人才測評技術(shù)第一章導(dǎo)論

1、人才測評方法與應(yīng)用同學(xué)們用過哪些測評工具？趣味測驗？心理測驗（UPI、MBTI）？智力測驗？高考 屬于測評工具嗎？l美國三富：l資本累積，100年; 石油資源，50年；人才資源，10年;l知識經(jīng)濟(jì)是人才經(jīng)濟(jì),產(chǎn)品質(zhì)量與市場競爭的背后是人才競爭. 人才學(xué)習(xí)這門課程必備的基礎(chǔ)？運用人才測評技術(shù)會增加招聘成本，但從風(fēng)險控制的角度考慮，測評成本無疑是值得的。 為什么學(xué)習(xí)此門課程？廣東電信校招重點難點第一堂課：概述。功能作用發(fā)展方法及內(nèi)容基礎(chǔ)W1方法W213應(yīng)用W1415案例分析、設(shè)計測評方案選一項目設(shè)計測評方案職來職往非你莫屬投射測驗 使用人才測評技術(shù)給某上市公司做人力資源狀況普查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)該企業(yè)高層

2、和基層管理人員素質(zhì)都不錯，而中層管理人員從能力還是管理經(jīng)驗方面看都難以滿足公司發(fā)展的需求。 這意味著公司的管理鏈中出現(xiàn)“斷層”，長期以往，必將威脅到企業(yè)的生存與發(fā)展。 采取強(qiáng)有力的人力資源管理舉措，一方面從外部引進(jìn)中層骨干，另一方面又請一家咨詢機(jī)構(gòu)幫助公司構(gòu)建“學(xué)習(xí)型組織”。對組織機(jī)構(gòu)的作用對個人的作用西方人才測評的發(fā)展我國人才測評的應(yīng)用小案例：小案例：績效評估呼喚科學(xué)的考評技術(shù)績效評估呼喚科學(xué)的考評技術(shù) 陳愛吾 張丹（湘潭大學(xué)管理學(xué)院，湖南 湘潭 411105發(fā)表于人事管理99年第3期 一個真實的故事一個真實的故事 姚是某中學(xué)年級組長，去年他領(lǐng)導(dǎo)的5人小組分得一個評優(yōu)指標(biāo)。教歷史的張老師工作

3、兢兢業(yè)業(yè)，但接近退休年限，副高職稱至今尚未解決；教數(shù)學(xué)的李老師教學(xué)業(yè)績突出，已連續(xù)兩年評優(yōu)，只要保持三連冠，便可晉升一級工資；教外語的龔老師年輕有為，在市教學(xué)比武活動中拿了個一等獎；教物理的羅老師人緣不錯，卻常常抱怨與先進(jìn)無緣，發(fā)誓如若評上，獎金請客。為了避免“暗箱操作”之嫌，姚組長決定采取群眾評議的方式來完成這一“艱巨”使命。他宣讀完下發(fā)的評優(yōu)文件，然后開始投票?？紤]到指標(biāo)有限，姚表現(xiàn)出高姿態(tài)，主動提出退出投票與競選。其他人接著效法，紛紛要求退出。眼看灸手可熱的指標(biāo)就要浪費掉，組長便下達(dá)列命令，一定要評出一個人來，于是，四個組員投了票。結(jié)果是一人一票。在這種不得已的情況下，組長只好親自出馬，

4、五個人一起進(jìn)行第二輪投票。最后，羅老師以兩票當(dāng)選。事后，雖然羅老師沒有食言，請大家啜了一頓，但從此這個年級組人心渙散、士氣低落，人際關(guān)系也十分緊張。 問題的癥結(jié)問題的癥結(jié) 上述故事可以從不同的角度進(jìn)行評析。首先，可以指責(zé)姚組長缺乏領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，強(qiáng)人所難、明哲保身、甚至是非不分。他完全可以先提出一個方案讓大家討論，在滿足評選條件的情況下，或照顧老老師，或側(cè)重教學(xué)實績，或鼓勵教壇新秀，最起碼不能讓羅老師這種人評上去。但是，難道姚組長照顧了張老師，或推舉了李老師，或選擇了龔老師就一定會風(fēng)平浪靜、皆大歡喜嗎？筆者認(rèn)為，問題的癥結(jié)主要還在于評價方式上存在嚴(yán)重缺陷。 傳統(tǒng)的績效評估方式不外乎自我評價、群眾評價

5、與領(lǐng)導(dǎo)評價三種，且不論使用群眾評價的方式正確與否，事實上，即使把這三種方式結(jié)合起來也難免事與愿違。 智力測驗與工作成功之間的平均相關(guān)為0.3,一個人的智力因素只能在10%左右的程度上決定其工作成效。某些人格特質(zhì)比其他人格特質(zhì)與工作成功的關(guān)系更為密切，對不同工作存在一些關(guān)系更為密切的人格特質(zhì)；v 缺點： 1.開發(fā)周期長（幾個月到幾年），耗費大量人力、財力； 2.測量方式局限性，很多能力（組織管理、創(chuàng)新）和個人特點（誠實、社會責(zé)任感）無法準(zhǔn)確測量； 3.變通性比較差；分類：相關(guān)網(wǎng)站資源：小測驗分類：l 結(jié)構(gòu)化面試：面試實施的內(nèi)容、程序和技法在面試前經(jīng)過相當(dāng)完整設(shè)計的面試；l 自由化面試：面試實施的

6、內(nèi)容、程序和技法完全不確定，實施時隨機(jī)而定的面試；l 半結(jié)構(gòu)化面試：介于兩者之間；殺人機(jī)器微軟公司的招聘面試：電話/網(wǎng)絡(luò)/面對面 一對一/一對多/多對一你見的人越多，你的希望越大。文件筐測驗：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（Leaderless Group Discussion,LGD）：管理游戲：角色扮演：l能力因素l動力因素l個人風(fēng)格因素個人穩(wěn)定的素質(zhì)特點1.4（P19）人才測評測什么？四、現(xiàn)代人才測評的主要內(nèi)容表1-6（P20）人才素質(zhì)的復(fù)雜性_前提 素質(zhì)的構(gòu)成（德、才、學(xué)、識、體）素質(zhì)身體素質(zhì)心理素質(zhì)體質(zhì)體力精力文化素質(zhì)品德素質(zhì)智能素質(zhì)其他個性素質(zhì)（性格、氣質(zhì)、興趣等）人才素質(zhì)的復(fù)雜性_前提職位要求的

7、多樣性_基礎(chǔ)案例：案例：不同崗位的素質(zhì)要求工作分析是人才測評的基礎(chǔ)工作分析是人才測評的基礎(chǔ) 工作分析是分析研究每一種職工作分析是分析研究每一種職業(yè)的職責(zé)范圍、工作內(nèi)容、活動業(yè)的職責(zé)范圍、工作內(nèi)容、活動程序、動作方式、環(huán)境條件和其程序、動作方式、環(huán)境條件和其他職業(yè)的關(guān)系，以及對任職者的他職業(yè)的關(guān)系，以及對任職者的生理、心理特點的各種要求。生理、心理特點的各種要求。 工作分析包括工作分析包括l 工作描述工作描述l 工作規(guī)范工作規(guī)范職位要求的多樣性_基礎(chǔ) 工作描述：工作描述是與工作有關(guān)的各方面信息，工作描述：工作描述是與工作有關(guān)的各方面信息，可概括為：可概括為： 做什么（工作和任務(wù)）做什么（工作和任

8、務(wù)） 怎么做（完成工作任務(wù)的程序方法）怎么做（完成工作任務(wù)的程序方法） 為什么（工作目的）為什么（工作目的） 工作人際環(huán)境（內(nèi)外人際交往）工作人際環(huán)境（內(nèi)外人際交往） 工作物理環(huán)境（工作場所條件）工作物理環(huán)境（工作場所條件） 福利待遇（工資標(biāo)準(zhǔn)）等福利待遇（工資標(biāo)準(zhǔn)）等職位要求的多樣性_基礎(chǔ) 工作規(guī)范：工作規(guī)范： 從事該工作人員的一般條件。使我們比較全從事該工作人員的一般條件。使我們比較全面地了解一項工作對任職者的各方面要求。面地了解一項工作對任職者的各方面要求。 如年齡條件、文化程度、性別要求、專業(yè)技如年齡條件、文化程度、性別要求、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗、價值觀念、興趣愛好等。能、工作經(jīng)驗、價值觀念、興趣愛好等。職位要