2933856305信用社（銀行）人力資源管理總結分析報告

1、信用社（銀行）人力資源管理總結分析報告 近年來，我市農(nóng)村信用社人力資源管理工作在省聯(lián)社人力資源部的指導下，堅持“以人為本、服務發(fā)展”的總要求，以深化“三項制度”改革為主線，以企業(yè)文化建設為引領，以“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動為載體，充分激發(fā)全員凝聚力和戰(zhàn)斗力，有效推動了各項工作落實，為我市農(nóng)信社的經(jīng)營發(fā)展提供了堅實的組織保障和智力支撐?，F(xiàn)就具體情況匯報如下： 一、人力資源基本概況 目前，我市農(nóng)信社共有縣級法人聯(lián)社11家，營業(yè)網(wǎng)點數(shù)量349個，截止2011年末，在職員工總數(shù)3778人，內(nèi)部退養(yǎng)人員325人。在職員工中：無固定期限合同工2947人，短期合同工831人；男職工2370人，約占63%，女職工140

2、9人，約占37%；聯(lián)社領導共計59人，占1%，中層干部366人，占10%，員工3353人，占89%。在職員工平均年齡為44歲 ,40歲以上員工約占到60%；具有大專以上學歷的1995人，約占在職人數(shù)的53%，具有專業(yè)技術職稱的1901人，約占在職人數(shù)的50%。 二、人力資源管理工作的措施及成效 人力資源作為企業(yè)的首要資源，直接決定企業(yè)的核心競爭力。近年來，我們按照省聯(lián)社人事綜合改革的總體思路和目標，圍繞“勞動用工、干部任用、薪酬考核”三大核心，著力推進經(jīng)營管理機制轉換，有效發(fā)揮了人力資源在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略性作用。 （一）堅持任人唯賢，配強聯(lián)社班子。去年，在省聯(lián)社的直接領導下，我們對縣級聯(lián)社高管

3、人員進行了公開競聘，來自五地市的88名優(yōu)秀干部參加了競聘演講和答辯， 有21名干部在眾多競爭者中脫穎而出，走上領導崗位。這次競聘充分體現(xiàn)了“任人唯賢、競爭擇優(yōu)”的選人用人原則，營造出了干部選拔任用的良好風氣，激發(fā)了廣大年輕干部積極進取、干事創(chuàng)業(yè)的極大熱情。 （二）推行競爭上崗，優(yōu)化資源配置。近年來，在辦事處的指導下，各聯(lián)社認真落實省聯(lián)社“三項制度”改革精神，從深化干部任用制度改革入手，變“伯樂相馬”為“賽場賽馬”，積極引入競爭機制。一是以崗位需要為目標開展中層干部競聘。通過公開報名、演講答辯、民主測評、組織考察、任前公示等程序，把優(yōu)秀人才選配到最需要的崗位。二是科學定編定員。精簡冗員、職能重疊

4、和邊緣化的崗位，對不勝任崗位的人員進行摸底，因事設崗、人盡其才。三是在“三定”基礎上，實施全員“公開競聘、雙向選擇”，優(yōu)化網(wǎng)點勞動組合。通過以上用人制度的改革，激發(fā)了全員的工作能動性和主動性，優(yōu)化了人力資源配置。 （三）規(guī)范勞動用工，減少勞務糾紛。在推行全員勞動合同制的基礎上，辦事處堅決貫徹省聯(lián)社用工管理“一盤棋”的思想，嚴肅用工行為，嚴禁私招濫用，并對保安、灶夫、門衛(wèi)等工勤人員全部實行勞務派遣，在一定程度上消除了用工上的潛在隱患。 （四）強化教育培訓，提高隊伍素質。培訓是最好的福利，知識是最大的資本。為了加強員工的素質能力建設，打造企業(yè)核心競爭力，辦事處按照分級管理的原則，加大了中層干部的培

5、訓力度。去年四月份，首次舉辦了全市中層管理人員集中輪訓，參訓人數(shù)多達364人，由于在師資力量、學習內(nèi)容、講授方式等方面充分體現(xiàn)針對性、實用性和靈活性，培訓收效良好，拓寬了中層干部的知識視野，提高了崗位履職能力。與此同時，辦事處還在全市組織開展了“讀書明理、創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，倡導員工讀好書、讀名著、讀經(jīng)典，并指導各聯(lián)社開展心得交流、有獎征文、演講比賽、比優(yōu)評差等系列活動，加強員工的思想、作風建設，達到了以學立德、以學增智、以學明理的目的，使敬業(yè)愛崗、合規(guī)履職、強化執(zhí)行成為全員的自覺行動。（五）落實“四項”制度，防范操作風險。通過督促檢查，促使各聯(lián)社有效落實干部交流、重要崗位人員輪崗、強制休假、近親

6、屬回避等制度。至目前，全市中層干部交流、會計主管等重要崗位人員輪換覆蓋面均達到95%以上，有近親屬關系的均實施了回避。同時，經(jīng)過韓城、富平兩家聯(lián)社的有益探索，推出了“頂崗強制休假”的新模式，即：由聯(lián)社抽調人力，不打招呼、隨機確定一個網(wǎng)點，派員頂崗上班和駐崗稽核審計。此舉有機地將強制休假和離崗審計結合起來，增強了監(jiān)督工作的震懾力，也做到了案件風險的提前防控。 （六）加大績效考核，激發(fā)干事熱情。按照省聯(lián)社若干意見精神，辦事處積極指導各聯(lián)社完善薪酬考核辦法，依崗依責建立全面的績效考核制度，綜合柜員主要考核業(yè)務筆數(shù)、業(yè)務增長和實際現(xiàn)金流量。按照實際業(yè)務量，進行單筆業(yè)務計價?？蛻艚?jīng)理重點考核存量存貸款業(yè)

7、務的維護和鞏固、資金組織與貸款營銷、不良貸款收回、中間業(yè)務拓展、利息收入等業(yè)務。營業(yè)網(wǎng)點管理人員既考核管理任務的完成，又參照本機構客戶經(jīng)理、綜合柜員考核業(yè)務實績，將兩部分有機結合，促進其既抓好管理工作，又不脫離實際業(yè)務。機關管理人員的考核結合實際，采取定性和定量指標相結合，做到效率與公平兩兼顧。通過績效考核的合理調整，使員工實現(xiàn)了由“要我干”向“我要干”的根本性轉變，極大地激發(fā)了全員工作積極性和創(chuàng)造性。 （七）加強薪酬管理，強化正向激勵。一是建立傾斜一線、面向員工的費用分配機制。要求員工薪酬要占到費用總額的60%及以上，并將手續(xù)費、獎金、營銷費用等全部納入員工薪酬進行核算，確保在業(yè)務發(fā)展的同時

8、，員工收入保持合理的增長水平。二是建立正向激勵、績效掛鉤的薪酬考核機制。員工薪酬嚴格按照陜西省農(nóng)村合作金融機構激勵約束機制指導意見（陜農(nóng)信聯(lián)社發(fā)2009310號）精神，實行“基本工資+崗位工資+績效工資”的基本結構，其中基本工資按月發(fā)放，崗位工資與本職工作任務掛鉤，績效工資與業(yè)務量、單位效益掛鉤，充分體現(xiàn)多勞多得。 （八）豐富企業(yè)文化，增強內(nèi)在合力。在抓好業(yè)務發(fā)展的同時，適時組織開展各類文體比賽、技能比武、聯(lián)誼聯(lián)歡等活動，豐富活躍職工的業(yè)務生活。指導基層聯(lián)社在機關建立企業(yè)文化“長廊”，用警語、格言激勵員工愛崗敬業(yè)。督促各級抓好制度學習培訓，堅持“逢訓必考、每學必談”，將員工測試成績與崗位技能績

9、效相掛鉤，進行動態(tài)考核。同時，積極抓好“五小”建設，每年把經(jīng)營目標責任制考核前三名的網(wǎng)點作為“五小”建設重點單位，統(tǒng)一規(guī)劃，建設標準化的員工公寓、職工食堂等，竭力營造溫馨“職工之家”。 （九）實施廉政警示，筑牢防腐底線。在落實廉政建設工作中，辦事處倡導基層聯(lián)社創(chuàng)新思路，體現(xiàn)人性化管理。基層聯(lián)社通過廣泛開展職工家屬廉政座談會，發(fā)揮了家屬“枕邊風”、“賢內(nèi)助”的隨時提醒作用，筑牢了反腐倡廉的家庭防線，也有效杜絕了違法違紀案件的發(fā)生，達到了廉政建設與內(nèi)部和諧的“雙贏”。 三、目前人力資源管理的客觀現(xiàn)狀和不足 （一）一線員工年齡普遍偏大。根據(jù)渭南的實際，30歲以下的年輕員工只占職工總數(shù)的20，其中40

10、歲以上員工占到60左右。 （二）員工增長與業(yè)務拓展、精細化管理的形勢需要不相適應。個別聯(lián)社因為正常減員，每年新工招錄人數(shù)又有限，在崗員工總數(shù)出現(xiàn)了負增長，基層網(wǎng)點人員配備嚴重不足，強制休假等制度的執(zhí)行也遇到很大難度。 （三）員工結構還不夠優(yōu)化。多數(shù)基層信用社客戶經(jīng)理（含網(wǎng)點負責人）為3至4人，且多年齡偏大，微機操作不夠熟練，貸款資料信息系統(tǒng)錄入多由年輕職工代勞，不僅降低了工作效率，也潛在一定的操作風險。加之，近年來新招員工中，男性職工少之又少，不利于客戶經(jīng)理隊伍的更新?lián)Q代。 （四）員工教育培訓力度有待加強。雖然近年來辦事處、各聯(lián)社加大了員工的在崗培訓力度，但由于人員緊張、正常業(yè)務開展等實際情況

11、，員工培訓多停留在短期培訓、以會代訓、“師傅帶徒弟”的層面，系統(tǒng)性的制度、業(yè)務培訓較少，在一定程度上弱化了制度的執(zhí)行力，難免會出現(xiàn)“習慣代替制度、人情代替制度”等不合規(guī)問題。 四、下一步主要工作措施及政策建議 針對以上突出問題，我們將重點抓好以下幾方面工作： （一）按照省聯(lián)社若干意見精神，制定全市農(nóng)信社2012年人力資源管理工作要點，認真抓好涉及人力資源管理相關制度的有效落實，強化激勵約束，加快經(jīng)營機制轉換步伐。 （二）全面推廣“頂崗強制休假”模式，建立案件風險防控長效機制。 （三）依據(jù)崗位、結合制度，制定員工易于掌握、易于牢記的行為規(guī)范，使制度真正內(nèi)化于心、外化于行。 （四）創(chuàng)新培訓模式，制定統(tǒng)一規(guī)劃，從高管人員到一線員工，分層次、分片區(qū)以巡回講座的形式開展常年培訓，培訓老師外聘有一定培訓資歷、有一定影響的專家、教授進行