業(yè)績考核暫行辦法

1、業(yè)績考核暫行辦法為適應(yīng)公司規(guī)范運(yùn)作的需要，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地考核 公司中層以下管理人員履行職責(zé)、工作業(yè)績及完成任務(wù)的情況，建立 與公司高級管理人員業(yè)績考核辦法相銜接、激勵與約束相結(jié)合的科學(xué) 規(guī)范的業(yè)績考評體系，對公司管理人員實(shí)施有效的管理和監(jiān)督、激勵 與約束，確保公司生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)和總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)公司 中層以下管理人員業(yè)績考核指導(dǎo)意見，結(jié)合公司實(shí)際，制定木暫行 辦法。一、業(yè)績考核指導(dǎo)思想以黨中央、國務(wù)院關(guān)于國有企業(yè)改革的一系列指示精神為指導(dǎo), 以提升公司價值和追求股東投資回報最大化為中心，以確保公司完成 生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)和長期持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展為目的，實(shí)施以合同為基礎(chǔ)、業(yè)績 為重點(diǎn)、分層分

2、類實(shí)施為基本方法，自上而下建立一整套管理人員業(yè) 績考核制度，形成一種人人有指標(biāo)、層層負(fù)責(zé)任、用人看業(yè)績、獎懲 憑貢獻(xiàn)的激勵約束機(jī)制，不斷增強(qiáng)各級管理人員的危機(jī)感、緊迫感、 責(zé)任感、使命感，使其把主要精力投入到創(chuàng)造工作業(yè)績上來，確保公 司生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二、業(yè)績考核基本原則管理人員業(yè)績考核要堅持以下基本原則：1、以業(yè)績?yōu)橹鳌⒘炕u價的原則。工作業(yè)績是管理人員德才素 質(zhì)的綜合反映，是衡量管理人員工作能力的重要依據(jù)。實(shí)行以業(yè)績?yōu)?主、量化評價，能夠科學(xué)、準(zhǔn)確地評價管理人員履行職責(zé)、完成任務(wù) 情況，便于對考核結(jié)果進(jìn)行分析比較，實(shí)施有效的獎懲和有針對性的 培養(yǎng)、使用。2、分層分類、

3、逐級考核原則。根據(jù)管理人員工作責(zé)任的大小, 分為不同的層次；按照工作崗位的差異，分為生產(chǎn)、經(jīng)營、科研、黨 群、機(jī)關(guān)部門等不同類別；依據(jù)能級管理原則，建立其逐級負(fù)責(zé)的目 標(biāo)責(zé)任制，分別確定相應(yīng)的考核內(nèi)容和考核辦法，一級考核一級。3、從實(shí)際出發(fā)、公正公平原則。要圍繞公司和本單位生產(chǎn)經(jīng)營 目標(biāo)，充分考慮影響完成業(yè)績的客觀因素，力求貼近實(shí)際，科學(xué)合理 地制定考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，做到考核過程公開透明，嚴(yán) 格按程序辦事；考核結(jié)論客觀公正，具有引導(dǎo)激勵作用。4、突出重點(diǎn)、便于操作原則。要克服形式主義，注重工作實(shí)效， 抓住考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和關(guān)鍵崗位特點(diǎn)，力求考核指標(biāo)簡明扼要，重點(diǎn) 突出；考核標(biāo)準(zhǔn)清晰明

4、確，便于執(zhí)行；考核方法簡便實(shí)用，操作性強(qiáng)； 考核數(shù)據(jù)真實(shí)可靠，具有實(shí)用價值；考核資料完整準(zhǔn)確，便于查詢檢 索。5、考核結(jié)果與獎懲、使用相結(jié)合原則。要克服分配上的平均主 義，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，把管理人員的個人利益和股東利益緊 密結(jié)合，實(shí)行嚴(yán)考核硬兌現(xiàn)，激勵業(yè)績優(yōu)秀者，鞭策業(yè)績不佳者，使 各級管理人員更加注重公司價值的創(chuàng)造，愛崗敬業(yè)、恪盡職守、開拓 進(jìn)取、奮發(fā)向上，努力營造一種增創(chuàng)佳績的良好氛圍。三、業(yè)績合同業(yè)績合同是上級授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對象 作為受約人，雙方以契約的形式對應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的協(xié)議, 主要包括咲鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）與工作目標(biāo)完成效果評價（GS）兩部 分

5、。（一）、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核是指發(fā)約方通過量化關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來衡量受 約人完成主要生產(chǎn)經(jīng)營活動效果的一種考核方法。1、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是指可量化的影響本單位生產(chǎn) 經(jīng)營管理的關(guān)鍵因素，是衡量受約人主要工作完成情況的指標(biāo)，由發(fā) 約人決定并被受約人所認(rèn)同，一般分為效益類、營運(yùn)類、組織類。其 中：效益類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是反映經(jīng)營管理情況的重要財務(wù)數(shù)據(jù)，分 別從不同側(cè)面反映經(jīng)營業(yè)績和現(xiàn)金收入能力，包括投資資木回報率、 利潤總額、自由現(xiàn)金流等。從倡導(dǎo)以利潤為中心、追求投資回報最大 化和全局意識出發(fā)，各層各類管理人員都應(yīng)考核效益類指標(biāo)。營運(yùn)類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是衡量利用營運(yùn)手段實(shí)現(xiàn)本單位生產(chǎn)經(jīng)營

6、 目標(biāo)的指標(biāo)，分為六類：一是生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)，如工作計劃完成率、新 增探明可采儲量、油田開發(fā)指標(biāo)、生產(chǎn)綜合管理、銷售量、銷售收入 等；二是成木費(fèi)用控制指標(biāo)，如總成本、管理費(fèi)用、加工單位原材料 毛利、單位化工產(chǎn)品現(xiàn)金加工成本、單位現(xiàn)金營運(yùn)成木、單位現(xiàn)金銷 售成木、單位管輸成木等；三是質(zhì)量安全環(huán)?？刂浦笜?biāo)，如HSE管理 指標(biāo)（百萬工時重大事故頻率、排污達(dá)標(biāo)率、原油溢出等）、設(shè)備完 好率等；四是衡量發(fā)展?jié)摿εc后勁的指標(biāo)，如儲量組合周轉(zhuǎn)率、市場 份額等；五是投資控制指標(biāo)，如實(shí)際資本支出與預(yù)算的差異等；六是 部分難以量化、需要測評或考核確認(rèn)的指標(biāo)，如員工滿意度、客戶滿 意度等。組織類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是衡量貫徹執(zhí)

7、行公司工作方針、創(chuàng)造良好 工作環(huán)境、保持長期穩(wěn)定發(fā)展的指標(biāo)，主要包括職工總量控制、人均 生產(chǎn)能力、內(nèi)部服務(wù)滿意度等。2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和基木目標(biāo)、挑戰(zhàn)H標(biāo)指標(biāo)值的確定。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的目標(biāo)值分為基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值。基本目標(biāo)值是 圓滿完成年初預(yù)算計劃所對應(yīng)的目標(biāo)值；挑戰(zhàn)目標(biāo)值是發(fā)約人對受約 人在該項指標(biāo)完成效果上的最高期望值。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和基本 目標(biāo)值、挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定，要與實(shí)現(xiàn)公司總體生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié) 合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡便 易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。黨 群領(lǐng)導(dǎo)在工作目標(biāo)上與行政相同，因此效益類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的

8、選擇應(yīng) 與同級行政管理人員一致；營運(yùn)類和組織類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇，可 根據(jù)崗位特點(diǎn)，與行政管理人員有所區(qū)別。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，由人事部門牽頭，會同公司機(jī)關(guān)各職能部門共 同設(shè)計和選擇;具體指標(biāo)值，根據(jù)公司批準(zhǔn)的年度計劃、財務(wù)預(yù)算等， 由相關(guān)職能部門提出，聽取發(fā)約人和受約人意見后，由人事部門審定。 考核指標(biāo)和指標(biāo)值每年核定一次。指標(biāo)一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整。 如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由受約人提出書而中請，并 按規(guī)定程序?qū)徟?。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。（二）、工作目標(biāo)完成效果評價工作目標(biāo)完成效果評價，是衡量受約人工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些 對長期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方

9、法, 一般適用于機(jī)關(guān)職能部門管理人員、黨群領(lǐng)導(dǎo)。使用工作目標(biāo)完成效 果評價，可彌補(bǔ)僅用完全量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的不足，以便更加 全而地反映受約人的工作表現(xiàn)。主要包扌舌工作目標(biāo)與目的的設(shè)定、評 估標(biāo)準(zhǔn)的制定、權(quán)重的確定、評估級別的評定等。1、工作目標(biāo)與目的的設(shè)定。工作目標(biāo)與目的的設(shè)定，要根據(jù)受 約人的工作崗位職責(zé)，結(jié)合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對受 約人工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，是之與量化的關(guān) 鍵業(yè)績指標(biāo)互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考評受約人關(guān)鍵工作表 現(xiàn)的體系。具體設(shè)定時，發(fā)約人應(yīng)向受約人提供有關(guān)上級和相關(guān)單位的年 度生產(chǎn)經(jīng)營計劃；發(fā)約人應(yīng)了解受約人實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)需

10、要的資源 和幫助，指導(dǎo)受約人制定工作計劃；發(fā)約人要與受約人充分溝通，最 后達(dá)成一致意見。2、評估標(biāo)準(zhǔn)的制定。每一項設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的 評估標(biāo)準(zhǔn)。評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實(shí)現(xiàn)性, 并被發(fā)約人和受約人一致認(rèn)同。3、評估權(quán)重的確定。工作目標(biāo)權(quán)重，反映發(fā)約人對受約人工作 目標(biāo)的期望。工作目標(biāo)越重要，受約人對該項工作的直接影響力越大, 權(quán)重就越髙。4、評估級別的確定。評估級別是用來衡量受約人工作表現(xiàn)的， 一般分為三級。第一級為未達(dá)到預(yù)期：受約人職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項或多 數(shù)未達(dá)到目標(biāo)；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了主管單位整體業(yè) 務(wù)和木單位整體業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；未表現(xiàn)岀任

11、職崗位應(yīng)有的個人素質(zhì) 能力。第二級為達(dá)到預(yù)期：受約人在職責(zé)范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達(dá)到 了目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標(biāo)；為主管單位整體業(yè)務(wù) 和木單位工作目標(biāo)做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個人素質(zhì)與能 力。第三級為超岀預(yù)期：受約人在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實(shí)際表 現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)；成功完成了額外的工作，并為主管單位的整體業(yè) 務(wù)目標(biāo)和木單位工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了超過預(yù)期目標(biāo) 要求的個人素質(zhì)及能力。業(yè)績考核時，將根據(jù)受約人在每項關(guān)鍵工作目標(biāo)上的完成情況， 對其工作績效按以上等級標(biāo)準(zhǔn)確定級別檔次。工作目標(biāo)完成效果評價, 不同于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計數(shù)據(jù)得 出

12、確切的業(yè)績結(jié)果，其完成分值是以發(fā)約人的評級實(shí)現(xiàn)的。（三）、業(yè)績合同各組成部分權(quán)重的確定權(quán)重反映受約人對各部分考核指標(biāo)的影響和控制力。受約人對 考核指標(biāo)的直接影響和控制力強(qiáng)，擔(dān)負(fù)的責(zé)任大，權(quán)重就要高一些； 受約人對考核指標(biāo)的直接影響和控制力弱，權(quán)重就要低一些。1、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重的確定效益類指標(biāo)權(quán)重反映受約人對效益的直接影響力，正職對效益 的影響力大，其效益類指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)比副職高；公司重要生產(chǎn)單位是 效益的直接創(chuàng)造者，其效益類權(quán)重較高；計劃財務(wù)部門對效益類指標(biāo) 影響力較大，其權(quán)重較其他部門高；生產(chǎn)部門比除計劃財務(wù)部門外的 非直接生產(chǎn)部門效益類指標(biāo)權(quán)重高。營運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重反映受約人對營運(yùn)操作的控制力

13、，一般副職主 要負(fù)責(zé)營運(yùn)操作，其營運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重應(yīng)比正職高；非計劃財務(wù)職能部 門著重是圍繞各自職責(zé)進(jìn)行工作，其營運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重較高。組織類指標(biāo)權(quán)重反映受約人對木單位經(jīng)營策略、工作環(huán)境和長 期穩(wěn)定發(fā)展方而所起的作用?？紤]到中層以下管理人員組織類指標(biāo)不 僅相同，為突出崗位特點(diǎn)，具體組織類權(quán)重的確定，可由所區(qū)別。同類別的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)之間，因重要程度不同，權(quán)重也應(yīng)有所 區(qū)別。如效益類中的投資資本回報率是最重要的效益指標(biāo)，它的權(quán)重 應(yīng)較大；利潤總額、自由現(xiàn)金流等指標(biāo)權(quán)重，應(yīng)相對小一些。2、工作目標(biāo)完成效果評價權(quán)重的確定工作目標(biāo)完成效果評價權(quán)重的確定，要反映受約人崗位所需衡 量的非量化、過程性、輔助性關(guān)鍵工作

14、的重要性及工作量。非量化、 過程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對 于賦子關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越大。幾項工作目標(biāo)之間權(quán)重的分配，則根據(jù)它們的相對重要程度確 定。四、考核程序業(yè)績合同的簽訂按管理權(quán)限進(jìn)行。凡負(fù)有管理責(zé)任的中層以下 管理人員，都應(yīng)按木辦法的要求，逐級簽訂業(yè)績合同，公司科級及以 上管理人員（相應(yīng)到基層隊、站、車間）施行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、關(guān)鍵業(yè) 績指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評價考核；科級以下管理、技術(shù)人員施行 工作目標(biāo)完成效果評價考核。原則上正職與其上一級正職（或正職授 權(quán)的副職）簽訂，副職與同級正職簽訂。公司各單位正職的業(yè)績合同 由公司統(tǒng)一組織簽訂并由公司人事處管理

15、；副職、科級管理人員的業(yè) 績合同由各單位自行組織簽訂和管理，并報公司人事處備案；其它員 工由單位人事部門管理。生產(chǎn)經(jīng)營性管理人員業(yè)績合同施行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核與評估；職能性管理人員業(yè)績合同施行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和工作目標(biāo)完成效 果評價考核與評估；其他管理、技術(shù)人員施行工作目標(biāo)完成效果評價考核與評估。各單位正職的業(yè)績考核由公司統(tǒng)一考核；其他員工由本單位人 事部門牽頭組織考核，并將考核結(jié)果報油田公司人事處。五、考核方法公司對管理人員業(yè)績考核實(shí)行季度預(yù)考核和年度總考核的辦法, 由人事部門負(fù)責(zé)組織，有關(guān)部門或單位予以配合。效益類、營運(yùn)類關(guān) 鍵業(yè)績指標(biāo)的考核，以年度決算并審計后數(shù)據(jù)為準(zhǔn)；組織類關(guān)鍵業(yè)績 指標(biāo)的考

16、核年底前完成。1、考核數(shù)據(jù)的采集。效益類、營運(yùn)類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的數(shù)據(jù)，由 公司職能部門負(fù)責(zé)提供。組織類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)，由相關(guān)部門提供, 或采取問卷、測評等方法獲取。為保證數(shù)據(jù)采集結(jié)果的真實(shí)性和可靠 性，可采取個別談話、征求客戶意見、審查工作報告、調(diào)閱有關(guān)材料 和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行評估，發(fā)現(xiàn) 數(shù)據(jù)與事實(shí)不符或有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正。需要平 衡調(diào)整的，按程序報批。工作目標(biāo)完成效果評價，由發(fā)約人根據(jù)受約人日常工作情況得 出，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分值計算KPIi業(yè)績分值=100+ （KPIi完成值KPIi基本目標(biāo)值）4- （KPIi挑 戰(zhàn)

17、值-KPIi基木目標(biāo)值）X 200X30%（為真實(shí)反映受約人的總體業(yè)績，避免因單項業(yè)績分值過高或 過低影響綜合業(yè)績分值，根據(jù)業(yè)績獎金綜合業(yè)績分值130分封頂?shù)囊?guī) 定，在計算單項業(yè)績分值時，對超過或低于基本目標(biāo)值部分的得分, 采取乘以30%的辦法進(jìn)行修正。當(dāng)KPIi業(yè)績分值超過130分時，按 130分計算；小于0分時，按0分計算；在0V30分之間，按實(shí)際分 值計算）3、工作目標(biāo)完成效果評價分值計算GS完成分值二工（GSi目標(biāo)完成得分GS目標(biāo)分XGSi目標(biāo)權(quán)重）GSi目標(biāo)完成得分是由發(fā)約人對每一項工作目標(biāo)給出的評級分 （23分）；第一級為1分；第二級為2分；第三級為3分，GS目標(biāo) 分是剛好完成工作

18、目標(biāo)時的得分，即2分；GSi目標(biāo)權(quán)重是每項工作 目標(biāo)在工作目標(biāo)集合中所占的權(quán)重。4、綜合業(yè)績分值計算。為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比 性，以便有效的實(shí)施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法，評估管理 人員工作業(yè)績完成情況。綜合業(yè)績分值由各項關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI） 業(yè)績分值求和得出。計算公式為：綜合業(yè)績分值二工（KPIi業(yè)績分值XKPIi權(quán)重）+GS完成分值X GS權(quán)重六、考核結(jié)果的獎懲兌現(xiàn)考核結(jié)果的獎懲兌現(xiàn)，主要分為物質(zhì)性獎勵、非物質(zhì)性獎勵和幫 助與處罰三種形式。2、物質(zhì)性獎勵。主要包括固定薪酬（基木工資）和變動薪酬（業(yè) 績獎金）兩部分，具體標(biāo)準(zhǔn)按公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。原則上管理人員 層次越高山

19、，變動薪酬所占的比例就越大。變動薪酬的兌現(xiàn)要與業(yè)績 考核結(jié)果緊密掛鉤。具體辦法為：綜合業(yè)績分值低于或等于80分的， 不兌現(xiàn)業(yè)績獎金；綜合業(yè)績分值高于80分的，以80分為起點(diǎn)，每高 1分按業(yè)績獎金標(biāo)準(zhǔn)的5%兌現(xiàn)；綜合業(yè)績分值230分封頂。對年內(nèi) 聘任（任命）或任期屆滿解聘（免職），以及個人因病因事離崗時間 超過三個月的，按實(shí)際在網(wǎng)時間兌現(xiàn)相同比例的業(yè)績獎金。對在生產(chǎn)、 經(jīng)營、科研等方而做出重大貢獻(xiàn)的，另行給予獎勵。中層管理人員是公司效益的主要創(chuàng)造者和生產(chǎn)經(jīng)營活動的具體 組織者，把他們的個人利益與公司的股票表現(xiàn)掛鉤，有利于激勵其更 加注重木單位的長遠(yuǎn)發(fā)展和為股東創(chuàng)造最大回報。因此，在對高級管 理人

20、員實(shí)行股票期權(quán)獎勵的基礎(chǔ)上，公司將進(jìn)一步探索在中層管理人 員中推行股票期權(quán)獎勵的辦法。2、非物質(zhì)性獎勵。對業(yè)績特別優(yōu)秀者，要進(jìn)行通報表彰，必要 時還可授予榮譽(yù)稱號。也可根據(jù)情況提供國內(nèi)、國外考察學(xué)習(xí)、旅游 渡假的機(jī)會。3、幫助與處罰。管理人員凡未完成業(yè)績合同考核指標(biāo)的，都要 按規(guī)定在經(jīng)濟(jì)上給予處罰；綜合業(yè)績分傳值低于80分的，原則上要 解除其擔(dān)任的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；對綜合業(yè)績分值連續(xù)兩年處于80-100分之 間，原則上也要解除其領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。管理人員受到記大過以下處分或由 于非組織原因被解聘（免職）的，要按管理權(quán)限由上級研究決定是否 兌現(xiàn)業(yè)績獎金；凡受到記大過及以上處分的，當(dāng)年不列入業(yè)績考核范 圍，不兌現(xiàn)業(yè)績獎金。4、業(yè)績考核結(jié)果的獎懲兌現(xiàn)按人事管理權(quán)限審批。七、后續(xù)管理為及時掌握業(yè)績合同完成情況，加強(qiáng)工作指導(dǎo)，幫助解決合同 執(zhí)行中出現(xiàn)的問題，防止和糾正業(yè)績考核工作中岀現(xiàn)的虛假行為，科 學(xué)地開發(fā)人力資源，必須搞好業(yè)績合同簽訂后的管理工作。2、業(yè)績跟蹤。為保證業(yè)績考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，發(fā)約人要定期了解 受約人業(yè)績合同完成情況，并進(jìn)行相應(yīng)