三期女工(孕期、產期、哺乳期)管理常識和常見問題

1、人力資源工作者必須掌握的管理常識三期女工管理常識和常見問題（三期女工：指在孕期、產期、哺乳期的女職工）目錄（點擊下面目錄可直接鏈接相關問題）1、如何規(guī)范女工三期管理？2、孕 期待遇界定（ 1）：未婚生育可以享受同等待遇嗎？3、孕 期待遇界定（ 2）：女員工享受哺乳假，還能再休年假嗎？4、孕 期工作安排（ 1）：孕期員工如何調崗調薪？5、孕 期工作安排（ 2）：懷孕后無法勝任工作，怎么辦 ?6、孕 期違紀處理（ 1）：孕期員工頻繁請假，怎么辦？7、孕 期違紀處理（ 2）：試用期女員工隱瞞孕情，怎么辦？8、孕 期違紀處理（ 3）：孕期員工經常遲到，能辭退嗎？一、如何規(guī)范女工三期管理？案例： 為了保

2、護女職工的合法權益，法律對女職工賦予了一些特殊保護規(guī)定，如 不能在“三期”（孕期、產期和哺乳期）內終止或借此解除勞動合同、女職工在三 期內依法享受應有的工資福利和帶薪假期待遇等，實際中有些企業(yè)因不太重視女 職工三期管理，未合法操作而存在法律風險或引起了勞動糾紛。那么，請問： 1、你公司對女職工三期相關的規(guī)定是怎樣的？ 2、你覺得以上現(xiàn)行這種做法有沒有法律風險？ 如果有，應該怎么來改善？如果沒有，哪些方面值得肯定和發(fā)揚？解讀： 女職工三期保護是國家法律法規(guī)明文規(guī)定，在 女職工勞動保護特別規(guī)定 在 2012 年 4 月 18 日經過國務院第 200 次常務會議通過，自公布之日起實施。在 女職工勞動

3、保護特別規(guī)定中對女職工的勞動強度及范圍都有明確的要求、在 不同時期也作出相應的規(guī)定。如三期規(guī)定：第五條 ：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳期降低其工資、予以辭退、 與其解除勞動或者聘用合同 。第六條：女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據(jù)醫(yī)療機構的證 明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。 懷孕七個月以上的女職工， 用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動 ，并應當在勞動時間內安排一定的 休息時間。 懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查 ，所需時間計入勞動時間。第七條： 女職工生育享受 98天產假 ，其遺產前可以休假 15天，難產的增加 產假 15 天，生育多胞胎的，每多生育

4、一個嬰兒，增加產假 15 天。女職工懷孕未 滿 4 個月流產的，享受 15 天產假，懷孕滿 4 個月流產的，享受 42 天產假。第九條： 對哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者 安排夜班勞動 。用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排 1 小時哺 乳時間， 女職工生育多胞胎的， 每多哺乳一個嬰兒每天增加一個小時哺乳時間。以上幾條規(guī)定了女職工在三期內的待遇與勞動保護， 用人單位規(guī)章制度必 須明確三期女職工的管理辦法，女職工入職培訓時，將此培訓到位 。三期女職工 享受三期待遇的條件及要求。就不會有太大風險。當然在實際運作中，有的企業(yè) 未按以上幾條法規(guī)進行。原因是員工未提

5、供有效的證明依據(jù)，比如違反計劃生育 法生育的、或是延長產假時間或乳時間等等，未得到單位的支持。從而引起勞動 爭議，要避免這些不必要的爭議，用人單位在公司的規(guī)章制度里就應說明女職工 三期的待遇情況，以及享受三期待遇的基本條件，不符合者公司有權拒絕?；旧洗蠖鄶?shù)用人單位都會按照以上規(guī)定對三期的女職工給予相應的待遇， 前提就是必須提供有效證件，孕期需提供 結婚及 準生證 ，可以享受產前檢查假 間；產假及哺乳期需提供寶寶的 出生證 ；這些證件必須是相關政府機關頒發(fā)， 將原件提供至人事行政部，由人事行政部負責人確認真?zhèn)魏髲陀〈鏅n，將原件退 回當事人。案例一： 曾經碰到一女職工，在產假時提供虛 * 明，不

6、是合法生育二胎， 為了享受三個月的產假，在外面外理一個 * 件 準生證 ，在休產假前提供至 人事行政部，被該部門負責人確認為虛 * 件時，該人員還否認是 * 件， 經過有關權威機構部門確認后，她無話可說。如果按公司規(guī)章制度，當用虛假資 料欺騙公司時，是要進行處罰的。后來這位職工就用懇求的態(tài)度，希望公司給她 三個月的假期，此假期作為事假計。考慮到該人員平時的工作表現(xiàn)及所在的崗位 重要性，最終公司同意了她的請假，是無薪的。對于使用 * 件，公司未對其 做出處罰，表示理解。當假期結束后，該員也正?；氐焦ぷ鲘徫?，因為她在請假 前用了假資料，后來的工作也比較以前更努力。案例二： 一女職工未婚先孕，在孕期

7、及產假前都未提供有效 結婚證 及 準生 證 ，請產假時因為沒有證件支持， HR就與員工溝通，要求銷假上班后及時提供相 關證件，方可享受女職工三期（孕期產檢假期、產假、哺乳假）待遇，但當事人 上班后，自動放棄享受相應待遇。案例三： 一女職工違反 計劃生育法 生育二胎，違反就是沒有得到計劃生育 部門發(fā)放的 準生證 ，產前檢查時就要求給予有薪假，因為沒有提供 準生證 至 行政部，被拒絕了，最后還是以病假或是事假形式進行產檢。到快生育時要求休 產假，但同樣是沒有相關證件支持，而行政部當時告知她，可以先請假，待假期 結束后，將 準生證 及孩子的 出生證 原件帶過來，給到人事行政部確認后，就 可以給產假工

8、資。該職工假期結束上班后，要求公司發(fā)放三個月的產假工資。因為該職工是違 背 計劃生育法 生育，是沒有 準生證 的， 出生證 是的，根據(jù)公司的規(guī)章制度 光有出生證是不能發(fā)產假工資的，必須得有齊全的資料。該職工向當?shù)貏趧颖Ｕ?部門提出仲裁，要求公司支付三個月的產假工資，并且每天享受一小時的哺乳時 間至孩子一周歲止。仲裁后，員工敗訴。敗訴原因是該員本身就是違反國家法律 法規(guī) 計劃生育法 生育，企業(yè)是有義務維護國家相關法規(guī)，勞動保障部門支持 用人單位的做法二、孕期待遇界定（ 1 ）：未婚生育可以享受同等待遇嗎？賈某 2004 年 6 月成為某酒店員工，與該酒店簽訂了三年勞動合同，試用期 三個月。 20

9、04 年 8 月，未婚的賈某發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，經慎重考慮她打算生下這 個孩子。 2004 年，賈某向酒店申請產假時人力資源部負責人認為她從未交過生育 保險費，不能享受生育保險待遇；同時認為賈某未婚先孕，不符合酒店關于生育 女職工可以獲得 1200 元的生育津貼包干制度規(guī)定。 因此賈某被告知， 可以休產假， 但產假期間酒店將不支付工資，也不能享受任何與生育相關的待遇。賈某不服， 將該酒店訴至勞動爭議仲裁委員會，請求裁決該酒店支付其休產假期間的工資及 相關的生育保險待遇。勞動爭議仲裁委員會經審理后，駁回賈某相關申訴，同時責令酒店撤銷生育費 用包干做法。本案主要存在以下幾個爭議焦點：焦點一：未婚而育是

10、否可以休產假。中華人民共和國婦女權益保障法第二十五條明確規(guī)定： 任何單位均應根 據(jù)婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦 女從事的工作和勞動。婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護。 可見婦女生育期間的產假是法定的，不管其生育是否符合計劃生育政策，員工提出休產假 要求時企業(yè)都應當無條件地批準。國家規(guī)定 90 天產假，目的是為了能夠保障產 婦有足夠的時間恢復身體健康，享受產假不以是否符合計劃生育政策為前提條件， 只要有生育的事實，就應當享受 90 天的合法產假?？梢姳景咐性摼频昱鷾寿Z某法定產假的做法是正確的。焦點二：未婚而育是否可以享受生育保險待遇。中華人民共和

11、國人口與計劃生育法第十八條中規(guī)定 國家穩(wěn)定現(xiàn)行生育政策，鼓勵公民晚婚晚育，提倡一對夫妻生育一個子女 ，第四十一條中又規(guī)定 不符合本法第十八條規(guī)定生育子女的公民， 應當依法繳納社會撫養(yǎng)費。 而且在中 華人民共和國人口與計劃生育法當中第二十四條中明確規(guī)定 國家建立、健全基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、生育保險和社會福利等社會保障制度，促進計劃生 育。 說明生育保險的設立是為了保障計劃生育政策的順利貫徹，違反計劃生育政 策者是不能享受相關保險待遇的。 我國生育保險要求享受對象必須是合法婚姻 者，即必須符合法定結婚年齡、按婚姻法規(guī)定辦理了合法手續(xù)，并符合國家計劃 生育政策等的公民，而像本案中賈某的未婚而育

12、是違反中華人民共和國人口與 計劃生育法的。 另外，女職工勞動保護規(guī)定第十五條規(guī)定： 女職工違反國 家有關計劃生育規(guī)定的，其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規(guī)定辦理，不適 用本規(guī)定。 因此，賈某不僅不能夠享受產假期間的包括檢查費、 接生費、 手術費、 住院費、藥費以及工資等在內的相關生育保險待遇，而且應依法繳納社會撫養(yǎng)費。焦點三：職工未繳生育保險，是否可以享受生育保險待遇。 假設賈某先婚后育，如果她未繳生育保險費，是否就不能享受生育保險待遇 呢？ 1994年 12月 14日勞動部發(fā)布的企業(yè)職工生育保險試行辦法第四條中 明確規(guī)定，生育保險由企業(yè)按照其工資總額的一定比例向社會保險經辦機構繳納 生育保

13、險費，建立生育保險基金。生育保險費的提取比例由當?shù)厝嗣裾鶕?jù)計 劃內生育人數(shù)和生育津貼、生育醫(yī)療費等項費用確定，并可根據(jù)費用支出情況適 時調整，但最高不得超過工資總額的百分之一。企業(yè)繳納的生育保險費作為期間 費用處理，列入企業(yè)管理費用。職工個人不繳納生育保險。 可見，是否享受生育 保險待遇與職工個人是否繳納生育保險費無關，只要符合計劃生育政策和生育保 險的相關規(guī)定，就可以享受生育保險待遇。因此，如果賈某婚后生育，酒店是不 能以其未繳納生育保險費為由，拒不給予賈某生育保險待遇的。焦點四：生育津貼可否以包干的形式發(fā)放。女職工勞動保護規(guī)定第四條規(guī)定 不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降 低其基本工資

14、， 或者解除勞動合同。 企業(yè)職工生育保險試行辦法 第五條規(guī)定： 女職工生育按照法律、法規(guī)的規(guī)定享受產假。產假期間的生育津貼按照本企業(yè)上 年度職工月平均工資計發(fā)，由生育保險基金支付。 可見，生育津貼不能采取包 干的辦法，而必須按照企業(yè)職工相關工資水平來發(fā)放。該酒店的做法是不符合國 家相關法規(guī)的。如果本案中賈某先婚后育，該酒店應當根據(jù)上述法規(guī)，按照酒店 上年度職工月平均工資發(fā)給賈某生育津貼三、孕期待遇界定（ 2 ）：女員工享受哺乳假，還能再休年假嗎？孫女士為上海某公司員工， 2012年年初，孫女士因懷孕生小孩休了 90 天產假。 產假結束后，孫女士因女兒需要照顧，又向公司申請了 6 個半月的哺乳假

15、，公司 也批準了其休哺乳假的請求。哺乳假結束后，孫女士回公司正常上班。 2013 年 3 月，孫女士提出辭職， 并要求公司支付其 2012年未休的 5天年假的工資（5 天*300% 的日平均工資） ，公司認為其 2012 年已休了那么長時間的產假和哺乳假，不能再 享受帶薪年休假了，沒有答應她的要求。經多次協(xié)商溝通未果，孫女士遂提請了 勞動仲裁，要求公司應依法支付自己未休的帶薪年休假工資。對此，你怎么看？ 本案的爭議焦點在于：已休過哺乳假的女職工是否享受帶薪年休假？哺乳假是法律為保護生育婦女及嬰兒的權益，在產假結束后再繼續(xù)給予女職工 休息照顧嬰兒的一種法定假期的法律規(guī)定。上海市女職工勞動保護辦法

16、第十 六條明確規(guī)定：“女職工生育后，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經單 位批準，可請哺乳假六個半月。”而女職工休了哺乳假之后，是否還能享受帶薪年休假？對此，現(xiàn)有的法律法規(guī) 并沒有明確規(guī)定。 2008 年人力資源和社會保障部頒布的企業(yè)職工帶薪年休假實 施辦法第六條對不計入年休假的假期規(guī)定是：“職工依法享受的探親假、婚喪 假、產假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。” 本案中用人單位因為孫女士在一年中有大半年時間都在休假，因而認為孫女士不 能再享受帶薪年休假，顯然缺乏相關的法律依據(jù)。職工帶薪年休假條例第四 條規(guī)定：“職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法

17、享受 寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請事假累計20 天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計工作滿 1 年不滿 10年的職工，請病假累計 2 個 月以上的；（四）累計工作滿 10 年不滿 20 年的職工，請病假累計 3 個月以上的； （五）累計工作滿 20年以上的職工， 請病假累計 4個月以上的。 ”也就是說在職 工帶薪年休假條例中，哺乳假未被列入帶薪年休假的免除范圍，因此用人單位 不可擅自認為哺乳假與帶薪年休假可以抵充，并剝奪員工帶薪年休假的權利。故孫女士的訴訟請求應給予支持，該公司應依法安排其在離職前補休或者向其 支付未休的 5 天帶薪年休假工資（ 5 天*300%的日平

18、均工資）四、孕期工作安排（ 1 ）：孕期員工如何調崗調薪？林某是某公司的銷售經理， 負責華南、 華東幾個區(qū)域的銷售工作。 入職 3 年來， 林某在部門內一直擁有“金牌銷售”的稱號。 2008年 9月，經醫(yī)生檢查，林某已 懷有 3 個月身孕。由于身體素質較差，醫(yī)生建議林某多休息，盡量少從事勞累的 工作。林某向公司主管銷售工作的副總裁提出申請，希望公司批準她在本地辦公。 令林某意想不到的是， 她在幾天后居然收到一份人力資源部調崗調薪的通知， “員 工林某：鑒于你近期及之后一段較長時間內的身體狀況都不適合部門銷售經理的 職位，現(xiàn)公司決定將你的職位調至銷售內管，負責銷售部門數(shù)據(jù)統(tǒng)計、后臺支持 與人員招

19、聘等，工作地點為公司本部，薪酬根據(jù)公司職位結構表，由10，000 元調整為 6000 元，自即日起執(zhí)行?！边@一紙調令讓林某大為光火，自己只是希望少出差以保證安全，可公司竟然 任意調整她的職位，名義上是銷售內管，其實就是因為她懷孕而對她降職降薪。 林某要求公司必須恢復她的職位以及薪酬水平?？晒菊J為，林某的身體狀況確 實特殊，如果讓其繼續(xù)負責一線工作，不出差肯定不能完成工作指標。但是如果 繼續(xù)工作又會對她的身體產生很大影響，況且她自己也提出不愿意出差。于公于 私公司都不敢負這個責任，調崗是對大家都好的一種選擇。公司能否單方做出對林某調崗調薪的決定？對于確實不適合原崗位工作的孕 期女員工，公司又該

20、如何管理。 公司應當恢復林某原有的職位，并補發(fā)調整后的工資與原工資的差額。詳細闡述 如下： 1、“三期”期間調整員工崗位必須有合法理由。女職工勞動保護規(guī)定第 7 條規(guī)定，女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其 從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常 勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據(jù)醫(yī)務部門的證明，予 以減輕勞動量或者安排其他勞動。懷孕 7 個月以上（含 7個月）的女職工，一般 不得安排其從事夜班勞動；在勞動時間內應當安排一定的休息時間。林某的銷售 工作顯然不符合國家規(guī)定的第三級體力勞動及其他禁忌性的工作。因此，對于林 某目前的狀況，公司不能給她

21、安排加班；懷孕七個月時，公司不能安排林某夜班 工作，在平時工作期間也需允許其合理休息。但是，林某是否不能勝任原工作且 需要調整崗位，還需要有醫(yī)院的有效證明才能確定。2、協(xié)商一致可變更職位與薪酬 根據(jù)勞動合同法 第 17條的規(guī)定， 工作內容與勞動報酬是勞動合同的重要條款。第 35 條，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動 合同，應當采用書面形式。既然法律已經明確規(guī)定工作崗位與薪酬都是勞動合同 的必備條款，但凡對此調整、變更的，都必須經過勞資雙方協(xié)商一致的過程才能 付諸執(zhí)行，不能由用人單位或員工任何一方單方做出。 分析完本案后，啟發(fā)如下： 在醫(yī)院證明和員工同意的兩個前提都

22、不存在的情況下，公司僅以通知的形式告知 林某調崗降薪，林某有權拒絕履行，并要求公司將雙方的勞動合同恢復原狀。但 是公司的想法也不無道理，孕期女員工到底如何管理才能兼顧她們的健康和公司 的利益？ 第一，打下制度基礎。用人單位應根據(jù)不同的崗位、職級設計不同等級的薪酬，并在制度或勞動合 同中約定“一崗一薪，薪隨崗變”，為調崗調薪設置制度依據(jù)。第二，持續(xù)性嚴格考核。 用人單位仍然需要將孕期女員工納入考核體系，將每一階段的考核結果作為 依據(jù)。當員工的身體狀況出現(xiàn)不符合職位要求或者工作內容確實不適合孕期 女員工的健康要求的情況時，由管理人員與孕期員工協(xié)商進行調崗，并以健 康要求與考核結果作為依據(jù)。第三，用

23、人單位也應積極承擔社會責任。 女員工是法律與社會保護的群體，孕期、產期、哺乳期又是她們的特殊時期。 因此，用人單位應承擔起這部分社會責任，在特殊時期給予女員工更多關懷 與幫助，對建設企業(yè)文化與樹立企業(yè)形象都會有所幫助，更會提升員工對企 業(yè)的認同感與忠誠度，從長遠利益來看，對企業(yè)有所裨益。五、孕期工作安排（ 2 ）：懷孕后無法勝任工作，怎么辦 ?我們公司是某個國際品牌的湖南代理商，這段時間正是行業(yè)旺季，每個員工 都要干兩、三個人的活。最近，有一名銷售文員懷孕了，妊娠反應比較大，無法 再適應現(xiàn)有的工作強度，所以去和老板協(xié)商，要求減輕自己的工作量，但由于她 的崗位與其它同事的工作交集較多，減少了她的

24、工作，勢必對公司的很多業(yè)務造 成影響，所以老板不同意，要求她要么調整心態(tài)繼續(xù)工作，要么辦理離職，公司 再招人頂替?，F(xiàn)在這名同事情緒比較大，認為自己已經為公司考慮而堅持不請假， 但公司卻不肯為她考慮，所以現(xiàn)在去留狀態(tài)很搖擺。她的工作能力是大家都認可 的，我不想失去這名員工，同時也擔心一旦處理不慎，會帶來糾紛。我想請問：作為人事主管，我是應該去說服她專心工作，還是去說服老板給 她減量？或者有更加妥善的解決方法？的確很多企業(yè)陷入這種兩難的局面。特別是規(guī)模不大的公司，本身人員精簡， 一旦出現(xiàn)人員問題，壓力就很大。而作為這種公司的 HR主管，面對這些事情， 我們不能完全站在老板一方或者 員工一方，得罪了

25、老板烏紗不保，虧待了員工會有很多負能量。 所以，我們要分 頭出發(fā)，兩邊同時做工作。1、員工方面工作首先，我們要穩(wěn)住員工。女員工懷孕了堅持來上班，無論出于何種原因，都 是不容易的。從人道關懷上來講，我們作為公司HR先要對其表現(xiàn)予以肯定，盡可能舒緩其情緒 。這對公司還是對職工本人甚至對腹中小孩來說，都是有積極意義 的。同時，也盡量 將老板的難處予以轉達 ，鑒于其崗位的特殊性，公司也有困難之 處， 爭取員工的理解。第三，向員工表示， HR一定會與老板進行溝通，爭取拿出雙方都能接受的方 案，請員工耐心等待結果 ，給 HR和公司爭取一點時間。 也勸員工要先調整好心態(tài)， 不要冒進，以寶寶為重。絕對不能表現(xiàn)

26、出官僚主義 ，老板怎么說，原話往下壓，這是不負責任的、無能 的 HR的表現(xiàn)。2、老板方面工作（ 1）了解政策及底限。公司無論如何處理員工關系，最重要的是要清楚法律法規(guī)底限。像這種情況， 女職工勞動保護特別規(guī)定第六條 有明確規(guī)定：女職工在孕期不能適應原勞動 的，用人單位應當根據(jù)醫(yī)療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應 的勞動。三期內員工， 單位不能解除或終止勞動合同 ，這就不多說了，大家都知道。 第三，員工若真跟公司卯上了，去醫(yī)院產檢的時候多訴一些癥狀， 醫(yī)院開具病假 單不來上班 的話，單位也不得不接受。（ 2）企業(yè)影響和人文關懷 公司處理員工關系，表面上看是與這位員工一個人的關系，但

27、事實上是 牽一發(fā) 而動全身的，員工們都看著，別讓員工心涼 。一旦公司的一些做法，讓員工心涼 了，那帶來的破壞作用是巨大的。員工可能表面上不會對公司反映什么，但是士氣低靡，原本100%的工作，努力點能做到 110%甚至 120%那么出彩的，現(xiàn)在做個 90%力保不錯。積少成多，這對 公司是影響巨大，而且流言還會殃及很多新來的員工。公司能夠有一定的人文關懷，無論對員工本人還是其他工作中的同事，都是 一個 正向激勵 。（ 3）解決實際問題的措施 上面說了這么多，也僅僅是考慮問題的因素，但 歸根結底、最重要的，還是 要幫助老板拿出解決方案 。有時候 HR講法律、講道理、講原則，老板聽不進，并 不是老板蠻

28、不講理。而是 老板有老板的難處 ，業(yè)務的壓力、成本的壓力，不得不 下狠心，我們都要理解。HR要說服老板，最關鍵的一點就是你要幫老板想好招。像這種情況， HR首先要分析這位員工的成本狀況和業(yè)務績效產出情況，從案例描述來看，這位員工 還是不錯的。那么，做 HR的就要 幫老板去算好一筆賬 ：A. 如果將這位員工安排休息 （病假） ，計發(fā)病假工資， 可以為公司省出多少錢？ 或者因降低工作量、績效降低而少發(fā)的錢可以余出多少？B. 與用人部門直線經理商議方案，將她減少的工作量由其他同崗位同事分擔， 并將少發(fā)的這些錢由其他員工作為獎金分成， 客觀的業(yè)務量負荷 和其他員 工主觀 的意愿 是否能夠接受可行？或者

29、通過勞務派遣形式臨時招聘一名勞務工頂上這部分工作是否可行？（替 代性用工， 在用工上有一定難度， 特別是銷售型的關鍵崗位， 這個一般不太推薦）C. 與其他員工調崗能否解決問題？D. 聽取用人部門直線經理意見，看看他有沒有更好的建議？E. 若因為不同意員工要求，導致員工采取極端措施，最終對公司造成的影響有 多少？F. 若該員工離職，要重新補充人員，招聘成本和業(yè)務上損失的機會成本大概有 多少？這些損失是否大于這位員工懷孕降低工作量對公司造成的損失？G. 通過上述數(shù)據(jù)測算和與用人部門直線經理的商議，最終拿出一個相對比較可 行的方案 ，拿數(shù)字向老板匯報，爭取老板的同意。H. 從長遠來看，合理處理好這件

30、事，公司善待員工，員工因感激而產假回來后 為公司繼續(xù)做出更好的貢獻，對公司來說也算是留住人才。（ 4）執(zhí)行方案，做好相關的記錄和存檔 若形成的方案可行，那么就要做好與員工的溝通，并適當?shù)睾炗喴恍┛冃?協(xié)議、調崗協(xié)議， 留下書面的記錄文件，避免到時候發(fā)生糾紛 。正如我之前所說的，很多情況下老板并不是真要一意孤行，而是 信息的不 對稱造成了決策不同 。 HR來說，避免用工風險是重要的，但對于老板來說，則面 臨著業(yè)務壓力和成本壓力，一旦公司業(yè)務不好，效益下降，最終受牽連的還是員 工。所以，作為 HR，我們要 食君俸祿，替君分憂 ，多了解老板的顧慮和困難在哪 里，并且有針對性地提出解決方案，而不是一味

31、地告訴老板這也不行、那也不行。 必要時大家各退一步， 既為老板解憂也沒虧待員工 。這才是 HR工作的價值所在 ， 也是一個好的 HR和一個差的 HR的區(qū)別六、孕期違紀處理（ 1 ）：孕期員工頻繁請假，怎么辦？我們是一家生產研發(fā)型的企業(yè)，員工平均年齡為 28 歲。因公司不反對辦公室 戀情，所以員工中有很多夫妻和戀人。從去年開始，公司的孕婦急劇增加，目前 的情況是許多女員工懷孕將要到預產期的時候，基本上都會提前一個月請事假， 加上產假要休三五個月，修完產假的孕婦回來后又是哺乳期。另外在懷孕期間， 員工也頻繁性的請病假。甚至還有一位部門經理，他老婆是另一部門的主管，現(xiàn)在懷孕了，也是一周 五天要請四天

32、半的假，這位男經理就使喚他的下級去給老婆幫忙，導致下面的人 員很不穩(wěn)定，為招聘也增加了難度。對于以上孕婦人員多頻繁請假等問題，不知牛人們有什么高效解決的辦法？ 隨著法規(guī)的深入人心，勞動者的維權意識也越來越強，知道如何用法律的武器與 公司斗智斗勇，讓我們這些 HR很是頭疼。但是現(xiàn)實中很多勞動者和管理者對勞動 法的理解是不夠全面的。就拿案例提到孕婦請假的問題，很多人認為自己懷孕有 勞動法保護，肆無忌憚，頻繁請假，搞特權，給公司氛圍造成較壞的影響。一些 管理者也認為她們受法律保護也不能辭退他們，因此通常是寬松的管理，結果等 問題嚴重了才考慮如何亡羊補牢。其實我始終覺得很多員工問題都是我們管理者 在日

33、常工作中種的因，后面有果也是必然。下面就分享一下我的一些看法吧。 首先，完善公司相關制度 所謂無規(guī)矩不成方圓，公司要想良性發(fā)展就必須要有健全的管理制度，而且人性 化要在遵守制度的前提下，否則就會出現(xiàn)案例的結果。1、完善公司請假制度 勞動法雖然有關員工休假的規(guī)定，但是企業(yè)也可以根據(jù)具體情況擬定規(guī)章制度。 建議可以從以下幾方面考慮： 請假流程上優(yōu)化，設置好請假審批權限、 時限。實施請假復核，尤其針對帶薪的病假，必須要求員工提供的有效的醫(yī)療證 明，必要的可以指定醫(yī)院復查，避免虛假病假，而且要一視同仁，否則一旦開了 頭后面會跟麻煩。2、完善代理人制度 平時要加強團隊梯隊建設，每個主管必要要有自己的職務

34、代理人，這樣才能確保 主管休假工作能正常開展。因此員工休假必須要于休假前安排好職務代理人，并 做好工作交接，否則請假無效，按曠工處理。3、完善考核制度要將員工的出勤列入考核項目，比如病假、事假超過多少天不能享受公司的一些 福利、獎金、晉升等。只有和員工切身利益掛鉤了他們才會重視的。其次，適當?shù)膷徫徽{整我之前也遇到過生育高峰的情況，當時有 10%員工懷孕，各部門人力嚴重不足。我 們的做法是將對重災區(qū)部門和關鍵崗位進行人力調整。一般員工就是做好溝通協(xié) 調，調崗不調薪，這樣員工也容易接受一些。關崗位可以采用明升暗調，給予虛 職。必要時可以臨時招募一些崗位，確保運營的人力。最后，考慮長遠利益逐步調整痛

35、過一次了就要反思如何避免類似問題再度發(fā)生，比如招募環(huán)節(jié)盡量招聘男士或 已婚已育的。盡量杜絕辦公室戀情，這個對公司長遠的發(fā)展不利。這些環(huán)節(jié)需要 時間比較長，但必須要堅持，后面才會收到好的效果。其次平時要加強培訓，提升員工意識，做到優(yōu)勝劣汰。平時也要加強員工的關懷， 讓員工能夠愉快的工作。員工的素質提升與工作氛圍的改善，有利于減少員工的 請假。改變必然會痛，凡事貴在堅持，堅持就一定會收到成果七、孕期違紀處理（ 2 ）：試用期女員工隱瞞孕情，怎么辦？我們公司有個未婚女職工七月份入職，當時入職時寫的是未婚，面試時她說近期 不會結婚，且也不會考慮要孩子。試用期結束后，公司覺得她對工作還沒有完全 上手，所

36、以領導決定可以轉正，但工資依然按試用期工資實行，后面根據(jù)她的工 作情況再調整，讓其本人自己選擇離職還是繼續(xù)，她自己也同意了。就在剛轉正后幾天，同事看到她穿防輻射服來上班，于是向她證實，才知道 她已經懷孕了，且在知道懷孕后就去領了結婚證，但沒有告訴公司。領導特別生 氣，讓我們人事拿出個意見來。請問對于這名員工，我們應該怎么辦？ 我看完后，只是笑了一下！笑從何來，是對年輕人的開放與對生活享受的淡然， 更是對現(xiàn)在老板仍然不釋懷的憐惜。一、從行業(yè)從收入來分析員工的聘用問題。在商業(yè)行業(yè)，或者在電銷行業(yè)，對于年輕女性的需求高于男性。一是 收入不足以養(yǎng)家，二是服務性質需要形象或者聲音甜美的年輕員工。但是，隨

37、著 泛 90 的工作期到來，面對其對收入的不屑，對工作的不穩(wěn)定，我們負責HR的人都迷茫了，要不要招聘泛 90 員工，如何管理好他們成為當下突出的問題，甚至許 多抱怨來自這些孩子的父母們。被電腦控制的思維，責任意識的淡漠，還沒有真 正成為社會人。所以，如今許多負責招聘人士，盡量要求女性已婚已育，有相似工作 經歷，家住工作場所附近為佳。今天這個案例，老板如此在乎員工的婚育狀況， 那么我們作 HR的，早就不該聘用未婚未育的員工，因為這是我們不能防范的，因 為這是人家的私生活，因為他們終要結婚要休婚產假要生育費用報銷增加用工成 本。老板擔心的就在這里。二、對策：1、抓住員工的特點，力勸其主動離職。這是

38、唯一不仁道但是在當前公 司對自己最有利的做法。首先立即和員工談績效的問題，談員工的愛好及發(fā)展問題，千萬不要提 及懷孕事項?？冃Р贿^關，試用期不能通過。公司如今給他“延長試用期”（員 工不專業(yè)，咱們就是用這個說法來應合現(xiàn)在的做法，誰叫給員工轉正又不轉正工 資的呢），但績效仍不過關，公司打算解除勞動合同。不過考慮員工年輕，以公 司辭退的名義解除合同不利于員工今后就業(yè)，對其他同事面子上也不好說。不如 請員工主動離職，做更加適合自己的工作。大談特談現(xiàn)工作的不好與不適合，趁 早去尋找適合自己的未來。2、員工不離職，給員工加強考核，讓其心不爽，暗示其離職。員工最受 不了委屈，這樣的方式不仁道第二，對 HR

39、也是無奈第二法。3、與員工攤牌業(yè)績解除勞動合同， 為其爭取利益， 為公司爭得相對公平。 這是 HR做法轉向的開始，適當為員工考慮。已經轉正了，公司拿以往業(yè) 績不合格說事，說這樣做對其他員工和今后的員工不公平。為統(tǒng)一執(zhí)行制度，為 員工爭取半個月工資的補償，協(xié)商與員工解除勞動合同。仍不提懷孕之事。4、據(jù)理力爭，為員爭取該得的利益保障。人是我們聘的，轉正是領導要轉的，員工結婚生育是她的權利。一事歸 一事。員工的社保福利有沒有，員工該享受的假期正常享受，一來增加了公司的 美譽度，二來穩(wěn)定了現(xiàn)有員工增強了員工安全感，三來基于福利的完善，制度的 健全，努力提升員工的績效能力?？此飘斚碌膿p失，實則是企業(yè)凝聚的基礎；將 員工當作資產投資，遠比榨取員工價值讓員工產生更多的潛在效益。不過，發(fā)展 中的小微企業(yè)、流動資金的不足讓老板無法將員工當資產來對待，他還沒那個精 力提升自己的思想認知。三、HR與老板：人在其位，謀其政。始終保持正向思維是我們HR的難點。因為，難