周三多(專升本公共事業(yè)管理之12-第二版)管理學名詞解釋和簡答[1].

1、一、名詞解釋。管理是指組織為了達到個人無法實現的目標，通過各項職能活動，合理分配、協調相關資源的過程。管理對象是相關資源，即包括人力資源在內的一切可以調用的資源?？梢哉{用的資源通常包括原材料、人員、資金、土地、設備、顧客和信息等。道德通常是指那些用來明辨是非的規(guī)則或原則。有兩類信息不值得管理者去獲得1：信息的收益較高，而其獲得成本也更高 2：信息的獲取成本較低，但其收益更低。信息評估的關鍵：在于信息的收益和獲取成本進行預先估計，即進行成本收益分析。決策是指組織或個人為了實現某種目標而對未來一定時期內有關活動的方向、內容及方式的選擇及調整過程。量本利分析法也叫保本分析或盈虧平衡分析法，是通過考察

2、產量、成本和利潤的關系以及盈虧變化的規(guī)律來為決策提供依據的方法。社會責任-如果一個企業(yè)不僅承擔了法律上和經濟上的義務還承擔了“追求對社會有利的長期目標”的義務，我們就說該企業(yè)是有社會責任的。管理幅度也稱組織幅度，是指組織中上級主管能夠直接有效地指揮和領導下屬的數量。組織層級-由于組織任務存在遞減性，從最高層的直接主管到最低的基層具體工作人員之間形成了一定的層次，這種層次便成為組織層級。組織變革就是組織根據內外環(huán)境的變化，及時對組織中的要素及其關系進行調整，以適應組織未來發(fā)展的要求。所謂權變的組織設計是指以系統動態(tài)的觀點來思考和設計組織，它要求把組織看成一個與外部環(huán)境有著密切聯系的開放式組織系統

3、。分權是指決策指揮權在組織層級系統中較低管理層次上的分散?？状恼J為，目標管理是一個全面的管理系統，它用系統的方法，使許多關鍵管理活動結合起來，并且有意識地瞄準，有效地和高效地實現組織目標和個人目標。從組織范圍角度出發(fā)，把人的需要具體化為員工切實關心的問題雙因素理論需要層次理論-從社會文化的系統出發(fā)，對人的需要進行分類，通過提供一種為滿足的需要的框架，尋求管理對象的激勵效率，稱之為需要層次理論。授權就是組織為了共享內部權力，激勵員工努力工作，而把某些權利或職權授予下級?？冃гu估是指組織定期對個人或群體小組的工作行為及業(yè)績進行考察、評估和測度的一種正式制度。組織文化是組織在長期的實踐活動中所形成的

4、并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風、行為規(guī)范和思維方式的總和。動機是指誘發(fā)、活躍、推動并指導和引導行為指向一定目標的心理過程。激勵是指影響人們的內在需求或動機，從而加強、引導和維持行為的活動或過程。溝通是指可理解的信息或思想在兩人或兩人以上的人群中的傳遞或交換的過程，整個管理過程都與溝通有關。戰(zhàn)略是指決定和影響組織活動性質及根本方向的總目標，以及實現這一總目標的路徑和方法。職權是指組織內部授予的指導下屬活動及其行為的決定權，這些決定一旦下達，下屬必須服從。計劃是為了實現決策所確定的目標，預先進行的行動安排?？刂凭褪前凑沼媱潣藴屎饬坑媱澋耐瓿汕闆r和糾正計劃

5、執(zhí)行中的偏差，以確保計劃目標的實現，或適當修改計劃，使計劃更加適合于實際情況。頭腦風暴法滾動計劃法是一種將短期計劃、中期計劃和長期計劃有機地結合起來，根據計劃的執(zhí)行情況和環(huán)境的變化情況，定期修訂未來計劃并逐期向前推移的計劃制定方法。組織設計的原則:1、統一指揮原則；2、控制幅度原則（P133）；3、權責對等原則；4、柔性經濟原則。職業(yè)計劃是指員工根據自己的能力和興趣，通過規(guī)劃職業(yè)目標以及實現目標的手段，使自己在人生的各個不同階段得到不斷發(fā)展。職業(yè)生涯發(fā)展是指組織在發(fā)展中要根據內外環(huán)境變化的要求對員工的職業(yè)需求進行動態(tài)調整，以使每個員工的能力和志趣都能與組織的需求相吻合。風險型決策也稱隨機決策，

6、在這類決策中，自然狀態(tài)不止一種，決策者不能知道哪種自然狀態(tài)會發(fā)生，但能知道有多少種自然狀態(tài)以及每種自然狀態(tài)發(fā)生的概率。戰(zhàn)略性計劃指應用于整體組織的，為組織未來較長時期(通常為5年以上)設立總體目標和尋求組織在環(huán)境中的地位的計劃。戰(zhàn)術性計劃指規(guī)定總體目標如何實現的細節(jié)的計劃，其需要解決的是組織的具體部門或職能在未來各個較短時期內的行動方案。集權指決策權在組織系統中較高層次的一定程度的集中。分權指決策權在組織系統中較低管理層次的程度上分散。正強化就是獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標的實現。負強化就是懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為消弱甚至消失，

7、從而保證組織目標的實現不受干擾。領導就是指揮、帶領、引導和鼓勵部下為實現目標而努力的過程。領導者必須具備三個要素：（1）領導者必須有部下或追隨者；（2）領導者擁有影響追隨者的能力；（3）領導的目的是通過影響部下來達到企業(yè)的目標。前饋控制：在企業(yè)生產經營活動開始之前進行的控制。其目的是防止問題的發(fā)生而不是當問題出現時再補救。同期控制：亦稱現場控制或過程控制，指企業(yè)經營過程開始以后，對活動中的人和事進行指導和監(jiān)督。反饋控制：亦稱成果控制或事后控制，指在一個時期的生產經營活動已經結束以后，對本期的資源利用狀況及其結果進行總結。滾動計劃法是一種將短期計劃、中期計劃和長期計劃有機地結合起來，根據計劃的執(zhí)

8、行情況和環(huán)境的變化情況，定期修訂未來計劃并逐期向前推移的計劃制定方法。二、簡答題1、亨利明茨伯格研究發(fā)現管理者扮演著哪十種角色？答：這十種角色可被歸入三大類：人際角色、信息角色和決策角色。人際角色包括代表人、領導者、聯絡者角色信息角色包括監(jiān)督人、傳播者、發(fā)言人角色決策角色包括企業(yè)家、沖突管理者、資源分配者、談判者角色2、根據羅伯特卡茨（Katz，1974）的研究，管理者要具備哪三類技能？答：人際技能：運用其所監(jiān)督的專業(yè)領域中的過程、慣例、技術和工具的能力關系技能：成功地與別人打交道并與別人溝通的能力概念技能：產生新想法并加以處理，以及將關系抽象化的思維能力3、計劃的內容（包括“5W1H”）是什

9、么？答：What 做什么？目標與內容。 Why 為什么做？原因。 Who 誰去做？人員。 Where 何地做？地點。 When 何時做？時間。How 怎樣做？方式、手段。人力資源計劃中的人員配備原則答：（一）因事擇人原則 所謂因事擇人是指以空缺職位和工作的實際要求為標準來選拔符合標準的各類人員。這是人力資源管理中人員配備的首要原則。（二）因材器用原則 所謂因材器用是指根據人的能力和素質的不同，去安排不同要求的工作。（三）用人所長原則 用人所長是指在用人時不能求全責備，管理者應注重發(fā)揮人的長處。（四）人事動態(tài)平衡原則 人、工作、能力的平衡員工招聘的來源與方法 1.員工招聘的來源： a.外部招聘：

10、根據組織制定的標準和程序從組織外部選拔符合空缺職位要求的員工。 外部招聘優(yōu)勢：具有難得的“外部競爭優(yōu)勢”； 有利于平息并緩和內部競爭者之間的緊張關系； 能夠為組織輸送新鮮血液，帶來新鮮空氣。 局限性：外聘者對組織缺乏深入了解； 組織對外聘者缺乏深入了解； 外聘行為對組織已有員工積極性造成打擊。b.內部提升：是指組織內部成員的能力和素質得到充分確認之后，被委以比原來責任更大、職位更高的職務，以填補組織中由于發(fā)展或其他原因而空缺了的管理職務。 內部提升優(yōu)點：有利于調動員工的工作積極性； 有利于吸引外部人才； 有利于保證選聘工作的正確性； 有利于被選聘者迅速開展工作。 弊端：可能會導致組織內部“近親

11、繁殖”現象的發(fā)生； 可能會引起同事之間的矛盾。員工招聘的程序與方法 a.制定并落實招聘計劃 b.對應聘者進行初選 c.對初選合格者進行知識與能力的考核 d.選定錄用員工 e.評價和反饋招聘的效果績效評估的作用：a.為最佳決策提供了重要的參考依據 b.為組織發(fā)展提供了重要的支持 c.為員工提供了一面有益的“鏡子” d.為確定員工的工作報酬提高依據 e.為員工潛能評價以及相關人事調整提供了依據績效評估的步驟： a. 確定特定的績效評估目標； b. 確定考評責任者； c. 評價業(yè)績； d. 公布考評結果，交流考評意見； e. 根據考評結論，將績效評估的結論備案。職業(yè)生涯發(fā)展的意義： a. 確保組織獲

12、得需要的人才 b. 增加組織的吸引力以留住人才 c. 使組織中的成員都有成長和發(fā)展的機會 d. 減低員工的不平衡感和挫折感有效管理職業(yè)生涯的方法： 1.慎重選擇第一項職務 2.努力掌握工作中的平衡 3.適時表現自我 4.要善于同上級處好關系 5.保持一定的流動性目標管理的基本思想是什么？a.企業(yè)的任務必須轉化為目標，企業(yè)管理人員必須通過這些目標對下級進行領導并以此來保證企業(yè)總目標的實現。b.目標管理是一種程序，使得一個組織中的上下各級管理人員共同制定共同的目標、成果責任、衡量各自的貢獻。 c.每個企業(yè)管理人員或成員的分目標是企業(yè)總目標對其的要求，也是其對企業(yè)總目標的貢獻。d.組織成員是通過目標

13、進行管理的，以目標為控制依據進行自我管理、自我控制。e.考核和獎懲的依據是分目標。 目標管理的過程1.制定目標：包括組織的總體目標、各部門的分目標以及目標對應的職責。2.明確組織的作用：每個目標和子目標都有責任人3. 執(zhí)行目標：根據目標利用一定的資源開展恰當的活動。4.評價成果：是實行獎懲的依據、溝通的機會、自我控制和自我激勵的手段，包括上下級和同級間的相互評價。5.實施獎懲：獎懲是目標管理的內容之一，是一種激勵手段，是更好地實施新目標的前提。6.制定新目標：又一段時間循環(huán)的開始泰羅提出的以下管理制度1：對工人提出科學的操作方法，以便合理利用工時，提高效率2：在工資制度上實行差別計件制3：對工

14、人進行科學的選擇，培訓和提高4：制定科學的工藝規(guī)程，并用文件形式固定下來以利推廣5：使管理和勞動分離，把管理工作稱為計劃職能、工人的勞動稱為執(zhí)行職能 代表作科學管理原理1911年對“泰羅制”的評價1：它沖破了傳統地落后地經驗管理辦法，將科學引進了管理領域，創(chuàng)立了一套具體地科學管理方法，為管理實踐開創(chuàng)了新局面。2：科學地管理方法和科學地操作程序使生產效率提高了，推動了生產地發(fā)展，適應了資本主義經濟在這個時期的發(fā)展的需要。3：管理職能與執(zhí)行職能的分離，企業(yè)中開始有人專門從事管理工作，使管理理論的創(chuàng)立和發(fā)展有了實踐基礎。4：泰羅把人看作是純粹的“經濟人”，使工人在體力和技能上受最大限度的壓榨。缺陷：

15、 泰羅制是適應歷史發(fā)展的需要而產生的，同時也受到歷史條件和個人經歷的限制，它的科學管理所涉及的問題比較小，管理的內容比較窄，企業(yè)的財務、銷售、人事等方面的活動都沒有涉及。法約爾的貢獻：法約爾被公認為是第一位概括和闡述一般管理理論的管理學家工業(yè)管理與一般管理理論貢獻主要體現在他對管理職能的劃分和管理原則的歸納上。（1）企業(yè)的基本活動和管理的五種職能（2）管理的14條原則：1：分工 2：權力與責任 3：紀律 4：統一命令 5：統一領導 6：員工個人要服從整體 7：人員的報酬要公平8：集權 9：等級鏈 10：秩序 11：公平12：人員保持穩(wěn)定 13：主動性 14：集體精神梅奧領導的霍桑試驗的主要內容

16、答：霍桑試驗的初衷是試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動生產率的途徑。從1924年到1932年，先后進行了四個階段的實驗：照明試驗、繼電器裝配工人小組試驗、大規(guī)模訪談和對接線板接線工作室的研究。但試驗結果卻出乎意料：無論工作條件（照明度強弱、休息時間長短、工廠溫度等）是改善還是取消改善，試驗組和非試驗組的產量都在不斷上升；在試驗計件工資對生產效率的影響時，發(fā)現生產小組內有一種默契，大部分工人有意限制自己的產量，否則就會受到小組的冷遇和排斥，獎勵性工資并未像傳統的管理理論認為的那樣使工人最大限度的提高生產效率；而在歷時兩年的大規(guī)模的訪談試驗中，職工由于可以不受拘束地談自己的想法，發(fā)

17、泄心中的悶氣，從而態(tài)度有所改變，生產率相應的得到了提高。從此，長達九年的霍桑實驗研究真正揭開了作為組織中的人的行為研究的序幕。（1）工人是社會人，而不是經濟人（2）企業(yè)中存在著非正式組織。（3）生產率主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關系。組織文化的結構和功能是什么?答：根據文化就是“反映人類創(chuàng)造的物質財富和精神財富的總和”這樣一個基本定義，組織文化應由物質文化層、行為文化層、制度文化層和精神文化層構成。l. 整合功能：組織文化通過培育組織成員的認同感和歸屬感，建立起成員與組織之間的相互信任和依存關系，使個人與整個組織有機地整合在一起，形成相對穩(wěn)固的文化氛圍，凝聚成一種無形的合力，以此激

18、發(fā)出組織成員的主觀能動性，并為組織的共同目標而努力。2. 適應功能。組織文化能從根本上改變員工的舊有價值觀念，建立起新的價值觀念，使之適應組織外部環(huán)境的變化要求。3.導向功能。組織文化作為團體共同價值觀，它只是一種軟性的理智約束，它通過組織的共同價值觀不斷地向個人價值觀滲透和內化，使組織自動生成一套自我調控機制，以一種指應性文化引導者組織的行為和活動。4.發(fā)展功能。組織在不斷的發(fā)展過程中所形成的文化沉淀，通過無數次的輻射、反饋和強化，會隨著實踐的發(fā)展而不斷地更新和優(yōu)化，推動組織文化從一個高度向另一個高度邁進。 5.持續(xù)功能。組織文化的形成是一個復雜的過程。組織文化一經形成，就會具有自己的歷史延

19、續(xù)性而持久不斷地起著應有的作用，并且不會因為組織領導層的人事變動而立即消失。組織文化的作用？1. 激勵作用：組織文化的激勵功能是綜合發(fā)揮目標激勵、領導行為激勵、競爭激勵、獎懲激勵等多種激勵手段的作用。2. 導向作用：組織文化在很大程度上決定著成員的價值取向,確定著成員的共同目標3. 規(guī)范作用：組織文化的一個重要特征就是根據組織整體利益的需要,提供一整套行為準則,通過一系列的形式來規(guī)范組織全體成員的行為。4. 凝聚作用：組織文化能夠培育職工的組織共同體意識, 組織文化告訴成員, 組織的利益、形象和前途,與職工有著密切的聯系。5. 穩(wěn)定作用：組織文化具有相對穩(wěn)定性。組織文化一旦形成模式化后,就具有

20、很強的穩(wěn)定作用。決策的原則是什么？答：決策遵循的是滿意原則，而不是最優(yōu)原則。要使得決策達到最優(yōu)，必須（1）容易獲得與決策有關的全部信息.（2）真實了解全部信息的價值所在，據此控制所有可能的方案.（3）準確預期到每個方案在未來的執(zhí)行結果.在實際中，最優(yōu)原則的這些條件常常受到限制，主要表現在：（1）組織很難收集到反映外界全部情況的所有信息。（2）對于收集到的有限信息，決策者的利用能力也是有限的，這種雙重有限性決定了企業(yè)只能制定有限數量的行動方案。（3）任何方案都需要在未來實施。而人們對來來的認識能力和影響能力是有限的，目前預側的未來狀況與未來的實際狀況可能有著非常重要的差別。一：決策的類型（一）

21、長期決策和短期決策1：長期決策：指有關組織今后發(fā)展方向的長遠性、全局性的重大決策，又稱“長期戰(zhàn)略決策”如：投資方向的選擇2：短期決策：為實現長期戰(zhàn)略目標而采取的短期策略手段。又稱“短期戰(zhàn)術決策”如：物資儲備、生產中資源配置等問題。（二） 戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)術決策與業(yè)務決策1：戰(zhàn)略決策：涉及組織長遠發(fā)展和長遠目標的決策，具有長遠性和方向性，如：組織目標、方針的確定2：戰(zhàn)術決策：又稱“管理決策”是在組織內貫徹的決策，屬于戰(zhàn)略執(zhí)行過程中的具體決策。3：業(yè)務決策：日常生活中為提高生產效率、工作效率而作出的決策，只對組織產生局部影響。（三）集體決策與個人決策（四）初始決策和追蹤決策初始決策是零起點決策，是在有

22、關活動尚未進行情況下進行的決策。追蹤決策是非零點決策（五）程序化決策與非程序化決策1：程序化決策：涉及的是那些重復出現的，日常管理的“例行問題”2：非程序化決策：涉及的是那些偶然發(fā)生的、性質和結構不明的具有重大影響的“例外問題”（六）確定型決策、不確定型決策、風險型決策1：確定型決策：是指在確定可控的條件下進行的決策。在決策中，每個方案只有一個確定的結果，最終選擇哪一個方案取決于對方案結果的直接比較2：風險型決策：“隨機決策”。在這種決策中，決策的結果有多種，決策者不知道會發(fā)生哪一種結果，但每種結果發(fā)生的概率已知。3：不確定型決策：指在不穩(wěn)定條件下進行的決策。在不確定型決策中，決策者不知道會出

23、現多少種結果，也不知道每種結果發(fā)生的概率如何。二：決策的特點1：目的性：任何決策都含有目標的確定 2：可行性：每個決策的方案都有一定的可行性3：選擇性：決策的關鍵是選擇，沒有選擇就沒有決策 4：滿意性：決策的原則是“滿意”而不是“最優(yōu)”5：過程性：a：組織中的決策不是單項決策而是一系列決策的綜合 b：在這一系列的決策中，每個決策本身就是一個過程6：動態(tài)性：決策的動態(tài)性與過程有關行為決策理論理論前提：影響決策者進行決策的不僅有經濟因素，還有人的行為表現如態(tài)度、情感、經驗和動機等 “有限理性”標準和“滿意度”原則主要內容a.人是有限理性的；b.決策者在識別和發(fā)現問題中容易受到知覺上；偏差的影響，決

24、策是直感式的；c.決策者只能了解有限多的備選方案；d.決策者對風險的態(tài)度是第一位的；e.決策的原則是滿意或合理而不是最佳；f.決策是一種文化現象（東、西方決策差異）計劃的類型一：長期計劃和短期計劃長期計劃：描述了組織在較長時期的發(fā)展方向和方針，繪制了組織長期發(fā)展的藍圖短期計劃：具體地規(guī)定了組織地各個部門在目前地各個較短的時期階段，特別是最近的時段中二：業(yè)務計劃、財務計劃、人事計劃從職能空間分類，可將計劃劃分為業(yè)務計劃、財務計劃、人事計劃。三：戰(zhàn)略性計劃、戰(zhàn)術性計劃戰(zhàn)略性計劃：指應用于整體組織的，為組織未來較長時期(通常為5年以上)設立總體目標和尋求組織在環(huán)境中的地位的計劃戰(zhàn)術性計劃：指規(guī)定總體目標如何實現的細節(jié)的計劃，其需要解決的是組織的具體部門或職能在未來各個較短