盤點hr裁員時應(yīng)注意的問題

1、盤點 HR 裁員時應(yīng)注意的問題在經(jīng)濟(jì)不景氣的情況下， 裁員成為人力資源管理者不得不認(rèn)真思考的一個問題。 為了能更 好地控制裁員的消極作用。企業(yè)必須縝密思考以下幾個方面。計劃正如其它管理活動一樣，裁員前企業(yè)也需要有一個充分的計劃。裁員計劃可以保證整個 裁員活動有條不紊地進(jìn)行，計劃活動主要包括以下4 個方面：確認(rèn)企業(yè)戰(zhàn)略一個企業(yè)的人力資源應(yīng)當(dāng)與企業(yè)戰(zhàn)略相配合。換句話說，有什么樣的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，就 會對人員配備提出了相應(yīng)的要求。 企業(yè)的裁員往往發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營遇到重大挫折、 出現(xiàn)巨大 變化時，企業(yè)過去的戰(zhàn)略已經(jīng)不符合未來經(jīng)營的要求，必須進(jìn)行調(diào)整或改變。舉例來說，如 果企業(yè)過去采取的是多元化的發(fā)展戰(zhàn)略，

2、 目前將業(yè)務(wù)重心集中于某一特定的市場而放棄其它 領(lǐng)域，人員就不可避免地要進(jìn)行調(diào)整； 如果企業(yè)考慮到以前過高的成本而決定實施降低成本 戰(zhàn)略，這可能會直接導(dǎo)致企業(yè)投資方向、投資區(qū)域的改變，隨之而來也是人員的調(diào)整。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要認(rèn)真分析組織未來發(fā)展的可能性。在戰(zhàn)略不明的情況下，盲目裁 員往往會適得其反。評價員工的知識與技能在充分考慮企業(yè)未來戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，企業(yè)還要認(rèn)真評價所有員工的技能和他們所具備的 知識。 這樣做有兩個好處：一是摸清目前員工的狀態(tài)，而且比照未來的戰(zhàn)略需求， 知道具備 何種知識和技能的人員能夠滿足企業(yè)未來的需求； 另一個作用是在認(rèn)真、 客觀地評價員工的 知識和技能后，做出裁員的決

3、定才更具說服力，從而大量減少因裁員而導(dǎo)致的勞動糾紛。提前做好準(zhǔn)備從企業(yè)層面上看，這個準(zhǔn)備至少應(yīng)該包括三個方面：一是經(jīng)濟(jì)上的準(zhǔn)備，對被裁減的人 員，企業(yè)需要發(fā)放一定的撫慰金， 來保證這些人員在一段時期內(nèi)的正常生活； 二是法律上的準(zhǔn)備，隨著法律意識的逐漸建立，越來越多的勞動糾紛訴諸法律，因此，企業(yè)還要做好打官司”的準(zhǔn)備；三是思想上的準(zhǔn)備，裁員的影響往往是十分深遠(yuǎn)的，尤其是高層管理者要有 充分的思想準(zhǔn)備。小處試點，積累經(jīng)驗裁員方案出臺后，如果一下子就在整個組織內(nèi)展開，往往會出現(xiàn)不可收拾的局面。從心理學(xué)角度來講，當(dāng)刺激第一次出現(xiàn)時，反應(yīng)總是最強(qiáng)烈的。在沒有思想準(zhǔn)備或準(zhǔn)備不充分時， 一些員工被通知下崗，

4、他們會產(chǎn)生強(qiáng)烈的反抗心理，自然就會有罷工、破壞生產(chǎn)、散布謠言等行為。在他們的帶動下，那些沒有被裁掉的員工，出于同情，也會揭竿而起”。如果是這樣，企業(yè)就很難控制了。 一般說來，裁員需要在企業(yè)的幾個部門，或幾個分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行試點，逐漸在企業(yè)中營造裁員的氣氛。這樣不但讓員工做好心理準(zhǔn)備，企業(yè)也能從試點中積累經(jīng)驗。集中于生產(chǎn)率的提高裁員不是為了逃避過去的失敗，而是根據(jù)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)行人員的戰(zhàn)略調(diào)整，這樣調(diào)整的核心是企業(yè)生產(chǎn)率的提高?；蛘哒f，減員”是行為， 增效”才是根本目的。裁員不是一個時點行為，而是一個連續(xù)行為一般來講，對于員工的技能和知識的評價，是一個連續(xù)不斷的過程。當(dāng)企業(yè)認(rèn)為一個員工不能夠滿足

5、工作要求，而他個人因為技能水平和基本素質(zhì)又無法通過培訓(xùn)來獲得提升時，裁員就會發(fā)生。所以說，如果人力資源管理中的其它工作做得比較好，企業(yè)的裁員壓力就不會太大，因為企業(yè)隨時都在將那些不能提高生產(chǎn)率的員工裁掉。集中于企業(yè)真正的累贅，重組結(jié)構(gòu)為了提高生產(chǎn)率，企業(yè)需要重新分析企業(yè)的經(jīng)營活動，以減少低效率、冗余人員和無價值增加的活動，因此，裁員往往會伴隨組織結(jié)構(gòu)的重新安排。組織結(jié)構(gòu)當(dāng)然不是一成不變的，適時的調(diào)整結(jié)構(gòu)應(yīng)該成為組織的主動行為， 不能等到問題出現(xiàn)后才被動解決。需要注意的是， 真正的冗余部門可以裁掉，但對其中的人員不能也簡單地裁掉， 而是要評價他們的知識和技 能，再進(jìn)行組織內(nèi)部的重新配置。參與在裁

6、員過程中，員工的廣泛參與也是非常重要的，而且如果引導(dǎo)的好，員工的參與不但不會給企業(yè)帶來麻煩，反而會使裁員順利進(jìn)行。通過員工的大量參與，能夠使其認(rèn)識到裁員 的目的一一為了企業(yè)未來的生存和發(fā)展。 這是企業(yè)發(fā)展的必然要求， 而不單是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo) 的一己之見。另外，員工廣泛的參與也為發(fā)展管理層和員工之間的信任奠定了基礎(chǔ)。在具體操作中，讓員工參與，成立包括跨層次、跨職能部門的小組。裁員中的專門小組，不僅可以使員工確實參與，而且能夠更全面地認(rèn)識企業(yè)的處境和發(fā)生的問題。有些企業(yè)為了更清楚地了解部門工作和員工服務(wù)， 還請來與企業(yè)相關(guān)的供應(yīng)商和客戶也一同參與，讓這些企業(yè)的外部單位，從其特殊角度提出自己的意見。溝

7、通裁員過程中會出現(xiàn)大量的矛盾和糾紛，雖然企業(yè)在經(jīng)濟(jì)上、法律上、思想上做好了準(zhǔn)備，但沒有一個企業(yè)希望事態(tài)擴(kuò)大，這就需要在裁員中進(jìn)行大量的溝通，來消除產(chǎn)生的誤解和矛盾。溝通中，有以下兩方面需要特別注意：其一，做出清晰、直接、充滿感情色彩的裁員聲 明。首先，裁員聲明所表達(dá)的意思，必須能夠被員工正確的理解和認(rèn)識。在聲明中含混其辭，反而讓員工覺得企業(yè)的態(tài)度不明朗。有些企業(yè)會采用一種隱晦、暗示的手法，卻極有可能由于理解偏差在員工中造成混亂；其次，裁員聲明的關(guān)鍵是充滿感情色彩，一個缺乏感情投入的裁員聲明會讓員工有一種被欺騙的感覺，而裁員聲明中對于未來和企業(yè)不利狀況的描述， 無非是告訴員工企業(yè)裁員行為的不得已

8、。其二，保證領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通渠道是暢通的。在裁員過程中，溝通的關(guān)鍵是保證渠道暢通。盡管裁員聲明入情入理，但身處其中的員 工不可避免地會出現(xiàn)消極情緒。 雖然員工本人需要承受壓力， 但組織也需要給予一定的疏導(dǎo)。 無視員工的消極情緒或者采取躲起來”的做法，都只會強(qiáng)化員工的憤懣，甚至?xí)せ?。關(guān)心被裁掉的人員裁員之所以會引起企業(yè)經(jīng)營的動蕩，主要因為企業(yè)沒有給被裁減人員以足夠的關(guān)心，讓 他們有一種被遺棄的感覺。關(guān)心被裁減的人員可以從以下兩個方面考慮：第一，預(yù)先通知。在宣布裁員決策之前，預(yù)先通知那些將要被裁減的人員，讓他們有心理準(zhǔn)備。預(yù)先通知最好由人力資源部門單獨同員工交談， 解釋說明原因，并歡迎員工對

9、裁員決策提出反饋信息。第二，同職業(yè)介紹所取得聯(lián)系。對于被裁減的員工，企業(yè)應(yīng)盡快將他們的個人信息、求職意愿等情況通知有關(guān)的職業(yè)介 紹部門，請他們協(xié)助安排下崗人員的工作。而在這期間，企業(yè)向員工提供一定的生活保障， 如一定的失業(yè)救濟(jì)金等。關(guān)心幸存的員工裁員不但會給被裁減的員工帶來很大的傷害，而且也會在心理上極大地影響那些沒有被裁掉的員工。因此，為了能有效達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)還必須關(guān)心幸存的員工。發(fā)展管理層與幸存員工之間的信任可以說，每一次裁員都會降低管理層和員工之間的信 任。而且每次裁員后，企業(yè)中幸存的員工總是軍心渙散，人心惶惶。這種狀態(tài)顯然不能保證組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。 因此，通過鄭重的申明和清楚的政策，組織必須認(rèn)真管理企業(yè)中出現(xiàn)的謠言，建立員工對未來目標(biāo)的共識，發(fā)展彼此的信任。對幸存員工提供培訓(xùn)企業(yè)戰(zhàn)略的變化對企業(yè)的人力資源提出了新的要求，當(dāng)現(xiàn)有人力資源在一定程度上不能很好地滿足新需求時， 企業(yè)需要幸存員工提供有關(guān)培