萬科集團薪酬福利制度

1、公司薪酬福利制度第一章總貝y第一章薪酬結(jié)構(gòu)第三章任職薪金第四章績效獎金第五章津貼、補助第六章福利第七章計算和支付第八章薪酬調(diào)整第九章薪酬發(fā)放流程第十章利潤分享方案第十章財富俱樂部第十二章附那么附件1?公司任職薪金等級表?附件2?公司職位評估結(jié)果?附件3?附件4?公司月度績效獎金發(fā)放細(xì)那么?附件5?公司半年績效獎金發(fā)放細(xì)那么?附件6?職員績效考核成績匯總表?附件7?公司利潤分享方案實施細(xì)那么?附件 8?公司財富俱樂部管理實施細(xì)那么?附件 9?職員薪酬等級確認(rèn)表 1?附件 10?職員薪酬等級確認(rèn)表 2?第一章總那么第一條 本制度所謂的薪酬，是指每月定期按照人力資源管理規(guī)定，制 定職員的薪酬、福利和

2、津貼。第二條 本制度適用于集團及其子公司以下簡稱集團與公司簽定勞 動合同的試用期職員、正式職員。集團及其子公司享受其它待遇的職員以及 簽定勞動合同的其他人員可參照本制度執(zhí)行。第三條 集團以 対外具有競爭性、對內(nèi)具有公平性、保持職員開展空間 為原那么，以職責(zé)、能力、績效奉獻等因素為標(biāo)準(zhǔn)，以考核結(jié)果作為依據(jù)確定 職員的薪酬。第四條 集團主要采用月薪制，結(jié)合績效考核，實行下發(fā)薪式的薪酬支 付方法。第五條 公司職員薪酬為稅前薪酬，個人收入所得稅由職工本人承當(dāng)， 并由公司代扣代繳。第六條 職員對薪酬產(chǎn)生疑義時，可以提出書面申請，行使薪酬請求權(quán), 但自發(fā)生日起三個月內(nèi)未行使時，那么視為棄權(quán)。第七條 出于競

3、爭保護性原那么，未經(jīng)集團批準(zhǔn)，任何職員不得對外披露 本制度中的具體內(nèi)容。第二章薪酬結(jié)構(gòu)第八條 集團采用結(jié)構(gòu)薪酬制，執(zhí)行統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬結(jié)構(gòu)分：任 職薪金、績效獎金、津貼、補助、福利、利潤分享、財富俱樂部七項。第九條 集團職員薪酬結(jié)構(gòu)明細(xì)表具體如下:人 力 總 資 本任職薪金詳見附件1績效獎金月度獎金半年獎金津貼通訊津貼制裝費教育培訓(xùn)費旅游費節(jié)日津貼補助午餐補助交通補助出差補助福利養(yǎng)老保險工傷保險失業(yè)保險醫(yī)療保險住房公積金汽車補貼年假、婚假、喪假、產(chǎn)假、哺乳假、公假帶薪休假利潤分享方案詳見細(xì)那么財富俱樂部詳見細(xì)那么第三章任職薪金第十條 任職薪金確實定依據(jù)職位評估結(jié)果， 集團職位分22級，結(jié)合

4、公 司職級實際情況，任職薪金共分 9級，每級分不同薪點詳見附件1。具體 如下：薪酬等級一二三四五六七八九職位評估等級12345678910111213141516171819202122薪酬等級檔數(shù)6檔6檔6檔5檔5檔5檔5檔5檔4檔第十一條 人力資源部門根據(jù)各職位職員的職位評估結(jié)果詳見附件2，評定相應(yīng)職級，確定相應(yīng)的薪酬等級，并依據(jù)任職者能力，由直接上級提出 申請，經(jīng)人力資源部門審核，認(rèn)定相應(yīng)的薪酬等級。第十二條 職員薪酬等級的初定與調(diào)整程序1. 職員薪酬等級的初定與調(diào)整，需填寫?職員薪酬等級確認(rèn)表?見附 件8,報經(jīng)相關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)會簽，并報人力資源中心備案。2. 集團職員和子公司薪酬等級在

5、7級含7級以上職員，薪酬等級的 初定與調(diào)整需經(jīng)部門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、總經(jīng)理 /總監(jiān)、人力資源中心總監(jiān) 和總裁審批。3. 子公司薪酬等級在7級以下職員，薪酬等級的初定與調(diào)整需經(jīng)部門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、總經(jīng)理審批，報人力資源中心備案第四章 績效獎金第十三條 集團績效獎金按照時間分類為月度績效獎金、 半年度績效獎金 兩種。第十四條 月度績效獎金同任職薪金一起按月發(fā)放， 總額納入集團方案預(yù) 算管理系統(tǒng)。月度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)職員月度績效考核結(jié)果確定。 詳見附件 4 ?公司月度績效獎金發(fā)放細(xì)那么? 第十五條 半年度績效獎金：集團根據(jù)半年經(jīng)營情況和職員前 6 個月的績 效考核成績，決定職員半年度績效

6、獎金的發(fā)放額度。詳見附件 5?公司半年度績效獎金發(fā)放細(xì)那么? 第五章 津貼、補助第十六條 集團津貼：包括通訊津貼、制裝費、教育培訓(xùn)費、旅游費、以 及節(jié)日津貼等。第十七條 集團補助：包括午餐補助、交通補助、出差補助等。 1午餐補助：詳見細(xì)那么。2交通補助：不享受公司配車和私車公用補助的職員，公司補助 180元/人月，以 現(xiàn)金形式按月支付。乘坐公司班車上下班的職員，交通補助標(biāo)準(zhǔn)為 180元/人月。享受公司配車和私車公用補助的職員，由集團為每輛車統(tǒng)一繳納保險費和養(yǎng)路費， 并按每月補助燃油費 900 元，依據(jù)集團車輛管理實施細(xì)那么規(guī)定， 以燃油票據(jù)報銷。3集團為因公赴國內(nèi)外出差的職員提供出差補助，詳見

7、細(xì)那么。第十八條 通訊津貼 根據(jù)職員行政級別，集團原那么上為已轉(zhuǎn)正職員，提供不同數(shù)額的通訊津貼。其中：集團總監(jiān)、子公司總經(jīng)理及以上職員500元/人月；集團副總監(jiān)、 子公司副總經(jīng)理300元/人月；其他職員180元/人月。1通訊津貼以現(xiàn)金形式按月發(fā)放，計入職員個人帳戶。2由集團統(tǒng)一代交 話費的職員， 較標(biāo)準(zhǔn)之差額局部由方案財務(wù)中心 提供明細(xì)，由人力資源部門在月度薪酬內(nèi)調(diào)整。第十九條 制裝費集團為已轉(zhuǎn)正的職員，按月以現(xiàn)金形式支付 50 元制裝費，全年共計 600元。已由集團及子公司統(tǒng)一制裝的職員不再享受此津貼。第二十條 教育培訓(xùn)費集團為已轉(zhuǎn)正的職員， 按月以現(xiàn)金形式支付 50 元教育培訓(xùn)費， 全年共

8、計600 元。第二十一條 旅游費集團為已轉(zhuǎn)正的職員，按月以現(xiàn)金形式支付 50 元旅游費，全年共計 600 元。第二十二條 節(jié)日津貼集團將根據(jù)經(jīng)營情況，在節(jié)假日對在職人員以現(xiàn)金形式發(fā)放節(jié)日津貼：元旦 300 元、五一節(jié) 300 元、國慶節(jié) 300 元、中秋節(jié) 300 元，全年共計 1200元。第六章 福 利第二十三條 公司按照國家規(guī)定為職員辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷等社會保險和住房公積金，并在每月薪酬發(fā)放時為每位職員在稅前代為扣繳，扣 繳基數(shù)為上年度北京市社會平均工資，繳費比例詳見相關(guān)實施細(xì)那么。第二十四條 汽車補助： 對于符合享受集團配車的職員， 集團領(lǐng)導(dǎo)個人承 擔(dān)購車費的10%,其他職員個人

9、承當(dāng)購車費的 2030%,其余由公司負(fù)擔(dān)的 局部，按 5年60個月進行折舊。詳見集團車輛管理實施細(xì)那么。第二十五條 集團按照?國家節(jié)假日放假方法?和?勞動法?中的有關(guān)規(guī) 定為職員提供相關(guān)假期。目前法定節(jié)假日共 10天,具體為：元旦1 月 1 日1天春節(jié)正月初一3天勞動節(jié) 5月 1 日3天國慶節(jié) 10 月 1 日3天第二十六條 帶薪年假：職員在公司工作滿 1 年可享受 6 個工作日的帶薪 休假,以后在本公司工作滿一年增加 1 個工作日的帶薪年假,最多不超過 20 個工作日,詳見集團年休假實施細(xì)那么。第二十七條 其它有薪休假： 公司視職員個人情況, 根據(jù)管理權(quán)限批準(zhǔn)職 員申請婚假、喪假、產(chǎn)假、哺乳

10、假、公假等有薪假。第七章 計算和支付第二十八條 集團以現(xiàn)金的方式按月支付職員薪酬第二十九條 薪酬的計算周期為每個月的 1日至該月的最后一日， 并于次 月的 10 日支付，如遇休假日那么提前。薪酬的計算天數(shù)為每月 21天，每天 8 小時，折合為每月 168小時。第三十條 試用期職員的任職薪金和績效獎金以 80%計發(fā)。第三十一條 以下各項從薪酬中直接扣除：1個人收入所得稅；2個人應(yīng)承當(dāng)?shù)母黜棻ｋU費用；3缺勤扣除款；4其它按照法律和公司規(guī)定的扣除款。第三十二條 因計算錯誤或業(yè)務(wù)過失造成職員薪酬超領(lǐng)時， 職員應(yīng)立即歸 還超出額，否那么，集團有權(quán)在下月發(fā)放薪酬時直接扣除該超出局部；因計算 錯誤或業(yè)務(wù)過失

11、造成職員薪酬缺乏時，公司應(yīng)立即補足該缺乏局部，或經(jīng)職 員同意，在下月發(fā)放薪酬時予以補發(fā)。第三十三條 集團因不可抗力因素不得不延緩薪酬支付時， 應(yīng)提前 1 天通 知職員，并確定延緩支付的日期。第三十四條 集團職員薪酬的計算公式為：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+補助-個人繳費-其它應(yīng)扣款 -個人所得稅第三十五條 休假時的薪酬1帶薪年假：薪酬 =任職薪金 +績效獎金 +津貼 +福利。經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)， 對于職員的未休年假，公司給予現(xiàn)金補貼；2婚假：薪酬 =任職薪金 +績效獎金 +津貼 +福利3喪假：薪酬 =任職薪金 +績效獎金 +津貼 +福利4產(chǎn)假：薪酬 =任職薪金 +津貼 +福利5哺乳假：薪酬 =

12、任職薪金 +績效獎金 +津貼 +福利第三十六條 職員請假時的薪酬規(guī)定如下： 1工傷：應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行； 2事假：請假人可以申請使用未休的年假進行抵扣，否那么，按照以下公 式進行扣減：任職薪金+月績效獎金+ 津貼+補助/168小時X事假小時3病假：因病向公司請假時，薪酬按以下方式扣減：月績效獎金+津貼+ 補助/168小時X病假時間第三十七條 職員或依靠職員收入維持生計的撫養(yǎng)家屬， 遇到以下非常情 況時，可以向公司申請預(yù)支薪酬，但應(yīng)以該職員已經(jīng)出勤時間的應(yīng)得薪酬為 限。1 生育、受傷、疾病或意外災(zāi)害；2結(jié)婚。第八章 薪酬調(diào)整第三十八條 集團根據(jù)經(jīng)營情況， 每半年根據(jù)績效考核情況對局部職員在 薪

13、酬等級內(nèi)實施升檔加薪。第三十九條 集團根據(jù)經(jīng)營情況， 每年年終根據(jù)績效考核情況對局部職員 晉級加薪。第四十條 職員在試用期滿并轉(zhuǎn)正后，工作滿 3個月方有調(diào)薪酬資格。第四十一條 公司原那么上依據(jù)職員個人對公司的奉獻和績效考核結(jié)果來 決定加薪的職員名單和加薪標(biāo)準(zhǔn)第九章 薪酬發(fā)放流程第四十二條 集團職員薪酬發(fā)放流程1每月 3 日前，各中心總監(jiān)匯總職員上月考核成績，填制?職員績效考 核成績匯總表?附件 5并簽字確認(rèn)，會同職員考勤表，一并報人力資源中 心；2人力資源中心薪酬績效部根據(jù)各中心?職員績效考核成績匯總表?及 職員考勤，核算職員應(yīng)發(fā)薪酬，于每月 5 日前填制?薪酬發(fā)放表? 、?分部門 薪酬匯總表

14、?及?職員個人所得稅匯總表? ；3?薪酬發(fā)放表?、?分部門薪酬匯總表?及?職員個人所得稅匯總表? 經(jīng)人力資源中心總監(jiān)、方案財務(wù)中心總監(jiān)、總裁審批；4人力資源中心依據(jù)確認(rèn)后得 ?薪酬發(fā)放表? 向方案財務(wù)中心申領(lǐng)支票， 并附?分部門薪酬匯總表?及?職員個人所得稅匯總表? ；5人力資源中心于每月 10 日前將支票及職員薪酬入帳明細(xì)報銀行，計 入職員個人帳戶，同時發(fā)放職員薪酬清單。第四十三條 字公司職員薪酬發(fā)放流程1每月 2 日前，子公司各部門經(jīng)理匯總部門資源上月考核成績并統(tǒng)計職 員考勤，報人力資源經(jīng)理；2人力資源經(jīng)理匯總各部門職員考核成績，于每月 3 日前填制?職員績 效考核成績匯總表? ，報總經(jīng)理

15、簽字確認(rèn)；3?職員績效考核成績匯總表?經(jīng)總經(jīng)理簽字確認(rèn)后，由人力資源經(jīng)理 于每月 5 日前核算職員應(yīng)發(fā)薪酬，填制?薪酬發(fā)放表? 、?分部門薪酬匯總表? 及?職員個人所得稅匯總表?報總經(jīng)理審批；4經(jīng)總經(jīng)理審批的?薪酬發(fā)放表? 、?分部門薪酬匯總表?及?職員個人所得稅匯總表?報集團人力資源中心總監(jiān)、方案財務(wù)中心總監(jiān)審批；5人力資源經(jīng)理依據(jù)確認(rèn)后的?薪酬發(fā)放表?向方案財務(wù)部申領(lǐng)支票，并附?分部門薪酬匯總表?及?職員個人所得稅匯總表? ；6人力資源經(jīng)理每月 10 日前將支票及職員薪酬入帳明細(xì)報銀行，計入職員個人帳戶，同時發(fā)放職員薪酬清單；7子公司?職員績效考核成績匯總表?于每月 8 日前報集團人力資源

16、中 心備案。第十章 利潤分享方案第四十四條 集團根據(jù)年度經(jīng)營情況以及職員年度績效考核結(jié)果， 將按比例執(zhí)行利潤分享方案。 詳見附件 7?公司利潤分享方案實施細(xì)那么? 第十一章 財富俱樂部第四十五條 集團為留住人才，鼓勵職員，將推行財富俱樂部積分方案。詳見附件 8?公司財富俱樂部管理實施細(xì)那么? 第十二章 附那么第四十六條 對于本制度未盡事宜， 公司將另文規(guī)定， 待下次修訂時進行 補充第四十七條 本制度各條款對公司所有職員進行公開， 解釋權(quán)歸集團人力 資源委員會。第四十八條 本制度自 2002年 4月 1日開始執(zhí)行 附件：1公司任職薪金等級表2公司職位評估等級表3公司職員薪酬等級情況表4公司月度績

17、效獎金發(fā)放細(xì)那么5、公司半年度績效獎金發(fā)放細(xì)那么6職員績效考核成績匯總表7公司利潤分享方案實施細(xì)那么8、公司財富俱樂部管理實施細(xì)那么9職員薪酬等級確認(rèn)表 110職員薪酬等級確認(rèn)表 2附件1公司任職薪金等級表職位 等級 薪酬檔次一級二級三級四級五級六級七級八級九級E300400550D320430590720880110013801750C3404606307709501190150019502360B36049067082010201280162021502660A38052071087010901370174023502960S40055075092011601460186025503260

18、檔差額203040507090120200300職位評估12-34-56-1011-114-117-119-222等級3681附件2公司職位評估結(jié)果薪 金 等 級9任職集團職位職級22 總裁20總工程師 方案財務(wù)總 人力資源 戰(zhàn)略規(guī)X.鴻運職位房產(chǎn)職位城帀職位物業(yè)職位航青職位鴻運總經(jīng)理房產(chǎn)經(jīng)理城市經(jīng)理191817AT咅蘭總一總總總k 戈機理黑夂律 規(guī)創(chuàng)管幵幵決金融資本咅B(yǎng)方案財務(wù)副 信息管理副 經(jīng)營開發(fā)副 經(jīng)營法發(fā)副經(jīng)濟人呂場開金融信效部戰(zhàn)略規(guī)劃部1514招聘培訓(xùn)部經(jīng)營官理副總經(jīng)理航青總經(jīng)理副總經(jīng)理程師工劃設(shè)計部營銷營銷執(zhí)行副經(jīng)營咅邙經(jīng)理 預(yù)算合約部 銷售部經(jīng)理 客戶效勞部 帀場推廣部經(jīng)理銷售

19、總監(jiān)方案財務(wù)部fl口1B纟合算預(yù)籌劃部經(jīng)理售經(jīng)副總經(jīng)理工程部經(jīng)理 銷售部經(jīng)理 客戶效勞部籌劃總務(wù)部預(yù)算合約部部經(jīng)理副總經(jīng)理2工程監(jiān)理總目監(jiān)理總工程財經(jīng)理咅咅方案財務(wù)部計戈q經(jīng)營部HP人力資源經(jīng) 規(guī)劃設(shè)計部 經(jīng)營部經(jīng)理 宀.5經(jīng)理 客戶效勞咅I、t,_?、亠.、銷算合ft5-t客效勞經(jīng)經(jīng) 經(jīng)營部經(jīng)理人力資源經(jīng)續(xù)表集團職位鴻運職位房產(chǎn)職位城市職位物業(yè)職位航青職位13土管會計土建工程師12各部門經(jīng)理室內(nèi)工程師土建工程師土建工程師信息管理部 工程物業(yè)斬 人力資源經(jīng)- 工程經(jīng)理2 工程工程部信息管理部1110總出納書人力資源主美術(shù)編輯網(wǎng)絡(luò)維護主車務(wù)王管行政王官信息主管 汽車司機 銷售員土建工程師 暖通工

20、程師預(yù)決算工程 電氣工程師 結(jié)構(gòu)工程師 戶效勞主規(guī)戈開工 公關(guān)活主管 內(nèi)業(yè)工程師行政主管媒體關(guān)系主銷售部行政 總務(wù)后勤協(xié) 平安文明施平面設(shè)計主檔業(yè)主管內(nèi)業(yè)資料員市政配套前丿銷售王管材料設(shè)備土籌劃主管售王管策戈主官規(guī)戈設(shè)計王土地開發(fā)市政主管合同律師市預(yù)職員電氣8算員 人力資源官彳丁政助理后勤司機預(yù)算工程師檔案主官總經(jīng)理辦公工程保安主工程保潔主工程工程部總經(jīng)理辦公人力資源經(jīng) 工程監(jiān)理部信息管理部專業(yè)監(jiān)理專監(jiān)理理工行政主官附件 4公司月度績效獎金發(fā)放細(xì)那么為了建立公司公平、公正、公開的月度績效獎金發(fā)放方式，特制定本細(xì) 那么。二、原那么1月度績效獎金的發(fā)放是在各級職員完本錢職工作的根底上， 對表現(xiàn)出

21、色的職員進行鼓勵的一種手段。2職員月度績效獎金取決于月度績效考核成績， 職員月度績效考核成績 依據(jù)本人?月度績效規(guī)劃與評估表?和?相關(guān)行為評價表? 。每月結(jié)束后 2 個 工作日內(nèi)，由其直接上級依據(jù)以上兩表開展對職員的月度績效考核，人力資 源部門根據(jù)考核成績確定職員月度績效獎金發(fā)放數(shù)額。三、公司集團月度績效獎金核算與發(fā)放程序 1公司各級職員職員、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、副總監(jiān)月度績效考核 每月一次，詳細(xì)內(nèi)容請參閱績效考核手冊 。2在每月前兩個工作日， 各級職員由直接上級經(jīng)理完成對其上月績效考 核工作，將考核結(jié)果交由人力資源部門，人力資源部門依據(jù)復(fù)核流程進行匯 總復(fù)核，確認(rèn)每位職員上月績效考核最終成績

22、。3人力資源部門依據(jù)考核成績， 計算出每位職員上月度績效獎金數(shù)額后， 呈報集團總裁或集團各子公司總經(jīng)理復(fù)核及批示。4每月 5 日之前，集團總裁或集團各子公司總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人 力資源部門制作出每位職員上月績效獎金，將核實后職員上月度績效獎金數(shù)額填入薪酬發(fā)放表，交由方案財務(wù)部門發(fā)至職員個人帳戶。四、職員月度績效考核成績與月度績效獎金的關(guān)系職員月度績效獎金取決于職員在本職崗位上的月度績效表現(xiàn)，職員月度 績效分為兩大局部，分別是?月度績效規(guī)劃與評估表?和?相關(guān)行為考核表? 通過相關(guān)公式計算后，得出每位職員個人月度績效考核總得分。不同的績效 考核得分對應(yīng)不同的月度績效獎金額度。五、職員月度績效考

23、核的內(nèi)容與時間職員月度績效考核的內(nèi)容和時間詳見?公司績效考核管理手冊? 。六、職員月度績效總評得分與月度績效獎金比例的關(guān)系：1.職員月度績效考核得分：職員績效由直接上級通過月度績效考核評價 而定，見如下范例：以某職員為例第一局部工作要項占總權(quán)重50%績效方案階段考核階段序號工作要項依據(jù)崗位職責(zé)衡量方法指標(biāo)權(quán)重%評分加權(quán)分?jǐn)?shù)1A30%42B20%43C20%54D20%45E10%2100%第二局部關(guān)鍵相關(guān)工作行為占總權(quán)重50%A重要度關(guān)鍵相關(guān)行為1客戶效勞意識自我評價B經(jīng)理評價C分?jǐn)?shù)(AXB)3分析與界定內(nèi)外部客戶的需求、堅守對客戶的承諾3393通過負(fù)起個人責(zé)任和優(yōu)質(zhì)客戶效勞給內(nèi)外部客戶留下印

24、象3392積極尋求客戶反響意見并改良、對內(nèi)外部客戶要求和需要反響迅速5483與內(nèi)外部客戶建立一種真正的長期伙伴關(guān)系339小計11小計35A重要度關(guān)鍵相關(guān)行為2協(xié)作意識自我評價B經(jīng)理評價C分?jǐn)?shù)(AXB)3與團隊成員齊心協(xié)力，分享信息44122尊重他人，能與來自不同背景的成員良好合作5482主動地鼓勵與支持團隊成員到達目標(biāo)4483善于利用團隊成員的不同風(fēng)格及特長以到達最大組織效能3412小計小計4010A重要度關(guān)鍵相關(guān)行為3敬業(yè)意識自我評價B經(jīng)理評價C分?jǐn)?shù)(AXB)3建立和追求具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、優(yōu)先考慮績效因 素4393不受工作范圍限制地倡導(dǎo)積極主動的工作態(tài)度2391為保證任務(wù)的完成、愿意付出額外的

25、時間和努 力3442堅守個人對工作的承諾，遇到困難堅持到底4510小計9小計32A重要度關(guān)鍵相關(guān)仃為4學(xué)習(xí)與創(chuàng)新精神自我評價B經(jīng)理評價C分?jǐn)?shù)(AXB)2依據(jù)集團與部門開展，設(shè)定自己提高與研修的 目標(biāo)，使自己的職業(yè)生涯配合集團與部門人才 開展戰(zhàn)略4483積極提出合理化建議，關(guān)注企業(yè)開展各個方面4393按照方案與工作流程處理日常工作，用已證明有效的方式處理新的或不冋的問題44123消化學(xué)習(xí)優(yōu)秀工作范例，轉(zhuǎn)化為競創(chuàng)優(yōu)勢4412小計11小計41A重要度關(guān)鍵相關(guān)行為5注重成效自我評價B經(jīng)理評價C分?jǐn)?shù)(AXB)3在完成工作及解決問題上，表現(xiàn)出強烈的緊迫 感，盡力如期完成任務(wù)，如遇到困難，及時做 出決定，以

26、實現(xiàn)承諾3412qAA4 O3制疋有挑戰(zhàn)性曰標(biāo)，監(jiān)督進度，始終瞄準(zhǔn)曰標(biāo)， 電咅令帝相臺匕Ml兀 推Pr A 卸r去卄/卩戶沖薪4A4A12Q2事前預(yù)想可能的困難，別人放弁時，仍尋找新 汁半 利戸并 田 存斤一r /店舌葉 冃 市臺匕千【中 二pw4481/1彳+.決疋 種最適用的丄作方法，盡可冃匕利用丁辺555.小H 27小計幽辛來日個】擊平毛/tb白曲D以T田/小計 13 7A重O關(guān)鍵相關(guān)仃為6誠信精神自我AB經(jīng)理AC 分?jǐn)?shù)d o3o信守對社會、公司、客丿、|同事的承諾4A4A12d o3言行一致4A4A12d o客觀的介紹、評價、宣傳公司產(chǎn)品與丄作成果，TC【山 rH T【 IE /A/-

27、rAA124 o,3小H客觀公止地自我評價，勇于承當(dāng)責(zé)任4412 小A Q小計重要度合計62小計48行為評價合計233相關(guān)行為評價加權(quán)分?jǐn)?shù)二行為評價合計分?jǐn)?shù)重要度合計分?jǐn)?shù)=233- 62=綜合評價分?jǐn)?shù)二工作績效評估加權(quán)分?jǐn)?shù)X 50%+相關(guān)行為評價加權(quán)分?jǐn)?shù)x 50%=x50%+X 50%=2.職員月度整體績效等級與獎金比例對應(yīng)關(guān)系職員月度績效考核成績X獎金比例A為任職薪金的倍優(yōu)異v X績效獎金系數(shù) A 按公式1計算良好v X績效獎金系數(shù) A 按公式1計算合格v X績效獎金系數(shù) A 按公式1計算改良v X績效獎金系數(shù) A 按公式1計算處理X無月度績效獎金公式1:績效獎金系數(shù)二職員績效總得分+1+

28、5X=5時績效獎金為最高值120% A3.部門績效獎金總額服從部門方案預(yù)算，月度績效獎金原那么不能超過部門月度方案預(yù)算，如果部門整體績效考核成績均在分以上， 集團經(jīng)總裁批準(zhǔn)， 子公司經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可在集團各中心內(nèi)或子公司整體內(nèi)調(diào)配。七、申訴凡個人對直接上級所評定的績效考核結(jié)果有異議，可呈請上一級經(jīng)理，由上一級經(jīng)理進行審核。申訴期限為考核結(jié)果公布后一周，逾期不予受理。八、附那么一各職員的考核成績，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，假設(shè)有異議，由人力資源經(jīng)理 返回考核主管，重新審核績效成績，再呈批示。二本細(xì)那么自2002年4月1日開始執(zhí)行。附件 5公司半年度績效獎金發(fā)放細(xì)那么為了建立公司公平、公正、公開的半年度績效

29、獎金發(fā)放方式，特制定本 細(xì)那么。二、原那么1半年度績效獎金的發(fā)放是在各級職員完本錢職工作的根底上， 對績效 表現(xiàn)出色的職員進行鼓勵的一種手段。2職員半年度績效獎金取決于半年度績效考核成績， 人力資源部門根據(jù) 考核成績確定職員半年度績效獎金發(fā)放數(shù)額。三、集團半年度獎金核算與發(fā)放程序 1集團各級職員職員、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、副總監(jiān)半年度績效考 核每半年一次，詳細(xì)內(nèi)容請參閱?公司績效考核管理手冊? 。2在每年 7月 10日和次年 1月10日之前，各級職員由直接上級經(jīng)理完 成對其半年度績效考核工作，將考核結(jié)果交由人力資源部門，人力資源部門 依據(jù)復(fù)核流程進行匯總復(fù)核，確認(rèn)每位職員半年度績效考核成績。3人

30、力資源部門依據(jù)考核成績， 計算出每位職員半年度績效獎金數(shù)額后， 呈報集團總裁或集團各子公司總經(jīng)理復(fù)核及批示。4每年 7月 15日和次年 1月15日之前，集團總裁或集團各子公司總經(jīng) 理復(fù)核完畢，由人力資源部門制作出每位職員半年度績效獎金，核實后將職 員半年度獎金數(shù)額填入薪酬發(fā)放表，交由方案財務(wù)部門發(fā)至職員個人帳戶。四、職員半年度績效考核成績與半年度績效獎金的關(guān)系職員半年度績效獎金取決于職員在本職崗位上的半年度績效表現(xiàn)。通過 相關(guān)公式計算后，得出每位職員的半年度績效考核總得分。不同的績效考核 得分對應(yīng)不同的獎金額度。五、職員半年度績效考核的內(nèi)容與時間各級職員半年度績效考核內(nèi)容與時間詳見?公司績效考

31、核管理手冊?。六、職員半年度績效總評得分與半年度績效獎金比例的關(guān)系1、職員半年度績效考核得分：職員個人績效由直接上級通過半年度績效 考核評價而定，見如下范例：月度考核內(nèi)容月度考核得分月度綜合考核得分1月工作要項相關(guān)行為2月工作要項相關(guān)行為3月工作要項相關(guān)行為4月工作要項相關(guān)行為5月工作要項相關(guān)行為6月工作要項相關(guān)行為半年度考核綜合得分2.職員半年度總體績效考核得分與半年度績效獎金比例對應(yīng)關(guān)系職員半年度績效考核成績X獎金比例A為任職薪金的倍優(yōu)異v X績效獎金系數(shù) A 按公式2計算良好v X績效獎金系數(shù) A 按公式2計算合格v X績效獎金系數(shù) A 按公式1計算改良v X績效獎金系數(shù) A 按公式1計

32、算處理X無月半年度績效獎金公式1績效獎金系數(shù)二職員績效總得分+1/5公式2:績效獎金系數(shù)二職員績效總得分-2/2X=5時績效獎金為最高值150% A3.部門績效獎金總額服從部門方案預(yù)算， 半年度績效獎金原那么不能超過 半年度方案預(yù)算，如果部門半年度整體績效考核成績均在分以上，集團經(jīng)總 裁批準(zhǔn)，子公司經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可在集團各中心內(nèi)或子公司整體內(nèi)調(diào)配。七、對不同績效等級職員的獎勵方案本著獎勵與懲罰相結(jié)合，物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵并重的思想，根據(jù)集團半年度績效評定結(jié)果，針對不同績效等級職員采用不同的鼓勵或懲罰手段?？冃Э傇u分績效等級鼓勵與懲罰物質(zhì)鼓勵與懲罰精神鼓勵與懲罰優(yōu)異1 .超額半年度獎金最高值為15

33、0%1.請家屬參加公司榮譽活動2. 通過公開竟聘、擇優(yōu)提職3. 加薪晉檔4. 列入財富俱樂部加分要項2.榮譽表彰良好1.半年全額獎金的100%起2 .人力資源委員會決策加薪晉檔3.優(yōu)先考慮列入財富俱樂部加分 要項1. 集團表彰2. 精神獎勵合格半年全額獎金按對應(yīng)關(guān)系遞減培訓(xùn)改良半年全額獎金按對應(yīng)關(guān)系遞減請家屬參加集團活動V處理1. 無獎金2. 降低薪酬檔次限期改良，如未有良好轉(zhuǎn)變者辭退八、申訴凡個人對直接上級所評定的績效考核分?jǐn)?shù)有異議，可呈請上一級經(jīng)理， 由上一級經(jīng)理進行調(diào)查，申訴日期限于考核結(jié)果公布后一周內(nèi)進行申訴，逾 期不予受理。九、附那么 一各職員的考核成績，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，假設(shè)有異議，

34、由人力資源經(jīng)理 返回考核主管，重新審核績效成績，再呈批示。二本細(xì)那么自 2002年 4月1日開始執(zhí)行。附件6制表人:總監(jiān)：職員績效考核成績匯總表序號姓名部門職位工作績效評估加權(quán)分?jǐn)?shù)相關(guān)行為評估加權(quán)分?jǐn)?shù)綜合得分備注合計制表日期:審核人總經(jīng)理/附件 7公司利潤分享方案實施細(xì)那么為了鼓勵公司集團各職能中心與各子公司在一個財政年度內(nèi)的優(yōu)異表 現(xiàn)，集團各中心和各子公司全體職員將享受公平、 公正的年度利潤分享方案。本細(xì)那么所謂的利潤，是指在一個財政年度結(jié)束后，集團和各子公司根據(jù) 董事會年度經(jīng)營目標(biāo)的績效考核決議，劃撥出一定比例的利潤總額，此總額 將作為集團和各子公司全體職員年度利潤分享的依據(jù)。所謂利潤分享

35、，是指集團和各子公司全體職員將依據(jù)本崗位職位評估的 價值與本人年度績效考核總評成績兩項條件，參與利潤的分享。二、原那么1集團和各子公司利潤分享是公司集團與各子公司全體職員在完成集團 下達年度任務(wù)的根底上，對有著更為出色表現(xiàn)的超額績效的鼓勵手段。2利潤分享表達集團和各子公司全體職員與管理團隊整體經(jīng)營意識， 以 鼓勵全體職員的優(yōu)異表現(xiàn)。3集團和各子公司每個職員將依據(jù)職位評估的結(jié)果與本人年度績效考核 總評成績參與利潤分享，以確定本人具體可分享利潤總額。三、集團和各子公司年度利潤分享實施方法1集團和各子公司年度可分享利潤總額確實定 集團和各子公司年度可分享利潤總額是根據(jù)集團和各子公司年度董事會 績效目

36、標(biāo)決議確定，在財政年度結(jié)束后，按集團和各子公司年度銷售額的一 定比例作為集團和各子公司年度利潤分享的總額。完成任務(wù)、超額完成任務(wù)均有不同的利潤分享比例，未完成任務(wù)不執(zhí)行利潤分享方案。2. 利潤總額如何分配集團和各子公司年度利潤總額確定以后，其中20%作為總經(jīng)理總監(jiān)基金，可由總經(jīng)理總監(jiān)提前支取，依據(jù)集團薪酬發(fā)放流程，以“背對背 形式自由調(diào)配職員薪酬；其余 80%將依據(jù)集團和各子公司職位評估結(jié)果與職 員年度績效考核總評成績于每年年末進行分配，具體如下。依據(jù)職位評估結(jié)果確認(rèn)每一崗位年度可分配利潤總額基數(shù)按照集團新 的薪酬制度與職位評估結(jié)果例如：集團某子公司按董事會獎勵方案，如完成年度目標(biāo)，利潤分享總

37、 額為300萬元。職級岡位數(shù)任職薪金月度薪酬包括津貼補助年度總薪酬各崗位利潤分享 基數(shù)年度薪酬總額X 80%1級2400319038280306242級44903602432243級4590406048720389764級97204656558725級38805388646566級1911906808816967級414608164979688級1220011573138876某子公司年度薪酬總額378萬某子公司年度利潤分享總額300利潤分享系數(shù)300/378=80%依據(jù)職位評估結(jié)果，每位職員都處于某一職級，將個人崗位年度總報酬乘以80%，即為本人年度可分享利潤總額基數(shù)。依據(jù)年度績效考核確認(rèn)每

38、位職員年度可分享利潤具體比例。范例：某部門經(jīng)理職級6級 任職薪金6C 1190元 年度總薪酬81696公司年度可分享利潤總額為300萬元利潤分享系數(shù)=300/378=80%本崗位可分配利潤總額基數(shù)二年度總薪酬X 80%=元如該經(jīng)理年度績效考核成績?yōu)閮?yōu)秀：年度利潤基數(shù)=150%X =元四、職員年度利潤分享總額的分配體系職員的年度利潤分享取決于個人績效表現(xiàn)、部門績效表現(xiàn)、與公司整體 績效表現(xiàn)，由于各崗位工作特性不同，其中三項表現(xiàn)所占權(quán)重不同具體比例見以下表格：崗位利潤分享總額的權(quán)重關(guān)系個人績效得分直接所屬部門績效得分公司整體績效得分總計副總經(jīng)理60%040%100%部門經(jīng)理70%030%100%職

39、員80%10%10%100%五、職員年度績效總得分確實認(rèn)1. 該職員年度績效總得分由3局部組成：本人績效、部門績效和公司績效。2. 部門績效得分：部門績效是職員上級經(jīng)理年度策略性目標(biāo)得分。3. 公司整體績效：在財政年度經(jīng)營結(jié)束后，由方案財務(wù)中心提出，由集 團人力資源委員會確認(rèn)的績效達成率。4 .個人參與利潤分享的總體年度績效總得分 二職員個體績效得分X個人權(quán)重+部門績效得分X部門權(quán)重+公司整體績效得分X公司權(quán)重例如，某職員：績效考核成績所占權(quán)重加權(quán)得分職員80%部門10%公司10%職員年度績效考核總得分5. 職員年度績效評等約束：年末考核作業(yè)時，依部門職員個人年度績效考核總點值予以評等。詳見

40、公司考核制度6. 職員年度總體績效等級與利潤分享比例對應(yīng)關(guān)系職員年度總績效等級X為職員績 效成績利潤分享比例A為本職位利潤分 享基數(shù)優(yōu)異v X利潤分享系數(shù) A 按公式2計算良好v X利潤分享系數(shù) A 按公式2計算合格v X利潤分享系數(shù) A 按公式2計算改良v X利潤分享系數(shù) A 按公式2計算處理X無公式2:利潤分享系數(shù)二職員績效總得分-2 /2X=5時利潤分享為最高值150% A六、申訴凡個人對直接上級所評定的績效考核分?jǐn)?shù)有異議，可呈請上一級經(jīng)理， 由上一級經(jīng)理進行復(fù)核。申訴日期限于考核成績結(jié)束后一周內(nèi)，逾期不予受 理。七、附那么一各職員的考核成績，經(jīng)總監(jiān)、總經(jīng)理復(fù)核后，假設(shè)有異議者，由人力

41、資源部門返回考核主管，重新審核績效成績，再呈批示。二本細(xì)那么自2002年4月1日開始執(zhí)行附件 8公司財富俱樂部管理實施細(xì)那么1為了提升公司整體競爭力，鼓勵優(yōu)秀人才為企業(yè)作奉獻，建立健全企 業(yè)文化，完善集團各項管理制度，提高職員工作效率，集團以鼓勵先進，激 發(fā)職員潛在能力與工作激情為宗旨，達成職員與企業(yè)共同開展、共同進步的 目的。2本制度所謂的財富，既包括物質(zhì)財富的回報，同時還包括職員職業(yè)生 涯成長與在集團經(jīng)營管理單位的提升和精神回報，使最優(yōu)秀的人才能在集團 得到最大限度的開展、成長。3集團財富俱樂部追求的目標(biāo)是讓公司成為禮聘人才、創(chuàng)造人才、開發(fā) 人才資源的行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)。二、原那么1鼓勵先進，鼓勵與創(chuàng)造杰出人才。2對為集團做出奉獻的職員給予公平、公正，競爭性回報。3對集團文化認(rèn)同與績效實現(xiàn)兩方面并重， 集團認(rèn)同的優(yōu)秀人才一定是 即能認(rèn)同與發(fā)揚公司企業(yè)文化，同時又能有杰出的績效表現(xiàn)的員工。4本著將職員的職業(yè)生涯開展與人生事業(yè)夢想與集團公司高速成長機密 結(jié)合的指導(dǎo)思想。三、集團財富俱樂部操作方法1財富積分與財富回報財富俱