公司目標激勵管理制度

1、公司目標激勵管理制度第一章 .總則一、目的：1.1 為有效提高企業(yè)經營管理水平，建立、完善經營激勵約束機制；1.2 明確以量化經營目標導向、 業(yè)績導向的責任制度， 建立全員參與、 層級負責的員工業(yè)績評價 體系；1.3 構建員工與公司利益趨同，合理規(guī)劃員工的任用、調動、獎懲、培訓及職業(yè)發(fā)展等人力資源 政策提供依據，特制定本制度。二、范圍：適用于公司所有部門及在職的正式間接員工， （不含崗位等級為 1級的作業(yè)員工 ）。三、定義：無四、評價機構：4.1 由公司董事長、總經理、總經辦組成業(yè)績評價委員會，負責目標管理制度的制定、修改、解 釋、實施和培訓；4.2 總經辦是業(yè)績評價委員會的日常辦公機構，各類

2、文書往來均通過總經辦進行；4.3 公司各部門負責人為業(yè)績評價委員會下級成員，負責、主導本部門員工業(yè)績評價工作；4.4 管理部應全面承擔業(yè)績評價的日常工作，財務部負責核算、發(fā)放業(yè)績獎金。五、評價原則：5.1 以公正、公平、公開及真實業(yè)績結果為評價原則；5.2 實行公司經營業(yè)績與部門業(yè)績結果相結合；5.3 實行部門業(yè)績結果與個人業(yè)績結果相結合；5.4 所有管控指標采用月度測量、季度考核的方式。六、評價時機及相關規(guī)定： 具體實施條款，依據公司發(fā)行的 績效管理辦法 細則執(zhí)行。第二章 . 經營目標管理一、公司經營目標：1.1 每年度或財年董事長及總經辦制定下一年度經營管理目標，董事長對經營管理目標負責；

3、1.2 公司一級目標原則需含定量、定性目標，主指財務維度、客戶維度、內部運營維度、學習與 發(fā)展維度；每年度須依據公司的整體戰(zhàn)略，規(guī)劃經營管理指標。二、經營指標設定 （一級目標 ）：2.1 每年的 11 月份總經辦須制定下一年度的經營目標，呈董事長簽核并於年度大會正式發(fā)布；2.2依據平衡計分卡（BSC管控的四項維度及公司實況，擬訂公司年度經營目標；2.3 經營目標具體含銷售額，人均產值、人力成本、銷管費用等指標；每年度具體的經營目標詳 見_年企業(yè)經營目標 ；2.4 特殊情況下公司可對年度目標值進行適當調整，以正式發(fā)文為準。三、經營指標評價：3.1 每年末由財務進行核算企業(yè)經營定量目標，并提報總經

4、辦；3.2 總經辦依據經營實際數(shù)據，匯總并提報初步分析報告；3.3 經營成果分析報告呈董事長簽核，并召集高管層進行分析與檢討，達成下一年度經營共識第三章 . 目標與業(yè)績管理一、部門指標管理 （ 二級目標 ）：1.1 總經辦將年度目標分解到各部門，并同各部門負責人共同制定部門年度管理目標；1.2 部門目標原則上須在每年的 12 月前完成，部門負責人對本部門目標負責，各部門負責人與 公司簽核 _責任目標書 ；1.3 部門目標須承接公司經營目標， 各部門設定目標時須根據公司發(fā)展戰(zhàn)略要求、 歷史數(shù)據和現(xiàn) 實條件及經營目標，制定各部門下年度的考核指標值；1.4 部門目標設定時應具體，結果可評估；具體量化

5、如：時間、日期、金額、數(shù)量等，綜合目標 可用階段或期限表示，必須促進工作的改善；1.5 部門具體目標須以本部門的主營業(yè)務為關鍵指標， 對部門負責人進行考評； 具體指標如： 部 門人力、人力成本、管理費用、部門關鍵指標等； 公司經營目標至少占本部門考評權重 20%， 部門目標權重占 80%；1.6 部門目標值一經確定后， 原則上不做變更； 特殊情況可向公司申請， 以正式書面聯(lián)絡單送總 經辦審查，呈董事長核準方可變更目標值 （原則以季度為時限單位 ）；1.7 部門負責人依據部門目標制作行動計劃并執(zhí)行，及時掌控計劃實施進度并協(xié)調相關資源；1.8 每季度結束 5個工作日內，各部門須提報本部門季度業(yè)績考

6、核成果， 呈送總經辦審查； 并與 評價委員會溝通，經營例會時匯報改善方案；1.9 部門目標與部門負責人績效工資基數(shù)掛鉤考核， 每月度測量、 季度考評、季度發(fā)放績效工資。二、崗位指標管理 （ 三級目標 ） ：2.1 崗位目標分解須承接部門目標， 三級目標要以完成二級目標為基準， 不得與上級目標相違背；2.2 崗位目標值不應低于上級目標， 目標應與本部門或本崗位職責相稱， 避免出現(xiàn)目標斷層， 造 成上級目標無人執(zhí)行的情況；2.3 崗位目標原則上須在每年的 12 月底前完成，崗位責任者對本崗位目標負責，各崗位責任者 與部門負責人簽訂 崗位責任目標書 ；2.4 崗位目標設定須量化與具體， 應依據上述部

7、門指標管理條款的 1.4 條執(zhí)行；原則上， 上下級 需進行有效溝通，協(xié)力制定各崗位目標；2.5 各崗位責任者依據崗位目標制作實施計劃并執(zhí)行； 崗位考核目標權重劃分， 部門目標權重占 20%,崗位目標權重占 80%；2.6 崗位目標值一經確定后， 原則上不做變更； 由于客觀原因而使目標執(zhí)行發(fā)生困難、 難以解決 時，崗位責任者以正式書面聯(lián)絡單申請，部門負責人確認，總經辦核準方可修改目標值（原則以季度為時限單位 ），并送管理部備檔；2.7 崗位目標與崗位責任者績效工資基數(shù)掛鉤考核， 月度數(shù)據測量， 季度由本部門負責人對各崗 位責任者進行考核。三、業(yè)績評價與管控：3.1 公司經營例會財務發(fā)布公司經營目

8、標達成狀況，并提報分析數(shù)據及需改善項；3.2 業(yè)績評價委員會須分解改善項于責任部門，責任部門提報改善對策并按對策執(zhí)行；3.3 部門負責人在公司經營例會時，匯報本部門目標業(yè)績情況，分析問題項并提報改善對策；3.4 業(yè)績評價委員會給予各部門最終季度業(yè)績評定， 并針對部門改善方案提出意見與建議， 若部 門改善方案有多項調整時，須例會后重新修正、提報改善方案于總經辦；3.5 崗位目標數(shù)據測量須每月 5號前經部門負責人確認， 呈送管理部稽查，確認數(shù)據無誤后存檔；3.6 若稽查過程中出現(xiàn)數(shù)據不符合或錯誤項， 由部門負責人作出解釋， 經總經辦確認后存檔； 數(shù) 據出現(xiàn)重大失誤或弄虛作假者按公司相關規(guī)定執(zhí)行處罰

9、；3.7 部門負責人或崗位責任者認為業(yè)績評價有不符合項或異議者，可填寫績效申述書 進行申述，具體申述作業(yè)參照 績效管理辦法 規(guī)定實施；3.8 當某項目標因外部特殊原因影響而無法完成時， 目標執(zhí)行人應說明情況， 申請該項目免于評 估，經董事長批準后實行；3.9 目標業(yè)績評價結果經核準后，呈財務進行核算績效工資或獎金，經董事長或指定人核準后， 由財務統(tǒng)一發(fā)放績效工資；原則上績效工資占個體總工資的30%,個體的各績效工資具體額度參照薪資管理條例 ；3.10 績效工資計算方式：3.10.1 部門負責人績效工資計算：實得績效工資=（一級目標業(yè)績得分 x20%+二級目標績效得分 x80%）/100 x崗位

10、績效工資（部門負責人）3.10.2 崗位責任者績效工資計算：實得績效工資=（二級目標業(yè)績得 x20%+三級目標績效得分 x80%）/100 x崗位績效工資（崗位責任者）3.10.3 季度的考核期內第 1、2 個月發(fā)放全額績效工資，第 3 個月時統(tǒng)一核算、發(fā)放季度績 效工資。3.11 年度績效獎金 （年終獎） ：3.11.1部門年度績效獎金=年度績效金總額十部門分配總系數(shù) x各部門分配系數(shù) 【備注】：部門分配標準系數(shù)，參照公司發(fā)布的附件 部門分配標準系數(shù)表 .3.11.2崗位年度績效獎金=部門年度績效獎金十崗位分配總數(shù)值 x崗位分配系數(shù)（部門）3.11.3崗位分配系數(shù)=崗位系數(shù)十部門崗位總系數(shù)

11、x工齡系數(shù)十工齡總系數(shù)x個人年度績效 得分十部門年度績效總得分x1003.11.4 崗位系數(shù)、工齡系數(shù)標準，依照 崗位/ 年齡系數(shù)管理辦法 規(guī)定細則實施。 【備注】：年度績效獎金依據企業(yè)經營凈利潤分配所得， 具體核算方式依據下述分配標準條款7.2 進行。第四章.核心層人員管理一、為了植入“利他共贏”價值觀，凝聚團隊共同發(fā)展；為員工創(chuàng)造個人發(fā)展機會，讓員工分享 公司發(fā)展成果；二、參與原則，由員工根據本人意愿自由選擇、自愿參加的原則；三、員工以交納業(yè)績目標收益金的方式參與，并按企業(yè)年度經營凈利潤收益進行分配； 個人交納收益金比率原則為個人工資總額的10%20%,每月財務直接個人工資中提??；四、自愿

12、與公司簽訂協(xié)議者，自然納為公司“核心層員工”，下述簡稱“員工”；即可享受公司年度業(yè)績目標收益分配，協(xié)議期間員工個人交納的收益金公司不計息；協(xié)議書具體條款詳見。五、參與條件：5.1公司就職時間三個月以上正式員工；5.2公司內擔當關鍵崗位的技術級、管理級員工；5.3承諾簽訂協(xié)議后在公司就職兩年及以上員工。六、退出條件：6.1員工因個人原因，自愿退出者；須提前三個月以書面正式申請，經批準辦理退出手續(xù)并一次 性支付個人交納的收益金；已退出者須時限期滿一年后可再申請，經批準納入核心層；6.2因員工個人工作過程中產生重大損失被公司離職者，離職當天結算個人交納收益金；產生損失按公司相關規(guī)定、條款處置；6.3員工不論何種原因離開公司，皆屬自愿放棄企業(yè)年度業(yè)績目標收益分配權力。七、分配標準：7.1每年末財務開始核算本年度的經營凈利潤，次年1月底前對員工公布公司業(yè)績；7.2經營業(yè)績（凈利潤）分配標準：屬性企業(yè)風險保留金比率企業(yè)投資金比率股東投資回報率核心層員工年度業(yè)績分配率間接員工年終獎分配率作業(yè)員工年終獎分配率分配占比10%40%20%15%10%5%7.3以員工個人交納業(yè)績收益金額度占比，及員工年度績效得分核算個人年度業(yè)績收益獎金，次 年1月底統(tǒng)一發(fā)放；核心層員工除享有年度業(yè)績分配權，同時也享有間接員工年終獎分配權；7.4員工在經營業(yè)績收益