關于吸引和用好重點領域急需緊缺人才問題研究

1、關于吸引和用好重點領域急需緊缺人才問題的研究 人才是科學發(fā)展的特需資源、緊缺資源，也是戰(zhàn)略資源，把控住人才就有了核心競爭力，就會使各項事業(yè)永遠充滿生機和活力。我們黨歷來非常重視吸引人才、選好人才、重用人才的問題。胡錦濤總書記在黨的十八大報告中強調要堅持黨管人才原則，把各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和國家事業(yè)中來。廣開進賢之路，廣納天下英才，是保證黨和人民事業(yè)發(fā)展的根本之舉。要尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，加快確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局，造就規(guī)模宏大、素質優(yōu)良的人才隊伍，推動我國由人才大國邁向人才強國。作為在醫(yī)療機構工作的黨務工作者，我也在思考衛(wèi)生領域人才的問題，并著手就吸引和用好重點領域急需緊

2、缺人才的相關問題進行調研和分析。一、 研究背景目前，全國均存在著重點領域人才、高端人才緊缺和人才流失的問題。這一問題嚴重制約著我國現(xiàn)代化進程。在黨的十八大報告中提出要提高人民健康水平。達到這一目標，關鍵就是要均衡地提高醫(yī)療技術水平，滿足各族群眾的就醫(yī)需求，歸根結底就是要在人才引進、挖掘和培養(yǎng)中狠下功夫。在衛(wèi)生領域中，衛(wèi)生人才的緊缺已是困擾著衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的瓶頸，尤其在邊遠貧困地區(qū)這一問題顯得尤為突出。面對一個問題，我們首先必須要問為什么？為什么重點領域會人才緊缺，要分析其根結在哪？才能夠針對問題，提出有針對性的建議，最終找到吸引和用好人才的有效辦法。二、 在吸引和用好人才中存在的問題其實在整個衛(wèi)

3、生行業(yè)都存在著人力資源嚴重缺乏，工作強度和任務繁重，忙于日常診治工作而忽略了服務、技術和學術的提升。這個大背景下，衛(wèi)生人才匱乏的問題也就隨之產生。一是人才引進難。由于受地理位置、交通環(huán)境、氣候惡劣等因素的制約，經濟落后，發(fā)展遲緩，所以以自然環(huán)境和工作環(huán)境就很難吸引和留住人才。因此進入了越是沒人才，經濟發(fā)展越慢；經濟越遲緩越吸引不了人才的惡性循環(huán)中。二是語言交流難。本地區(qū)是一個少數(shù)民族聚集的地區(qū)，來院就診的大多數(shù)患者是少數(shù)民族，而交流障礙就成了問題，無形中增加了工作任務和難度。同時由于交流不夠準確，易導致醫(yī)療糾紛、醫(yī)療差錯更甚者是醫(yī)療事故。這也會讓人才“望而卻步”。三是醫(yī)學人才招聘難。現(xiàn)在醫(yī)院普

4、遍存在工作強度、工作壓力、工作風險大，尤其是近幾年醫(yī)患矛盾不斷升級，惡性事件不斷發(fā)生，導致60%的醫(yī)學畢業(yè)生選擇放棄臨床醫(yī)學工作而轉行，導致招聘難，亦沒有擇優(yōu)余地。四是技術人才成才難。一個臨床醫(yī)學畢業(yè)生，要經過10年的技術培訓才能夠基本勝任工作，而這10年得保證有機會親自診治病人和上手術臺，在鍛煉和積累中提高技術水平。要培養(yǎng)出在一定領域有較高水平和知名度的專家則需要20年的時間，故見效慢、時間長，也導致許多年輕的醫(yī)生失去斗志和信心，而選擇轉行。同時醫(yī)院是技術單位，技術壟斷和論資排輩是只無形的手，阻擋著年輕技術骨干前進的步伐，消磨了他們消磨了他們最初堅定的信念，使得人才難以得到鍛煉和成長，個人潛

5、能得不到釋放和挖掘，導致人才梯隊斷檔的現(xiàn)象普遍存在。加之人員緊缺，工作任務重、壓力大，僅日常診治工作就忙的焦頭爛額，而再無精力專心學習和提高。與此同時，受當今社會的沖擊，人們心境浮躁，不能夠沉下心來認真學習、潛心研究、缺乏追求，沒有干勁和沖勁，也是人才成長緩慢的一個因素。五是人才培訓難。醫(yī)院的收入要分配到醫(yī)院運行、員工工資、績效、基礎建設、設備更新、人才培訓等各個方面，盡管醫(yī)院每年會拿出30-50萬元作為專業(yè)技術培訓、學習、進修的專項經費，仍滿足不了目前技術更新的步伐和醫(yī)院技術的需求和醫(yī)院管理層面的培訓。其次是多數(shù)人出去進修后，在經濟上（包括評先選優(yōu)、晉升職務、職稱等）會有很多損失及生活上的不

6、適應等因素，而不愿意進修，也是現(xiàn)實存在的問題。同時，由于接受醫(yī)院害怕承擔風險，而不讓進修人員上手術和診治病人。以上原因導致培養(yǎng)人才成效遲緩和舉步維艱。六是人力資源管理體制僵化，醫(yī)院進人難。人力資源是人才的基礎。公立醫(yī)院的運行仍舊受行政部門的干預，醫(yī)院在進人、用人和解決待遇方面缺乏自主權。政府給醫(yī)院核定的編制2007年560人，2012年增加至600人；而醫(yī)院床位從2007年的400張增設到898張，實際開放床位最高時達1200張；患者的就醫(yī)需求增加了，對醫(yī)療服務和技術水平的要求也在不斷提高。如果達到衛(wèi)生行政部門對醫(yī)院人員與床位比，提高服務和醫(yī)療質量的要求，醫(yī)院目前就技術人才、管理和后勤人員15

7、27人。目前，醫(yī)院通過了解和挖掘，有4-5名有經驗、有能力的技術人才至今因為編制問題，仍未進到醫(yī)院。同樣受崗位編制的限制，需要晉升職稱的技術人員多于編制數(shù)，故職稱晉升和聘用難也是一個現(xiàn)實而迫在眉睫的問題。與之產生的困境就是，晉升慢，論資排輩，高職低能的人順進，而低職高能的人年限排不到，也會使新引進的人才迎難而退，心灰意冷。人力資源管理體制的問題也影響著醫(yī)院的運行，為了保證臨床工作，醫(yī)院不得不在社會上招聘大量的合同工、臨時工，144人的隊伍所有的工作、待遇及五金均由醫(yī)院全額支付。七是留住人才難。技術人才不僅要具有較高的醫(yī)療技術水平、理論水平還要有較強的責任心和耐心，要具有較強的奉獻意識和抗壓能力

8、。這就要求比其他行業(yè)人員付出更多。其次是醫(yī)療工作存在不可預見的風險性且工作得不到患者和社會的理解。因此專業(yè)技術人才待遇低，不能與之相應的付出成正比，是人才難以留住的一個現(xiàn)實問題之一。據(jù)一醫(yī)療學術報告所做醫(yī)務人員對工作滿意度的調查顯示， 60%的醫(yī)務人員認為其工作得不到認可和肯定；72%的醫(yī)務人員對工作量與薪金比及時間量比不滿意?？芍^是人累、心累。其次是現(xiàn)在無論是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院都存在技術人員緊缺的現(xiàn)狀，為此，辭職、跳槽的人員比比皆是。與此同時，生活方式及家庭兩地分居及戀愛婚姻問題亦是人才流失的常見因素。我院新招聘的職工中有的是女朋友在內地，故而心不穩(wěn)定。還有就是克州地區(qū)也存在男女比例失調的

9、現(xiàn)狀，不好找對象的現(xiàn)實問題也是存在的。沒有家庭和婚姻的束縛，心就不會穩(wěn)定下來，執(zhí)業(yè)地點選擇也就飄忽不定。八是行政管理和高技人才引進和培養(yǎng)難。由于我國醫(yī)院管理學科起步晚，醫(yī)院管理專業(yè)教育不夠完善，現(xiàn)有的管理人員均從衛(wèi)生專業(yè)人員中精挑細選出來的，導致管理工作和業(yè)務工作孰輕孰重，精力有限，掌控失衡。同時又得不到系統(tǒng)而專業(yè)的培訓和學習，只能是“自學成才”。醫(yī)院其實就是一個小社會，大集體，它的運行包含著多種人才的匯集，包括醫(yī)院管理、財務預算管理、經濟管理、醫(yī)療設備維修和信息技術等。而這樣的專業(yè)人才也同樣是一將難求。目前，我院這一部分人員的學歷普遍較低，高中學歷不在少數(shù)。三、吸引和用好重點領域人才的對策建

10、議根據(jù)研究和分析，透視出醫(yī)院在人力資源、人才引進和培養(yǎng)中均存在諸多困難，面對的有些壓力和現(xiàn)實問題也無力解決的，這就需要黨和政府要在宏觀和微觀調控中給予各項政策傾斜和適當?shù)墓芾碜灾鳈?，包括人力資源、崗位設置、人才引進、人才任用等等，以增強管理力度和實效性，以提高技術水平和服務能力，否則，沒有人，沒有人才，一切目標都是虛幻。同時政府和衛(wèi)生行政部門也可以從具體事務的管理中解放出來，把工作重點放在宏觀控制和監(jiān)督評價上。而在引進和用好人才方面，建議從以下幾方面改善。一要拓寬人才引進的渠道。對于吸引和留住人才要沒有條件也要創(chuàng)造出一切條件，要積極爭取政策支持，盤活引才局面，樹立新型人才觀，并給予住房、待遇、

11、工作條件、子女配偶工作安排等政策傾斜。引進技術已成熟的高層次人才，為引進的人才解決后顧之憂，用“感情留人”，用“政策留人”，把尊重知識、尊重人才落到實處。二是加大招聘人才的力度和寬度。不僅醫(yī)療技術人員緊缺，同時高學歷、高素質的護理人員、高級技工和高能力的行政辦公人員均較為缺乏。為此要加大招聘力度，拓寬招聘專業(yè)。三是靈活掌握用人渠道。積極與疆內外知名醫(yī)院建立協(xié)作醫(yī)院關系，通過“請進來”的方式，請專家來院開展講課、手術示教等，以此培養(yǎng)本院人才，提高技術水平。做到“不為我所有、但為我所用”，以緩解人才緊缺的問題。同時要積極發(fā)揮援疆專家的作用，在為患者提供診治服務的同時，實行“1+2”的帶教模式，帶教

12、本院醫(yī)師，培養(yǎng)出“留得住”的人才，既解決了用好重點領域人才的問題，又解決了人才培養(yǎng)的問題。四是打破職稱、年資的慣例，真正建立能上能下，能進能出的競爭激勵機制。增加技術崗位指數(shù)，提高聘用比例，提高技術人員的工作積極性和創(chuàng)新意識。對開展多項新技術、新項目、技術過硬的人員要設立科研基金，積極鼓勵。在職務、職稱上及待遇上給予政策支持，甚至可以破格提拔和聘用，保證在需要的崗位發(fā)揮重要的作用。同時將薪酬分配與技能、崗位、考核掛鉤，切實作到 “以崗定資、以資定人”，切實增強技術人才干事業(yè)的信心和干勁。改變用人觀念，學會科學用人，搭建人才施展才華的平臺，實施競爭上崗，堅持五湖四海、任人唯賢，堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘?/p>

13、為先，堅持注重實績、群眾公認，使各方面優(yōu)秀干部充分涌現(xiàn)、各盡其能、才盡其用。貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)方針，提高民主質量，完善競爭性選拔干部方式，讓有才能的人脫穎而出，讓有真才實學的人得到鍛煉和提拔，用“待遇留人”，從而也會帶動和激發(fā)全院員工的積極性和創(chuàng)造力，人盡其才，增強醫(yī)院的凝聚力。針對技術壟斷的問題，加強監(jiān)督管理機制，確定高年資醫(yī)師帶教任務和目標，實行年底考核，與晉升職稱、職務和年底考核掛鉤。讓有追求、有天賦的年輕醫(yī)師得到鍛煉和培養(yǎng)。用“事業(yè)留人”。五是構建一支合理的人才梯隊。學科的發(fā)展，人才是關鍵。醫(yī)院要根據(jù)自身學科發(fā)展的長遠規(guī)劃，建立學科帶頭人、后備學科帶頭人、學科骨干為梯隊人才隊伍

14、，走科技興院、科技強院之路。要大力培養(yǎng)青年技術骨干，創(chuàng)造機會拓寬其視野，豐富其經驗。六是建立公平、公正、合理的薪酬體系，健全績效考核機制。合理、有效的薪酬制度能夠吸引更多人才，能對醫(yī)院發(fā)展產生一個良性的循環(huán)軌道。拉開檔次，向學科帶頭人、技術骨干、重點崗位人員傾斜，不僅提高職工積極性，減少人才流失，同時可以節(jié)約人力成本，合理調配人員，使醫(yī)院效益最大化。加大績效考評的落實力度，做到大獎大罰，鼓勵先進、處罰后進，以規(guī)范管理。七是創(chuàng)建醫(yī)院文化特色，以文化精神吸引和留住人才。醫(yī)院可利用各種新聞媒體和手段 ，加大宣傳工作力度，做好市場營銷工作，積極參與各種公益性活動，努力提高醫(yī)院知名度和聲譽。同時，醫(yī)院還

15、應加大對特色醫(yī)療和技術的建設。當醫(yī)院具有了特色和知名度，醫(yī)務人員就有了奮斗目標和發(fā)展動力，對本職工作和自身發(fā)展充滿信心，從而就加強了人才隊伍的穩(wěn)定性。同時也要注重對技術人才的個人的宣傳，使其個人價值得到最大化的挖掘，使其技術得到最大化的推廣。八是用才必須先愛才，體現(xiàn)人文關懷。對于引進的人才要關心其身體、生活、家庭、孩子等情況，使他們無后顧之憂，安心學習，迅速成才。對于派出去進修學習的技術人員要給相應的生活補貼外，其它待遇同在單位職工一樣享受。院領導每年利用出差去探望他們，了解他們的工作、學習、生活及身體狀況，對生活困難者給予補助。愛人在本單位工作的，盡量安排不上夜班。孩子生病、入托、上學，院領導都給予關注，在分房問題上優(yōu)先考慮。通過以上措施，提高醫(yī)務人員學習、提高、進修的積極性以及實效性。回來后更好的發(fā)揮作用，定任務、加擔子、給機會，使其盡快成長為技術人才和骨干?？傊?，醫(yī)院的競爭力，歸根到底是人才的競爭。一個醫(yī)