企業(yè)文化就是要彌補正式制度的不足

1、2005 年 9 月 23 日下午 14：00“ 2005企業(yè)文化網(wǎng)絡多媒體傳播高峰論壇 ”將在北京中華世紀壇隆重舉行，高峰論壇 由陽光傳媒集團旗下陽光導航網(wǎng)絡技術(shù)有限公司全力舉辦，新浪網(wǎng)財經(jīng)頻道獨家網(wǎng)路支持。是中國首個以推動企業(yè)文化實現(xiàn)網(wǎng)絡多媒體傳播為主體的專業(yè)高峰論壇。以下是北京大學光華管理學院常務副院長張維迎教授做企業(yè) 文化建設中的信息不對稱問題演講實錄張維迎怎么塑造企業(yè)文化，仍然有很繁重的任務。經(jīng)濟學家所謂的企業(yè)文化是一個什么概念。我們知道組織一個企 業(yè)，或者是任何一個組織的目的是什么？是創(chuàng)造價值，這個價值不是你自認為的價值，而是到客戶、消費者所承 認的價值。但是，一個組織不是一個人，

2、要創(chuàng)造這個價值，要完成這個使命，很大程度怎么能夠合格。人的行為 總結(jié)成一個組織的行為，組織的目標。因為每個人做事說話都是從自己的角度做的。而組織里面我們每個人都按 照自己的行為去做的話，組織不能創(chuàng)造價值。這就提出一個要求，任何一個組織要有效的達到這個目標，就要有 一個行為規(guī)范、行為規(guī)則，在什么樣的情況下我們以什么樣的規(guī)則方式做事，而這種做事的方式能夠得到大家的 普遍認同。由此我們就知道需要一種制度建設，這也就是說我們企業(yè)里面有好多的規(guī)章制度，像國家的憲法法律 等等，都可以理解為一種組織的制度意識的東西但是沒有任何一個組織它可以靠所有的正式的制度規(guī)范把所有人的行為都能夠約束起來，為什么呢？一個重

3、 要的原因，第一，對于未來我們并不能看的很遠，未來有好多事情在發(fā)生。但是，能夠預測到的是非常有限的， 那么這些沒有能夠預測到的事情發(fā)生以后，應該怎么行為？那么這個可能是沒有辦法用制度去規(guī)定下來的第二個，即使我們能夠預測到，但是到那個時候，存在的現(xiàn)在的信息不完備，那么我們沒有辦法執(zhí)行這一個制度，就好比說這個人究竟是不是按照制度規(guī)定的去做了，那么所以在這種情況下，就需要有一種超越傳統(tǒng)的正 式制度的一些另外一種規(guī)則，來彌補那些正式制度輿論辦法解決的問題。那么這些超越正式制度的東西，就可以 稱之為一種文化從這個上面看就是文化是沒有辦法由文字正式規(guī)定岀來的理念、價值觀念和行為規(guī)范。而有了這些非正式的 行

4、為規(guī)范之后，我們不僅可以彌補剛才講的正式規(guī)范的不足，還有非常重要的一點，使得正式規(guī)范也可以得到更 有效的執(zhí)行舉一個例子，好比在北京大學進行改革的時候，我們有正式的文件，有一稿、二稿、三稿，大家經(jīng)常會問， 一稿、二稿、三稿有什么差別，改革之后是不是都執(zhí)行？我的回答很簡單，任何改革我們寫岀來的方案實施下去， 只是成功的一半。而另一半，是你以什么樣的心態(tài)、什么樣的文化來執(zhí)行這個規(guī)則。所以，我們看同樣的正式制 度下，如果這個組織的文化不一樣，那我們的心態(tài)不一樣，執(zhí)行的效果可能是完全不一樣?？匆幌挛覀冞^去大學 里面應該提升教授等等有一系列的規(guī)則， 如果你僅拿這個規(guī)則，如果研究歷史的人，不看背景，只研究這

5、個規(guī)則, 覺得這個是非常完美的。但是這個執(zhí)行的效果是非常不理想的舉一個我所在學院的理事，在學院里面提倡這樣一種文化：欣賞比我們優(yōu)秀的人。做到這一點是很不容易的， 在大學里面，尤其是知識分子里面，大家有一種傳統(tǒng)觀念，都看不起別人，貶低別人，你怎么讓他欣賞比自己優(yōu) 秀的人呢？但是這一點非常重要，如果一個大學里面的教員，他如果不欣賞比自己優(yōu)秀的人，那么他在招人的時 候，就會不斷的招一些比自己差的人，所以他老是權(quán)威，老是老大。我們要避免這個問題。那么我們有沒有辦法 或制度規(guī)定說你必須欣賞比自己優(yōu)秀的人，我們怎么辦？就像評價一篇文章一樣，同樣一篇文章，有人說好，有 人說很糟，那么這時候只能把欣賞比自己優(yōu)

6、秀的人變成內(nèi)在的一種沖動，一種價值觀念，才能真正在大學里面招 到最優(yōu)秀的教員， 才能樹立一個正確的學術(shù)風氣說到這一點，我才想到，因為好多制度和人性當中的一些弱點相對抗的，人性里面有一些什么樣的弱點？有一個弱點，幾乎每個人都認為，自己比別人偉大，或者說他認為自己的能力高于他的實際能力，這是一種傾向。 如果你調(diào)查一下實際，你的開車水平是平均水平還是高于平均水平，美國的調(diào)查水平是百分之七十幾個人都認為 自己的開車技能高于平均技能，這是人性的一種本質(zhì)。還有一種，人們總是認為他得到的比他應該得到的少，這 是我們在好多組織里都會發(fā)現(xiàn)這個問題， 就是說每個人都覺得自己沒有得到公平的待遇，因為他高估自己的貢獻

7、,自 然 就 會 低 估 自 己 得 到 的 東 西那么在人與人交往的過程當中，經(jīng)常低估別人對你的給予，老是高估自己對別人的給予，經(jīng)常就說拜拜了。因為什么？老是覺得我對他那么好，他對我那么差。所以這就是人性的弱點。那么有好多時候我們要進行人性的 對抗，比如說企業(yè)里面，你企業(yè)里面建立一個實際的激勵制度，獎勵制度，其實從你的角度來講，你可能覺得每 個人按照這個制度都得到了他公正應該得到的待遇。但是仍然有很多人認為自己被虧待了，自己沒有得到應有的 待遇。這樣我們在大學里就看到，今天提完教授之后，有一些人就鬧事，為什么提他不提我。這種情況下，很難 用 一 個 一 個 指 標 來 說 他 比 你 優(yōu) 秀

8、回到剛才我說的，要使得欣賞比自己更優(yōu)秀的人變成一種文化，這樣他才能夠克制自己。從我們所在的學院 來講，我們很自豪，這幾年可以是一種文化。文化到什么程度呢？如果得不到大家共同認可的話，沒有任何一個 單個的人可以偏向說我想招這個人。而大家共同認可的標準是什么呢？就是大家心里感到他是不是最有能力去創(chuàng)造知識，最有能力做出研究成果的，不能說每個人都這樣。一旦形成這種文化之后，你要走后門就非常的難，就像你想走我的后門，但是我的教員是通不過的。所以在我們學院里面，有一次有一個朋友他的一個孩子，想上我們的學院，高那么兩三分，我跟他二十年的老朋友，說你能不能幫我一個忙，我說我沒有辦法幫忙，我說我想幫這個忙，但是

9、我過不了我下面這些教員。可以說在中國來講，有好多事情大家都可以走后門的，但是我想有一件事是不可以走后門的，什么事？就是說找對象談戀愛這是不能走后門的，不能說這是我朋友的孩子，你就湊合結(jié) 婚吧，我想沒有人會走這個后門當然這個形成了一種文化之后，在我們學院里面，你要真正優(yōu)秀，你不需要找任何關(guān)系，如果你不優(yōu)秀，你找關(guān)系也沒有用，而且還形成一種反感的心理，如果他一個人要來我這兒找工作，他不斷的找人來跟我們打招呼的話，我們本能的認為他的素質(zhì)就比較差，所以一般情況下更不能考慮他。如果他能夠按照正常的情緒，把他的申 請 通 過 E m a i l 等 等 送 來 以 后 ， 可 能 還 會 非 常 認 真

10、的 考 慮 這 個 人所以剛才講的是，文化要彌補我們正式制度的不足，我們沒有辦法按照正式制度去執(zhí)行協(xié)調(diào)我們的行為，使 得每個人能為這個組織的合作去努力。所以，我們要通過這樣一種非正式的東西在文化的形成過程當中，我想非常重要的一點是溝通的問題，主持人跟我說要信息非對稱，我只能非常簡要的談這方面的概念，其實我們好多策略都是為了解決信息非對稱。之所以用文化也是由于信息不對稱，就是你老 板知道的員工可能不知道，員工知道的可能老板不知道，而且員工之間好象事情互相之間不知道，如果很多事情 都很透明，每個人都知道，我們也不需要文化，我們可以很清楚的按照一個制度，很嚴格的規(guī)定下來，你銷售了 多少，客戶的滿意度

11、是多少等等，我就獎勵你多少，那我們的企業(yè)也可以做的很好。所以從這個意義上講，我們 也需要文化， 是 因為本身存在著嚴重 的信息 不對稱但是我們建立這個文化的過程， 本身也是要克服好多的信息不對稱。 信息不對稱，組織里面大體分為兩大類, 一類是客觀的，不是成心制造的信息不對稱，因為傳播技術(shù)很有限，人的認知能力很有限，好比說離的距離遠的 人，我就看不清楚他，這是一種技術(shù)性的不對稱。這是一類；另一種非常麻煩的信息不對稱是什么？就是成心制 造的信息不對稱，像員工躲著領導，我干了什么不好的事，盡量不讓領導知道，如果領導找我談話，我一定找他 最喜歡聽的話去說，這樣我會得到領導的欣賞。又是人性的另一個弱點，

12、大家所有的人都希望別人說自己好話， 別人說自己好話眉開眼笑，非常高興，如果別人說自己不好的話，心里很不舒服，我們也知道所有的領導人也大 量的都會犯這個錯誤。作為領導人要克服這一點，要盡量的聽不同的意見，但是聽不同意見何其不容易呀。好多 領導人他顯現(xiàn)的這個東西是單純真實的東西。好比說如果圍繞在我們身邊所有的都是說假話的人，最后說真話的 人一定是你認為是不懷好意，他說的不正確，所以說假話的人反而變成了說真話的，你的腦子里面形成了說真話 的人這就是我們感到儒家文化里面特別強調(diào)的一點是親君子遠小人，那么為什么儒家文化強調(diào)這一點呢？因為君 子是跟你說真話的，小人是跟你說假話的。所以重要的是你親君子能夠得

13、到真實的信息，如果你親小人你只能得 到虛假的信息。但是，我剛才說一個人一旦你周圍小人包圍的多了，君子就會躲遠一點，因為君子一般不愿意跟 小人爭風吃醋。所以一般一個領導人提供假信息的人多了，提供真信息的人一定會撤離，最后所有包圍你的都是 虛假的信息，那么你作岀的決策建立在虛假的信息基礎上，我想是非常難以成功的講到這一點是說我們要建立一個很好的企業(yè)文化，是領導人怎么獲得真實的信息。同時領導人的理念、價值觀念怎么樣傳輸?shù)矫恳粋€員工耳朵里面，這很重要。而我們所有的交流都是需要很大成本的，我自己就特別有這 個感受，而且我們知道領導一個組織，你提出的口號不是被所有人都接受的，如果所有人都接受你的口號，那么

14、 就是說你這個組織很好了，或者是你是笨蛋，根本沒有提出什么新的東西來。如果你提出了超前的價值理念，肯 定是有少數(shù)人同意，多數(shù)人不同意。那么這也是人性又一個弱點，就是多數(shù)人希望安穩(wěn)，不希望變革。那么多數(shù) 人不同意這就變數(shù)太高了。那么我們老總都有這樣的感受，你經(jīng)常跟員工吃飯，又要溝通，他們有一些不理解的 東西，聽完以后跟他們解釋，如果你能說服他們，因為90%都是講道理的。因為 90%的人講道理，所以說如果你認為他們對你有誤解，你就不斷的跟人家說服，最后有越來越多的人來接受你的理念。我想這一點很重要。剛才我們就說，如果有辦法降低溝通成本，減少信息不對稱的成本的辦法，那么我想我們的企業(yè)組織文化應 該說就會建立的更快。從我自己的感受來講，現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展到多媒體，在最初的時候，我負責主持光華管理學院 的時候，我們學院所有的規(guī)定連 Email 都不用的，仍然是一個大黑板，一個板報，今天下午開大會，明天操場集 合開大會，所以我們都是地點式的。怎么用更省成本的辦法來去傳達這個信息？所以一開始這些信息可能是大家 組織文化建設沒有關(guān)系，而且好多教員根本不習慣于那種東西，所以你在網(wǎng)上貼一個通知，最后他不知道，他不 上網(wǎng)，沒看過?，F(xiàn)在六年過去了，很不一樣。我非常高興，好比在我們院里，我們有內(nèi)部的網(wǎng)絡，就是一個討論 平臺，一個教員，他對這個學院的任何問題有意見，他可以在這個上