12、 前者作用于人的生理方面，是對人物質(zhì)需要的滿足前者作用于人的生理方面，是對人物質(zhì)需要的滿足 后者作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。后者作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。 隨著人們物質(zhì)生活水平的不斷提高，人們對精神與情隨著人們物質(zhì)生活水平的不斷提高，人們對精神與情 感的需求越來越迫切。比如期望得到愛、得到尊重、感的需求越來越迫切。比如期望得到愛、得到尊重、 得到認可、得到贊美、得到理解等。得到認可、得到贊美、得到理解等。 第9章員工激勵管理學基礎(chǔ) 12 (二二)根據(jù)性質(zhì)，激勵可分為正激勵和負激勵根據(jù)性質(zhì)，激勵可分為正激勵和負激勵 所謂正激勵就是當一個人的行為符合組織的需所謂正激勵

13、就是當一個人的行為符合組織的需 要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達 到持續(xù)和發(fā)揚這種行為的目的。到持續(xù)和發(fā)揚這種行為的目的。 所謂負激勵就是當一個人的行為不符合組織的所謂負激勵就是當一個人的行為不符合組織的 需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以 達到減少或消除這種行為的目的。達到減少或消除這種行為的目的。 不同之處在于二者的取向相反。正激勵起不同之處在于二者的取向相反。正激勵起 正強化的作用，是對行為的肯定；負激勵起負正強化的作用，是對行為的肯定；負激勵起負 強化的作用，是對行為的否定。強化的作用，是對行

14、為的否定。 第9章員工激勵管理學基礎(chǔ) 13 (三三)根據(jù)形式，激勵可分為內(nèi)激勵與外激勵根據(jù)形式，激勵可分為內(nèi)激勵與外激勵 所謂內(nèi)激勵是指由內(nèi)酬引發(fā)的、源自于工作人員內(nèi)心所謂內(nèi)激勵是指由內(nèi)酬引發(fā)的、源自于工作人員內(nèi)心 的激勵；所謂外激勵是指由外酬引發(fā)的、與工作任務的激勵；所謂外激勵是指由外酬引發(fā)的、與工作任務 本身無直接關(guān)系的激勵。本身無直接關(guān)系的激勵。 內(nèi)酬是指工作任務本身的刺激，即在工作進內(nèi)酬是指工作任務本身的刺激，即在工作進 行過程中所獲得的滿足感，它與工作任務是同步的。行過程中所獲得的滿足感，它與工作任務是同步的。 追求成長、鍛煉自己、獲得認可、自我實現(xiàn)、樂在其追求成長、鍛煉自己、獲得認

15、可、自我實現(xiàn)、樂在其 中等內(nèi)酬所引發(fā)的內(nèi)激勵，會產(chǎn)生一種持久性的作用。中等內(nèi)酬所引發(fā)的內(nèi)激勵，會產(chǎn)生一種持久性的作用。 外酬是指工作任務完成之后或在工作場所以外酬是指工作任務完成之后或在工作場所以 外所獲得的滿足感，它與工作任務不是同步的。如果外所獲得的滿足感，它與工作任務不是同步的。如果 一項又臟又累、誰都不愿干的工作有一個人干了，那一項又臟又累、誰都不愿干的工作有一個人干了，那 可能是因為完成這項任務，將會得到一定的外酬可能是因為完成這項任務，將會得到一定的外酬 獎金及其它額外補貼，一旦外酬消失，他的積極性可獎金及其它額外補貼，一旦外酬消失，他的積極性可 能就不存在了。所以，由外酬引發(fā)的外

16、激勵是難以持能就不存在了。所以，由外酬引發(fā)的外激勵是難以持 久的。久的。 第9章員工激勵管理學基礎(chǔ) 14 (四四)根據(jù)實施者，激勵可分為他人激勵和自我根據(jù)實施者，激勵可分為他人激勵和自我 激勵激勵 他人激勵是對他人進行激勵，調(diào)整他人的動機；他人激勵是對他人進行激勵，調(diào)整他人的動機； 自我激勵是對自己進行激勵，調(diào)整自己的動機。自我激勵是對自己進行激勵，調(diào)整自己的動機。 第9章員工激勵管理學基礎(chǔ) 15 第二節(jié) 西方激勵理論 現(xiàn)代管理越來越重視科學化與人性化，激勵理現(xiàn)代管理越來越重視科學化與人性化，激勵理 論作為現(xiàn)代管理理論的一個重要組成部分，也論作為現(xiàn)代管理理論的一個重要組成部分，也 印證著這一趨

17、勢。在實踐中，激勵理論因其具印證著這一趨勢。在實踐中，激勵理論因其具 有較高的工具價值而日益受到重視。長期以來，有較高的工具價值而日益受到重視。長期以來， 西方各國的許多心理學家和管理學家從不同角西方各國的許多心理學家和管理學家從不同角 度來研究人的激勵問題，提出了各種各樣的激度來研究人的激勵問題，提出了各種各樣的激 勵理論。根據(jù)這些理論特征的不同，我們可以勵理論。根據(jù)這些理論特征的不同，我們可以 把它分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、把它分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、 行為改造型激勵理論和綜合型激勵理論。行為改造型激勵理論和綜合型激勵理論。 第9章員工激勵管理學基礎(chǔ) 16 一、內(nèi)容型

18、激勵理論 (一一)需求層次理論需求層次理論 1. 需求的五層次需求的五層次 1) 生理的需求 2) 安全的需求 3) 社交的需求 4) 尊重的需求 5) 自我實現(xiàn)的需求 2. 馬斯洛的需求層次理論的觀點馬斯洛的需求層次理論的觀點 1）人的需求是分層次等級的）人的需求是分層次等級的 2）人的需求是多種多樣的）人的需求是多種多樣的 3）任何一種需求都不會因為更高層次的發(fā)展而消）任何一種需求都不會因為更高層次的發(fā)展而消 失。失。 第9章員工激勵管理學基礎(chǔ) 17 4）一個國家多數(shù)人的需求層次結(jié)構(gòu)同這個國家的）一個國家多數(shù)人的需求層次結(jié)構(gòu)同這個國家的 經(jīng)濟發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和人民受教育經(jīng)濟發(fā)展

19、水平、科技發(fā)展水平、文化和人民受教育 的程度直接相關(guān)。的程度直接相關(guān)。 3. 對馬斯洛需求層次理論的評價對馬斯洛需求層次理論的評價 科學性：科學性：1）幾乎包括了人類所有的需求；）幾乎包括了人類所有的需求；2）解）解 決了需求的分類問題，指出了人類需求的一般發(fā)展決了需求的分類問題，指出了人類需求的一般發(fā)展 趨向。趨向。 局限性：局限性：1）把人的需求看成是固定的由低級到高）把人的需求看成是固定的由低級到高 級發(fā)展的機械運動，被認為是形而上學。級發(fā)展的機械運動，被認為是形而上學。 2）認為對滿足的需求不再成為人們行為的動機，）認為對滿足的需求不再成為人們行為的動機， 缺乏對滿足的意義的闡述。缺乏

20、對滿足的意義的闡述。 第9章員工激勵管理學基礎(chǔ) 18 （二）雙因素理論 1. 雙因素 1) 保健因素 2) 激勵因素 2. 雙因素理論的指導意義雙因素理論的指導意義 1）工作本身對員工的激勵）工作本身對員工的激勵 2）保健因素和激勵因素之間的關(guān)系）保健因素和激勵因素之間的關(guān)系 3. 對雙因素理論的評價對雙因素理論的評價 1）負面的評價：對其正確性持懷疑；被調(diào)查）負面的評價：對其正確性持懷疑；被調(diào)查 對象的代表性也不夠瞧。對象的代表性也不夠瞧。 2）正面的意義：要調(diào)動人的積極性，不僅要）正面的意義：要調(diào)動人的積極性，不僅要 注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，還要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，

21、還要 注意對人的精神激勵。注意對人的精神激勵。 第9章員工激勵管理學基礎(chǔ) 19 二，過程型激勵理論 （一）期望理論（一）期望理論 （二）公平理論（二）公平理論 公平理論又稱社會比較理論。它是由美國心理學家、北卡它是由美國心理學家、北卡 羅來納大學教授斯達西羅來納大學教授斯達西亞當斯在亞當斯在20世紀世紀60年代提出來的。年代提出來的。 這一理論是在社會比較中探討個人所作出的貢獻與其所得這一理論是在社會比較中探討個人所作出的貢獻與其所得 到的報酬之間如何平衡的一種理論。它側(cè)重于研究報酬分到的報酬之間如何平衡的一種理論。它側(cè)重于研究報酬分 配的合理性、公平性對組織成員積極性的影響。配的合理性、公平

22、性對組織成員積極性的影響。 公平理論認為，人的工作動機和積極性不僅受其所得的絕公平理論認為，人的工作動機和積極性不僅受其所得的絕 對報酬的影響，而且也受到相對報酬的影響。這就是說，對報酬的影響，而且也受到相對報酬的影響。這就是說， 一個人既關(guān)心自己收入的絕對值，即自己的實際收入，也一個人既關(guān)心自己收入的絕對值，即自己的實際收入，也 關(guān)心自己收入的相對值，即自己收入與他人收入的比較。關(guān)心自己收入的相對值，即自己收入與他人收入的比較。 人們往往通過縱向比較和橫向比較來判斷其所獲報酬。人們往往通過縱向比較和橫向比較來判斷其所獲報酬。 （三）目標設置理論（三）目標設置理論 第9章員工激勵管理學基礎(chǔ) 2

23、0 三、行為改造型激勵理論 行為改造型激勵理論主要是研究如何改造和轉(zhuǎn)化人們行為改造型激勵理論主要是研究如何改造和轉(zhuǎn)化人們 的行為，變消極為積極，以期達到預定的目標。其中的行為，變消極為積極，以期達到預定的目標。其中 具有代表性的是斯金納的強化理論和亞當斯的挫折理具有代表性的是斯金納的強化理論和亞當斯的挫折理 論。論。 (一一)強化理論強化理論 1. 強化的類型強化的類型 1) 正強化 2) 負強化 3) 自然消退 2. 實施強化時應注意的問題實施強化時應注意的問題 1) 必須針對行為結(jié)果給行為當事人以及時、明確的信息反饋 2) 強化的時間選擇或安排十分重要 3) 要盡量少用負強化 第9章員工激

24、勵管理學基礎(chǔ) 21 此后一個月里，公司發(fā)生了一些重大變化。瓊斯頒布了幾項指此后一個月里，公司發(fā)生了一些重大變化。瓊斯頒布了幾項指 令性政策，使已有的工作程序改弦易轍。從一開始，他三番五令性政策，使已有的工作程序改弦易轍。從一開始，他三番五 次地告誡公司副總經(jīng)理威廉，一切重大事物向下傳達之前必須次地告誡公司副總經(jīng)理威廉，一切重大事物向下傳達之前必須 先由他審批。他抱怨下面的研究、設計、生產(chǎn)和銷售等部門之先由他審批。他抱怨下面的研究、設計、生產(chǎn)和銷售等部門之 間缺乏合作，在這些面臨著挑戰(zhàn)的關(guān)鍵領(lǐng)域，土星公司一直沒間缺乏合作，在這些面臨著挑戰(zhàn)的關(guān)鍵領(lǐng)域，土星公司一直沒 能形成統(tǒng)一的戰(zhàn)略。能形成統(tǒng)一的

25、戰(zhàn)略。 瓊斯還命令全面復審公司的福利待遇制度，然后將全體高瓊斯還命令全面復審公司的福利待遇制度，然后將全體高 層管理人員的工資削減層管理人員的工資削減15，這引起公司一些高層管理人員向，這引起公司一些高層管理人員向 他辭職。研究部主任這樣認為：他辭職。研究部主任這樣認為：“我不喜歡這里的一切，但我我不喜歡這里的一切，但我 不想馬上走，開發(fā)電腦打敗不想馬上走，開發(fā)電腦打敗IBM對我來說太有挑戰(zhàn)性了。對我來說太有挑戰(zhàn)性了?！鄙?產(chǎn)部經(jīng)理也是個不滿瓊斯做法的人，可他的一番話頗令人驚訝：產(chǎn)部經(jīng)理也是個不滿瓊斯做法的人，可他的一番話頗令人驚訝： “我不能說很喜歡瓊斯，不過至少他給我那個部門設立的目標我

26、不能說很喜歡瓊斯，不過至少他給我那個部門設立的目標 我能夠達到。當我們圓滿完成任務時，瓊斯是第一個感謝我們我能夠達到。當我們圓滿完成任務時，瓊斯是第一個感謝我們 干得棒的人。干得棒的人?！?事態(tài)發(fā)展的另一方面是，采購部經(jīng)理牢騷滿腹，他說：事態(tài)發(fā)展的另一方面是，采購部經(jīng)理牢騷滿腹，他說： “瓊斯要我把原料成本削減瓊斯要我把原料成本削減15，他還拿著一根胡蘿卜來引誘，他還拿著一根胡蘿卜來引誘 我，說假如我能做到的話就給我油水豐厚的年終獎。但干這個我，說假如我能做到的話就給我油水豐厚的年終獎。但干這個 活簡直就不可能，從現(xiàn)在起，我另找出路。活簡直就不可能，從現(xiàn)在起，我另找出路?！?第9章員工激勵管理

27、學基礎(chǔ) 22 但瓊斯對霍普金斯的態(tài)度卻令人不解，霍普金斯是負但瓊斯對霍普金斯的態(tài)度卻令人不解，霍普金斯是負 責銷售的副經(jīng)理，被人稱為責銷售的副經(jīng)理，被人稱為“愛哭的孩子愛哭的孩子”。以前，。以前， 他每天到首席執(zhí)行官的辦公室去抱怨和指責其它部門。他每天到首席執(zhí)行官的辦公室去抱怨和指責其它部門。 瓊斯采取的辦法是，讓他在門外靜等，冷一冷他的雙瓊斯采取的辦法是，讓他在門外靜等，冷一冷他的雙 腳，見了他也不理會其抱怨，直接談公司在銷售上存腳，見了他也不理會其抱怨，直接談公司在銷售上存 在的問題。過了不多久，霍普金斯開始更多地跑基層在的問題。過了不多久，霍普金斯開始更多地跑基層 而不是瓊斯的辦公室了。

28、而不是瓊斯的辦公室了。 隨著時間的流逝，土星公司在瓊斯的領(lǐng)導下恢復了元隨著時間的流逝，土星公司在瓊斯的領(lǐng)導下恢復了元 氣。公司管理人員普遍承認瓊斯對計算機領(lǐng)域了如指氣。公司管理人員普遍承認瓊斯對計算機領(lǐng)域了如指 掌，對各項業(yè)務的決策無懈可擊。瓊斯也漸漸地放松掌，對各項業(yè)務的決策無懈可擊。瓊斯也漸漸地放松 控制，開始讓設計和研究部門更放手地去干事。然而，控制，開始讓設計和研究部門更放手地去干事。然而， 對生產(chǎn)和采購部門，他仍然勒緊緩繩。土星公司再也對生產(chǎn)和采購部門，他仍然勒緊緩繩。土星公司再也 聽不到關(guān)于瓊斯去留的流言蜚語了，人們對他形成了聽不到關(guān)于瓊斯去留的流言蜚語了，人們對他形成了 這樣的評

29、價：瓊斯不是那種對這里情況很了解的人但這樣的評價：瓊斯不是那種對這里情況很了解的人但 他確實領(lǐng)我們上了軌道。他確實領(lǐng)我們上了軌道。 第9章員工激勵管理學基礎(chǔ) 23 選擇題（共12分）： 1瓊斯進入土星公司時所采取的領(lǐng)導方式和留任董瓊斯進入土星公司時所采取的領(lǐng)導方式和留任董 事會主席的領(lǐng)導方式事會主席的領(lǐng)導方式( )。 A 同是民主式的；同是民主式的； B分別是民主式分別是民主式 和放任式；和放任式； C 分別是專制式和放任式的分別是專制式和放任式的 ； D分別是專分別是專 制式和民主式的制式和民主式的 2土星公司執(zhí)行班子的最高負責人應該是土星公司執(zhí)行班子的最高負責人應該是( )。 A留任的董事

30、會主席；留任的董事會主席； B首席執(zhí)行官瓊斯；首席執(zhí)行官瓊斯； C副總經(jīng)理威糜副總經(jīng)理威糜 ； D職位尚空缺的總經(jīng)職位尚空缺的總經(jīng) 理理 3土星公司的組織結(jié)構(gòu)設計是土星公司的組織結(jié)構(gòu)設計是( )。 A職能結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu) ； B筒單結(jié)構(gòu)；筒單結(jié)構(gòu)； C事業(yè)部結(jié)構(gòu)；事業(yè)部結(jié)構(gòu)； D子公司結(jié)構(gòu)子公司結(jié)構(gòu) 第9章員工激勵管理學基礎(chǔ) 24 4土星公司中經(jīng)過瓊斯審批的重大決策的傳土星公司中經(jīng)過瓊斯審批的重大決策的傳 遞方式是遞方式是( ) A下行溝通；下行溝通； B上行詢通；上行詢通； C橫向溝通；橫向溝通； D斜向溝通斜向溝通 5公司一些高層經(jīng)理人員因為工資被削減而公司一些高層經(jīng)理人員因為工資被削減而 提

31、出辭職。按照雙因素理論，工資屬于提出辭職。按照雙因素理論，工資屬于( ） A任務因素；任務因素； B關(guān)系因素；關(guān)系因素； C保健因素；保健因素； D激勵因素；激勵因素； 6研究部主任的話反映他當前的需要屬于研究部主任的話反映他當前的需要屬于( ) A安全需要；安全需要； B尊重需要；尊重需要； C自我實現(xiàn)需要；自我實現(xiàn)需要； D社會需要社會需要 第9章員工激勵管理學基礎(chǔ) 25 7瓊斯肯定生產(chǎn)部工作干得棒，采取這種激勵措施是出于瓊斯肯定生產(chǎn)部工作干得棒，采取這種激勵措施是出于( ) A社交方面的需要；社交方面的需要； B權(quán)力上的需要；權(quán)力上的需要； C成就上的需要；成就上的需要； D生理上的需要

32、生理上的需要 8生產(chǎn)部經(jīng)理愿意留下跟著瓊斯干，而采購都經(jīng)理卻想離職，生產(chǎn)部經(jīng)理愿意留下跟著瓊斯干，而采購都經(jīng)理卻想離職， 對其原因的下列分析哪個是正確的了對其原因的下列分析哪個是正確的了( ) A瓊斯允諾的物質(zhì)獎勵不被采購部經(jīng)理所看重，而生產(chǎn)部瓊斯允諾的物質(zhì)獎勵不被采購部經(jīng)理所看重，而生產(chǎn)部 經(jīng)理剛好看重所提供的精神激勵；經(jīng)理剛好看重所提供的精神激勵； B 采購部經(jīng)理對瓊斯的允諾持不信任態(tài)度，認為即便將成本采購部經(jīng)理對瓊斯的允諾持不信任態(tài)度，認為即便將成本 降下來，。瓊斯也不會兌現(xiàn)獎金；降下來，。瓊斯也不會兌現(xiàn)獎金； C 以期望理論來分析，采購部經(jīng)理和生產(chǎn)部經(jīng)理對瓊斯向以期望理論來分析，采購部

33、經(jīng)理和生產(chǎn)部經(jīng)理對瓊斯向 他們提供的激勵的效價很不相同；他們提供的激勵的效價很不相同； D采購部經(jīng)理和生產(chǎn)部經(jīng)理對取得滿意的工作績效的期望采購部經(jīng)理和生產(chǎn)部經(jīng)理對取得滿意的工作績效的期望 值很不一樣值很不一樣 第9章員工激勵管理學基礎(chǔ) 26 9 瓊斯對銷售部經(jīng)理霍普金斯采取的激勵方式是瓊斯對銷售部經(jīng)理霍普金斯采取的激勵方式是( )。 A正強化；正強化； B懲罰懲罰 C自然消退；自然消退； D負強化負強化 10瓊斯以其對各項業(yè)務的無懈可擊的決策贏得了公瓊斯以其對各項業(yè)務的無懈可擊的決策贏得了公 司員工的尊敬，這是來自于哪一方面影響力司員工的尊敬，這是來自于哪一方面影響力?( ) A 法定權(quán)力；法

34、定權(quán)力； B獎勵和強制權(quán)力；獎勵和強制權(quán)力； C 個人影響力；個人影響力； D專家權(quán)力專家權(quán)力 11瓊斯對研究部門和生產(chǎn)部門各自采取了何種領(lǐng)導瓊斯對研究部門和生產(chǎn)部門各自采取了何種領(lǐng)導 方式方式?( ) A 關(guān)系型和任務型；關(guān)系型和任務型； B任務型和關(guān)系型；任務型和關(guān)系型； C 專制式和民主式；專制式和民主式； D民主式和放任式民主式和放任式 第9章員工激勵管理學基礎(chǔ) 27 12土星電腦公司各方面工作走上正軌后；適土星電腦公司各方面工作走上正軌后；適 應電腦市場多變和激烈競爭的形勢，瓊斯的領(lǐng)應電腦市場多變和激烈競爭的形勢，瓊斯的領(lǐng) 導方式將變?yōu)閷Х绞綄⒆優(yōu)? ) A 完全關(guān)系型的；完全關(guān)系型的； B 完全任務型的；完全任務型的； C 關(guān)系型為主，在某些場合也不放棄使用關(guān)系型為主，在某些場合也不放棄使用 任務型的領(lǐng)導方式；任務