不可大意的“常見病”.doc

1、不可大意的“常見病”原文作者：魏巍自 20XX年國家教育部頒布允許進入高校對高校畢業(yè)生進行招聘的相關(guān)政策以來，校園招聘（以下簡稱“校招”）已成為吸引知識型人才、加強未來高端人才儲備而運用的重要招聘手段之一。今天看來，校招確實為在招聘渠道拓展及招聘流程化管理方面提供了很大便利。但隨著時間的推移， 校招已經(jīng)由最初外企和國有大中型的“專利”， 發(fā)展成為現(xiàn)今民營及上市公司的“新寵”。 在讓各類“名利雙收”的同時， 校招給帶來的各種煩惱也越來越多，那些校招“常見病”也就此發(fā)作。常規(guī)而言，一個完整的校招流程包括前期、中期、后期（如圖 1）。前期包括：招聘計劃的制訂：了解用人部門需求、確定招聘人數(shù)、明確崗位

2、類型及薪酬福利框架、擬定崗位勝任力素質(zhì)模型；選擇目標高校及錄取地生源；中期：組織校園宣講會； 依據(jù)前期制訂的計劃及崗位標準收取并篩選簡歷； 實施筆試面試及相關(guān)測評；后期：招聘反饋、發(fā)放錄取通知書、 通知體檢；辦理相關(guān)入職手續(xù)、新員工培訓(xùn)。 以上環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣， 步步為營，只要錯失一步就會影響整體校園招聘的成功。招聘前期，計劃不周陷誤區(qū)目標院校選擇面過窄去年廣州一場招聘會上， 某招人只要“ 211 院?！钡拿鞔_規(guī)定逼哭女大學(xué)生的消息傳得沸沸揚揚， 引發(fā)了公眾的廣泛關(guān)注。 的確，從近幾年親歷的校招項目來看，不管什么行業(yè)，不論什么專業(yè)， 80%以上的只將目標投向北大、 清華等 985、211 院校及一

3、本院校，二本院校保留少數(shù)，三本及大專院校則概不考慮。從追求生源整體質(zhì)量而言， 選拔一流院校人才固然可靠， 但并非一流院校的優(yōu)秀學(xué)生就一定是最合適的人選。 優(yōu)秀學(xué)生起點高， 對崗位的期望也高， 若不能為他們提供科學(xué)合理的晉升通道和理想的薪酬、 培訓(xùn)體系，就容易使其產(chǎn)生心理落差，一旦產(chǎn)生失落感便會很快另謀他就。 相比之下，普通院校學(xué)生的穩(wěn)定性、踏實度及對的忠誠度反而更高，若不考慮本身具體情況，盲目跟風(fēng)、貪多貪好，即便短期能夠完成招聘任務(wù)， 但若著眼于中長期， 因人崗、人企不匹配而產(chǎn)生的人員流失風(fēng)險將大大增加。山東某銀行在當年9-12 月進行的校園招聘項目中所招崗位需派駐外埠分行支行和營業(yè)點，因?qū)W(xué)

4、生生源定位過高，其中 30%成功獲得 OFFER的學(xué)生最終違約，不得不在來年春季進行補招， 重新將當初排除在外的二、 三類本科院校納入考慮范圍。而這時的生源質(zhì)量遠遠低于秋季參與招聘的學(xué)生，不僅讓錯失招聘良機，而且人力招聘成本又不得不額外增加。因此，從員工未來的穩(wěn)定性、 成長性及人才隊伍的階梯性建設(shè)來看， 應(yīng)該拓寬選擇面，提供公平的競爭環(huán)境， 在保證專業(yè)對口或類似的前提下， 對不同層級學(xué)校的學(xué)生一視同仁， 正所謂“英雄不問出處”。 要想獲取合理的學(xué)生資源， 必須對自己所在行業(yè)、地區(qū)、綜合實力進行充分的科學(xué)分析，做出合理定位，在全國范圍內(nèi)有的放矢地鎖定部分學(xué)校，提高針對性，既能減少不必要的資源浪費

5、，又能滿足多方位的人員需求。性別、戶籍、學(xué)歷限定苛刻許多在確定崗位招聘要求和標準時，雖無明文規(guī)定， 但有些“潛規(guī)則”在招聘過程中卻是暢通無阻的， 隱性條件被“嚴格執(zhí)行”。 最突出的幾條： 在同等條件下優(yōu)先選擇男生；對于北上廣等一線大城市的， 優(yōu)先考慮具有本地戶籍的考生；除非針對特別專業(yè)的崗位設(shè)置，不傾向于聘用大專畢業(yè)生。招人顧及社會資源、人員管理成本無可厚非， 但因此導(dǎo)致對就業(yè)市場公平競爭環(huán)境的干擾，給學(xué)生個人、家庭和社會帶來不可估量的負面影響，甚至?xí)吧鐣€(wěn)定， 就不能等閑視之了。以這種隱性條件選擇來的學(xué)生，難免令校招效果大打折扣。 論文某央企在進行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試前， 對每一位考生問同

6、一個問題： “你是北京戶口嗎？”小組討論面試結(jié)束后，除了面試中表現(xiàn)極差的學(xué)生，回答“是”的考生基本上全員通過， 即便他們在小組討論中表現(xiàn)平平， 也會取得比那些非京籍但表現(xiàn)極優(yōu)的學(xué)生高得多的面試分數(shù)。 可想而之，不針對崗位勝任力素質(zhì)模型，僅以“京籍戶口”為唯一選擇標準而招來的學(xué)生， 對未來員工隊伍素質(zhì)的消極影響有多大，人崗匹配更是無從談起。為減少此類情況發(fā)生，一方面要建立健全諸如“就業(yè)促進法”等相關(guān)法律，政府有關(guān)部門要主動發(fā)揮示范效應(yīng)，為做出表率，另一方面，自身也要理性用工，通過調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)加強職業(yè)培訓(xùn)，逐步消除就業(yè)歧視。校園宣講，輸在了起跑線上每年的校園招聘季，一定是在各地校招宣講會一一亮相時

7、才算正式拉開帷幕?？梢哉f，成功的校園宣講會既能吸引目標人選， 同時也能達到提升形象和品牌的效應(yīng)。所以說，宣講會的成敗很大程度上決定了學(xué)生的意向歸屬。 但現(xiàn)實中，校園宣講會卻并沒有得到應(yīng)有的重視。校園宣講準備倉促目前招聘宣講會常見套路是：播放宣傳片、 介紹基本情況、 發(fā)布招聘崗位信息、師哥師姐談就業(yè)感受、學(xué)生提問、收取簡歷。以上過程看似簡單，但稍不重視就會流于泛泛，陷入千人一面、千篇一律的尷尬局面，導(dǎo)致宣講會門庭冷落，影響宣傳效果。所以，前期準備是一場宣講會的重要前戰(zhàn)。常見因時間倉促，沒能提前與學(xué)校就業(yè)中心等相關(guān)部門和人員落實， 宣傳海報不能預(yù)先張貼， 學(xué)生無法及時了解宣講會信息， 導(dǎo)致參加人數(shù)

8、有限。 另外，宣傳材料內(nèi)容不夠詳實和個性化，臨時組織的 PPT只是站內(nèi)容的拼貼， 對于學(xué)生希望了解的文化、 發(fā)展平臺、組織架構(gòu)、面臨的挑戰(zhàn)和機遇、 內(nèi)部培訓(xùn)機制、 成長通道及相關(guān)崗位的福利薪酬體系等信息未能有針對性地提供詳盡介紹。 還有些，在進入目標高校前對畢業(yè)生資源信息沒作深入了解， 因發(fā)布的招聘崗位信息與學(xué)校專業(yè)設(shè)置和學(xué)歷結(jié)構(gòu)落差太大，而導(dǎo)致無人問津，一無所獲。宣講人員很“菜鳥”宣講人員應(yīng)該是整場宣講會的亮點， 很大程度上決定著宣講會的成敗， 他不僅代表自己， 更是公司形象的代言人。 從著裝儀表到言語表達， 再到待人接物的風(fēng)格及態(tài)度，學(xué)生會透過宣講人的每個細節(jié)來判斷這個是否值得自己加入。

9、然而，個別的宣講隊伍質(zhì)量并不高， 宣講內(nèi)容抓不住重點， 泛泛而談， 只是講述宣講人自己的奮斗史， 而忽略學(xué)生聽眾的需求； 還有些宣講人懷著施舍心態(tài)， 居高臨下面對學(xué)生提問； 再有些人則把宣講會辦成了死氣沉沉的講座， 無法調(diào)動學(xué)生的參與熱情，給學(xué)生留下的全是差評。筆者曾為某大型通信公司進行面試，當問到學(xué)生參加宣講會最關(guān)注什么時，大部分的回答是： 宣講人的風(fēng)格和態(tài)度， 因為他們受文化直接熏陶， 最能夠體現(xiàn)出的真實風(fēng)格。做好校園宣講，應(yīng)做好以下工作：首先，與學(xué)校進行深層長期合作，了解其專業(yè)設(shè)置和校園文化風(fēng)格，與就業(yè)指導(dǎo)部門保持密切，為學(xué)生提供實習(xí)機會，加強與學(xué)校的互動，積極并有針對性地準備宣講會內(nèi)容

10、，制定和完善宣講流程；聘請“校園大使”，讓其承擔(dān)在校內(nèi)的宣傳工作并協(xié)助校園招聘在校內(nèi)的實施、 組織和現(xiàn)場支持，而為校園大使提供多層面優(yōu)勢， 如工作獎勵、實習(xí)機會、優(yōu)先就業(yè)等，使校園大使成為學(xué)校與的橋梁。校園大使在 IBM、摩托羅拉、英特爾、微軟等外企校招中已起到不可或缺的作用， 拉近了與學(xué)生的距離。 其次，提高招聘隊伍素質(zhì)，使單純以人力資源部門為主導(dǎo)的隊伍向?qū)I(yè)化復(fù)合化方向轉(zhuǎn)變， 做到事前充分了解各崗位職責(zé)和任職資格，避免主觀隨意的非職業(yè)化行為。測評工具，想說愛你不容易校園招聘發(fā)展至今，幾乎所有的在招聘中都會采用兩種以上的測評方式來選拔人才，把測評作為招聘流程中固定的環(huán)節(jié)。 由于高校畢業(yè)生具有

11、教育背景相似、實習(xí)經(jīng)歷類似、成績落差較小、職業(yè)化和專業(yè)經(jīng)驗不足等特點， 同質(zhì)化程度較高，所以，校招具有使用人才測評的天然需求。 如何在有限的時間內(nèi)， 在全國各高校就讀相關(guān)院系的龐大人群中， 選出既具有發(fā)展?jié)摿τ峙c文化相符的人才呢？測評技術(shù)就成了非常倚重的一個手段。 然而，目前人才測評工具的使用狀況卻令人擔(dān)憂，亂用、誤用現(xiàn)象較為嚴重。逢測評工具必用20XX 年，在為某集團公司進行校招的面試中，每位面試官面前除了放著求職簡歷，還放著厚厚幾沓畢業(yè)生測評報告，供面試官在面試過程中參考。但因測評體系復(fù)雜龐大，專業(yè)性強，HR 僅在面試前對用人部門面試官做了幾分鐘測評報告使用方法的簡要介紹， 面試官們還來不

12、及深入消化就要進入面試環(huán)節(jié)， 所以，在整個面試過程中，面試官們忙得不可開交：提問、看簡歷、翻閱測評報告、觀察考生現(xiàn)場表現(xiàn) 最終的面試效果可想而知無序?qū)е抡衅笗r機貽誤。過了三個月試用期后， 該集團公司才發(fā)現(xiàn)， 用測評工具精挑細選的員工， 工作績效表現(xiàn)并不理想。從實踐來看，測評工具在招聘中使用較多的有心理測評、能力傾向測評、性格特征測評、職業(yè)興趣測評、管理風(fēng)格測評等。誠然，人才測評工具能夠在一定程度上提供關(guān)于個體的淺層和深層信息， 然而不同測評工具的作用不同， 測評方向不同，所以對于不同崗位、不同行業(yè)類別應(yīng)有針對性地選用不同的測評技術(shù)。比如：針對管理培訓(xùn)生可使用管理風(fēng)格測評技術(shù)，針對銷售、市場、策

13、劃、技術(shù)類崗位可適當結(jié)合使用性格特征及職業(yè)興趣等測評工具，不能不加選擇， 眉毛胡子一把抓。而且，多測和全測的成本高、耗時長，對測評結(jié)果理解難度偏高，投入的人力物力較大，也就不可避免地影響招聘速度和效率。過度依賴測評結(jié)果某曾有一項調(diào)查結(jié)果顯示， 入職半年后， 畢業(yè)生的情緒管理水平比應(yīng)聘時顯著提高，其原因是什么呢？原來， 通常測評結(jié)果對長時間內(nèi)難以改變的特質(zhì)會有較準確的體現(xiàn)， 一般成年人會有比較穩(wěn)固的心理結(jié)構(gòu)， 包括特定的能力、 成形的性格及行為傾向和價值觀等等， 對這些內(nèi)容的測查會對實際工作中的員工表現(xiàn)有很好的預(yù)測效度， 但是應(yīng)屆畢業(yè)生基本都在 22-25 歲之間，心理結(jié)構(gòu)往往還不穩(wěn)固。據(jù)人格心理學(xué)研究， 25 歲之前，個體的人格尚未成熟，“三觀”正處在確立的關(guān)鍵時期， 人格確立需要經(jīng)過社會化過程才能形成穩(wěn)定的自我結(jié)構(gòu)。 而畢業(yè)生在入職以后， 某些方面的特征會在社會化大環(huán)境下潛移默化， 過時的測評結(jié)果自然對績效預(yù)測不夠準確。 參加抽樣測評的畢業(yè)生的這種轉(zhuǎn)變正是與文化的長期熏陶和職業(yè)化訓(xùn)練息息相關(guān)的。所以，對于潛力大過能力的畢業(yè)生來說， 測評只能結(jié)合筆試、 面試等其他選拔方式綜合考量，切不可過于依賴單一的測評結(jié)果。校招收尾，漏掉最后的關(guān)懷一些在整個校招的最后環(huán)節(jié)， 往往只會給錄用的考生發(fā)放錄用通知， 卻忽略了給進入到最后