億利集團(tuán)公司績(jī)效管理手冊(cè)

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2、 5員工培訓(xùn)4. 6考核結(jié)果應(yīng)用過程中的特例 第五章績(jī)效考核制度修訂 5. 1績(jī)效考核內(nèi)容修訂 第六章績(jī)效考核申訴6. 1申訴條件6. 2申訴形式 6. 3申訴處理6. 4申訴反饋第七章績(jī)效考核文件使用與保存 7. 1績(jī)效考核文件保存格式 7. 2績(jī)效考核文件分類編號(hào) 7. 3績(jī)效考核文件保存方法 7. 4績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 第一章總則1.1績(jī)效考核意義第一條績(jī)效考核目的本制度旨在加強(qiáng)對(duì)公司各部門績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī) 范地推行員工績(jī)效考核規(guī)程，保證和促進(jìn)公司各部門績(jī)效考核工作的順利進(jìn) 行。建立績(jī)效考核體系，針對(duì)各崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)的績(jī)效考核指標(biāo)能夠充分反映員工 日常業(yè)績(jī)表現(xiàn)，通

3、過將績(jī)效考核結(jié)果與崗位績(jī)效工資以及獎(jiǎng)金掛鉤，能夠最 大程度反映崗位員工的價(jià)值貢獻(xiàn)；通過績(jī)效考核，并根據(jù)各崗位員工的特點(diǎn) 設(shè)計(jì)該崗位晉升、培訓(xùn)方案，進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化, 逐步促使公司整體業(yè)績(jī)水平的提高。本制度針對(duì)集團(tuán)公司總部各崗位，對(duì)于總部如何管理億利集團(tuán)下屬事業(yè)部各 崗位的考核權(quán)限及管理方式，詳見億利集團(tuán)薪酬考核管理辦法。本制度不適用于集團(tuán)公司總裁、副總裁等高層管理崗位，該類崗位按年薪制 考核標(biāo)準(zhǔn)考核，詳見億利集團(tuán)高管薪酬考核制度。本制度適用于集團(tuán)公 司總部副總裁以下所有正式員工和試用期員工。本制度中所指的員工包括集 團(tuán)公司總監(jiān)、部門負(fù)責(zé)人、部門員工。第二條績(jī)效考核用途了

4、解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為員工的薪酬決策提供依據(jù)了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)1. 2績(jī)效考核原則第三條績(jī)效考核原則公幵原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公幵的、制度化的 客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反 饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問 題及時(shí)修正或作出合理解釋。公正原則：績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核，績(jī)效考核應(yīng)就事論事而不 可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不

5、應(yīng)將本考核 期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的 一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。1. 3.績(jī)效考核相關(guān)組織機(jī)構(gòu)1. 3. 1績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組第四條績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組成組長(zhǎng)：集團(tuán)公司行政總監(jiān)秘書長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)小組成員：集團(tuán)總部副總裁及各部門經(jīng)理組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突 發(fā)事件。領(lǐng)導(dǎo)小組秘書長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考核。第五條績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了督導(dǎo)、仲裁績(jī)效考核工作。負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考 核制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，提高員

6、工工作業(yè)績(jī)。負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過程中員工申訴工作，以確?？?jī)效考核工作公正公幵地幵 展。1. 3. 2人力資源部第六條人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各部門幵展績(jī)效考核實(shí)施工作考核中，各種調(diào)查問卷的發(fā)放、考核用表格的發(fā)放和回收考核中，數(shù)據(jù)的收集，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行初步統(tǒng)計(jì)分析負(fù)責(zé)協(xié)助各部門幵展績(jī)效考核工作收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案1. 4績(jī)效考核考核周期第七條績(jī)效考核時(shí)間安排公司績(jī)效考核周期以季度為主：季度第一考核期：周期為 1月1日至3月31日，考核時(shí)間為4月上旬。季度第二考核期：周期為 4月1日至6月31日，考核時(shí)間為7月上旬。季度第三考核期：周期為 7月1日至9月30日，考核時(shí)間為10月上旬。季度第四考核

7、期：周期為10月1日至12月31日，考核時(shí)間第二年1月上旬 人力資源部負(fù)責(zé)每季度收集該指標(biāo)的考核結(jié)果，并備案?？己似谌绻捎谔厥庠蛐枰雍蟮?，總經(jīng)理有權(quán)將考核時(shí)間順延。1. 5績(jī)效考核人與被考核人第八條績(jī)效考核人基層崗位員工的主要績(jī)效考核人是部門負(fù)責(zé)人；部門負(fù)責(zé)人的主要績(jī)效考核人是考核小組和分管高管層。中高管層的考核人是公司總裁。人力資源部組織并監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)公司總裁；對(duì)考核者要求：需要考核者熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時(shí)溝通，公正地完成考核工作。1. 6被考核人第九條被考核人這一制度適用于億利集團(tuán)總部所有正式員工，但不適用于以下人員

8、：公司總裁、副總裁等高級(jí)管理人員；試用期員工；公司臨時(shí)工崗位；季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 1個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的 員工不參與本季度考核；年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 3個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的 員工不參與本年度考核。第二章績(jī)效考核體系內(nèi)容2. 1績(jī)效考核體系定義第十條績(jī)效考核體系定義績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的指標(biāo) 組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考核的具體內(nèi)容，并 將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，是企業(yè)幵展日常管理的 基礎(chǔ)。2. 2績(jī)效考核綜述第十一條 績(jī)效考核內(nèi)容績(jī)效考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職責(zé)或工作

9、結(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作貢 獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小?？?jī)效考核計(jì)分采用十分制，將員工在公司任職期間的績(jī)效表現(xiàn)分成若干個(gè)指 標(biāo)，每項(xiàng)對(duì)應(yīng)一定的考核得分；各考核指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當(dāng)次 考核的最終考核得分。第十二條 億利集團(tuán)總部績(jī)效考核組成表內(nèi)容績(jī)效考核指標(biāo)組成表由指標(biāo)類型、指標(biāo)名稱、指標(biāo)權(quán)重、信息來源、考核標(biāo) 準(zhǔn)六項(xiàng)組成。其中在考核指標(biāo)注釋中還有考核指標(biāo)的具體量化辦法。指標(biāo)類型：分為通用類指標(biāo)和專用類指標(biāo)。通用類指標(biāo)是指對(duì)公司所有部門 都能適用的指標(biāo)。比如領(lǐng)導(dǎo)滿意度、部門預(yù)算執(zhí)行情況等。專用指標(biāo)是指只 適用某一個(gè)或幾個(gè)崗位的指標(biāo)。指標(biāo)名稱：工作職責(zé)中選出

10、最主要的3-5項(xiàng)內(nèi)容或各種滿意度作為考核指標(biāo)。指標(biāo)權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們 各自的權(quán)重，指標(biāo)考核權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位 員工投入更多的資源幵展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。信息來源：考核者為指標(biāo)打分時(shí)所依據(jù)的信息內(nèi)容的提供者?？己藰?biāo)準(zhǔn)：指該指標(biāo)獲得不同得分需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。2. 3績(jī)效考核指標(biāo)第十三條選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則少而精原則：績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以 使考核信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考核工作效率。細(xì)分化原則：績(jī)效考核指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過程，要使績(jī)效考核指標(biāo)有 較高的清晰度，必須對(duì)考核內(nèi)容細(xì)

11、分，直到績(jī)效考核指標(biāo)可以直接評(píng)定。界限清楚原則：每項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。第十四條 績(jī)效考核指標(biāo)確定方法各崗位的考核指標(biāo)來源于公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度工作重點(diǎn)的層層分解。確定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要任務(wù)在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是部門負(fù)責(zé)人與崗位員工深入溝通的結(jié)果，需要雙方對(duì)指標(biāo)達(dá)成共識(shí)第十五條績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程由人力資源部在每個(gè)考核期結(jié)束時(shí)提出下一考核期績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)戈嘰通過工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。每期考核結(jié)

12、束之后，如果需要應(yīng)該對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。第十六條績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則客觀性原則：編制績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)。明確性原則：編制的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低做出明確的界定和具體的要求?？刹僮餍栽瓌t：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求。相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可在考核期 內(nèi)隨意更改。2. 4績(jī)效指標(biāo)量化辦法第十七條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的考核信息， 依照考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化打分。第十八條 考核評(píng)分原則：從高到低分為 10、8、6、4、2分共五個(gè)等級(jí)，每個(gè)

13、等級(jí)的原則如下：具體每個(gè)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參見績(jī)效考核指標(biāo)匯總手冊(cè)10分：出色，該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在 規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)， 并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn), 得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。8分：優(yōu)秀，該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按 照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客 戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。6分：良好，該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。4分：需改進(jìn)，該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)

14、要求。通常具有下列表現(xiàn)： 偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有 客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。2分：不良，該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表 現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相 距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不 良影響。如果一個(gè)考核者同時(shí)對(duì) 3個(gè)（包括3個(gè)）以上的員工的同一項(xiàng)主觀指標(biāo)進(jìn)行 打分時(shí)，平均分不能超過 7分。考核者如果將某項(xiàng)指標(biāo)打?yàn)?8分或10分需要有特別說明。特別是考核者只對(duì) 12個(gè)人的同一指標(biāo)進(jìn)行打分時(shí)，更應(yīng)如此。第十九條具體到每個(gè)指標(biāo)的量化辦法參見績(jī)

15、效考核指標(biāo)匯總手冊(cè)。第二十條 集團(tuán)總裁對(duì)集團(tuán)總部部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D E五個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級(jí)所占 被考核者總數(shù)比例如下：A級(jí)：卓越，占被考核者總數(shù)的比例不得高于10%B級(jí)：優(yōu)秀，占被考核者總數(shù)的比例不得高于20%C級(jí)：良好D級(jí)：較差，占被考核者總數(shù)的比例不得低于10%E級(jí)：不勝任，占被考核者總數(shù)的比例不得低于5%。第二十一條 對(duì)于部門經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上的職員，也實(shí)施強(qiáng)制分布法，集團(tuán)總 裁依照考核得分將被考核者劃分為 A B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，五個(gè)等級(jí)的評(píng)價(jià) 標(biāo)準(zhǔn)如下：A級(jí)：卓越， 績(jī)效考核得分冬10B級(jí)：優(yōu)秀，7績(jī)

16、效考核得分冬C級(jí)：良好，5V績(jī)效考核得分冬7D級(jí)：較差，3績(jī)效考核得分冬5E級(jí)：不勝任，0績(jī)效考核得分冬3。第二十二條對(duì)于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績(jī)效考核辦法如下：如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工換崗不足 2個(gè)月的，主要按照原來崗位的指標(biāo) 進(jìn)行考核，考核者為原來的直接上級(jí)，但考核者需要聽取該員工目前直接上 級(jí)的意見。如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工在新崗位已經(jīng)超過2個(gè)月，則主要按照目前崗位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核者為目前的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，但考核者需要聽取該員 工原來直接上級(jí)的意見。第二十三條對(duì)于在公司內(nèi)部兼職的情況，需要對(duì)該員工的兼職所有崗位進(jìn)行考核，并根據(jù)這幾個(gè)崗位的側(cè)重點(diǎn)確定權(quán)重，從而計(jì)算出該員工的綜合考核

17、得分。第三章績(jī)效考核實(shí)施3.1考核者培訓(xùn)第二十四條考核者培訓(xùn)的目的通過培訓(xùn)，使考核者掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考 核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確保考核者把握的考 核尺度相同。第二十五條績(jī)效考核體系對(duì)考核者的要求要求考核者對(duì)被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解。要求考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。要求考核者必須在考核過程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流。第二十六條考核者培訓(xùn)內(nèi)容公司首次實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在績(jī)效考核實(shí)施前二周，應(yīng)責(zé)成人力資源部組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)滿意度問卷評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及客觀業(yè)績(jī)指標(biāo)計(jì)算公式績(jī)效考

18、核流程績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題3. 2績(jī)效考核實(shí)施過程第二十七條績(jī)效考核流程：績(jī)效考核的啟動(dòng)：考核幵始的第 1個(gè)工作日，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)召集領(lǐng) 導(dǎo)小組成員參加績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)，宣布績(jī)效考核工作正式幵始。收集數(shù)據(jù)：考核幵始的第 2個(gè)工作日到第4個(gè)工作日，人力資源部組織績(jī)效 指標(biāo)考核信息來源的提供方，向考核者提供客觀數(shù)據(jù)；同期被考核者應(yīng)填寫 員工自評(píng)表，交給考核者?？?jī)效指標(biāo)考核：考核幵始的第 5個(gè)工作日到第6個(gè)工作日，考核者在取得考 核數(shù)據(jù)、相關(guān)滿意度問卷結(jié)果以及被考核者的自評(píng)表后，根據(jù)指標(biāo)計(jì)算公式 確定被考核者各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)考核得分，得出考核得分。并提出考核等級(jí)建議。績(jī)效考核溝通

19、：考核幵始的第 7個(gè)工作日和第8個(gè)工作日，考核者將績(jī)效指 標(biāo)考核結(jié)果與被考核者充分溝通，了解被考核者對(duì)考核結(jié)果的反饋意見。提交考核評(píng)分表：考核幵始的第 8個(gè)工作日下班前，各考核者將每個(gè)被考核 者的考核表交到人力資源部。第 9個(gè)工作日，人力資源部將考核結(jié)果提交給 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。評(píng)定考核等級(jí)：考核的第 10個(gè)工作日到第11個(gè)工作日，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 根據(jù)每個(gè)員工的考核得分，對(duì)員工評(píng)定考核等級(jí)。并反饋給人力資源部。公布考核結(jié)果：考核的第12個(gè)工作日，人力資源部將最終的績(jī)效考核結(jié)果表 發(fā)放給被考核者，被考核者簽字確認(rèn)。整理考核資料：考核的第 12個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部回收所 有績(jī)效考

20、核結(jié)果表，同時(shí)整理考核過程中的資料。完成考核匯總表：考核的第14個(gè)工作日下班前，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考 核匯總表，提交集團(tuán)總裁審批。制定績(jī)效工資發(fā)放方案：考核的第15個(gè)工作日，總經(jīng)理將績(jī)效考核最終結(jié)果 交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資。第二十八條考核注意事項(xiàng)考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核者提起投 訴或被考核者持續(xù)表現(xiàn)突出或特差，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組才會(huì)召幵評(píng)估會(huì)議， 對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行討論?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組秘書長(zhǎng)監(jiān)督各崗位考核者按規(guī)定日期完成考核工作。第二十九條審計(jì)督查部對(duì)整個(gè)考核流程進(jìn)行督查，并在最終考核結(jié)果上簽署督查意見。3. 3績(jī)效考核偏差的避免第三十條如

21、何避免考核偏差：提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的干擾?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公幵。考核者應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績(jī)效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需 技巧。通過建立績(jī)效考核申訴機(jī)制，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員可以通過了解員工的反饋對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行 全過程監(jiān)督?？己藚R總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)最終確定之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時(shí)，可對(duì)考核結(jié)果進(jìn) 行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核者的計(jì)分，不得修正和更改。第四章績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用4. 1績(jī)效工資的發(fā)放第三十一條考核結(jié)果經(jīng)確認(rèn)后，銷售部和市場(chǎng)部員工的績(jī)效工資發(fā)放規(guī)則如下：（在

22、員工沒有考核等級(jí)前，公司每月向員工預(yù)支基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資的60%。）當(dāng)考核結(jié)果為“ A” ,被考核者的“實(shí)際月崗位績(jī)效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資X 200%”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績(jī)效工資余額:實(shí)際考核月數(shù)X基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資X(200% 60%)。當(dāng)考核結(jié)果為“ B” ,被考核者的“實(shí)際崗位績(jī)效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資X 150%” ,即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績(jī)效工資余額：實(shí)際考核月數(shù)X基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資X(150% 60 %)0當(dāng)考核結(jié)果為“ C,被考核者的“實(shí)際崗位績(jī)效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資X 100%” ,即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績(jī)效工資余

23、額：實(shí)際考核月數(shù)X基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資X(100% 60 %)o當(dāng)考核結(jié)果為“ D ,被考核者的“實(shí)際崗位績(jī)效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資X 60%”，即在考核結(jié)束之后，不能再領(lǐng)到本考核期的崗位績(jī)效工資。當(dāng)考核結(jié)果為“ E” ,被考核者不能領(lǐng)到本考核期的崗位績(jī)效工資，并需留用查看3個(gè)月，這3個(gè)月不再享有崗位績(jī)效工資。第三十二條考核結(jié)果經(jīng)確認(rèn)后，非銷售部和市場(chǎng)部員工的績(jī)效工資發(fā)放規(guī)則如下：(在員工沒有本考核期的考核等級(jí)前，公司每月向員工預(yù)支基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資的 60%o)當(dāng)考核結(jié)果為“ A” ,被考核者的“實(shí)際崗位績(jī)效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資X 150%”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績(jī)效

24、工資余額：實(shí)際考核月數(shù)X基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資X(150% 60 %)o當(dāng)考核結(jié)果為“ B” ,被考核者的“實(shí)際崗位績(jī)效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資X 120%”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績(jī)效工資余額：實(shí)際考核月數(shù)X基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資X(120% 60 %)o當(dāng)考核結(jié)果為“ C,被考核者的“實(shí)際崗位績(jī)效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資X 100%”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績(jī)效工資余額：實(shí)際考核月數(shù)X基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資X(100% 60 %)o當(dāng)考核結(jié)果為“ D ,被考核者的“實(shí)際崗位績(jī)效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資X 60%”，即在考核結(jié)束之后，不能再領(lǐng)到本考核期的崗位績(jī)效工資。當(dāng)

25、考核結(jié)果為“ E” ,被考核者不能領(lǐng)到本考核期的崗位績(jī)效工資，并需留用查看3個(gè)月，這3個(gè)月不再享有崗位績(jī)效工資。4. 2效益獎(jiǎng)金發(fā)放第三十三條總裁辦公會(huì)根據(jù)本年度業(yè)績(jī)情況確定是否發(fā)放年終效益獎(jiǎng)金，具體各崗位員工效益獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)量需要根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。具體發(fā)放參考依據(jù)如下：其中公司效益獎(jiǎng)金總額由總裁辦公會(huì)根據(jù)公司本年度運(yùn)營(yíng)情況確定。公司全體員工是指考核結(jié)束時(shí)公司的所有正式員工，不包括在考核之前離幵 公司的員工，不包括新入職的還未過試用期的員工。4. 3崗位工資的調(diào)整第三十四條公司在每年第四個(gè)季度考核結(jié)束之后，總裁根據(jù)各季度考核得分，確定每個(gè)員工全年考核等級(jí)，分為 A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)（等級(jí)劃

26、分標(biāo)準(zhǔn)見本制 度第二章的第二十條和第二十一條）。其中，年度考核得分=四個(gè)季度考核得分之和 /4第三十五條公司根據(jù)全年考核等級(jí)調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動(dòng)晉級(jí)和評(píng)議晉級(jí)兩種：對(duì)于本制度所指所有崗位，當(dāng)年度考核結(jié)果為“A”時(shí)崗位工資自動(dòng)晉升 1檔；當(dāng)年度考核結(jié)果為“ B”時(shí)，可以列入晉級(jí)候選名單，經(jīng)過評(píng)議之后獲得 晉級(jí)資格，并且崗位工資級(jí)別最多可晉升1檔。對(duì)于本制度所指所有崗位， 上一年度考核結(jié)果為“B”而當(dāng)時(shí)沒有獲得晉級(jí)資 格，本年度考核結(jié)果又為“ B”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1檔。關(guān)于崗位工資級(jí)別參看億利集團(tuán)總部薪酬管理制度。第三十六條崗位工資晉級(jí)評(píng)議小組組成集團(tuán)總部各崗位進(jìn)行晉級(jí)評(píng)議需

27、要由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論制定。由總裁辦公會(huì)討論通過。4. 4員工崗位調(diào)整第三十七條崗位調(diào)動(dòng)崗位調(diào)動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降?？?jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為總裁辦公會(huì)決定崗位員工工作是否需要調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)，總 裁辦公會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員 工調(diào)動(dòng)方案。如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可 在績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意，進(jìn)入內(nèi)部 招聘流程。具體參見內(nèi)部招聘管理制度。第三十八條 辭退根據(jù)員工考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)?yōu)镋的員工，如果沒有通過 3個(gè)月的留用考察期的，應(yīng)予以辭退。根據(jù)員工考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)連續(xù)2次考核結(jié)果未達(dá)

28、到 C的員工，公司有權(quán)終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同。4. 5員工培訓(xùn)第三十九條員工培訓(xùn)人力資源部需要將公司全體員工的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工的考核情況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審 批。每半年人力資源部需要對(duì)員工年度培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到幵發(fā)、利用員工綜合素質(zhì)的目的。4. 6考核結(jié)果應(yīng)用過程中的特例第四十條 在考核期內(nèi)休假超過半個(gè)月的員工的績(jī)效工資補(bǔ)發(fā)按照考核結(jié)果和實(shí)際考核月數(shù)計(jì)算：基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資X應(yīng)補(bǔ)發(fā)比例X實(shí)際考核月數(shù)說明：實(shí)際考核月數(shù)是該員工在本考核期內(nèi)在崗的月數(shù)。計(jì)算過程中應(yīng)精確 到工作日，比如某員工實(shí)際工作了 45天，則

29、實(shí)際考核月數(shù)=35/22。（下面提 到的有關(guān)月數(shù)的計(jì)算方法與此相同）第四一條在前一個(gè)考核期考核等級(jí)為 E的員工，留用查看3個(gè)月期間，不享有崗位績(jī)效工資。如果通過了留用查看期，繼續(xù)享有預(yù)發(fā)的60%的崗位績(jī)效工資。再次考核結(jié)束之后，根據(jù)考核結(jié)果，公司補(bǔ)發(fā)該員工享有績(jī)效工資期間的績(jī)效 工資：基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資X應(yīng)補(bǔ)發(fā)比例X享有績(jī)效工資的月數(shù)第四十二條員工在考核期期間調(diào)整崗位之后的崗位績(jī)效工資發(fā)放。轉(zhuǎn)崗員工崗位績(jī)效工資發(fā)放規(guī)則如下：原基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資X應(yīng)補(bǔ)發(fā)比例X原崗位工作月數(shù)+目前基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資X應(yīng)補(bǔ)發(fā)比例X目前崗位轉(zhuǎn)正后月數(shù)比如本考核期某員工在 7月1日正式轉(zhuǎn)崗，在12月的考核結(jié)果評(píng)到了 C級(jí)，

30、等級(jí)應(yīng)得100%的崗位績(jī)效工資。則該員工在考核結(jié)束之后可以得到的崗位 績(jī)效工資補(bǔ)發(fā)金額為：原基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資X 50 %X 1+ 目前基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資X 60%X 4公式說明：40%，是考核結(jié)束之后補(bǔ)發(fā)的績(jī)效工資部分（該員工應(yīng)得100 %，但平時(shí)已經(jīng)發(fā)放了 60%） ; 1是該員工在本考核期內(nèi)在原崗位的工作月數(shù)；4是該員工在新崗位轉(zhuǎn)正之后（轉(zhuǎn)崗的員工都有一個(gè)月的試用期，試用期間不 參與考核）的實(shí)際工作月數(shù)。第四十三條員工在考核前離職員工在考核前離職，則崗位績(jī)效工資不再補(bǔ)發(fā)，年度效益獎(jiǎng)金不再發(fā)放。第五章績(jī)效考核制度修訂5. 1績(jī)效考核內(nèi)容修訂第四十四條修訂議案的提出任何對(duì)公司考核制度有疑問的員工

31、都有權(quán)向績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的的書面報(bào)告提交給績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)或組員。第四十五條修訂議案的受理不定期受理考核制度修訂提議：人力資源部負(fù)責(zé)在平時(shí)隨時(shí)收集員工關(guān)于考 核制度的任何修訂議案。人力資源部負(fù)責(zé)將議案妥善保管，到考核幵始，成 立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的時(shí)候，統(tǒng)一進(jìn)行討論。考核期間修訂提議的受理：績(jī)效考核結(jié)束的后兩周是考核績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 廣泛收集公司員工對(duì)績(jī)效考核制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由 人力資源部集中轉(zhuǎn)交績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ) 資料；總經(jīng)理將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織領(lǐng)導(dǎo)小組成員討論考核制度修 訂提議，最終

32、決定哪些修訂提議需要在本次制度修訂會(huì)議上討論決定。第六章績(jī)效考核申訴6. 1申訴條件第四十六條申訴條件在績(jī)效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意 ，有權(quán) 在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向總部人力資源部申訴， 填寫績(jī)效考核 申訴表。6. 2申訴形式第四十七條申訴形式公司統(tǒng)一由人力資源部處理員工申訴。員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將 員工申訴統(tǒng)一記錄備案。6. 3申訴處理第四十八條申訴處理人力資源部與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核。 如果是考核的程序不符合規(guī)范，人力資源部經(jīng)理有權(quán)力讓考核者重新按照規(guī) 范的績(jī)效考核流程進(jìn)行考核。如果被考核者對(duì)考核內(nèi)容有異議，人力資源部 則須把情況向總經(jīng)理匯報(bào)。總經(jīng)理根據(jù)