(整理)二級輔導講義-勞動關系管理.0001

1、精品文檔 人力資源管理師輔導講義 勞動關系管理 主要內容：勞動合同的文本、簽訂與解除 ;集體合同的協商與履行 ;勞動爭議處理 ;員工溝通系統(tǒng) ;職業(yè)安全衛(wèi)生管理、擬訂勞 動關系 管理制度等六個方面。 基礎知識： （一）、勞動關系管理的定義 通過規(guī)范化、 制度化的管理， 使勞動關系雙方 （ 企業(yè)與員工 ） 的行為得到規(guī)范， 權益得到保障， 維 護穩(wěn)定和諧的勞動關系， 促使企業(yè) 經營穩(wěn)定運行。 企業(yè)勞動關系主要指企業(yè)所有者、經營管理者、普通員工和工會組織之間在企業(yè)的生產經營活動中形成的各 種責、權、利關系。 （二 ）、勞動法律關系的三要素：主體、內容、客體。勞動法律關系主體：勞動法律關系的參與者，

2、 即勞動者、勞動者組織 （工會、職工代表委員會 ）和用人單位。 勞動法律關系管理的主要內容：企業(yè)人力資源管理工作中的員工招收、錄用、企業(yè)內部人力資源的配置與協調等項事務在 勞動關 系管理中表現為：勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止的勞動法律行為。具體的說就是保障與實現主體雙方各自依法享 有的權 利和承擔的義務。 我國勞動法第三條規(guī)定 勞動者享有的主要權利有：勞動權，民主管理權，休息權，勞動報酬權，勞動保護權，職業(yè) 培訓權，社會保險，勞動爭議提請?zhí)?理權等。 勞動者承擔的義務有：按質、按量完成生產任務和工作任務，學習知識，遵守勞動紀律和規(guī)章 制度，保守國 家和企業(yè)的機密。 用人單位的主要權利

3、有：依法錄用、調動和辭退員工，決定企業(yè)的機構設置，任免企業(yè)的行政管理人員，制定工資、報酬 和福利 方案，依法獎懲員工等。 用人單位的主要義務有：依法錄用、分配、安排員工工作，保障工會和職代會行使其職權，按照員工的勞動質量、數量支 付勞動 報酬，加強員工思想、文化和業(yè)務的教育、培訓，改善勞動條件，搞好勞動保護和環(huán)境保護。 勞動法律關系的客體是指主體的勞動權力和勞動義務共同指向的事物，例如：勞動時間、勞動報酬、勞動紀律、安全衛(wèi) 生、福利 精品文檔 精品文檔 保險、教育培訓、勞動環(huán)境等。 （三）、勞動關系管理的基本原則： 1. 兼顧各方利益原則 ; 2. 協商解決爭議原則 ; 3. 以法律為準繩的原

4、則 ; 4. 勞動爭議以預防為主的原則。 （四）、勞動關系管理的基本要求 基本要求 1. 規(guī)范化 合法性、統(tǒng)一性 （全體員工執(zhí)行的統(tǒng)一，在同一時期內的統(tǒng)一 ）， 2. 制度化 明確性 （明確職責、權限、標準 ）、協調性 （隨企業(yè)的發(fā)展進行階段性調整 ）。 （五）、正確處理與不斷改善勞動關系的意義就在于： 1. 保障企業(yè)與員工的互擇權，通過適當的流動實現生產要素的優(yōu)化組合 ; 2. 保障企業(yè)內部各方面的正當權益，開發(fā)資源潛力，充分調動積極性 ; 3. 改善企業(yè)內部勞動關系，尊重、信任、合作，創(chuàng)造心情舒暢的工作環(huán)境。 （六）、改善勞動關系的途徑： 1. 依法制定相應的勞動關系管理規(guī)章制度，進行法制

5、宣傳教育 ; 明確全體員工各自的責、權、利 ; 2. 培訓經營管理人員。提高其業(yè)務知識與法律意識，樹立良好的管理作風，增強經營管理人員的勞動關系管理意識，掌 握相關的 原則與技巧 ; 3. 提高員工的工作生活質量，進行員工職業(yè)生涯設計，使其價值觀與企業(yè)的價值觀重合，這是改善勞動關系的根本途 徑。 4. 員工參與民主管理。企業(yè)的重大決策，尤其涉及員工切身利益的決定，在員工的參與下，可以更好地兼顧員工的利 益。 5. 發(fā)揮工會或職代會及企業(yè)黨組織的積極作用。通過這些組織協調企業(yè)與員工之間的關系，避免矛盾激化。 第一節(jié) 勞動合同的管理 本節(jié)要點：掌握勞動合同的法定條款和基本 內容，以及草擬合同的程序

6、和方法。 精品文檔 現場問題：簽訂勞動合同對誰最有利 ? 案例分析： 無合同員工在正常情況下被辭退時，該員工依據什么要求企業(yè)發(fā)給經濟補償金 ? 無合同員工嚴重違規(guī)時，如何解除該員工的勞動合同才能更好地維護企業(yè)利益 ? 第一單元 勞動合同文本的準備 一、勞動合同和專項協議的概念 1. 勞動合同的含義 勞動法第十六條規(guī)定： “勞動合同是用人單位與勞動者確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。 ” 勞動法第十七條規(guī)定： “勞動合同依法訂立立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。 ” 2. 專項協議的含義 是勞動關系當事人為明確勞動關系中特定權利義務，在平等自愿、協商一致的基礎上達成的契約

7、。 3. 勞動合同的特點 1) 勞動合同主體的特定性：一方是自然人，即勞動者;另一方是法人或非法人經濟組織，即用人單位。 2) 勞動合同為雙方合同：即是權利主體，又是義務主體。 3) 勞動合同為法定要式合同：是由法律直接規(guī)定的，必須具備特定形式或履行一定手續(xù)方能具備法律效力的合同。 二、草擬勞動合同文本 勞動合同的內容是當事人雙方經過平等協商所達成的關于權利義務的條款，勞動法第十九 條規(guī)定勞動合同中包括：法定條款 與約定條款。 1. 法定條款 法定條款是依據法律規(guī)定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款，不具備法定條款，勞動合同就不成立。勞動法規(guī)定勞 動合同 必須具備以下條款： 1) 勞動合同期限

8、; 2) 工作內容 ; 3) 勞動保護和勞動條件 ; 4) 勞動報酬 ; 精品文檔 精品文檔 5) 社會保險 ; 6) 勞動紀律 ; 7) 勞動合同終止的條件 ; 8) 違反勞動合同的責任。 2. 約定條款 勞動合同除以上法定條款外，雙方當事人可以根據實際需要在協商一致的基礎上，規(guī)定其他補充條款。常見的內容如 下： 1) 試用期限 ; 2) 培訓; 3) 保密事項 ; 4) 補充保險和福利待遇 ; 5) 當事人協商約定的其他事項。 沒有協商約定的條款，不影響合同的成立。 與合 3. 草擬專項協議 專項協議可以在訂立勞動合同同時協商確定，也可以在勞動合同履行期間因滿足主客觀情況變化的需要而訂立。

9、 同同時訂立的內容通常包括：服務期限協議、培訓協議、保守商業(yè)秘密協議、競業(yè)禁止協議、聘任協議書、崗位協議 書、補 充保險協議等 ; 在合同履行中確定的內容通常是：因勞動制度變化、組織結構調整，拖欠勞動者工資、應報銷的醫(yī)療費或是離崗及下崗 后的保險 交納及津貼等專項協議。 三、草擬勞動合同注意事項 1. 依據當地勞動合同示范文本 一般是推薦使用當地示范文本，因其是依法根據當地經濟文化發(fā)展的一般水平和企業(yè)管 理的一般狀況制訂的。企業(yè)可以根據企業(yè) 自身的具體情況以示范文本為基礎訂立勞動合同的具體內容。 2. 勞動合同的法定條款不可或缺 為使勞動合同當事人雙方的權利和義務清晰界定，并具有操作性，在避免

10、合同條文過于繁瑣，可把企業(yè)依法制訂的相關 精品文檔 精品文檔 內部管理 規(guī)定作為勞動合同的附件。 3. 條款必須統(tǒng)一 勞動合同各項條款， 包括專項協議所協商的內容必須統(tǒng)一， 不應有內在矛盾， 否則該條款極有可能成為 無效條款而喪失法律效率。 四、無效勞動合同 勞動法第十八條規(guī)定：下列勞動合同無效： 1. 違反法律、行政法規(guī)的勞動合同 ; 2. 采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。 五、建立勞動合同管理臺帳 一般應包括： 1. 員工登記表 （個人信息資料 ） 2. 勞動合同臺帳 （勞動關系的變化 ） 3. 員工統(tǒng)計表 （組織結構的調整 ） 4. 專項協議臺帳 （特殊情況管理 ） 5. 社會保險及

11、醫(yī)療期臺帳（保障員工權益 ） 6. 員工培訓臺帳 （保障企業(yè)效益 ） 7. 終止和解除勞動關系臺帳（管理績效 ） 8. 其他必要的臺帳 （投入產出分析管理，人力資源發(fā)展規(guī)劃 管理 ） 第二單元 勞動合同的訂立、續(xù)訂和變更 勞動合同的訂 立、續(xù)訂、變更的原則 1. 平等自愿的原則 （簽定前的明示 ） 2. 協商一致的原則：勞動合同期限在 6 個月以內的，試用期不得超過 15 日;勞動合同期限在 6 個月以上 1 年以內 的，試用 期不得超過 30 日 ;勞動合同期限在 1 年以上 2 年以內的，試用期不得超過 60 日;勞動合同期限在 2 年 以上 的，試用期不得超過 6 個月。 試用期包括在勞

12、動合同期限內。 3. 遵守國家法律、行政法規(guī)的原則：即合法原則 ; 4. 不得違反公共秩序和良俗的 精品文檔 原則。 勞動合同的訂立、續(xù)訂、 變更的程序 1. 要約與承諾 2 一方向另一方提出訂立勞動合同的建議 要約 2 被要約方接受要約方的建議并表示完全同意 承諾 2. 相互協商 3. 雙方簽約 三、法人授權書 -授權代理證書是委托授權的書面形式，是由法人代表機關制作的證明代理人的代理權及其權限范圍的證明，在勞 動合同管 理中通常稱為法人授權書。 法人授權書應包括代理人的姓名或名稱，代理事項、權限范圍、有效期限、被代理人的簽名蓋章等。 法人授權書應詳盡具體，不應產生歧義。 (市場策劃經營、處

13、理勞動爭議、人力資源管理 ) 四、勞動合同的續(xù)訂與變更 1. 勞動合同的續(xù)訂 勞動合同續(xù)訂是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當事人就勞動合同的有效期限進行商談，經過平 等協商一致而續(xù)延勞動合同 期限的法律行為 ; 1) 提出續(xù)延勞動合同的一方應在合同到期前 30 天書面通知對方 ; 2) 在續(xù)訂的勞動合同中不得約定試用期 ; 3) 在同一單位工作滿十年，雙方同意續(xù)延勞動合同的，用人單位根據勞動者提出的要求，簽訂無固定期限的勞動合同 4) 有固定期限的勞動合同期限屆滿，既未終止又未續(xù)訂，其勞動關系依然存在;不少于一年或按原條件履行。 2. 勞動合同的變更 勞動合同的變更是指勞動合同雙方當事人就已

14、經訂立的合同條款達成修改與補充的法律行為。勞動合同變更的條件是： 1) 訂立勞動合同所依據的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，應變更相關的內容 ; 2) 訂立勞動合同所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，應變更相關的內容; 3) 提出勞動合同變更的一方應提前書面通知對方，并要平等協商一致方能變更合同。 精品文檔 精品文檔 第三單元 勞動合同的解除和終止 一、勞動合同的解除 勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現，提 前終止勞動合同的法律行為。 1. 勞動合同雙方約定解除勞動關系 ; 2. 一方依法解除勞動關系 ; 1) 用人單位單方解除合同 ?

15、隨時解除/不承擔經濟補償：(D25) U勞動者在試用期間被證明不符和錄用條件 的，此種情況在試用期滿后不再適用；U勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位的規(guī) 章制度；U勞動者嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失；U勞動者 被追究刑事責任的。 ? 提前 30 天通知 /給予經濟補償： (D26) U勞動者患病或非因工負傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原來工作，也不能從事用人單位另行安排的工作；U 勞動者不能勝任工作、經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；U勞動合同訂立時所依據的客觀情 況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人雙方協商一致 達成協議的。 ? 經濟性裁員的兩個條件：(D27

16、) u用人單位頻 臨破產進行法定整頓期間；u用人單位生產經營發(fā)生 嚴重困難確需裁減人員。 當上述條件出現時，用人單位需要裁員，應向工會及全體員工說明，聽取工會意見，向勞動管理部門 報告。 ) 2) 勞動者單方解除勞動合同 ? 隨時向用人單位提出解除勞動合同 u 在試用期內，勞動者可以提出解除勞動合 同，并且無須說明理由或承擔賠償責任 ； u 用人單位未按勞動合同的約定支付勞動報 精品文檔 精品文檔 酬或提供勞動條件；U用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由的手段強迫勞動。 ? 提前 30 天通知用人單位解除勞動合同，如有違反勞動合同的約定，應賠償用人單位下列損失： U用人單位招收錄用所支付的費

17、用； U用人單位支付的培訓費用； U勞動合同約定的其他賠償費用。 注意：第三方招用未與原用人單位解除勞動合同的勞動者對原單位造成損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人 單位承 擔連帶賠償責任。 3. 不得解除勞動合同的條件 （職業(yè)病、工傷并喪失勞動力 ；在醫(yī)療期 ；女工三期 ；法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形 ） 二、注意事項： 1. 從違紀開始到做出處理的時間間隔超過處理時效 ； 2. 以開除形式解除勞動合同，應征得工會的意見 ； 3. 被限制人身自由、且未被法院做出終審判決期間不得解除勞動合同 ； 4. 違紀造成損失的依據可以是國家的法律法規(guī)，也可以是用人單位的公示過的規(guī)章制度。 三、合同終

18、止 勞動合同終止是指勞動合同關系的消失，即勞動關系雙方權利義務的失效。勞動關系終止分為自然終止和因故終止。 1. 屬于自然終止類： 2 定期勞動合同到期 ； 2 勞動者退休 ； 2 以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務完成，合同既為終止。 2. 屬于因故終止類： ； 2 勞動合同約定的終止條件出現，勞動合同終止 2 勞動合同雙方約定解除勞動關系 ；一方依法解除勞動關系 ； 2 勞動主體一方消滅 （企業(yè)破產、勞動者死亡 ）； 2 不可抗力導致勞動合同無法履行 （戰(zhàn)爭、自然災害等 ）； 2 勞動仲裁機構的仲裁裁決、人民法院判決亦可導致勞動合同終止。 精品文檔 精品文檔 補償金核算 在解除勞

19、動合同時，符合下列條件，企業(yè)應根據違反和解除勞動合同的經濟補償辦法向勞動者支付補償金： 1. 當事人協商一致， 由用人單位解除勞動合同的， 應根據勞動者在企業(yè)內工作年限， 每滿 1 年發(fā)給相當于 1 個月的工 資的經濟補 償金;按照 “就高不就低 ”的原則，最多不超過 12 個月。 2. 勞動者不勝任工作、經培訓或調整工作后仍不能勝任工作的補償同前 ; 3. 經濟性裁員，由于客觀發(fā)生變化，雙方意見無法達成一致，由用人單位提出解除勞動合同的，勞動者患病或非因工負 傷不能從 事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的。 4. 患病或非因工負傷除經濟補償金外，同時應發(fā)不少于六個月工資的醫(yī)療補助金。重

20、病或絕癥還應增加醫(yī)療補助費：重 病不低于 醫(yī)療費的 50% ，絕癥不低于醫(yī)療費的 100% 。 5. 用人單位沒有按照規(guī)定發(fā)放經濟補償金，除全額發(fā)放外還應支付經濟補償金數額底 50% 作為額外經濟補償金 ; 6. 因工作需要，經企業(yè)主管部門和有關組織決定調整工作而轉移工作單位的員工，應與原單位解除勞動合同，與新單位 簽訂勞動 合同，原單位不用支付經濟補償金。 第二節(jié) 集體合同的協商與履行 本 節(jié)要點：掌握集體合同的訂立程序 和原則。 第一單元、協商訂立集體 合同 集體合同的概念 集體合同是維護勞動關系的，個體合同是建立勞動關系的，個體合同的條款只能高于集體合同。 集體合同是集體協商雙方代表根據

21、勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等 事項， 在平等合作、協商一致的基礎上簽定的 書面協議。 一、 確定合同內容 1. 勞動條件標準部分： 勞動報酬、工作時間和休息休假、 保險福利、 勞動安全衛(wèi)生等 ;上訴條款應當作為勞動合同內容的 基礎，指 導勞動合同的協商與訂立，也可以直接作為勞動合同的內容。 2. 一般性規(guī)定：規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關規(guī)定。員工錄用規(guī)則、勞動合同的變更，續(xù)訂規(guī)則，辭職、辭退規(guī) 則，集體 合同有效期限，集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等 ; 3. 過渡性規(guī)定：是集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責任等項規(guī)定 ; 4. 其

22、他規(guī)定 ：補充條款 有關企業(yè)生產經營目標規(guī)定的反對意見： 超越了勞動者的義務范圍。實現生產經營目標的責任應由所有者和經營者承擔，而不應是勞動者和工會的義務。否則與權 利義務 對等的原則相悖 ; 生產經營目標的實現程度具有不確定性，而集體合同規(guī)定的勞動條件標準則是確定的。若生產經營目標作為勞動者和 工會的義務 而存在，生產經營目標未實現或未能完全實現，也就意味著勞動者的利益目標可以不實現或不完全實現。這顯 然不利于勞動者權益的 保障。 二、集體合同的形式與期限 1. 集體合同是以書面形式訂立的法定要約式合同， 2. 主件 （綜合性集體合同，涵蓋勞動關系各方面 ） 3. 附件 （專項集體合同，是就

23、勞動關系某一特定方面的事項簽訂的集體合同）; 4. 集體合同均為定期合同，一般是 13 年 三、簽訂集體合同的程序和原則 1. 簽訂集體合同的程序 2 集體合同主體： 勞動者一方的簽約人，法定為基層工會委員會以集體合同簽約人的資格; 沒有建立工會組織的企業(yè)，由 企業(yè)職工民主推薦，并須得 到半數職工的同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機關，即法定代表人。 2 集體合同協商：協商準備 （ 對等人數 310 人），討論，審議，簽字 2 政府勞動行政部門審核 （ 集體合同在簽字后的 7 日內呈報縣級以上的政府勞動行政部門審查 ;政府勞動行政部門收到 后在 15 日內

24、未提出疑義，自 16 日自動生效 ;如存在無效條款，應在 15 日內進行修改及重新報送審批 ） 2. 集體合同的公布 . 以適當的方式向各自代表的成員宣布 2 直接談判型與非直接談判型在程序上的區(qū)別：直接談判型不需要成立集體合同草擬小組; 不需職代會或職大會通過 ; 非直接談判型的程序相反。 3. 訂立集體合同應遵守的原則 2 內容合法 精品文檔 精品文檔 2 平等合作、協商一致 2 兼顧所有者、經營者和勞動者利益 2 維護正常的生產工作次序。 4. 集體合同的特征 2 集體合同是規(guī)定勞動關系的協議 ; 2 集體合同是工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂協議 ; 2 集體合同是定期的書面合同，其

25、生效需在勞動行政管理部門審批合格后才具有法律效力。 5. 集體合同的關系人 集體合同的關系人是指由集體合同的訂立而獲得利益、并且受集體合同約束的主體，包括工會組織所代表的全體勞動者（不 論其是 否是工會會員，以及在集體合同的存續(xù)期間新被錄用的職工）和用人單位所代表經營者等。 6. 相關知識：勞動合同與集體合同的區(qū)別 2 主體不同 ? 協商、談判、簽訂集體合同的 當事人是雙方的代表 ; ? 協商、談判、簽訂勞 動合同的當事人是企業(yè)與勞動者。 2 內容不同 ? 集體合同的內容是關于企業(yè)的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同的利益和義務為內容，可以 涉及勞動 關系的各方面，也可以只涉及勞動關系的

26、某一方 ; ? 勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利和義務。 2 功能不同 ? 協商訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設定具體標 準，并作為單個勞動合 同的基礎和指導原則 ; ? 勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的關系。 2 法律效力不同 ? 集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡是勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一 律無效，所以，集體合同的 法律效率高于勞動合同。 精品文檔 2 原則不同 ? 集體合 同是平等合作，協商一 致 ? 勞動合同是平等 自愿，協商一致 2 格式不同 ? 集體合同包括：勞動條件標準部分，一般性規(guī)定，過渡性規(guī)定，其他規(guī)定 ? 勞動合同包括：

27、法定條款，約定條款 2 程序不同 ? 集體合同有：簽字 后由政府勞動行政部門審批 ? 勞動 合同有：雙方簽字立即生效 2 期限不同 ? 集體合同有：定期 ? 勞動合同有：定期，不定期，完成一定工作的 7. 工會的地位與權利 （維護職工權益、 參與管理、代表簽集體合同、 參與爭議調解與仲裁、 監(jiān)督合同的解除、 監(jiān)督法律法規(guī)的 執(zhí)行、 要求經費與條件 ） 8. 工會的基本任務 工會的基本任務之一是通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業(yè)職工的勞動權益。 9. 集體合同的作用 集體合同在協調勞動關系的過程中處于重要的地位： 2 有利于協調勞動關系 ; 2 加強企業(yè)民主化管理 ; 2 維護職

28、工合法權益 ; 2 彌補勞動法律法規(guī)的不足。 第二單元 集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責任 精品文檔 精品文檔 1. 集體合同的履行原則 2 實際履行 2 協作履行 2. 監(jiān)督檢查：企業(yè)工會或集體合同履行聯合監(jiān)督檢查制度。 3. 違反集體合同的責任： 2 企業(yè)不履行集體合同的規(guī)定，承擔法律責任 ; 2 工會不履行或不適當的履行集體合同規(guī)定的義務，應承擔道義上的責任 ; 2 個別勞動者不履行集體合同規(guī)定的義務，則按照勞動合同的規(guī)定承擔責任。 第三節(jié) 勞動爭議處理制度 本節(jié)要 點：掌握勞動爭議處理的原則與程 序。 第一單元 掌握勞動爭議處理 的原則 一、勞動爭議處理的原則 1. 著重調解、及時處理的原

29、則 1) 堅持先調解后裁決 2) 在法律法規(guī)的時限內完成 2. 查清事實、依 法處理的原則 以事 實為依據，以法律 為準繩 3. 當事人在適用法律上一律平等 (公正原則 ) 可申請勞 二、勞動爭議處理的程序 勞動爭議雙方先協商解決 ;不愿協商或協商不成的， 可申請企業(yè)勞動爭議調解委員會調解 ; 調解不成或不愿調解的， 精品文檔 精品文檔 動仲裁 機構仲裁 ;不服從裁定的，可在法院提起訴訟。 第二單元 企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動 爭議的調解 一、 調解委員會對勞動爭議 的調解 1. 企業(yè)調解委員會調解的特性： 2 群眾性：依法成立的群眾性組織，調節(jié)活動強調群眾的直接參與 ; 2 自治性：僅在本

30、企業(yè)內部進行自我管理、自我調節(jié)、自我化解矛盾 ; 2 非強制性：申請調節(jié)及對調解協議的履行完全依賴與當事人的自愿。 2. 企業(yè)調解委員會與勞動仲裁委員會、人民法院的區(qū)別： 2 獨立程序 : 與勞動仲裁及法院審理都沒有連續(xù)性 ; 2 主持調解的主體不同 : 企業(yè)依法成立的群眾性機構 2 調解范圍不同 : 在企業(yè)內部發(fā)生的勞動爭議 2 調解效力不同 : 調解協議的履行完全以來當事人的自愿 2 期限不同 : 30 日內應調解完畢，如到期未結束則視為調解不成，立即作出調解建議書 二、解委員會的構成和職責 1. 組成：職工代表、用人單位代表、工會代表 ; 2. 職責：處理勞動爭議、開展法規(guī)教育工作。 三

31、、調解委員會調解勞動爭議的原則 1. 自愿原則：申請調解、調解過程、履行協議 2. 尊重當事人的權利：當事人自愿選擇何種方式、中途申請仲裁及事后反悔。 四、調解委員會調解程序 1. 申請和受理： 30 日內以口頭或書面的形式向調解委員會提出申請 ; 2. 調查和調解：查清事實、分清是非、依法公正地進行調解 ; 精品文檔 精品文檔 精品文檔 3. 制作調解協議書和調解意見書：接到申請的 30 日內無論調解成功與否，應該提供調解協議書或調解意見書。 第三單元 勞動仲裁委員會對勞動爭議的仲裁 一、勞動爭議仲裁 2 仲裁主體特定性 2 仲裁對象特定性 2 仲裁實施強制性 ; 勞動爭議當事人一方申請即可

32、引起勞動爭議仲裁程序的開始。 二、勞動爭議仲裁組織機構 2 勞動行政部門代表 2 同級工會代表 2 用人單位方面代表 2 仲裁委的辦事機構：勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構。 三、勞動仲裁的原則 2 一次裁決原則：一個裁級只進行一個裁決 ; 2 合議原則 ：少數服從多數 2 強制原則 ：一方當事人申請，仲裁委員會即可受理 ; 調解不成時可直接裁決，無須當事人同意 ;對發(fā)生法 律效力的仲 裁裁決，一方不執(zhí)行，另一方可申請法院強制執(zhí)行。 2 回避原則 ：與當事人有親屬關系或其他關系，可能影響公正裁決的人員回避 ; “誰決定 日內通 2 區(qū)分舉證責任原則：在履行勞動合同而發(fā)生的爭議中， “誰主張誰

33、舉證 ”;而在用人單位處罰員工的勞動爭議中， 誰 舉證”。 四、勞動爭議仲裁程序 2 申請和受理： 7 日內決定是否立案并發(fā)出通知，被訴人在 15 日內交答辯書和證據 ; 決定不立案的也應在 7 知申訴人。 2 案件仲裁準備：審閱材料、調查取證、庭審前進行調解 ; 2 開庭審理和裁決：通知送達、開庭審理、雙方答辯、當庭取證、再行調解、休庭合議、復庭裁決 ; 2 仲裁書送達：裁決書自送達之日起 15 日內起訴，否則必須執(zhí)行 ;60 日提出仲裁要求，否則不受理 ;60 日裁定，如延 期不超過 30 日。 第四單元 勞動爭議案例分析 一、 勞動爭議分類： 1. 主體劃分為：個別爭議 （2 人以下 ）

34、、集體爭議 （3 人以上 ）、團隊爭議 （工會組織與用人單位 ）; 2. 性質劃分為：權利爭議 （未能執(zhí)行權利或履行義務 ）、利益爭議 （常在簽定或變更合同時發(fā)生 ）; 3. 標的劃分為：合同終止爭議、保險福利 （基本勞動條件 ）、勞動報酬 （理解不同 ）; （終止勞動關系爭議 ;執(zhí)行勞動法規(guī)爭議 ;履行勞動合同爭議 ;其他勞動爭議。 ） 二、 勞動爭議的案例分析： 1. 產生的原因： 2 勞動爭議是以權利義務為標的，企業(yè)規(guī)定與約定的合法性 ; 2 既有共同利益，又有利益的差別和沖突，利益差別而導致利益沖突。 2. 分析的要點： 2 標的分析：當事人之間的矛盾所指向的對象 ;（ 確定引起勞動爭

35、議的事實和結果 ;） 2 行為分析：分析當事人意思表示的意志內容 ;（ 確定行為模式標準與當事人所實施行為的差異 ;） 2 合法性分析：分析確定意思表示所反映的意志內容是否符合法規(guī)、合同、規(guī)則。 （根據差異確定當事人做出的判斷 和 選擇的合法性 ） 3. 分析方法的思維結構 2 分析當事人所實施的行為 ; 2 分析行為造成和足以造成的危害 ; 2 分析當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系 ; 2 分析行為人的行為是否有主觀上的過錯。 第四節(jié) 員工溝通系統(tǒng) ; 勞動關系管理是對人的管理，對人的管理是一個思想交流的過程。在這一過程中的基礎環(huán)節(jié)是信息傳遞，而溝通是信息 精品文檔 傳遞的基

36、本方法。 事例：總經理來電話： “我在*保險公司張總這兒，我想現在和張總簽定員工的補充醫(yī)療保險協議。你知道 *保險公司 這個地方 嗎 ?趕快找個明白人把咱們準備好的協議送來。 ”秘書接完電話，卻不知道讓什么人去 送才合適。 問：問題出在哪兒 ? 本節(jié)要點：建立企業(yè)正式的信息溝通渠道，選 擇、確定有效的信息溝通方式。 第一單元 企業(yè)組織信息溝通 一、 企業(yè)勞動關系管理信息系統(tǒng)的職能： 1. 信息需要分析： 戰(zhàn)略規(guī)劃、 管理控制、日常業(yè)務管理， 三類信息有著明顯的差異， 它們的范圍、 概括程度、 時間性、 更新間隔、 使用頻率、信息來源都各不相同 ; 因此，不同的管理層次需要的信息也不同。企業(yè)的信

37、息系統(tǒng)必須在明確信息需 要的基礎上，按照勞動 關系管理的需要提供信息。 2. 信息收集與處理： 2 信息收集：直接從信息源或系統(tǒng)外接收 ; 2 檢查核對：確定信息來源的可靠性和內容的真實性 ; 2 信息加工：規(guī)范化加工整理 ; 2 存儲檢索：科學的儲存方法，便于信息查找 ; 2 信息傳輸：規(guī)定信息傳輸的渠道、載體和時間 ; 3. 信息提供：根據特定要求對信息進行必要的再加工。 二、 信息溝通的制度： 1. 縱向信息溝通 （上下溝通 ）：向下溝通的各個環(huán)節(jié)要對信息加以分解并使之具體化 ;向上溝通的各個環(huán)節(jié)要對信息加以 歸納集中 ; 2. 橫向信息溝通：在同一級機構，部門之間信息傳遞，加強協作;

38、集中信息焦點，注重對口連接 ; 3. 建立標準信息載體 2 制定標準管理表單：根據工作流程反映管理數據與現實情況的合理表單 ; 2 匯總報表：工作進程狀況匯總報表與業(yè)務工作報告 ; 2 正式通報、組織刊物：說明管理計劃、目標 ; 發(fā)布規(guī)定、管理標準等 ; 精品文檔 精品文檔 2 例會制度：直接以口頭語言形式進行溝通 ; 注意：規(guī)范、統(tǒng)一、簡明、扼要 ; 4. 員工溝通程序與方法：形成概念、選擇語言、方法和時機、信息傳輸、信息接收、信息說明、解釋、信息利用、反饋 形式與渠 道; 三、信息溝通的作用 1. 信息溝通是組織運行的基本條件， 2. 組織成員之間、部門之間實現行為統(tǒng)一、相互了解和理解的工

39、具; 3. 信息溝通是實現企業(yè)管理活動從無序到有序狀態(tài)轉化的基本手段; 4. 調節(jié)人際關系 ; 5. 實現有效激勵。 四、注意事項： （案例 命令：牽驢、讀唇語的功能、聾啞人與特種兵的手語 ） 1. 降低溝通障礙 2 向下傳遞應詳細具體，與員工分享信息 ; 向上傳遞應鼓勵員工提意見和建議，減少層次保持信息的真實; 2 注意信息載體與形式，減少失真對溝通的干擾：詞語簡明扼要、借助圖像、行為體態(tài)、表單合理 ）; 2. 借助專家、相關團體實現溝通 2 勞動管理事物十分復雜，涉及經濟、文化、技術、心理等各個領域，借助外部專家，可以降低成本，提高效率 ; 2 充分利用工會及其他團體組織、加強信息的接收。

40、 第二單元 勞動爭議的預防 現場問題：勞動爭議解決前后的思索 ? 一名成績出色的業(yè)務員因嚴重違反公司規(guī)章制度，經多次教育沒有改變的效果，即使在被公司除名的時候，他承認自己 的做法違 反公司的規(guī)章制度， 但是依然認為，他的出發(fā)點是為了把工作做的更好， 因為業(yè)績提成方案 不利于員工充分發(fā) 揮能力， 所以，才違反 企業(yè)規(guī)定，采取低價銷售，用自己的錢補上差額，謀取更高的提成利益。但在勞動爭議調解中，因 企業(yè)沒有規(guī)章制度培訓的書面記錄 證據及勞動合同內容與簽名的分體，致使該勞動爭議的處理結果不利于企業(yè)。 2 勞動仲裁后的收尾工作是什么 ? 2 企業(yè)與員工的溝通是否存在問題，是否可以及早發(fā)現問題 ? 精品

41、文檔 精品文檔 2 教育員工的方法是否達到效果 ? 2 激勵員工提高業(yè)績的獎勵方案是否有問題 ? 2 文件制作的法規(guī)性是否還可以更完善 ? 2 勞動關系管理的規(guī)章制度是否應該更加細致全面 ? 2 上述問題是技能問題還是意識問題、或是責任心的問題 ? 2 一名員工出現的問題與多少管理人員有關 ? 一、勞動爭議的預防措施 2 強化法制觀念 2 強化監(jiān)督檢查 2 強化合同管理： 1. 制定勞動合同制度實施方案 ; 2. 組織和指導勞動合同簽訂 ; 3. 監(jiān)督勞動者和單位行政中的有關機構對勞動合同的履行 ; 4. 結合勞動合同的履行情況實施有效的獎懲 ; 5. 參與勞動爭議的調解。 2 強化管理體制

42、科學化、具體化 2 完善勞動 立法 二、 勞動運行信息 分析 2 勞動關系運行信息分類： ? 掌握國家勞動立法信息，包括勞動法律、法規(guī)，特別是地方性勞動法規(guī)的 制定、修改、廢止信息。企業(yè)內部勞動 管理規(guī)則的制定與履行情況等。 2 管理關系管理信息分析： ? 運行情況與規(guī)則對照檢查，對產生的問題進 精品文檔 精品文檔 行原因分析，確定責任及改善的方案 。 三、 制訂勞動爭議預防的工作計 劃 2 完善勞動關系管 理體制; ? 完善企 業(yè)內部管理體制 ; ? 營造積極進取的企 業(yè)文化。 注：這些制度并不能完全預防勞動爭議的發(fā)生，而是有效的提供給企業(yè)預防勞動爭議的制度環(huán)境。 2 制定員工溝通實施計劃

43、? 建立溝通制 度，明確員工溝通中的責任 ? 確定員工溝 通的工作目標，建立員工溝通報告制度 ; ? 選擇確定員工溝通方法。 四、員工溝通分析 1. 員工工作滿意度調查的含義 是企業(yè)組織內部環(huán)境研究的組成部分，為企業(yè)制訂發(fā)展戰(zhàn)略、調整企業(yè)組織結構、完善人力資源和勞動關系管理制度提供 依據。 2. 調查方法 2 確定調查對象 2 確定調查目標 2 確定調查方法： ? 目標型調查法 （選擇法、正誤法、序數表示法 ）; ? 描述型調查方法 （ 被調查者用自己的語言自由表達自身意愿和想法 ） 2 確定調查組織 2 調查結果分析 精品文檔 滿意度調查：環(huán)境 =人際 +學習、事業(yè) =企業(yè)+個人、報酬 =物

44、質 +精神 2 工作壓力分析： ? 工作壓力表現：緊張、焦慮、拒絕合作與溝通 ; ? 產生原因為：負荷過重、管理者的方式與素質、責權利不清晰等 ; 2 挫折分析： ? 挫折表現為：攻擊、冷漠、退縮、妥協等 ; ? 挫折原因為：客觀因素是環(huán)境障礙， 主要是管理狀態(tài) ; 主觀因素是期望過高、自我評價失真。 五、 溝通方法 2 勸告：結合壓力與挫折的原因，提建議與設想 ; 2 安撫：鼓勵、寬容、引導 ; 2 鼓勵溝通：分享信息、提高認識 ; 肯定成績、找出差距、消除緊張情緒 2 重新定向：根據實際情況，適當調整崗位，轉換環(huán)境，調整自我評價 第五節(jié) 職業(yè)安全衛(wèi)生管理 本節(jié)要點：掌握并嚴格 執(zhí)行國家職業(yè)

45、安全衛(wèi)生制度的有關規(guī)定 案例： （進料工的腳 ）意識與制度 ;培訓記錄與簽到表 ; 原進料工因故請假，臨時由農民工頂替。在進料口有一踏板螺絲松動，原進料工已申請報修，但未能及時解決。農民工上 崗頂替 前由領班做簡短的工作說明，進料工上料時踩翻踏板，右腳圈進傳送帶造成骨折，被迫截肢。經鑒定定為傷殘四級， 問：屬于職業(yè)安全衛(wèi)生標準的那一部分規(guī)定 ?發(fā)生事故的原因是什么 ? 第一單元 嚴格執(zhí)行國家規(guī)定的職業(yè)安全衛(wèi)生標準 一、執(zhí)行國家規(guī)定的職業(yè)安全衛(wèi)生標準 1. 執(zhí)行勞動安全技術規(guī)程：防止和消除在生產過程中的死亡事故保障安全和減輕勞動強度而制定的法規(guī)。 2. 勞動安全技術規(guī)程的主要內容 2 工廠安全技

46、術規(guī)程的主要內容：廠房、場所、設備、電器、動力、壓力 2 礦山安全規(guī)程：設計與開采、作業(yè)安全 2 建筑安裝工程安全技術規(guī)程： 法律規(guī)范和技術標準 精品文檔 3. 執(zhí)行勞動衛(wèi)生規(guī)程： 保護勞動者在生產、 工作過程中的健康而制定的各種法律法規(guī)和技術標準的總和。 包括各種工業(yè)生 產衛(wèi)生、 醫(yī)療預防、健康檢查等技術和組織管理措施。 2 防止有毒有害物質危害 2 防止粉塵危害 2 防止噪聲和強光危害 2 防止電磁輻射危害 2 防暑降溫和防凍取暖 2 通風和照明 2 個人防護用品和生產輔助設施 2 職業(yè)病防治 二、執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生管理制度 1. 安全生產責任制度 2. 安全技術措施計劃管理制度 3. 安全

47、生產教育制度安全生產檢查制度 4. 重大事故隱患管理制度 5. 安全衛(wèi)生認證制度 6. 傷亡事故報告和處理制度 三、執(zhí)行女職工與未成年工的特殊工勞動保護制度 1. 禁止安排女職工從事不利于身體建康的工作 2. 執(zhí)行女職工生理機能變化過程中的特殊保護（經期、孕期、產期、哺乳期保護 ） 3. 女職工的特殊保護措施（建立女職工衛(wèi)生室、孕婦休息室、哺乳室等 ） 4. 執(zhí)行未成年工特殊保護制度 （16 歲以下為童工 - 禁用， 16-18 歲為未成年工 ） 第二單元 勞動安全衛(wèi)生保護預算 一、 勞動安全衛(wèi)生保護費用分類（保護設施建設、更新、改造費用，防護用品費用，教育培訓費用，防治費用，有毒有 害作業(yè)場

48、 精品文檔 精品文檔 所定期檢測費用，工傷保險費，工傷認定、評殘費用等 ） 二、勞動安全衛(wèi)生預算編制程 序 三、 建立職業(yè)安全衛(wèi)生防 護用品管理臺帳 四、 組織工 傷傷殘評定 1. 工傷事故分類 l 按照休息時間長度：輕傷 （1104 天）、重傷 （105 天以上 ）、死亡。 l 按照事故類別，分 20 類：如物體打擊、車輛傷害、機械傷害、電擊等。 l 按照工傷因素劃分：受傷部位、起因物、致殘物、傷害方式、不安全行為。 l 職業(yè)病分類：中毒、塵肺、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病等。 2. 組織傷殘評定：十級 （14 的為全部喪失勞動能力， 5 6 為大部份喪失， 710 為部分喪失勞動能力 ） 五

49、、工傷保險待遇：醫(yī)療待遇 ;工傷津貼 ; 福利待遇。 案例：因交通事故致殘的善后處理 ? 某員工在下班車過馬路時被其他車輛違章撞傷，造成雙 腿粉碎性骨折，截肢傷愈后裁定為二級傷殘。 問：如何處理 ? 第六節(jié) 擬訂勞動關系管理制度 本節(jié)要點：在掌握勞動法律、法規(guī)的基礎 上，按照企業(yè)實際要求擬訂勞動關系管理制度 企業(yè)內部勞動規(guī)則的概念 企業(yè)內部勞動規(guī)則是指用人單位根據國家法律、法規(guī)制定的，并在本單位實施的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī) 則。它是用人 單位規(guī)章制度的組成部分，只在本單位范圍內適用。它以用人單位為制定主體，以公開和正式的用人單位行 政文件為表現形式，是企 業(yè)行政和所有勞動者都必須遵守的

50、行為規(guī)范和準則。 現場問題：是否有效 ? 1. 正式員工當月累積病假 10 天或事假 5 天或曠工 3 天，試用員工當月累積病假 5 天或事假 3 天或曠工 2 天，視作自 動離職，自第 一天算起。 一、 擬訂企業(yè)勞動關系管理制度框架 1. 企業(yè)勞動關系管理制度的特點： 2 制定主體特定性：企業(yè)為主體，以公開、正式的行政文件為表現形式 2 行為共同性：企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范。 2 經營權與民主管理權相結合：企業(yè)職工既有權參與，又有權監(jiān)督實施 2 與勞動合同條款的統(tǒng)一性。 2. 基本內容： 2 勞動合同管理制度 2 勞動紀律 2 勞動定員定額規(guī)則 2 勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則 2 勞動安全衛(wèi)生制

51、度 2 其他制度 二、 勞動關系管理制度制定的程序 1. 職工參與：勞動者通過職工大會、職工代表大會或其他形式，參與民主管理。 2. 正式公布：應當以合法有效的形式公布，通常為以企業(yè)法人代表人簽字和加蓋公章的正式文件的形 式公布。 勞動法 1. 勞動法的概念 勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規(guī)范的總合。 2. 勞動法的內容 現代勞動法的內容由以下勞動法律制度構成： （一）就業(yè)促進制度： （二 ）勞動合同和集體合同制度 ; （三）勞動標準制度 （四） 職業(yè)技能開發(fā)制度 ; 精品文檔 （五 ）社會保險和福利制度 ; （六 ）勞動爭議處理制度 ; （七 ）勞動監(jiān)督檢查制

52、度 ; 3. 勞動法 合計十三章共一百零七 條 第一章 總則 第二章 促進就業(yè) 第三章 勞動合同和集體合同 第四章 工作時間和休息休假 第五章 工資 第六章 勞動 安全衛(wèi)生 第七章 女職工和未成年工特殊保護 第八章 職業(yè)培訓 第九 章 社會保險和福利 第 十章 勞動爭議 第十一 章 監(jiān)督檢查 第十二章 法律責任 第十三章 附 則 4. 我國勞動法具有以下基本特點： 1. 體現了社會主義制度優(yōu)越性 ; 2. 突出對勞動者權益的保護 ; 3. 實行統(tǒng)一的基本標準和法律規(guī)范 精品文檔 4. 實行全員勞動合同制，確認集體合同 ; 5. 確認工會在勞動關系中的地位與權利 ; 6. 強化勞動法制，依法追究違反勞動法的法律行為。 5. 勞動法的作用 1. 維護勞動者的合法權益 2. 預防和解決勞動爭議 3. 為勞動