人力資源自考薪酬管理x

1、第一章薪酬系統(tǒng)總論（名）薪酬：是“雇員作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收入、服務(wù)及福利之和，這清晰界定了薪酬的主客體之間的關(guān)系以及薪酬支付的內(nèi)容和形式，并體現(xiàn)了薪酬的基本內(nèi)涵?！保▎位蚨啵└鶕?jù)薪酬量，可將薪酬分為計(jì)時(shí)、計(jì)件和績(jī)效薪酬；根據(jù)是否采取直接貨幣形式，可將薪酬分為貨幣薪 酬和非貨幣薪酬；根據(jù)薪酬發(fā)生的機(jī)制，可將薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。（填或多）外在薪酬是指企業(yè)針對(duì)原告所作的貢獻(xiàn)而支付給員工的各種形似的收入。包括工資（薪水）、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)以及各種以間接貨幣形式支付的福利等。（填或單）內(nèi)在薪酬是指由于自己努力工作而受到晉升、表?yè)P(yáng)或受到重視等，而產(chǎn)生的榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任

2、感。內(nèi)在薪酬包括：1.參與決策的權(quán)利 2.能夠發(fā)揮潛力的工作機(jī)會(huì) 3自主且自由安排自己的工作時(shí)間4.較多的責(zé)權(quán) 5.較有興趣的工作 6.個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì) 7.多元化的活動(dòng)等。（多或填）將薪酬劃分成三大部分：基本薪酬、績(jī)效薪酬以及間接薪酬（福利和服務(wù)）。（選）基本薪酬主要是指企業(yè)根據(jù)員工的職位價(jià)值、承擔(dān)完成的任務(wù)的工作以及其所具備的完成工作的技能或能力、資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。（選）一般采用職位薪酬制和技能薪酬制，職位薪酬制主要是根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身的重要性、難度或者對(duì)組織的價(jià)值確定員工的基本薪酬；技能薪酬制主要是根據(jù)員工所擁有的完成工作的技能或者能力的高低來(lái)作為確定基本薪酬的基礎(chǔ)（多

3、）基本薪酬主要有如下特點(diǎn)：1例行性，2穩(wěn)定性，3基準(zhǔn)性績(jī)效薪酬是績(jī)效體制屮直接與績(jī)效掛鉤的的部分，也稱(chēng)浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金（選）根據(jù)員工是否達(dá)到或超過(guò)某種事先建立的標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或者公司收入標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬，是在基本工資的基礎(chǔ)上支付的可變的，具有激勵(lì)性的報(bào)酬（選）績(jī)效薪酬主要有業(yè)績(jī)薪酬、激勵(lì)薪酬和特別績(jī)效薪酬（特別績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃）（名）間接薪酬主要指員工的福利與服務(wù)，是員工薪酬體系不可或缺的部分，是企業(yè)為員工提供的各種與工作和生活相關(guān)的物質(zhì)補(bǔ)償?shù)姆?wù)和形式（簡(jiǎn)）薪酬的意義，一、薪酬對(duì)企業(yè)的意義，第一，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。第二，增強(qiáng)企業(yè)文化的認(rèn)同感。第三，控制經(jīng)營(yíng)成本。二、薪酬對(duì)員工的意義，1維持和

4、保障作用，2激勵(lì)功能（單）早期的工資決定理論，1、工資決定理論，亞當(dāng)密斯等人提出了早期的工資決定理論2、最低工資理論，威廉配第等提出最低工資的觀點(diǎn) 3、工資基金理論，約翰司徒亞特穆勒提出了工資基金理論（單）基于邊際勞動(dòng)生產(chǎn)力的工資決定理論。邊際生產(chǎn)力理論被認(rèn)為是現(xiàn)代工資理論的基礎(chǔ)，主要由約翰貝茨克拉克等提出2供求均衡工資理論。馬歇爾提出了供求均衡工資理論3分享經(jīng)濟(jì)理論。分享經(jīng)濟(jì)理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬丁 魏茨曼提出的（單）工人在生產(chǎn)過(guò)程中的努力程度是實(shí)際工資的函數(shù)，在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出過(guò)程屮投入的勞動(dòng)要素?cái)?shù)量和工人的努力程度取決于實(shí)際工資（單）新古典的經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資差別理論主要由斯蒂格利茨

5、提出（多）人力資本理論的創(chuàng)始人包括美國(guó)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多舒爾茨和G.S.貝克爾（簡(jiǎn)）人力資本投資主要有五種形式：1、醫(yī)療和保健投資2、在職培訓(xùn)投資3、正規(guī)教育投資4、社會(huì)教育投資5、個(gè)人和家庭為適應(yīng)就業(yè)機(jī)會(huì)變換的遷移投資（單）企業(yè)工時(shí)學(xué)的薪酬管理理念來(lái)自“經(jīng)紀(jì)人”假設(shè)，認(rèn)為“激勵(lì)員工更努力、更好地工作的最大努力是他們賺取更多的的金錢(qián)的欲望”（單）1938年，約瑟夫斯坎倫提出了團(tuán)體激勵(lì)薪酬計(jì)劃（單）馬洛斯認(rèn)為根據(jù)人的需求的發(fā)展的五個(gè)層次的縱向需求結(jié)構(gòu)，從低到高層次一次具體為：1、生理需求2、安全需求3、社交需求4、尊重需求5、自我實(shí)現(xiàn)需求（注意順序不能亂）（單）赫茨伯格的雙因素理論。赫茨伯格在馬洛

6、斯的需求層次理論的基礎(chǔ)上建立了激勵(lì)保健理論（多）激勵(lì)因素主要有：得到上級(jí)的認(rèn)同、責(zé)任感、良好的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、從事具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作等（單）期望理論是由 V弗魯姆提出的（多）理論模型。該理論認(rèn)為員工為某個(gè)特殊行為所付出的努力或動(dòng)機(jī)依賴(lài)于三個(gè)相互關(guān)聯(lián)的變量：期望值（E）手段（I）效價(jià)（V）公平理論是由斯達(dá)西亞當(dāng)提出強(qiáng)化理論是由B.F斯.金納等提岀（單）權(quán)變理論被運(yùn)用到薪酬管理中，它闡述了一個(gè)核心觀點(diǎn)：沒(méi)有唯一和最好的薪酬管理，只有一-種最合適的方式（多）權(quán)變理論給薪酬管理帶來(lái)了革命性的變化。第一，它強(qiáng)調(diào)薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化想關(guān)聯(lián)； 第二，薪酬系統(tǒng)是企業(yè)管理的組成部分，他不僅可

7、以有效控制成本，激勵(lì)員工，還可以塑造、強(qiáng)化企業(yè)文化，并支 持企業(yè)的變革：第三，引導(dǎo)管理者樹(shù)立整體和系統(tǒng)的管理理念，并依據(jù)企業(yè)的發(fā)展調(diào)整薪酬政策（單）巴比奇提岀的利潤(rùn)分享計(jì)劃（單）懷廷。威廉斯最先提出工資權(quán)益理論。（填空或多選）企業(yè)的薪資系統(tǒng)一般要達(dá)到兼具有效性、公平性與合法性三大目標(biāo)。（名）所謂寬帶薪酬，實(shí)際上是一種新的薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法，它是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型窄帶薪 酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。（簡(jiǎn)）寬帶薪酬模式的特點(diǎn)：1.,重業(yè)績(jī)、輕資歷，職位概念逐漸淡化。2o

8、支持扁平型的組織結(jié)構(gòu)。3o有利于組織內(nèi)部同級(jí)職位調(diào)動(dòng)與復(fù)合型人才的培養(yǎng)。4。引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。5o能有效結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化，控制員工薪酬成本。（簡(jiǎn)）構(gòu)建基于勝任力的薪酬模式的意義：1.有利于幫助企業(yè)提高員工專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能水平，促進(jìn)組織核心能力的形成。2.有利于提高員工綜合素質(zhì)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度。3.有利于吸引與保留高素質(zhì)人才。4.具有戰(zhàn)略意義。（簡(jiǎn)）如何構(gòu)建構(gòu)建基于勝任力的薪酬模式：1.構(gòu)建勝任力模型。2.勝任力定價(jià)。（填）勝任力定價(jià)的最基本方式有兩種：1基于市場(chǎng)的定價(jià)，2.基于績(jī)效的定價(jià) 3.建立基于勝任力的薪酬結(jié)構(gòu)。4.評(píng)估員工勝任力，確定其報(bào)酬水平。第二章

9、 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的原則與戰(zhàn)略導(dǎo)向（論）薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的原則：1.公平原則。2.激勵(lì)原則。3.核心員工原則。4.適應(yīng)性原則。5.員工參與薪酬設(shè)計(jì)原則。6.薪酬 設(shè)計(jì)的隱形報(bào)酬原則。7.薪酬目標(biāo)設(shè)計(jì)的雙贏原則（單）公平原則是制定薪酬體系首先要考慮的一個(gè)原則。（單）非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)屬于內(nèi)在的附加報(bào)酬它是基于工作任務(wù)本身但不能直接獲得的報(bào)酬，屬于隱形型酬勞，分為職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)。職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)又可以細(xì)分為：職業(yè)安全，自我發(fā)展、和諧工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)等等；而社 會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)由地位象征、表?yè)P(yáng)肯定、榮譽(yù)成就感等因素構(gòu)成。（名或填）最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低

10、勞動(dòng)報(bào)酬。（多）確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的原則有：1.協(xié)調(diào)原則 2.基本生活保障原則3.民主協(xié)商原則4.分級(jí)管理原則。（簡(jiǎn)）工資支付的一般原則有：1.貨幣支付原則2.定期支付原則3.直接支付原則4全額支付原則5.定地支付原則6.優(yōu)先與緊急支付原則。（名）工時(shí)法是國(guó)家以法律的形式，強(qiáng)制規(guī)定企業(yè)員工每日和每周工作的最長(zhǎng)限度，這是保護(hù)勞動(dòng)者身體和精神的具體措施，也是勞動(dòng)者最基本休息權(quán)和社會(huì)文明進(jìn)步的表現(xiàn)。（簡(jiǎn)）薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要問(wèn)題：1.薪酬管理制度的不足 2.薪酬結(jié)構(gòu)的缺失3.薪酬激勵(lì)機(jī)制的缺失4.薪酬體系缺乏溝通（簡(jiǎn)）實(shí)現(xiàn)薪酬管理公平原則的途徑：1 通過(guò)職位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)員工之間的薪酬公平2.通過(guò)薪酬調(diào)

11、查實(shí)現(xiàn)組織之間的薪酬公平3.通過(guò)按能力付酬和績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)員工自身公平4.通過(guò)合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)薪酬體系公平（簡(jiǎn)）職位評(píng)價(jià)是指組織基于職位分析的結(jié)果，體統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過(guò)程，它是以工作內(nèi)容、技能要求、最組織的貢獻(xiàn)以及外部市場(chǎng)等為綜合依據(jù)。（多）職位評(píng)價(jià)主要注重三項(xiàng)內(nèi)容：工作職責(zé)、需要什么樣的能力、工作環(huán)境。（論述）影響企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的內(nèi)部因素：1.企業(yè)發(fā)展階段和組織結(jié)構(gòu)2.企業(yè)文化3.企業(yè)戰(zhàn)略4.企業(yè)價(jià)值觀5.員工素質(zhì)6.工會(huì)（單）企業(yè)文化傾向于薪酬手段企業(yè)文化傾向強(qiáng)調(diào)個(gè)人而采用的薪酬手段強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)采用的薪酬手段強(qiáng)調(diào)激勵(lì)增加薪酬層級(jí)和績(jī)效工資比例團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)、

12、確定個(gè)人關(guān)系數(shù)強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)低底薪和高績(jī)效工資增加團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金強(qiáng)調(diào)發(fā)展增加薪酬層級(jí)和培訓(xùn)福利獎(jiǎng)金分配少、利潤(rùn)留成較多強(qiáng)調(diào)能力進(jìn)行崗位評(píng)估和任職資格評(píng)定團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)，個(gè)人平均化（單）薪酬水平和企業(yè)文化的關(guān)系薪酬手段傾向與形成的文化特點(diǎn)利潤(rùn)分享形成團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神為主的企業(yè)文化突岀績(jī)效獎(jiǎng)金傾向于形成個(gè)人意識(shí)較強(qiáng)的企業(yè)文化設(shè)計(jì)能力工資具有能力等級(jí)意識(shí)，積累企業(yè)發(fā)展動(dòng)力長(zhǎng)期薪酬計(jì)劃強(qiáng)調(diào)互相配合以大局為重（單）影響企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的外部因素：1.宏觀經(jīng)濟(jì)政策和經(jīng)濟(jì)體系 2.當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平3.勞動(dòng)力市場(chǎng) 4.行業(yè)行情和產(chǎn)品市場(chǎng)（單）可將一個(gè)行業(yè)劃分為：引入期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期等四個(gè)生命周期引入期：產(chǎn)品的市場(chǎng)前景

13、尚不明確，企業(yè)的研發(fā)投資沒(méi)有收回，企業(yè)一般處于虧損狀態(tài)，薪酬制度多采用職位等級(jí)薪酬制度或技術(shù)等級(jí)薪酬制度， 企業(yè)的薪酬水平和福利水平都低于市場(chǎng)平均水平，但創(chuàng)業(yè)的沖動(dòng)和對(duì)成功的憧憬仍然能吸引一批優(yōu)秀的員工加入企業(yè)。 此時(shí)企業(yè)對(duì)員工多采用股權(quán)激勵(lì)的方式，以減少獎(jiǎng)金激勵(lì)給企業(yè)帶來(lái)的現(xiàn)金流壓力成長(zhǎng)期：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模迅速擴(kuò)大，市場(chǎng)占有率迅速提高，擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域的壓力增大，現(xiàn)金流入和流出的總量 都很大，速度很快，企業(yè)賬面盈余仍然有限。此時(shí)，企業(yè)開(kāi)始采用分散化和混合性的薪酬制度，以滿(mǎn)足多樣化經(jīng)營(yíng) 的需要。企業(yè)薪酬水平和福利水平較引入期有較大的增長(zhǎng)，與市場(chǎng)水平持平?；趩T工長(zhǎng)期責(zé)任的股權(quán)期權(quán)制度有 了采用的

14、可能。成熟期：企業(yè)的產(chǎn)品和市場(chǎng)都已基本固定，追加投資的需要不強(qiáng)烈，企業(yè)的現(xiàn)金流入會(huì)大于現(xiàn)金流岀，開(kāi)始出現(xiàn)可觀的賬面盈余。此時(shí)，企業(yè)傾向于保留原有的薪酬制度，但有可能大幅度提高薪酬水平和福利水平，平開(kāi)始采取利 潤(rùn)分享的激勵(lì)機(jī)制衰退期：企業(yè)開(kāi)始收縮其產(chǎn)品和市場(chǎng)領(lǐng)域，但由于不再追加投資，現(xiàn)金流入大大高于現(xiàn)金流出，企業(yè)賬面盈余很高。此時(shí)，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)穩(wěn)定， 福利內(nèi)容增加，薪酬與福利水平極大的提高。在衰退期，企業(yè)面臨蛻變或解散的可能，管理者收購(gòu)與員工持股等激勵(lì)方式開(kāi)始采用。（單）穩(wěn)定薪酬戰(zhàn)略，穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略是指企業(yè)保持現(xiàn)有的產(chǎn)品和市場(chǎng)，在防御外來(lái)環(huán)境威脅的同時(shí)保持均勻的、小幅度的增長(zhǎng)速度?？焖侔l(fā)展薪酬戰(zhàn)

15、略，快速發(fā)展戰(zhàn)略是指企業(yè)通過(guò)實(shí)現(xiàn)多樣化經(jīng)營(yíng)或開(kāi)辟新的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)渠道、增加市場(chǎng)占有率而使其在產(chǎn)品銷(xiāo)售量、市場(chǎng)占有率以及資本總量等方面獲得快速和全面的成長(zhǎng)。收縮薪酬戰(zhàn)略：收縮戰(zhàn)略是指企業(yè)面臨衰退的市場(chǎng)或失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)，主動(dòng)放棄某些產(chǎn)品或市場(chǎng)，以維持其生存能力的戰(zhàn)略。低成本薪酬戰(zhàn)略：低成本戰(zhàn)略是企業(yè)采用大規(guī)模生產(chǎn)方式，通過(guò)降低產(chǎn)品的平均生產(chǎn)成本來(lái)獲得來(lái)自經(jīng)驗(yàn)曲線(xiàn)的利潤(rùn)差異化薪酬戰(zhàn)略：差異化戰(zhàn)略是企業(yè)通過(guò)采用特定的技術(shù)和方法，使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)在質(zhì)量、設(shè)計(jì)、服務(wù)及其他方面都與眾不同專(zhuān)一化薪酬戰(zhàn)略：專(zhuān)一化戰(zhàn)略是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單一產(chǎn)品或服務(wù)，或者將產(chǎn)品或服務(wù)指向特定的地理區(qū)域、特定的顧客群。（簡(jiǎn)或多）建立

16、戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪資體系的步驟1. 尋找企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸2. 分析相應(yīng)的人力資源瓶頸3. 制定相應(yīng)的戰(zhàn)略性薪酬體系4. 動(dòng)態(tài)分析企業(yè)發(fā)展瓶頸及其帶來(lái)人力資源瓶頸，平前瞻性地制定戰(zhàn)略性薪酬政策（多）在實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬體系的時(shí)候企業(yè)應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：1. 必須保持戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的動(dòng)態(tài)性2. 審慎處理由戰(zhàn)略性薪酬帶來(lái)較大薪酬差距問(wèn)題3. 合理選擇戰(zhàn)略性薪酬體系的調(diào)整時(shí)機(jī)（多）基于全面薪酬管理體系的詮釋思路，全面薪酬管理體系的理論基礎(chǔ)應(yīng)該由個(gè)性的Y理論、需求層次理論、ERG理 論、目標(biāo)管理思想、雙因素理論、公平理論等基本理論構(gòu)成。（多）非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的環(huán)境、良好的工作氛圍和工作關(guān)系、引人注

17、目的頭銜、主管的贊美和冃疋寺。第三章 薪酬系統(tǒng)的基本模式選擇（單）目前從世界范圍來(lái)看，使用最多的是基于職位的薪酬體系（簡(jiǎn)）職位薪酬體系具有自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)：職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：1、實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬2、有利于按照職位體系進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成 本較低3、晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能的能了和勞力職位薪酬體系的缺點(diǎn)：1、等級(jí)結(jié)構(gòu)森嚴(yán)2、不利于員工職業(yè)發(fā)展3、制約員工知識(shí)、技能提高（多）職責(zé)、績(jī)效、能力是共同決定薪酬高低的三個(gè)主要和關(guān)鍵的因素人的職業(yè)工作能力的發(fā)展可劃分為四個(gè)階段：成長(zhǎng)期、成熟期、鼎盛期和衰退期（單）在成長(zhǎng)期，員工的職業(yè)能力較低，還不能獨(dú)立

18、承擔(dān)工作，但其職業(yè)能力以加速度迅速提高；進(jìn)入成熟期后，員工具備了從事本專(zhuān)業(yè)的工作的能力，能獨(dú)自承擔(dān)工作，并逐步成為所在單位的業(yè)務(wù)骨干，其職業(yè)工作能力繼續(xù)提高，但提高的速度有所減慢；到了鼎盛期，員工已具備較強(qiáng)的工作能力，以成為所從事做工的組織者或主要負(fù)責(zé)人，職 業(yè)工作能力達(dá)到了個(gè)人的職業(yè)生涯的最高水平，繼續(xù)提高的能力已比較小，處于相對(duì)穩(wěn)定狀態(tài)；進(jìn)入衰退期后，員工仍具有 很強(qiáng)的職業(yè)工作能力，在工作中仍發(fā)揮重要作用，但其能力正逐漸降低，直到職業(yè)生涯結(jié)束。（填）勝任力就是完成工作、達(dá)到績(jī)效所需具備的知識(shí)、能力和行為特征。勝任力可分為：門(mén)檻類(lèi)勝任力、區(qū)辨類(lèi)勝任力、轉(zhuǎn)化類(lèi)勝任力（名）門(mén)檻類(lèi)勝任力指僅僅保證

19、工作取得的成功而界定出的一些最低標(biāo)準(zhǔn)要求，它與取得更高的績(jī)效之前沒(méi)有太大的相關(guān)性，傳統(tǒng)的薪酬管理和技能薪酬即以此為基礎(chǔ)（單）轉(zhuǎn)化類(lèi)勝任力是指管理人員和員工普通斗缺乏的那些勝任力責(zé)任（單或填）基于勝任力的薪酬機(jī)構(gòu)，大多采用寬度薪酬結(jié)構(gòu)（多）勝任力薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)包括：1、有利于員工個(gè)人勝任力的提高與擴(kuò)展。2、有利于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略3、有利于企業(yè)組織的變革 4、有利于吸引和留住高水平的人才。（填）官僚結(jié)構(gòu)的主要特征是標(biāo)準(zhǔn)化和等級(jí)森嚴(yán)（多）根據(jù)工作特征可以將組織文化分為四種類(lèi)型：1、職能型文化2、流程型文化3、時(shí)間型文化4、網(wǎng)絡(luò)型文化（單）職能型文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)一般以職務(wù)工資制

20、為主（單）流程型文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要以客戶(hù)、市場(chǎng)導(dǎo)向?yàn)橹?，一般以職能工資制為主（單）時(shí)間型文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要考慮時(shí)效和速度因素，同時(shí)考慮工作質(zhì)量因素，一般以績(jī)效工資制為主（單）網(wǎng)絡(luò)型文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要強(qiáng)調(diào)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)第四章 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的程序（多選）崗位的基本屬性：工作性專(zhuān)業(yè)性層次性（單選）工作分析又稱(chēng)職務(wù)分析，是指對(duì)組織中各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對(duì)完成此工作員工的 素質(zhì)、知識(shí)、技能要求進(jìn)行描述的過(guò)程，它的結(jié)果是產(chǎn)生崗位工作描述和任職說(shuō)明書(shū)，為整個(gè)人力資源管理提供有 價(jià)值的基礎(chǔ)信息。（單選）工作評(píng)價(jià)也被稱(chēng)為工作崗位評(píng)價(jià)、職務(wù)評(píng)價(jià)，它是一個(gè)一般性的術(shù)語(yǔ)

21、，代表一系列的程序。（簡(jiǎn)答）工作評(píng)價(jià)的作用主要有以下三個(gè)方面：在一個(gè)組織內(nèi)建立一般的工資標(biāo)準(zhǔn)，使之與臨濟(jì)組織保持同等待遇，并使其具有預(yù)期的相對(duì)性，從而符合所在地區(qū)的平均標(biāo)準(zhǔn)在一個(gè)組織內(nèi)建立工作之間的正確差距及相對(duì)價(jià)值。使新增的機(jī)構(gòu)與原有的工作保持適當(dāng)?shù)南鄬?duì)性。（名）薪酬機(jī)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部的不同職位或者不同技能薪酬水平的排列形式。（單選）工作分析的方法，依靠不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。以軍基本方式劃分；依照分析內(nèi)容和確定程度劃分，有 結(jié)構(gòu)性分析和非結(jié)構(gòu)性分析方法；以軍分析對(duì)象劃分，有任務(wù)分析和人員分析方法；依照結(jié)果可量化程度，又可將 工作分析的方法分為定性和定量?jī)深?lèi)基本方法等。（單選）訪談法又稱(chēng)

22、面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的工作分析方法。（單選）觀察法是指在工作現(xiàn)場(chǎng)觀察員工的實(shí)際工作，用文學(xué)或者圖標(biāo)對(duì)結(jié)果進(jìn)行記錄，搜集工作信息的一種方法。（單選）工作日志法又稱(chēng)寫(xiě)實(shí)工作法，就是讓員工以工作日志的方式記錄每天的工作活動(dòng)，作為工作分析的資料。（單選）關(guān)鍵記事法是分析人員、管理人員、任職者，講工作過(guò)程屮的關(guān)鍵事件詳細(xì)的加以記錄，在大量搜集信息 后，對(duì)職位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。（單選）工作體驗(yàn)法是指工作分析人員親身參與體驗(yàn)所分析的工作，熟悉掌握第一手資料的一種方法。（簡(jiǎn)答）編制崗位工作描述的基本原則：1整體性原則2科學(xué)性原則 3客觀性原則4規(guī)范性原則 5公開(kāi)性原則（多選）編制崗位工作描

23、述時(shí)需要注意幾個(gè)問(wèn)題：1描述職位目標(biāo) 2確定職位職責(zé)3指明關(guān)鍵要素 4核定核心能力5描述用語(yǔ)規(guī)范、準(zhǔn)確（名）崗位價(jià)值評(píng)估又稱(chēng)之為評(píng)估或崗位評(píng)測(cè)，是一-組評(píng)價(jià)人員在崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位價(jià)值模型的評(píng)價(jià)標(biāo) 準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。（）崗位評(píng)估的過(guò)程中需要遵循的原則：1對(duì)崗不對(duì)人2適宜性原則3評(píng)估方法、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性4過(guò)程參與的原則5結(jié)果公開(kāi)的原則（多選）員工的職業(yè)定位分為五種模式：技術(shù)能力型管理能力型 安全型 自住型和創(chuàng)造型（單選）技術(shù)能力型的員工非常注意自己的使用技術(shù)和專(zhuān)業(yè)技能的培養(yǎng)，不太喜歡全面的管理型工作，他希望能夠 在自己的

24、領(lǐng)域中不斷有提高和創(chuàng)新。（單選）管理能力型的員工喜歡擔(dān)任春管理的工作，并且管理的權(quán)利和責(zé)任越大越好（單選）安全型的員工喜歡職業(yè)的穩(wěn)定和安全，對(duì)組織有很強(qiáng)的依賴(lài)性（單選）自住型的員工喜歡按自己的方式工作，那些晚上加班早上睡覺(jué)的技術(shù)人員大多屬于自主型員工（單選）創(chuàng)造型員工創(chuàng)造的欲望特別強(qiáng)烈，優(yōu)勢(shì)他們會(huì)依據(jù)自己的喜好開(kāi)發(fā)一些小程序，然后寫(xiě)上自己的大名，放 在網(wǎng)站上供大家下載。（單選）薪酬調(diào)查就是指企業(yè)通過(guò)搜集信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。（簡(jiǎn)答）企業(yè)希望同薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)以下幾個(gè)方面的目的1調(diào)查薪酬水平2 構(gòu)建或調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 3 估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本4 了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐

25、的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)（論述）薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟薪酬調(diào)查分為三個(gè)階段，準(zhǔn)備階段，實(shí)施階段，和結(jié)果分析階段。三個(gè)階段的主要工作如下：1根據(jù)需求審查已有的薪酬調(diào)查結(jié)果，確定調(diào)查的必要性和事實(shí)方式。2界定勞動(dòng)力市場(chǎng)的范圍，明確作為調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)和數(shù)量。界定相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)主要包括下面幾類(lèi)企業(yè)：與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)從事相同職業(yè)或具有相同技術(shù)員工的企業(yè)；與本 企業(yè)在同一地域方位內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)員工的企業(yè)；與被企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)同類(lèi)產(chǎn)品或服務(wù)的企業(yè)。3選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次。4選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容。5設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問(wèn)卷并實(shí)施調(diào)查6對(duì)調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行核查以及分析。（名）薪酬定位是指在薪酬體系設(shè)計(jì)工程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞

26、動(dòng)力市場(chǎng)屮相對(duì)位置的決策過(guò)程，它直接決 定了薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱程度。（簡(jiǎn)答）薪酬定位的目標(biāo)主要體現(xiàn)在1確定合理的薪酬水平 2吸引 保留和激勵(lì)員工3控制勞動(dòng)力成本4 塑造組織形象。（多選）制約薪酬定位的因素很多。懂企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境來(lái)說(shuō)，嘴直接的因素是薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念，其次是人力資 源規(guī)劃，再次是戰(zhàn)略規(guī)劃。（多選）從企業(yè)的外部環(huán)境來(lái)說(shuō)，在進(jìn)行薪酬定位決策時(shí)，需要重點(diǎn)考慮目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)人力競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度， 以及產(chǎn)品市場(chǎng)的差異化程度等因素。（多/填空）薪酬定位有三種基本形式：領(lǐng)先型，最隨行，滯后性。（簡(jiǎn)答）薪酬定位的基本過(guò)程：1內(nèi)部環(huán)境審視2外部環(huán)境審視3對(duì)薪酬定位進(jìn)行靈敏性分析4

27、確定薪酬定位。（簡(jiǎn)答或多選）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則1公平性原則2 激勵(lì)性原則 3競(jìng)爭(zhēng)性原則 4合法性原則（單選）激勵(lì)因素是指與工作自身的內(nèi)容相關(guān)的因素，如工作本身的興趣工作給人帶來(lái)的能使其充分發(fā)揮自身聰明才智的艱巨性和挑戰(zhàn)性、工作中使自己的知識(shí)和才能得到提高和發(fā)展的機(jī)會(huì)、工作中所賦予的責(zé)任等。（單選）保健因素是指那些與工作本身無(wú)關(guān)而屬于外界工作環(huán)境的因素。第五章企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的方法（論述）崗位評(píng)估方法1崗位排序法2崗位分類(lèi)法3因素比較法4評(píng)分法5 墨點(diǎn)法（名）崗位評(píng)估，是指根據(jù)各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)要求、和工作環(huán)境等因素來(lái)決 定各種工作之間的相對(duì)價(jià)值。O崗位評(píng)估在

28、登記薪酬管理中的作用：1科學(xué)的評(píng)定崗位價(jià)值、設(shè)計(jì)崗位登記結(jié)構(gòu)為崗位薪酬體系奠定標(biāo)準(zhǔn)。2使薪酬分配制度化、技術(shù)化。3協(xié)調(diào)崗位之間的關(guān)系，體現(xiàn)同工同酬的原則。（論述）目前國(guó)際上流行的崗位評(píng)估指標(biāo)：1反應(yīng)崗位的重要性或影響力的指標(biāo)2反應(yīng)崗位的職責(zé)方位和程度的指標(biāo)。3反應(yīng)崗位監(jiān)督難易程度的指標(biāo)4反應(yīng)崗位的內(nèi)部和外部工作關(guān)系的指標(biāo)5反應(yīng)任職者技能要求的指標(biāo)。它主要由三個(gè)因素構(gòu)成：學(xué)歷水平工作經(jīng)驗(yàn)和員工潛在的能力。6反應(yīng)工作強(qiáng)度與工作壓力的指標(biāo)7反應(yīng)工作環(huán) 境或條件的指標(biāo)。（單選）工作符合程度是指工作量的飽和程度，一般以工作負(fù)荷率作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（單選）工作壓力，是指工作任務(wù)和責(zé)任對(duì)任職者身心健康的負(fù)面影響

29、程度。（單、填空）崗位排序法，也成序列法，是一種傳統(tǒng)的方法。（單選）排序法是最簡(jiǎn)單，最快捷，最容易被員工理解和解釋的方法。（單選）崗位分類(lèi)法 20世紀(jì)20年代起源于美國(guó)，也成分級(jí)法或等級(jí)描述法。（單選）因素比較法是一種比較計(jì)量型的崗位聘雇方法，比較適合于崗位種類(lèi)多的大型企業(yè)。（單選）評(píng)分法，又稱(chēng)要素記點(diǎn)法，是吧崗位的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)出來(lái)的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種崗 位報(bào)酬要素進(jìn)行評(píng)估。（名）技能工作制，是按照員工的知識(shí)和技能確定工資的一種薪酬制度，與崗位工作制所不同的是，她是按照員工 所具有的知識(shí)水平和技能程度來(lái)確定薪酬等級(jí)。（多）任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系的開(kāi)發(fā)原則1基于戰(zhàn)略2源于工作3結(jié)果

30、導(dǎo)向4牽引導(dǎo)向（名）工資集體談判體制誕生于西方資本主義社會(huì)，是在資本主義與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷自我完善和老子雙方不斷斗爭(zhēng)妥協(xié)的工程中逐漸形成與發(fā)展的。第六章獎(jiǎng)金管理（多）獎(jiǎng)金制度特點(diǎn)：1靈活性2激勵(lì)性3及時(shí)性（多）獎(jiǎng)金的基本類(lèi)型1單項(xiàng)獎(jiǎng)與綜合獎(jiǎng) 2個(gè)人將和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)4一次性獎(jiǎng)勵(lì)和定期獎(jiǎng)勵(lì)4按獎(jiǎng)勵(lì)其的特點(diǎn) 分為定期獎(jiǎng)與不定期獎(jiǎng)。（填空）根據(jù)組織形式和任務(wù)目標(biāo)，一般有三種形式的團(tuán)隊(duì)：平行團(tuán)隊(duì)流程團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。（簡(jiǎn)答） 基于委托代理理論，有效地激勵(lì)機(jī)制一般應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)以下四個(gè)基本目標(biāo)：1使管理者和股東的利益一致起來(lái)，讓管理者等夠像股東一樣去思考問(wèn)題和采取行動(dòng)。2對(duì)管理者的獎(jiǎng)勵(lì)具有足夠大的變化幅度，以激勵(lì)他們對(duì)工

31、作傾注更大的熱情，投入更多的時(shí)間用于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，敢于做出決策。3降低管理制去職的風(fēng)險(xiǎn)。4是股東成本保持在一個(gè)合理的水平之下。（單選）目前，國(guó)際上大公司普遍實(shí)行對(duì)共高層管理人員（發(fā)放股權(quán)）的激勵(lì)計(jì)劃。（論述）股權(quán)激勵(lì)的方式有 1股票期權(quán)股，票期權(quán)制核心在期權(quán)。2業(yè)績(jī)股票3虛擬股票 4股票增值權(quán)5限制性股票5延期支付7管理層收購(gòu)8賬面價(jià)值增值權(quán)（名）期權(quán)是買(mǎi)賣(mài)雙方簽訂的一種權(quán)利轉(zhuǎn)讓協(xié)議，她是在未來(lái)特定期限內(nèi)按雙方約定的價(jià)格買(mǎi)賣(mài)一定數(shù)量相關(guān)實(shí)物商品或金融商品的權(quán)利。（單選）業(yè)績(jī)股票，是指在年初確定一個(gè)較為合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)彖年末時(shí)能夠達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司 授予其一定數(shù)量的股票提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)資

32、金購(gòu)買(mǎi)公司股票。（單選）管理層收購(gòu)，是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購(gòu)買(mǎi)本公司的股份，成為公司股東，與其他股東風(fēng)險(xiǎn)工單，利益共存。（多）市場(chǎng)上存在的限售人員薪酬方案主要有以下四種1純傭金制 2基本薪酬加傭金制 3基本薪酬加獎(jiǎng)金制。 4基本薪酬加傭金制加獎(jiǎng)金制。（多）組織的政體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃所采取的激勵(lì)方式一般包括股票、股份和股權(quán)。（單選）員工持股計(jì)劃是目前被廣泛采用的全員股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（單選）股票分享計(jì)劃是在20世紀(jì)90年代后期受到了廣泛的討論和應(yīng)用。它是在在特定時(shí)間內(nèi)直接授予員工的股票，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。（名）林潤(rùn)分享計(jì)劃是指根據(jù)某種績(jī)效指標(biāo)的衡量結(jié)果來(lái)想員工制服報(bào)酬的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。（名）收益

33、分享計(jì)劃是企業(yè)提供的一種員工分享企業(yè)因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來(lái)的收益的績(jī)效獎(jiǎng)金模式。（名）成功分享計(jì)劃又被稱(chēng)為目標(biāo)分享計(jì)劃，它的主要內(nèi)容是運(yùn)用平衡積分卡方法為某一個(gè)經(jīng)營(yíng)單位制定目標(biāo)。（單選）績(jī)效考核方法的分類(lèi)，按考核的特點(diǎn)可分為綜合型、平之基礎(chǔ)性、行為基礎(chǔ)性和效果基礎(chǔ)性。（單選）按考核方法的性質(zhì)可分為客觀考核法和主管考核法。（單選）按照考核標(biāo)準(zhǔn)的類(lèi)別可分為特征導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法，行為導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法，結(jié)果導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法。（單選）以員工特征為基礎(chǔ)的績(jī)效考核方法，是指以員工的決策能力，對(duì)組織的忠誠(chéng)度，人及溝通技巧和工作的主 動(dòng)性等個(gè)人特征為主要依據(jù)的績(jī)效考核方法。（單選）以員工行為為基礎(chǔ)的績(jī)效考核

34、方法，是指基于員工的行為方式建立的績(jī)效考核方法。（單選）以結(jié)果為基礎(chǔ)的考核方法，是將員工的工作結(jié)果與預(yù)先設(shè)定的最低工作成績(jī)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來(lái)作為考核依據(jù)的方法。（多選）主要績(jī)效考核方法介紹：排序法主要包括1直接排序法2 交錯(cuò)3成對(duì)比較法4代表人物比較法（單選）關(guān)鍵時(shí)間法：實(shí)質(zhì)是通過(guò)被考核人在工作屮極為成果或極為失敗的時(shí)間的分析和評(píng)價(jià)來(lái)考核被考核人的工作績(jī)效。（簡(jiǎn)答）目標(biāo)制定一定要符合SMART原則。第一 具體目標(biāo)（special results ）,即規(guī)定一個(gè)具體的目標(biāo)。2可量測(cè)（Measurable ），即設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)該被管理人員和員工雙方接受。這意味著目標(biāo)水平不能過(guò)高或過(guò)低。4相關(guān)的（Relevant）設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)該是與工作單位的需要和員工虔誠(chéng)的發(fā)展相關(guān)的。5 Time,即目標(biāo)中包含一個(gè)合理的時(shí)間約朿，預(yù)計(jì)屆時(shí)可以出現(xiàn)相應(yīng)的結(jié)果。（簡(jiǎn)答）績(jī)效考核方法的