A企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)研究

1、A企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)研究班級 姓名摘要 ：隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展， 涌現(xiàn)出了許多企業(yè)， 企業(yè)的規(guī)模也越發(fā)龐 大。國內(nèi)各行企業(yè)競爭日漸激烈。 國內(nèi)企業(yè)已步入國際化， 企業(yè)的管理也越來越 規(guī)范，這使得企業(yè)之間的競爭發(fā)生在產(chǎn)出和供應這一塊。 除了國內(nèi)企業(yè)發(fā)展帶來 的必然的競爭， 還有大量的跨國企業(yè)加劇了企業(yè)競爭。 因此， 企業(yè)更加的看重人 才的爭奪，企業(yè)在人力資源部門的建設和科學管理將會給企業(yè)帶來巨大的競爭優(yōu) 勢。關(guān)鍵詞：人力 職能分析 系統(tǒng)管理 開發(fā)研究一、引言 對一個企業(yè)而言，人力資源指的是能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值的人的技術(shù)，經(jīng)驗， 知識等各方面的綜合。 人企業(yè)的人力資源不是一成不變的， 企業(yè)可以

2、通過吸收新 的員工，通過對老員工的培訓，通過有效的激勵等手段來增強企業(yè)的人力資源， 其中員工培訓是增強人力資源的重要措施， 人力資源的培訓分為內(nèi)部陪培訓和外 部培訓兩部分，就目前的發(fā)展狀況來看，一些大企業(yè)為了增強員工的專業(yè)技能， 會聘請專門的培訓機構(gòu)對員工進行培訓， 人力資源培訓是企業(yè)有目的， 有計劃的 行為，有效的提高了員工的專業(yè)技能，調(diào)動了員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造價值， 提升整個企業(yè)的運營效率。二、企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的問題以 A 企業(yè)為例（一）A企業(yè)人力資源管理部門缺乏綜合工作能力 和許多發(fā)達國家的企業(yè)相比， A 企業(yè)從事人事資源管理部門的工作人員無論 是在專業(yè)知識還是在綜合工作能力方

3、面有很大的差距， 而且這些部門的工作人員 的工作也僅僅局限在為企業(yè)進行簡單的人員招聘和方案管理等淺層次的人力資 源工作內(nèi)容， 這也決定了人力資源培訓工作效果的上限不高。 不僅如此， 人力資 源部不善于營造企業(yè)文化， 不能很好的凝聚員工， 讓他們像一團散沙， 不能將自 身發(fā)展同企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，導致每天都在空喊企業(yè)口號。（二）缺少員工參與培訓的激勵機制很多企業(yè)在激勵員工參加培訓方面， 薪金往往成為激勵員工的首選也是唯一 的選擇，然而對于員工來說， 培訓、晉升的機會更能刺激他們參與員工培訓的積 極性。這種方式是一種雙贏的模式，對于員工來說，他們有更廣闊的發(fā)展空間， 對于企業(yè)來說，更優(yōu)秀的員工能為企

4、業(yè)提供更高質(zhì)量的服務。一個企業(yè)要想發(fā)展， 或者是獲得發(fā)展空間， 其中主要依靠的就是一起內(nèi)部的 員工。因此，除了高質(zhì)量的產(chǎn)品，員工也是公司的未來，這種未來主要體現(xiàn)在員 工對工作的積極性上。 而紐溪藍公司由于陳舊且不完善的激勵制度， 導致了員工 對于現(xiàn)有的激勵制度的不滿， 這種不滿就造成了對工作的不積極， 間接造成了公 司的損失。 紐溪藍公司員工對公司現(xiàn)有的激勵制度滿意度不高主要是因為， 紐溪 藍公司的激勵制度薪酬設計方面， 并不十分科學和客觀， 尤其是職位級別、 勞動 量和收入上不成正比。有的職位勞動量小，收入?yún)s要比其他勞動量大的職位高， 這就十分容易造成員工的收入落差和心理落差。 另一方面，

5、由于管理制度的不完 善，讓跟多激勵的措施都是領(lǐng)導的隨口一說， 到最后并不能實現(xiàn)。 這種不能實現(xiàn) 除了會影響員工的積極性， 還會造成員工對公司的不滿， 甚至是怨恨， 導致員工 的流失。（三）缺乏科學的培訓開發(fā)評價體系A企業(yè)的培訓開發(fā)系統(tǒng)還有許多待改進的地方。首先，在培訓前對企業(yè)所需 的人才類型、 素質(zhì)、數(shù)量沒有一個明確的了解， 導致培訓方向和公司的人才需求 方向不一致。其次，培訓內(nèi)容單一，員工的潛力得不到發(fā)掘，而且培訓過程中沒 有建立有效及時的反饋機制， 不能將培訓過程中發(fā)現(xiàn)的問題及時反饋， 也不能有 效提高培訓的質(zhì)量。 最后，在最后的考核階段， 企業(yè)領(lǐng)導為了追求考核的專業(yè)性 和科學性， 對考核

6、指標的設計太過專業(yè)性， 從而失去了考核本身的意義， 導致實 施起來特別困難， 又或者考核指標設計時太過粗范， 導致與被考核者的工作聯(lián)系 不大。三、促進 A 企業(yè)人力資源培訓和開發(fā)策略（一）改善企業(yè)軟環(huán)境企業(yè)的軟環(huán)境，不僅事關(guān)企業(yè)形象，更事關(guān)人心背向，良好的軟環(huán)境，是生 產(chǎn)要素聚集的洼地、 人才向往的高地、 商務成本降低的盆地和經(jīng)濟效益提高的福 地，從而為公司的發(fā)展帶來強大的推動力， 更為直接的是為公司帶來巨大的利益。 因此，軟環(huán)境就是生產(chǎn)力， 優(yōu)化環(huán)境就是發(fā)展生產(chǎn)力， 在當今全球經(jīng)濟一體化的 大環(huán)境下， 優(yōu)化軟環(huán)境是企業(yè)在經(jīng)濟浪潮中占據(jù)一席之地的根本要求， 也是企業(yè) 科學可持續(xù)發(fā)展的根本需要。

7、 建設有吸引力的企業(yè)軟環(huán)境， 我們可以從以下幾點 入手： 第一，加強務虛工作，提煉企業(yè)核心理念，塑造企業(yè)靈魂。企業(yè)核心理念是 企業(yè)前進的北斗星、火車頭、推動力和粘合劑，它作為企業(yè)的靈魂，時刻指導著 企業(yè)前進的方向，是企業(yè)文化建設的支點，一切軟環(huán)境要素都以它為中心。第二，加快培育企業(yè)核心理念統(tǒng)領(lǐng)下的企業(yè)文化， 打造企業(yè)的心靈家園。 企 業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力， 也是企業(yè)軟環(huán)境建設中十分重要的一環(huán)。 一 個一流的企業(yè)文化應該具備以下三點： 表面層的物質(zhì)文化、 中間層次的制度文化、 核心層的精神文化。 作為一個企業(yè)的管理者， 要建設一流的企業(yè)文化， 應當認識 到人在經(jīng)濟活動中所能發(fā)揮出來的巨

8、大的主觀能動性，重視對人才的發(fā)掘及培 養(yǎng)，加大對人力資源的投資， 同時也應該加強對員工的管理， 建立科學合理的管 理體系。（二）增強與員工滿意度與積極性，建立有效的職業(yè)生涯發(fā)展機制 在增強員工滿意度上， 就要用到精神激勵。 雖然物質(zhì)激勵在一定程度上能夠 起到積極作用， 但是長此以往采用這種激勵模式， 會讓員工對物質(zhì)激勵產(chǎn)生依賴 性，如果有一天企業(yè)為員工提供物質(zhì)不能滿足員工的心理需求時， 員工的工作熱 情就會馬上下降。 事實上人不但有物質(zhì)上的需要， 更有精神方面的需要， 而且在 激勵過程中恰到好處的精神激勵帶來的效果比物質(zhì)激勵帶來的效果更明顯， 而且 精神激勵的成本常常低于物質(zhì)激勵所花的成本，

9、甚至有時不需要成本。 比如依據(jù) 鼓勵或者贊揚， 一個肯定的眼神， 往往這些小細節(jié)激發(fā)員工的熱情量要比物質(zhì)上 的獎勵來得多。 而兩者結(jié)合帶來的作用不止 1+1=2那么簡單。 因此，要想增強員 工滿意度，激勵員工的積極性，就要使用物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵方式來實現(xiàn)。實施企業(yè)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃， 設計與管理目的是為企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展之需 要，尋求企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標的一致性， 在充分掌握員工個人生命 周期與企業(yè)發(fā)展生命周期之間的關(guān)系上， 為企業(yè)做好人力資源的開發(fā)與配置。 讓 員工了解員工個人生涯與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系， 在兼顧企業(yè)利益與員工個人利益 的前提下設定個人目標， 做到員工個人與企業(yè)間目

10、標一致， 行為一致，共同創(chuàng)業(yè)， 共享成功，并且結(jié)合自身的具體情況開展職業(yè)生涯。（三）建立科學的培訓開發(fā)評價體系要想指定符合 A 公司實際情況的考核機制，除了要貼合公司內(nèi)部的環(huán)境之 外，還要科學且客觀。 首先就要進行各種等級的指標的設計， 有了指標才有標準， 才能夠進行對比； 其次就是要從簡， 盡可能的簡化指標的類型， 讓結(jié)果更加準確 且清晰明了。 那么在進行考核機制的制定過程中， 第一步就是要進行指標庫的建 立，相關(guān)負責人需要根據(jù)企業(yè)自身的特點和經(jīng)營內(nèi)容來進行指標的類型確定、 內(nèi) 容確定；第二步則是要通過對職位的分析來確定指標的規(guī)定范圍； 第三步就是要 根據(jù)指標的重要性進行權(quán)重的分析， 讓結(jié)果

11、更加人性化并且準確。 以上這些指標 并沒有統(tǒng)一的標準， 只有仔細分析公司現(xiàn)狀， 探討企業(yè)未來發(fā)展， 才能夠制定出 符合公司的科學且客觀的考核體系。四、小結(jié)企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期是不需要儲備人才的， 因為在此時他們的燃眉之急是怎樣站穩(wěn) 腳跟，但公司若想長期發(fā)展下去， 必須要有完善的人才儲備戰(zhàn)略。 一般的公司都 會有長遠的發(fā)展計劃， 而戰(zhàn)略性人才儲備是公司發(fā)展的最基礎部分。 長遠的發(fā)展 必然要考慮到公司未來的諸多方面因素， 比如市場， 比如資源和客戶匹配， 在未 來的發(fā)展道路上， 這些都會隨時成為阻礙公司發(fā)展的絆腳石， 所以要有預見地提 前準備好解決這些問題的方法， 才能在后期遇到問題的時候顯得游刃有余。

12、如何 實現(xiàn)人才儲備，作為一個公司可以通過建立實訓基地或者扶持本地教育來實現(xiàn)未 來幾年甚至十幾年的人才積累， 通過自己培養(yǎng)人才來達到內(nèi)銷的狀態(tài)。 當企業(yè)發(fā) 展到一定規(guī)模的時候， 企業(yè)的主導力量就會由精神轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)管理， 這時候公司就 需要轉(zhuǎn)型成一個更加有紀律、 有組織的實體。 人才儲備不足將不能從戰(zhàn)略上解決 人力資源問題。 所以從長遠發(fā)展考慮， 公司需要建立完善的戰(zhàn)略性人才儲備體系 以備不時之需。參考文獻1 古玉潔 . 企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的問題與解決對策研究 J. 信息記錄 材料,2018,19(02):244-245.2 徐輝,張吉剛. 人力資源培訓與開發(fā)研究 J. 才智,2017(32):249-250.3 吉佐阿牛.人力資源培訓與開發(fā)案例分析以 D 公司為例J. 企業(yè)技 術(shù)開發(fā) ,2017,36(03):128-130.4 柳 立 志 . 淺 談 中 小 企 業(yè) 人 力 資 源 培 訓 與 開 發(fā) 的 策 略 J. 磚 瓦,2015(12):64-67.5 王 剛 . 企 業(yè) 人 力 資 源 培 訓 與 開 發(fā) 研 究 J. 法 制 與 社 會,2015(21):192-193.6 劉玲,楊志. 民營企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)中的問題及對策 J. 品牌(下 半月),2015(04):149-150.7 閆 軍 . 企 業(yè) 人力 資源 的 培訓 與開 發(fā) 問題 研究 J. 現(xiàn)