國(guó)有企業(yè)高管薪酬管制問題研究論文

1、國(guó)有企業(yè)高管薪酬管制問題研究摘要 國(guó)企高管薪酬及其管理問題是近年來(lái)社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)。國(guó)企高管薪管理酬問題既有高管自身問題、政府管理問題、立法問題， 也有企業(yè)本身問題以及社會(huì)方面問題。當(dāng)前要深化國(guó)企市場(chǎng)化改革， 逐步實(shí)行市場(chǎng)化的薪酬管理制度; 完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)， 大力推進(jìn)企業(yè)薪酬規(guī)劃設(shè)計(jì)工作; 明確界定高管業(yè)績(jī)考核內(nèi)容， 建立健全科學(xué)的企業(yè)績(jī)效考核體系; 完善國(guó)企高管薪酬激勵(lì)機(jī)制， 構(gòu)建適合中國(guó)特點(diǎn)的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制; 嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)定，健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系。通過(guò)實(shí)施這些政策措施， 努力構(gòu)建企業(yè)科學(xué)合理的薪酬制度體系。關(guān)鍵字 國(guó)企高管; 薪酬管理; 問題; 對(duì)策Study on the p

2、roblem of state-owned enterprises executive compensation regulation Abstract senior executive pay in state-owned enterprises and its management is the focus of the society in recent years. Executives of state-owned enterprises pay management reward problem both government executives of their own pro

3、blems, management problems, the legislative problems, there is also the enterprise itself problem and social problems. The current to deepen market-oriented reform of state-owned enterprises, and gradually implement market-oriented salary management system; perfecting corporate governance structure,

4、 work vigorously to promote the design of compensation plan enterprise; defined executives operating performance appraisal content, establish and improve the enterprise performance evaluation system of science; improve the executive compensation incentive mechanism, construct suitable for Chinas exe

5、cutive compensation incentive mechanism; strict implementation of the provisions, perfecting the compensation regulatory policy system. Through the implementation of these policies and measures, and strive to build a scientific and rational enterprise salary system. Key words executives of state-own

6、ed enterprises; salary management; problem; countermeasure目 錄一、國(guó)有企業(yè)高管薪資管制研究背景1二、國(guó)有企業(yè)實(shí)施薪酬管制的動(dòng)因2（一）國(guó)有企業(yè)所有制形式是實(shí)施薪酬管制的根本原因2（二）國(guó)有企業(yè)薪酬機(jī)制不健全是實(shí)施薪酬管制的直接原因：21、薪酬標(biāo)準(zhǔn)隨意性較大22、薪酬動(dòng)力機(jī)制不足23、薪酬制衡機(jī)制存在缺失3三、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)薪酬管制方式4（一）以法定形式約束過(guò)高薪酬；4（二）將高管薪酬和職工平均工資相聯(lián)系。4四、國(guó)有企業(yè)高管薪酬管制的建議5（一）短期實(shí)施干預(yù)政策：應(yīng)有相應(yīng)配套措施予以輔助，綜合治理；5（二）長(zhǎng)期實(shí)行治理政策：完善現(xiàn)有薪酬機(jī)

7、制51、完善工資制度52、運(yùn)用薪酬績(jī)效制度63、完善法人治理機(jī)構(gòu)6致謝語(yǔ)7 8一、國(guó)有企業(yè)高管薪資管制研究背景國(guó)有企業(yè)高管俗稱國(guó)企高管， 亦即國(guó)有企業(yè)高級(jí)管理人員，或稱國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、國(guó)企經(jīng)營(yíng)者。國(guó)企高管一詞提法較早出現(xiàn)于 2000 年前后。在此之前， 一般稱廠長(zhǎng)、經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長(zhǎng)、總裁等。近年來(lái)， 隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)持續(xù)走高， 國(guó)企活力和競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)一步增強(qiáng)， 效益趨好， 利潤(rùn)不斷攀升 。國(guó)企高管薪酬及其管理問題逐漸引起了人們的廣泛關(guān)注。中國(guó)在 2007 年薪資漲幅名列全球榜首， 緊隨其后的是印度和東歐。國(guó)際著名人力資源咨詢公司合益集 團(tuán) ( HayGroup) 最新發(fā)布的這項(xiàng)調(diào)查報(bào)告還顯示，

8、 中國(guó)在三類崗位的薪資漲幅預(yù)測(cè)均位居全球榜首， 其行政人員的薪資預(yù)期漲幅為 7.9%， 專業(yè)技術(shù)人員為7.8%， 而高層管理人員則高達(dá) 8.9%。導(dǎo)致高層管理人員薪資增長(zhǎng)的原因有三個(gè): 第一， 中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展， 各行業(yè)對(duì)中高級(jí)管理人才的需求增長(zhǎng)很快， 市場(chǎng)上出現(xiàn)了大量的職位空缺; 第二，中高層管理人員的成長(zhǎng)需要時(shí)間。根據(jù)合益集團(tuán)的調(diào)查， 將一個(gè)普通員工培養(yǎng)成高層管理者大約需要 15 年， 而符合該條件的人數(shù)稀少; 第三， 優(yōu)秀的管理人員更注重職業(yè)發(fā)展， 而非單純地增加薪酬， 這一趨勢(shì)加速了人才的流動(dòng)， 最終加速高管人員的薪酬增幅。對(duì)于中高層管理人員， 單純的增加薪酬并不能留住他們。快速的發(fā)

9、展、有規(guī)律地增加個(gè)人職責(zé)， 以及對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)的認(rèn)同和贊賞， 才是最重要的。英國(guó)金融時(shí)報(bào) 稱中國(guó)企業(yè)高層管理人員薪水過(guò)高。該報(bào)指出， 頂尖人才的薪水已經(jīng)抬到聞所未聞的水平。薪水的上漲速度實(shí)在太快， 當(dāng)?shù)爻錾目鐕?guó)公司總經(jīng)理比美國(guó)同行多掙 20%， 而具備的技能只有對(duì)方的 75%。中國(guó)的高管名不符實(shí)， 薪水過(guò)高; 表現(xiàn)不佳的高管離職之后往往又找到工作，工資還漲了一倍。自此,有關(guān)金融危機(jī)背景下高管薪酬管制的討論愈演愈烈,世界各國(guó)紛紛效仿,采取相應(yīng)措施限制企業(yè)機(jī)構(gòu)的高管薪酬。事實(shí)上,有關(guān)高管薪酬管制的淵源很久,產(chǎn)生的社會(huì)矛盾也較為突出,此次金融危機(jī)成為激化原有矛盾的導(dǎo)火索,最終形成世界范圍內(nèi)一股對(duì)高管薪

10、酬管制的浪潮,高管薪酬成為當(dāng)前國(guó)際大背景下的一個(gè)管制熱點(diǎn)。二、國(guó)有企業(yè)實(shí)施薪酬管制的動(dòng)因（一）國(guó)有企業(yè)所有制形式是實(shí)施薪酬管制的根本原因我國(guó)作為一個(gè)以公有制為主體的社會(huì)主義國(guó)家，經(jīng)濟(jì)資源的所有制形式是決定我國(guó)企業(yè)經(jīng)理層薪酬管制的根本原因。我國(guó)憲法第六條明確規(guī)定，我國(guó)生產(chǎn)資料社會(huì)主義公有制是由全民所有制和勞動(dòng)群眾集體所有制構(gòu)成。國(guó)有企業(yè)作為公有制經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)，從控制權(quán)來(lái)看，盡管主要是由中央或地方政府所掌控，在政府作為代理人掌控國(guó)有資本的背后，是數(shù)以億計(jì)的全民所有者或集體所有者。因此，國(guó)有企業(yè)的實(shí)質(zhì)性股東，比非國(guó)有企業(yè)范圍更廣、數(shù)量更多。社會(huì)公眾有權(quán)利以所有者的身份質(zhì)疑國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)理層的薪

11、酬水平，很少有社會(huì)公眾去質(zhì)疑民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)理人收入)。另一方面，國(guó)有企業(yè)從設(shè)立之初，就兼具了保證市場(chǎng)供應(yīng)、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、解決社會(huì)就業(yè)等一系列的社會(huì)責(zé)任，維護(hù)社會(huì)公平與效率是國(guó)有企業(yè)與生俱來(lái)的義務(wù)和職責(zé)。因此，相比較非國(guó)有企業(yè)，社會(huì)公眾有權(quán)以社會(huì)參與主體的身份，對(duì)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)是否符合社會(huì)整體效應(yīng)做出評(píng)論或提出質(zhì)疑。我國(guó)社會(huì)公眾兩種身份的交織加強(qiáng)了政府迎合社會(huì)公眾需要，以維護(hù)社會(huì)公平為目標(biāo)對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人實(shí)施薪酬管制。（二）國(guó)有企業(yè)薪酬機(jī)制不健全是實(shí)施薪酬管制的直接原因：1、薪酬標(biāo)準(zhǔn)隨意性較大國(guó)企高管盲目自定薪酬， 相當(dāng)隨意。當(dāng)前國(guó)企負(fù)責(zé)人的薪酬標(biāo)準(zhǔn)， 絕大多數(shù)是企業(yè)自己定， 主管機(jī)構(gòu)審批， 其中

12、的決定性意見出自企業(yè)高層管理人員， 導(dǎo)致。打工者。為自己制定高薪酬并在公司內(nèi)部獲高票通過(guò)的怪現(xiàn)象。一個(gè)自定薪酬的例子是廣東省的某股份有限公司， 曾經(jīng)因收入分配由經(jīng)營(yíng)班子自定、自發(fā)、自檢、自查而導(dǎo)致嚴(yán)重失控， 董事長(zhǎng)不經(jīng)考核可直接拿到員工 10 倍的薪酬收入。該公司原董事長(zhǎng)張某在兩年半中的收入高達(dá) 912 萬(wàn)元， 除了在薪酬 ( 即工資性收入) 、股份分紅等方面收入畸高外， 還通過(guò)購(gòu)買保險(xiǎn)等方式部分地進(jìn)行了財(cái)富轉(zhuǎn)移。2、薪酬動(dòng)力機(jī)制不足國(guó)企高管薪酬激勵(lì)不足與激勵(lì)不當(dāng)共存， 混淆是非。首先表現(xiàn)為對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)不足， 經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬從總體上講普遍較低， 且薪酬的主要形式仍然是貨幣性報(bào)酬。盡管也有企業(yè)事

13、先設(shè)立了考核標(biāo)準(zhǔn)， 但根本不能很好地與經(jīng)營(yíng)者的努力程度相聯(lián)系， 更沒有體現(xiàn)出企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。薪金高低的標(biāo)準(zhǔn)更主要表現(xiàn)為與職位的高低相聯(lián)系， 報(bào)酬契約更多的是諸如在職消費(fèi)等隱性契約。其次表現(xiàn)為對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)不當(dāng)?shù)膯栴}。我國(guó)國(guó)企高管人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好壞的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)還主要是利潤(rùn)指標(biāo)， 導(dǎo)致其薪酬制度在設(shè)計(jì)上缺乏有效而長(zhǎng)期的激勵(lì)作用， 造成其行為模式的短期性。調(diào)查顯示， 高管人員的報(bào)酬水平與公司業(yè)績(jī)指標(biāo)的相關(guān)性總體上不顯著， 甚至一些虧損嚴(yán)重的企業(yè)其經(jīng)營(yíng)者得到的報(bào)酬還比盈利企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者高，甚至高出幾十倍。而且在薪酬結(jié)構(gòu)上， 國(guó)外高管薪酬結(jié)構(gòu)中占很大比例的是股權(quán)激勵(lì)， 而在國(guó)企中則根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)或只能有限制地實(shí)現(xiàn)

14、。3、薪酬制衡機(jī)制存在缺失國(guó)企高管薪酬管理失控， 運(yùn)轉(zhuǎn)無(wú)序。廣東省省情調(diào)查研究中心發(fā)布的 2006 年省情調(diào)查報(bào)告 指出， 當(dāng)前廣東國(guó)有企業(yè)薪酬管理總體上處于無(wú)序和失控狀態(tài)， 有的企業(yè)以強(qiáng)調(diào)。經(jīng)營(yíng)者個(gè)人貢獻(xiàn)。為由自定高薪酬， 有的企業(yè)實(shí)行。股權(quán)激勵(lì)。， 高管幾年間獲得幾千萬(wàn)元甚至近億元報(bào)酬， 企業(yè)卻虧損。部分上市國(guó)有保險(xiǎn)公司公告顯示， 其。一把手。薪酬從上百萬(wàn)元到上千萬(wàn)元不等， 副總一般在 80 萬(wàn)元以上， 經(jīng)理一級(jí)收入在 30 萬(wàn)至 40 萬(wàn)元。 國(guó)有企業(yè)薪酬管理出現(xiàn)失控現(xiàn)象， 不只在廣東， 其他地區(qū)國(guó)有企業(yè)都不同程度的存在著。深圳部分企業(yè)中層干部的年薪達(dá) 50多萬(wàn)元， 個(gè)別企業(yè)達(dá)到 60

15、萬(wàn)元， 比管理著幾百億、上千億資產(chǎn)創(chuàng)造利潤(rùn)幾十億、上百億的中央大企業(yè)老總的薪酬水平還高。這是一種非常不正常的現(xiàn)象。 另外， 在壟斷行業(yè)高管薪酬管理失控也比較突出。據(jù)報(bào)道， 在保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)， 一個(gè)地方分公司老總的年薪可達(dá)到 70 萬(wàn)元， 保險(xiǎn)公司集團(tuán)總部高管的收入可達(dá)上百萬(wàn)元， 而保險(xiǎn)公司。一把手。的年薪從 100 萬(wàn)到 500 萬(wàn)元不等。何止保險(xiǎn)行業(yè)失控， 移動(dòng)、電信、銀行、電力、石化等壟斷行業(yè)， 同樣存在著高管薪酬失控畸形現(xiàn)象。三、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)薪酬管制方式（一）以法定形式約束過(guò)高薪酬；一是要嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)行薪酬管理的各項(xiàng)政策法規(guī)規(guī)定， 進(jìn)一步做好國(guó)企高管薪酬管理工作。不但要嚴(yán)格執(zhí)行 中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪

16、酬管理暫行辦法、 中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法、 國(guó)有控股上市公司 ( 境內(nèi)) 實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法、 國(guó)有控股上市公司 ( 境外) 實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法， 同時(shí)還要嚴(yán)格執(zhí)行 關(guān)于中央企業(yè)執(zhí)行。企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則。有關(guān)事項(xiàng)的通知、 關(guān)于規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)的指導(dǎo)意見 等法規(guī)。二是要加快國(guó)企高管薪酬政策法規(guī)的制定步伐， 建立健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系。要及時(shí)制定 國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法， 統(tǒng)一規(guī)范考核中央地方國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考工作; 要及時(shí)制定 國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法， 統(tǒng)一規(guī)范中央地方國(guó)有企業(yè)的薪酬管理工作; 要及時(shí)制定 國(guó)有企業(yè)年薪制管理辦法， 進(jìn)一步規(guī)范各地國(guó)有企業(yè)高管年

17、薪行為; 要及時(shí)制定 國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)管理辦法， 完善公司法人治理結(jié)構(gòu)， 進(jìn)一步規(guī)范上市公司擬訂和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。此外， 要加快地方高管薪酬立法步伐形成中央地方一體的法規(guī)體系。由此， 在較短時(shí)期內(nèi)， 努力形成法規(guī)、規(guī)章與政策相結(jié)合的有機(jī)統(tǒng)一體系。（二）將高管薪酬和職工平均工資相聯(lián)系。關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見從我國(guó)處于社會(huì)主義初級(jí)階段的基本國(guó)情和實(shí)行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求出發(fā)，兼顧調(diào)動(dòng)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人積極性和調(diào)控企業(yè)負(fù)責(zé)人與職工工資收入差距兩個(gè)方面，規(guī)定企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資相聯(lián)系。四、國(guó)有企業(yè)高管薪酬管制的建議（一）短期實(shí)施干預(yù)政策：應(yīng)有

18、相應(yīng)配套措施予以輔助，綜合治理；國(guó)企高管薪酬管理制度，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以下原則: 一是國(guó)企高管薪酬不能高得脫離國(guó)情。中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入不能簡(jiǎn)單地與國(guó)際大公司、非國(guó)有企業(yè)攀比， 必須處理好收入分配中的各種關(guān)系， 合理把握中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬與職工工資的比例關(guān)系， 防止差距過(guò)大。在收入分配上兼顧效率和公平， 既要調(diào)動(dòng)高管的積極性， 又要調(diào)動(dòng)職工的積極性。國(guó)企高管工資應(yīng)與國(guó)情接軌，不能脫離中國(guó)國(guó)情，不能脫離中國(guó)企業(yè)國(guó)情。二是國(guó)企工資不能只漲老總不漲員工。調(diào)查顯示， 2002 年以來(lái)， 上海國(guó)有和國(guó)有控股企業(yè)一線職工工資年均增長(zhǎng) 6.5%， 而同期經(jīng)營(yíng)者工資增長(zhǎng)高達(dá) 23.9%。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因在于部分經(jīng)

19、營(yíng)者扭曲的能人意識(shí)作怪。實(shí)踐證明， 如果沒有廣大國(guó)企職工的付出和犧牲， 國(guó)企發(fā)展絕不可能壯大和成功。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)， 適當(dāng)拉開分配差距具有其合理性， 但是， 應(yīng)當(dāng)清醒地認(rèn)識(shí)到， 任何一家國(guó)有企業(yè)， 其所經(jīng)營(yíng)的資產(chǎn)是國(guó)有資產(chǎn)， 取得的效益往往得益于全體員工的勞動(dòng)而不只是少數(shù)人的智慧。因此， 要建立和實(shí)行高管與職工工資共同增長(zhǎng)機(jī)制， 不能只漲老總不漲員工。三是國(guó)企高管薪酬不能與其他企業(yè)盲目攀比。國(guó)企高管薪酬不能與其他企業(yè)攀比， 尤其是中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬不能與其他企業(yè)攀比。面對(duì)目前中央企業(yè)主要負(fù)責(zé)人平均薪酬與企業(yè)職工工資差距越拉越大的現(xiàn)象，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入不能簡(jiǎn)單與國(guó)際大公司、非國(guó)有企業(yè)攀比， 這種差

20、距不能再擴(kuò)大了。（二）長(zhǎng)期實(shí)行治理政策：完善現(xiàn)有薪酬機(jī)制1、完善工資制度當(dāng)前國(guó)企要著力解決收入分配領(lǐng)域中存在的突出問題: 一是健全國(guó)有企業(yè)收入分配的激勵(lì)和約束機(jī)制， 二是清理整頓工資外收入， 三是健全內(nèi)外部監(jiān)督機(jī)制， 四是規(guī)范國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入分配， 五是逐步建立符合不同類型企業(yè)單位特點(diǎn)、分級(jí)分類管理的工資制度。這些問題的解決是實(shí)行市場(chǎng)化薪酬管理制度的前提和基礎(chǔ)。國(guó)有企業(yè)以及國(guó)有控股企業(yè)薪酬分配改革的重點(diǎn)應(yīng)該放在縮小高管與一般職工差距上。國(guó)企高管薪酬應(yīng)當(dāng)市場(chǎng)化， 限定倍數(shù)違背市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律。國(guó)企老總市場(chǎng)化的薪酬應(yīng)與市場(chǎng)化的選拔任用機(jī)制相配套。要實(shí)行與市場(chǎng)化相配套的薪酬制度。當(dāng)前國(guó)資委限定國(guó)企高管

21、薪酬不得超出職工平均工資 14 倍， 這是權(quán)宜之計(jì)， 并非治本之策。2、運(yùn)用薪酬績(jī)效制度一是正確認(rèn)識(shí)和運(yùn)用薪酬激勵(lì)的基本原則， 著重用好成本、收益、法則， 合理確定企業(yè)薪酬激勵(lì)政策與薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬激勵(lì)的基本原則主要有勞動(dòng)價(jià)值分配原則、柔性化原則、合規(guī)原則、馬斯洛需求層次理論分配原則。國(guó)企高層經(jīng)理人員激勵(lì)約束機(jī)制的制定， 必須遵從成本- 收益法則。這一法則主要考察: 資本收益率、資產(chǎn)增值率、企業(yè)綜合實(shí)力變動(dòng)率等。二是合理拉大薪酬差距， 提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬滿意度和公平感。在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)， 應(yīng)采取積極應(yīng)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的措施， 逐步加大物質(zhì)激勵(lì)力度， 根據(jù)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和業(yè)績(jī)確定薪酬水平， 盡量將經(jīng)理層非貨

22、幣收入貨幣化， 發(fā)揮貨幣化收益的顯性激勵(lì)作用; 要合理拉大與一般員工的收入差距。三是注重長(zhǎng)期激勵(lì)， 建立多元化的薪酬激勵(lì)模式。既要長(zhǎng)短期激勵(lì)呼應(yīng)、正負(fù)激勵(lì)結(jié)合， 又要薪酬激勵(lì)實(shí)現(xiàn)手段的多樣化。四是企業(yè)高管人員薪酬應(yīng)當(dāng)與業(yè)績(jī)優(yōu)劣掛鉤。高薪酬必須有企業(yè)的業(yè)績(jī)作為前提， 只有高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤， 才能真正產(chǎn)生出激勵(lì)效應(yīng)。好的薪酬制度的關(guān)鍵是要建立在業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上，把考核結(jié)果跟薪酬激勵(lì)掛鉤。同時(shí)， 高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)， 可變薪資的比例應(yīng)適當(dāng)增加。這既便于薪酬與業(yè)績(jī)相掛鉤， 又可以降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，而且對(duì)經(jīng)理人也有好處。五是增加國(guó)企高管薪酬的透明度和有效性， 保持企業(yè)薪酬制度的公平性和競(jìng)爭(zhēng)性。3、

23、完善法人治理機(jī)構(gòu)完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)， 大力推進(jìn)企業(yè)薪酬規(guī)劃設(shè)計(jì)工作。一是要進(jìn)一步完善國(guó)有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的有效性依賴于股權(quán)結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)環(huán)境和內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)等多方面的因素， 但其核心仍然在于權(quán)力的制衡。國(guó)企高管薪酬畸高， 與企業(yè)企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不完善有關(guān)。因此， 國(guó)企法人治理結(jié)構(gòu)須進(jìn)一步完善。在國(guó)有資產(chǎn)。所有者缺位。的情況下， 建立完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)， 是有效防范基于委托代理關(guān)系所產(chǎn)生的國(guó)企經(jīng)營(yíng)者道德風(fēng)險(xiǎn)等問題的根本途徑。二是要大力推進(jìn)企業(yè)薪酬規(guī)劃設(shè)計(jì)工作。按照現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)， 應(yīng)當(dāng)在董事會(huì)下設(shè)薪酬與考核專門委員會(huì)， 對(duì)薪酬制度設(shè)計(jì)與考核負(fù)責(zé)。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)由董事會(huì)集體作出決策，并將薪酬設(shè)計(jì)上報(bào)給國(guó)資委備案， 以實(shí)施監(jiān)控。對(duì)國(guó)企薪酬與考核委員會(huì)的人員結(jié)構(gòu)嚴(yán)格界定，可以包括企業(yè)有關(guān)部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨(dú)立董事、外部咨詢顧問等， 但是不應(yīng)包括管理層人員， 獨(dú)立董事必須保持相當(dāng)高的比例?，F(xiàn)在一些國(guó)企董事會(huì)雖然設(shè)立了薪酬委員會(huì)， 但實(shí)質(zhì)上形同虛設(shè)， 仍有不少企業(yè)高管自己定自己的工資。致謝語(yǔ)本文從2014年9月開題到2014年12月完成，在完成論文期間，我得到了很多