人力資源管理師考試備考知識點：培訓(xùn)效果的定量評估方法.doc

1、人力資源管理師考試備考知識點：培訓(xùn)效果的定量評估方法培訓(xùn)效果的定量評估方法定性評估法只能對培訓(xùn)活動和受訓(xùn)人員的表現(xiàn)做出原則的、大致的、趨向性的判斷，而定量評估法能對培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過調(diào)查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。從定量分析中得到啟發(fā)，然后以描述來說明結(jié)論，這在行為學(xué)中是常見的處理方法。企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得的成果主要是硬性指標(biāo)，如成本收益分析、生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質(zhì)量改進(jìn)、成本節(jié)約、利潤增加等。一、問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法主要用于對培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等主要環(huán)節(jié)的。如檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度，評價學(xué)員在工作中對培訓(xùn)內(nèi)容

2、的應(yīng)用情況，了解學(xué)員偏愛學(xué)習(xí)方法，了解學(xué)員對培訓(xùn)師所使用的教學(xué)方法的態(tài)度等。問卷調(diào)查的步驟如下：1、明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息。2、設(shè)計問卷：(1) 問卷的順序。一份完整的問卷按順序依次應(yīng)包含問卷名稱、問卷說明、問卷題目、致謝和署名 ( 有時可增加附函，如對回答者的獎勵等 )。其中問卷題目的順序?qū)卮鸬膬?nèi)容和回答率有一定的影響。因此問卷問題的設(shè)計應(yīng)遵循以下原則：從一般問題到具體問題，從不熟悉的問題到不太熟悉的問題，將同類問題放到一起，按事件發(fā)生的順序安排問題的順序。(2) 問卷的表達(dá)方式。問卷的表達(dá)方式主要有開放式和封閉式兩種。前者能鼓勵回答者說出重要的觀點，但是分析問卷需要花費很多時間

3、 ;后者有若干備選答案，便于回答和分析。當(dāng)問卷設(shè)計者無法確定答案的范圍時才采用開放式問題。(3) 問卷的實際內(nèi)容。問卷的實際內(nèi)容就是問題，問題應(yīng)緊緊圍繞評估目的展開，問題的表述必須清晰明確，問卷中不能帶情感暗示。(4) 問題的形式。問題的形式主要有二選一、多選一、量表。3、測試問卷。在問卷全面實施進(jìn)行一次測試，對問卷進(jìn)行修改和完善。4、正式開展調(diào)查。5、進(jìn)行 資料分析 ，編寫調(diào)查信息報告。二、訪談法訪談法的應(yīng)用范圍很廣，如了解學(xué)員對培訓(xùn)方案和學(xué)習(xí)方法的反應(yīng)，了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容與實際工作之間的相關(guān)性的看法，檢查受訓(xùn)者將培訓(xùn)內(nèi)容在工作中應(yīng)用的程度，了解影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境因素，了解受

4、訓(xùn)者對培訓(xùn)的感覺和態(tài)度，幫助受訓(xùn)者設(shè)立個人發(fā)展目標(biāo)，比較組織戰(zhàn)略和培訓(xùn)之間的一致性，為下一步的問卷調(diào)查做準(zhǔn)備等。訪談法的具體步驟如下：1、明確你要采集的信息。2、設(shè)計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中要提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計類似。3、測試訪談方案。在訪談實施前進(jìn)行依次測試，可以對訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。4、全面實施。5、進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。問卷調(diào)查法與訪談法的原理相同、步驟相似，不同的是，問卷調(diào)查法更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查 ;訪談法更適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。與問卷調(diào)查法、訪談法相似的方法還有電話調(diào)查法，又稱電話

5、訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。三、觀察法觀察法是指評估者在培訓(xùn)結(jié)束以后親自到受訓(xùn)者所在地工作崗位上，通過仔細(xì)觀察記錄培訓(xùn)對象在工作中的業(yè)績進(jìn)行比較，以此來衡量培訓(xùn)對受訓(xùn)者所起到的效果。這種方法由于要花很多時間，并不能大范圍使用，一般只是針對一此投資大、培訓(xùn)效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目。四、座談法將受訓(xùn)者召集到一起開討論會，讓每一個員工講述自己通過培訓(xùn)學(xué)會了什么，是如何把所學(xué)到的知識和技能應(yīng)用到工作中去的，以及他是否需要進(jìn)一步幫助，需要什么幫助等問題，從中獲取關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。討論會不要在培訓(xùn)一結(jié)束時就舉行， 而就在培訓(xùn)結(jié)束一段時間以后進(jìn)行

6、(如一個月后 )，因為培訓(xùn)的效果需要過一定的時間才能體現(xiàn)出來，過早的評估可能很難得到有效的信息。五、內(nèi)省法內(nèi)省法是由美國心理學(xué) 家喬治 凱利 (George Kelly) 研究出來的一種方法，是他的個性形成理論的一部分。 內(nèi)省法能使個人清楚地了解到自己的觀念， 讓個人可以用一面 “鏡子 ”照出自己對世界的看法，因此它能夠預(yù)測調(diào)查對象對事物認(rèn)識的變化，可以評估改變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)的效果。內(nèi)省法的步驟如下：(一 )準(zhǔn)備工作1、確定分析主題。內(nèi)省法的分析主題應(yīng)與培訓(xùn)目標(biāo)相關(guān)，如好的銷售員與壞的銷售員的差別是什么 ?2、準(zhǔn)備 6 張大約 50 毫米 50 毫米的小紙片或卡片。3、制作一份內(nèi)省法打分表。仍

7、以銷售人員為例，參見表3-20。4、根據(jù)主題選擇 6 名人員，要求對每個人員有充分的了解，能夠詳細(xì)地說出他們每個人的工作表現(xiàn)。(1)6 名人員歸好工作水平不一樣，將其分為三組：最有能力的兩個人一組兩個人一組 ;最沒能力的兩個人一組。;比較有能力的(2) 每張卡片上寫一個人的名字，將卡片順序打亂，并用AF 這6 個字母對卡片進(jìn)行編號。注意要求填寫假名或代號，否則影響評估結(jié)果。(二 )全面實施階段1、內(nèi)省法打分表中每一行都有有3 個星號，每一行的星號在A 、B 、C 三欄，從來張卡片中挑出編有A、B、C 的卡片。2、將卡片 A 、 B 、C 放在一起，考慮這三個人所做的與內(nèi)省法有關(guān)的事情，找出其中

8、兩人共有的行為，該行為把他們和第三個人區(qū)分開，將該行為描述出來，填入第一行左喧第一個格，比如說 “主動回答客戶提出的問題”找出第一流個人與另外兩個人在行為上的區(qū)別，將這一區(qū)別描述出來，填寫入第一行右邊最后一格，如“逃避回答客戶提出的問題”。3、將卡片A 、 B 、C 放回。4、集資對每一行重復(fù)第1 到 3 步的過程，直到結(jié)束。(三 )排序計分階段1、對內(nèi)省法打分表的第一行進(jìn)行編號排序。將 6 張卡片在面前擺開， 6 人中與左邊第一格描述最接近的編號 1，與右邊最后一格描述第二接近的編號 5;依次類推， 直到第一行編號完畢，將編號填入內(nèi)省法打分表第一行相應(yīng)的方格中。2、依次對內(nèi)省法打分表的其他行

9、進(jìn)行編號排序，方法同第一行。3、對內(nèi)省法打分表的最后一行進(jìn)行編號排名。將測評者主觀認(rèn)為最有效的編號1，主觀認(rèn)為最無效的編號6;主觀認(rèn)為第二有效的編號2，主觀認(rèn)為第二無效的編號5;依次直至編號完畢，將編號填入內(nèi)省法打分表最后一行相應(yīng)的方格中。4、將最后一行的編號與第一行進(jìn)行對比，在每一欄內(nèi)將較小的數(shù)字從較大的數(shù)字中減去，把所有的差加起來，將總數(shù)圈起來，寫在右邊最后一個方格里空白的位置。5、依次將最后一行的編號與其他各行進(jìn)行對比，重復(fù)上一步，直至完成。6、看畫圈的分?jǐn)?shù)列，若有高分，即12 分及以上的數(shù)，則表明：該行左側(cè)的行為對整體效果排序不重要，或該行為是消極行為，應(yīng)作如下處理：(1) 將該行的排

10、名反過來： 1 變成 6， 2 變成 5， 3 變成 4 等 ;(2) 將該行與最后一行重新進(jìn)行對比計算，方法同第4 點。這樣可以把差的供不應(yīng)求數(shù)降低到較低水平。7、看畫圈的分?jǐn)?shù)列，把得了 4 分及以上的行為舍棄掉，剩余的行為是測評者認(rèn)為與整體排序效果密切相關(guān)的指標(biāo)，體現(xiàn)了測評者自己的主觀看法。應(yīng)注意的是， 內(nèi)省法的結(jié)果 的結(jié)果評估的測評者自己的觀念變化， 而不是參與測評人員的變化，在實際操作中，應(yīng)在培訓(xùn)前后分別測評一次，根據(jù)測評結(jié)果的差異就可以知道受訓(xùn)者培訓(xùn)前后觀念的變化。六、筆試法筆試法用于了解學(xué)員已掌握的知識，它能在培訓(xùn)期間向?qū)W員反饋有關(guān)信息，考察一段時間內(nèi)的學(xué)習(xí)成果等。具體步驟如下：1

11、、確定培訓(xùn)目標(biāo)。2、起草測試題目。測驗題目的形式主要有回憶型題目和識別型題目。前者是學(xué)員憑記憶就可回答的問題，包括問答題和簡答題等形式 ;后者是要求學(xué)員從提示的答案選項中選出確答案的問題，包括判斷題和多項選擇題等形式。3、選擇、排列測試題目。4、為學(xué)員準(zhǔn)備考試說明。5、準(zhǔn)備記分卡。6、進(jìn) 行測 驗。7、分析測驗結(jié)果。七、操作性測驗操作性測驗是指通過對實際操作過程的觀察和評價來進(jìn)行評估測驗的方法，它可應(yīng)用于整個培訓(xùn)過程，具有較高的表面效度 ;能加強學(xué)習(xí)效果，鼓勵學(xué)員在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容 ;能讓培訓(xùn)師和學(xué)員了解教學(xué)效果。當(dāng)培訓(xùn)由一些相互獨立的單元組成時，在培訓(xùn)前對學(xué)員進(jìn)行操作性測驗，還可以有針對性

12、地確定學(xué)員應(yīng)當(dāng)接受的培訓(xùn)項目。在進(jìn)行操作性測驗時，應(yīng)注意達(dá)到以下要求：1、在確定培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)內(nèi)容之前，設(shè)計操作性測驗，并起草評分方案。2、對測驗中要表演的動作應(yīng)進(jìn)行規(guī)定，包括動作、相關(guān)條件、生產(chǎn)定額等的規(guī)定。3、對測驗進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理。4、根據(jù)需要盡可能合測驗環(huán)境與工作環(huán)境相似。5、測驗過程中，依次只能測一步。6、讓測驗、任務(wù)過程與最終產(chǎn)品掛鉤。7、為學(xué)員編寫說明書，清楚指出在測驗中他們應(yīng)完成的事項。8、應(yīng)對 教師 和受訓(xùn)學(xué)員樣本進(jìn)行預(yù)測試。八、行為觀察法行為觀察法是指觀察者選擇觀察方法，設(shè)計并利用觀察工具對觀察對象進(jìn)行觀察對象進(jìn)行觀察評估的方法。它能夠向?qū)W員當(dāng)場反饋學(xué)習(xí)進(jìn)展，考核培訓(xùn)后學(xué)員的

13、能力，測量和評價學(xué)員培訓(xùn)前后的行為變化。其基本步驟如下：1、描述和解釋培訓(xùn)項目計劃開發(fā)的特定技能，也就是觀察的對象。2、將上一步所說的技能分解為若干行為，對這些行為進(jìn)行分析和分類，并明確某一類行為與培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)系。3、練習(xí)上一步所說的行為分類。4、被觀察者開始工作，觀察人員記錄其真實行為。5、將觀察結(jié)果匯總，反饋給被觀察人員及其主管。出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧

14、否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費祎、董允等，此皆良實，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補闕漏，有所廣益。將軍向?qū)?，性行淑均，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰以為營中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所?！澳?”，是以眾議舉寵為督：愚親賢臣，遠(yuǎn)小人，此先漢所以興隆也；親小人，遠(yuǎn)賢臣，此后漢所以傾頹也。先帝在時，每與臣論此事，未嘗不嘆息痛恨于桓、靈也。侍中、尚書、長史、參軍，此悉貞良死節(jié)之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計日而待也。臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達(dá)于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當(dāng)世之事，由是感激，遂許先帝以驅(qū)馳。后值傾覆，受任于敗軍之際，奉命于危難之間，爾來二十有一年矣。先帝知臣謹(jǐn)慎，