淺析路橋施工企業(yè)的人力資源管理

1、淺析路橋施工企業(yè)的人力資源管理路橋施工企業(yè)人力資源管理1、路橋施工企業(yè)人力資源管理背景在我國屬于典型的勞動密集型產(chǎn)業(yè) ,工程服務(wù)中的技術(shù)含量比較低,尤其是對以提供勞務(wù)為主的路橋類企業(yè),相應(yīng)的資本壁壘和技術(shù)壁壘都很低,這使得路橋類企業(yè)人力資源管理主要集中在企業(yè)作業(yè)層管理方面,許多路橋企業(yè)人力資源的開發(fā)也僅僅停留在人事管理階段,對員工采取粗放的管理方式。這在一定程度上嚴重制約了我國路橋施工企業(yè)的迅速發(fā)展壯大,應(yīng)該引起我們的重視。2、目前路橋施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題及現(xiàn)狀2.1 目前路橋施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題首先企業(yè)人事制度改革明顯滯后,不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求,市場在人力資源配置中

2、的基礎(chǔ)作用不明顯; 人才使用管理上存在較多問題,激勵機制不完善, 職工積極性難以調(diào)動 ;人力資本投資嚴重不足,人才隊伍素質(zhì)有降低趨勢;人力資源優(yōu)化配置還不到位等。其次領(lǐng)導更換頻繁 ,導致企業(yè)行為明顯短期化,只重眼前利益 ;即使制定了企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略目標 ,也不能保證它在下一任內(nèi)論文發(fā)表 的延續(xù)性 ,領(lǐng)導者本身的素質(zhì)和管理水準亟待提高。再次是企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄,對員工的凝聚力微弱,多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺 ,也沒有明確的價值觀,傳統(tǒng)的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象 ,不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。2.2 目前路橋施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀人力資源管理理念滯后,大部分路橋企業(yè)經(jīng)

3、營者在觀念上不重視人力資源管理工作,對其缺乏了解 ,認為企業(yè)的發(fā)展就是靠投入,沒有意識到企業(yè)首先需要一支高素質(zhì)的管理人員隊伍。人力資源管理體制落后,首先 ,路橋企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,甚至與企業(yè)發(fā)展目標相匹配的人力資源管理體系;其次 ,路橋企業(yè)缺乏長期有效的激勵手段與規(guī)范化,定量化的員工績效考評體系 ;人力資源管理部門基本上還處在傳統(tǒng)的人事管理階段,工作然局限于企業(yè)員工的聘用 ,辭退和員工的檔案管理等,不能有效的支持本企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。人力資源管理不健全 ,不規(guī)范 ,在招聘、培訓、工資管理等方面的工作主要遵從上級指示文件 ,而不顧企業(yè)實際需要。 人員結(jié)構(gòu)不合理 ,高級管理人員 ,高

4、級專業(yè)技術(shù)人員,開拓型經(jīng)營人員和熟練的技術(shù)工人嚴重缺乏,而素質(zhì)較低的各類人員則供大于求。在人才的選拔,使用上 ,科學公平的競爭機制還沒有真正形成。企業(yè)更好地進行人力資源開發(fā)和利用的對策建議1、“牢固樹立人力資源是第一資源” 、“人才就是財富 ,人才就是競爭力”以及“科技以人為本”等一系列管理理念,要通過制定和實施企業(yè)人力資源管理規(guī)劃,在企業(yè)內(nèi)部建立起科學系統(tǒng)的人力資源管理制度,對企業(yè)人力資源的組成 ,分布等信息進行全面綜合的收集和整理,確定出待開發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進的人才,建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò) ,使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)優(yōu)化人力資源配置。2、優(yōu)化

5、人力資源配置,加大人才引進和人力資源開發(fā)力度,要合理配置企業(yè)人力資源,按市場化的需要配備人員。首先要建設(shè)一支有戰(zhàn)略眼光,能駕馭全局、維護國家與企業(yè)利益,為企業(yè)領(lǐng)航帶隊的企業(yè)中高層領(lǐng)導、隊伍;建設(shè)一支兢兢業(yè)業(yè)、會經(jīng)營管理、執(zhí)行能力突出、善于應(yīng)用現(xiàn)代經(jīng)營管理手段的專業(yè)經(jīng)營計劃管理人員隊伍;建設(shè)一支思想活躍、觀念創(chuàng)新、時刻追蹤前沿技術(shù)的人員隊伍;建設(shè)一支工深業(yè)精、 刻苦努力 ,以高中級技工為主,以技師、 高級技師為骨干的企業(yè)技術(shù)工人和一般工人隊伍。其次要大膽引進人才,對企業(yè)一些重要崗位和特殊專業(yè)人才要通過主動加強與高等院校聯(lián)系、拓寬社會人才交流服務(wù)平臺,實行多種優(yōu)惠政策等形式吸引企業(yè)急需的人才加盟企

6、業(yè)。最后要注意留住人才,進一步完善以“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、機制留人”的各項制度,把企業(yè)管理目標與員工的個人發(fā)展目標有機結(jié)合起來 ,在追求員工與企業(yè)的互利發(fā)展的同時最大限度地吸引留住人才。3、完善員工教育培訓體系,要把員工培訓列入企業(yè)重要議事日程,全方位、多層次的培訓 ,不僅意味著員工綜合能力的提高,而且意味著人才資源再生能力的增強。完善員工培訓體系,重點要做好三方面工作 :第一要抓好全過程培訓,堅持把對員工的教育培養(yǎng)貫穿到員工在企業(yè)供職的整個過程 ,保證通過培訓持證上崗。第二要抓好多樣化培訓,即崗前培訓與在職培訓相結(jié)合、專題培訓和相關(guān)知識培訓相結(jié)合、長期培訓和短期培訓相結(jié)合;根據(jù)施工企業(yè)特點,要加強與高?？蒲袡C構(gòu)的橫向聯(lián)系,進行專題講座和科技培訓 ,為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人員。第三要積極鼓勵