年度薪酬調(diào)查報告——薪酬制度體系模版

1、XX有限公司XX年度薪酬調(diào)研報告調(diào)查報告簡介本報告為XX年*系統(tǒng)內(nèi)部現(xiàn)有主要崗位以及相關(guān)行業(yè)同崗位的薪酬調(diào)查報告。報告的數(shù)據(jù)主要是通過整理2年來資產(chǎn)系統(tǒng)所擁有的人事管理數(shù)據(jù)資料，以及通過走訪業(yè)內(nèi)同行與 網(wǎng)絡(luò)等途徑，獲得政府公開公布以及相近規(guī)模企業(yè)相似或相近崗位薪酬數(shù)據(jù)，并通過基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)分析處 理形成此報告。通過對市場上主要崗位的薪酬狀況進行深入細致的分析，本調(diào)查報告反映了行業(yè)調(diào)研對象各崗位的 基本現(xiàn)金收入、總現(xiàn)金收入、總薪酬，以及*林系統(tǒng)崗位薪酬在行業(yè)內(nèi)的整體水平等重要薪酬信息.調(diào)查方法簡介K數(shù)據(jù)來源信息1.1數(shù)據(jù)來源行業(yè)與企業(yè)此次薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)主要來源于湖南省內(nèi)現(xiàn)管項目所在地物業(yè)服務(wù)企業(yè)、商

2、業(yè)運營企業(yè)以及咨詢代理企業(yè)等三類企業(yè)（暫不含汽車貿(mào)易與酒店服務(wù)行業(yè)），構(gòu)成了本調(diào)查報告的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。參與調(diào)查的企業(yè)結(jié)構(gòu)與分布表1-1所在區(qū)域企業(yè)性質(zhì)與類型調(diào)查企業(yè)組數(shù)備注長株潭專業(yè)物業(yè)管理企I物業(yè) 管理顧問企業(yè)161級資質(zhì)2家2級資質(zhì)7家3級資質(zhì)7家長株潭商|/運營公司4長株潭咨詢代理（含中介）機構(gòu)）4房產(chǎn)中介3家婁底地區(qū)物業(yè)及商業(yè)管理企業(yè)，外 地駐當?shù)胤肿庸?4處步行街，3處住宅邵陽地區(qū)物業(yè)服務(wù)企業(yè)，外地駐當 地分子公司51處步行街，1處綜合，2處 住宅湘西地區(qū) （吉首淑浦）物業(yè)服務(wù)企業(yè)44處綜合湘南地區(qū) （寧遠）物業(yè)服務(wù)企業(yè)22處綜合12薪資組成表1-2本薪酬調(diào)查報告主要包括以下項目符號年

3、基本工資二月基本工資*12個月年固定津貼二月固定津貼*12個月年獎金收入二年中獎金+年末獎金（不含提成、傭金與業(yè)績獎金）月總收入（M）二月基本工資+月固定津貼M年總收入（N）二年基本工資+年固定津貼+年獎金收入N探本薪酬調(diào)查崗位薪資未包含福利項目（福利項目另有說明）表1-3福利項目包含且不限于以下項目符號培訓(xùn)計劃A帶薪休假B司齡/寒暑補貼C補充社會保險、養(yǎng)老保險、人身意外保險等D房貼/住房公積金/住房基金E車輛補貼/交通補貼/公車配備F分紅/股票期權(quán)G餐補/住宿補貼H特殊津貼/支邊補貼/出差津貼/加班費/夜班津貼I注：因篇幅有限，對各崗位職責(zé)不再做詳細描述，僅針對*系統(tǒng)內(nèi)部已設(shè)或即設(shè)崗位與行業(yè)

4、內(nèi)薪酬進 行對比。2、林林系統(tǒng)崗位工資現(xiàn)狀2.1薪酬體系與模式簡介*林公司成立于xx年1月，除了本部75%的員工在xx年度新招，實行“年薪制”以外，其余25% 的老員工及下屬單位所有員工均沿用林林 集團基本工資+崗位津貼+系數(shù)年終獎的薪資模式；因年 薪制與原薪酬模式存在較大的差距，同崗不同薪的現(xiàn)象，直接導(dǎo)致了員工之間對工資的攀比；同時，由 于不同薪酬標準的存在，對工資計算、職級調(diào)整等人事管理帶了難度。xx年3月，配合*林集團公司寬帶薪酬機制的改革及薪酬制度的頒布實施，林林系統(tǒng)亦對所屬項目進行了一次全面的薪酬梳理與調(diào)整。為迎合及適應(yīng)資產(chǎn)系統(tǒng)當時的經(jīng)營狀況與人員結(jié)構(gòu)組成現(xiàn)實情況，xx年3月份的薪酬

5、調(diào)整幅度普遍控制在漲幅5-20%之間；單個項目年度工資總額（排除增項增編增員的年度薪酬調(diào)査報告薪酬制度體系模版因素）整體漲幅控制在15%以內(nèi)。林林系統(tǒng)現(xiàn)行的薪酬模式，分為兩個層次第一層為管理人員工資：總工資由月工資”與“年終獎”組成，月工資由基本工資與崗位津貼 兩個部分組成，其中崗位津貼與基本工資基數(shù)、單位平臺系數(shù)、員工個人系數(shù)、月度工作績效系數(shù)等四 個因素相關(guān)；年終獎則與月度實際發(fā)敖工資標準及崗位職級相關(guān)。第二層為作業(yè)人員工資：總工資由固定月工資”與年底一個月工資獎金”組成。根據(jù)工種（保 潔、秩維或保安、維修工）不同，將固定月工資進行區(qū)間劃分。表2T工種一級二級三級四級五級六級七級八級九級十

6、級保安崗5002400環(huán)境崗167550維修崗21470002. 2現(xiàn)存問題該薪酬模式運行半年時間以來，逐漸呈現(xiàn)出了一些情況：1、薪酬的激勵效果難以體現(xiàn)；其一，受到項目本身的整體經(jīng)營狀況的影響，物業(yè)版塊的薪酬標準普 遍較低，且整體漲幅都較低于集團內(nèi)其他系統(tǒng)與公司；其二，營銷與招商版塊人員的業(yè)績提成方案尚未 明確，營銷、招商人員的薪酬待遇未與實際業(yè)績掛鉤，不能體現(xiàn)多勞多得、業(yè)績與財富的對等；極易造 成員工吃大鍋飯”、“平均主義”的心理，不利于公司整體業(yè)績的提升；2, 因前期在平臺系數(shù)的確定上缺乏硬性、可操作性的區(qū)分標準，導(dǎo)致各單位對平臺系數(shù)存在一定的 誤解與疑惑，且資產(chǎn)系統(tǒng)平臺系數(shù)普遍偏低（酒店

7、/二手車市場0. 60,物業(yè)招商類公司為0.70,建材版 塊為0. 80,汽貿(mào)公司為0.85-0. 90,太美生態(tài)與資產(chǎn)本部為1.00）,直接導(dǎo)致了同地區(qū)內(nèi)，資產(chǎn)系統(tǒng)與 系 統(tǒng)之間的個人薪酬差距。以邵東地區(qū)同為主管級的保安隊長的工資為例：表2-2所在單位岡位職級基本 工資平臺系數(shù)員工系數(shù)LJLJ （亠岡位津貼工資總額工資差額備注邵東置業(yè)保安隊長主管級13001.01.2假定月度 系數(shù)為 10的前 提下邵東物業(yè)13000.71.210922392在同樣崗位職責(zé)的兩位同志，盡管系數(shù)相同，但兩個人因為平臺系數(shù)設(shè)定不同，而導(dǎo)致每月工資差 距占到個人工資的20$；對資產(chǎn)系統(tǒng)現(xiàn)有的團隊穩(wěn)定存在一定的隱患。

8、同時，隨著項目開發(fā)銷售完畢， 原屬于開發(fā)單位的服務(wù)團隊、營銷團隊也將逐步轉(zhuǎn)入資產(chǎn)系統(tǒng)，其原平臺系數(shù)一旦隨之降低，將直接導(dǎo) 致熟悉項目情況的人員流失；而若不降低系數(shù)，則將對原資產(chǎn)系統(tǒng)薪酬體系的沖擊。3, 員工系數(shù)的確定缺乏客觀依據(jù)；xx年3月進行薪酬套改過程中，都是在原系數(shù)工資薪酬標準上, 根據(jù)給予上浮1. 8%-22%的比例進行確定的；主觀因素較大；4, 作業(yè)層員工薪酬標準在各項目所在地缺乏競爭優(yōu)勢，給補員招聘帶來了一定的難度；5, 與薪酬相輔相成的相關(guān)制度（獎懲、晉升、績效考核制度等）未與薪酬制度對接與掛鉤，直接影 響了員工在日常工作中對業(yè)績與薪酬的關(guān)注。目前，各項目單位在“夜班津貼”、“司

9、齡”、“月度獎懲” 等方面沒有統(tǒng)一的設(shè)計與執(zhí)行依據(jù)標準。而這些薪酬之外的項目在一定程度上對人員的穩(wěn)定起到了很大 的積極作用。2.3各具體崗位月工資標準表2. 3. 1林林公司總部職能部門工作人員工資標準表2-3lJLj 岡 位 編崗位名稱基礎(chǔ) 數(shù)月度工資（元/月）年終獎年度總收入（元/年）其他福 利高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)1.21 0.81.210.8P1總經(jīng)理3648012個月 平均月 工資1955520周末實 行單雙 休；享 受交通 補助、 餐補、P2副總經(jīng)理292209個月平 均月工 資0109620P3部門經(jīng) 理243206個月平 均工資9560P4招商經(jīng)S/主 管2400

10、-r031503-6個月 平均工 資r9550P5營銷經(jīng) 主 管2400-031503-6個月 平均工 資9550P6運營經(jīng) 型主 管2400-031503-6個月 平均工 資9550P7策劃經(jīng)理/主2400-031503-6個月 平均工9550年度嶄酬調(diào)査報告嶄酬制度體系模版管資P8會計032403個月平 均工資5940P9r* *出納023402個月平 均工資4760P10人事經(jīng)S/主 管r032403個月平 均工資r5940P11行政經(jīng) 理/主 管023402個月平 均工資4760P12文員/ 助理198016201個月平 均工資3146P13物業(yè)經(jīng) 型主 管2400-031503-6個

11、月 平均工 資95502. 3. 2*系統(tǒng)項目單位人員工資情況（表2-4）表2-4岡位 編號崗位名稱月工資標準單位：元/年其他平均數(shù)高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)P14單位總經(jīng)理或主管工作的負責(zé) 人56.單雙休， 平均每月 休7天， 現(xiàn)金福利 月均100 元，年底 6-2個月 工資作為 年終獎；P15項目單位會計31924P16r- 項目單位出納/文員21332P17招商經(jīng)理或主管人員32028P18招商員01404P19營銷經(jīng)理或主管人員32028P20營銷員/宜業(yè)顧問20002500+提 成1800十提 成1200+提 成P21行政人事人員24404P22客服服務(wù)中心主任/副主任28q210P23客服

12、主管22716月休4 天：現(xiàn)金 福利平均50元/ 月：年底 雙薪作為P24客服員20002860.818701404P25維修主管21870P26維修員61530P27保安主管/隊長21716P28保安班長01000年終獎；P29保安員（含監(jiān)控、車崗.門崗5850P3O保潔班長90P31保潔員7P32綠化員1 *800P33后勤人員/炊事員853、外調(diào)數(shù)據(jù)信息3. 1長株潭地區(qū)各崗位工資調(diào)查情況3.1.1本地區(qū)物業(yè)版塊薪資情況（表3T ）3.1.2本地區(qū)專業(yè)版塊薪資情況（表3-2）3. 2.3地縣市各崗位工資調(diào)查情況（表3-3）4、數(shù)據(jù)分析4.1體現(xiàn)本單位與行業(yè)平均工資之間的差距，為下年度薪酬

13、調(diào)整提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)4.1.1 xx年度秩維安保人員工資線（本）：圖4-1秩維（安保）人員月工資對比曲線圖單位數(shù)(0希卿鬲)從表中可以看出，L *系統(tǒng)內(nèi)本地區(qū)安保員工資為1200元/月，處于本地區(qū)安保人員黃線的中低水平，在xx年度可 以適當調(diào)整工資，至行業(yè)中上水平；2、材*系統(tǒng)內(nèi)安保班長工資為1400-1800元/月，處于本地區(qū)的中等水平，在xx年度可對班長人員 適當調(diào)整工資，至行業(yè)中上水平；4.1.2 xx年度保潔員工資線（本）：圖4-2保潔人員月工資對比曲線圖保潔員丿匸資005200200001500O1A00531X21X1A108數(shù)7位單6從表中可以看出，1、*系統(tǒng)內(nèi)本地區(qū)保潔員工資為85

14、0元/月，處于本地區(qū)保潔人員黃線的中高水平，在XX年度可 以做小幅調(diào)整；2、林林系統(tǒng)內(nèi)保潔班長工資為1200元/月，處于本地區(qū)的中等水平，在xx年度可對班長人員適當調(diào) 整工資，至行業(yè)中上水平；5、xx年度薪酬調(diào)整建議5. 1“四化”1、明確化。制訂、改良平臺系數(shù)與個人系數(shù)確定方案，或明確單位平臺系數(shù)設(shè)定標準；2、合理化。從行業(yè)薪資水平出發(fā)，適當調(diào)整一線作業(yè)人員工資標準；從項目單位整依經(jīng)營情況設(shè) 定管理層員工薪酬標準；3、多樣化。針對不同崗位實行多樣化的津貼補貼；4、體系化。補充完善硬件制度與軟件福利，建立完善的薪酬管理體系；5. 2具體措施1、明確化。一是明確薪酬與效益之間的關(guān)系。企業(yè)經(jīng)營情況

15、與平臺系數(shù)之間的關(guān)系：在項目獨立核算的前提下, 應(yīng)允許同樣單位在不同經(jīng)營狀況下，同崗能有不同的薪資標準；二是明確薪酬與能力之間的聯(lián)系。個人綜合能力與薪資高低的不同。可以從設(shè)定樣本”、薪酬分 布”的角度出發(fā)；三是明確薪酬與業(yè)績之間的聯(lián)系。市場業(yè)務(wù)人員，尤其是收費員、招商人員、營銷人員的提成標準;四是明確薪酬異動的標準。寬帶制薪酬下，在同職級中，個人調(diào)薪的必需或必備的條件；2、合理化。目前人員調(diào)薪工作主要由集團公司控制，項目單位極少參與薪酬標準的調(diào)整工作，但是執(zhí)行過程中, 問題出現(xiàn)最多最普遍的，也是在項目單位，因此要提高項目單位在薪酬調(diào)整過程中的主觀能動性，使之年度薪酬調(diào)査報告薪酬制度體系模版參與

16、進薪酬標準的制訂過程中來，顯得相當迫切。建議項目單位，尤其是作業(yè)人員的薪資調(diào)整可以自下而上進行。每年各項目單位對當?shù)氐男劫Y情況進行一次薪酬外調(diào)，并根據(jù)外調(diào)情況，及時提出項目單位作業(yè)層 及管理層人員的薪資調(diào)整建議與要求，由集團公司綜合各方數(shù)據(jù)與情況進行審批。3、多樣化。考慮公司精簡機構(gòu)與編制的需要，對于部分合并的崗位，對于身兼多職或有特殊素質(zhì)、特殊技能的 員工，尤其是作業(yè)層人員，應(yīng)在薪酬的設(shè)計上留有余地，或設(shè)定兼職”、技能津貼”、“特別崗位津貼” 等；以平衡員工工作重心，并提高員工自我.激勵自我提升個人綜合素質(zhì)。4、體系化。盡快制定并完善員工獎懲細則，創(chuàng)立“獎金池”；以積極激勵、相對穩(wěn)定的為目的，吸納項目單位合理、有