員工職業(yè)生涯規(guī)劃的案例分析0001

1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的案例分析無(wú)論是剛走出校門的畢業(yè)生，還是已工作多年的員工，都希望在企業(yè)里能夠獲得持續(xù)的開展。而員工職業(yè)生涯規(guī)劃，作為HR管理中一個(gè)專門的模塊，就是為了研究并更好地幫助員工實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)， 找到企業(yè)中適合自己的最正確定位。1員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵維度員工職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)考慮三個(gè)關(guān)鍵維度：第一維：企業(yè)的自身定位及開展方向， 這是員工職業(yè)設(shè)計(jì)的根底， 是大坐標(biāo)系。企業(yè)中所有員工都在這個(gè)坐標(biāo)系里被定位、被歸類，企 業(yè)的未來(lái)開展也直接決定了員工的職業(yè)生涯能否得到延伸、向哪個(gè)方 向延伸。第二維：?jiǎn)T工自身的個(gè)性與特質(zhì)。 每位員工都有其獨(dú)特的思想與 個(gè)性，如果說(shuō)企業(yè)的未來(lái)開展為職業(yè)生涯規(guī)劃提供了

2、可能性，那么員 工的自身個(gè)性，是將可能性轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)性的關(guān)鍵。相比于工業(yè)化大生 產(chǎn)時(shí)期，員工可以被批量性地貼上某種“標(biāo)簽，而在如今的新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，每位員工的獨(dú)特個(gè)性都使之成為不可替代的個(gè)體。從這個(gè) 意義上來(lái)說(shuō)，越是知識(shí)型企業(yè)，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃越需要 “量身定 做.第三維：時(shí)間。也即企業(yè)在確定戰(zhàn)略方向之后，以什么樣的節(jié)奏，在什么樣的時(shí)間實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，而這個(gè)節(jié)奏和時(shí)間與員工的成長(zhǎng)速度 是否匹配，也是職業(yè)生涯規(guī)劃中必須要考慮的因素。2員工職業(yè)生涯規(guī)劃的案例分析以江蘇蘇美達(dá)五金工具以下簡(jiǎn)稱“蘇美達(dá)為例。蘇美達(dá)成立于1978年，是中國(guó)改革開放進(jìn)程中最早從事進(jìn)出口貿(mào)易 的一批企業(yè)之一。過(guò)去三十幾年的企業(yè)

3、開展歷程，可以看作是中國(guó)外 貿(mào)行業(yè)開展起伏的一個(gè)縮影。公司大致經(jīng)歷了以下三個(gè)開展階段：第一階段： 外貿(mào)為主。公司從1978年成立之后的二十年里， 業(yè) 務(wù)形態(tài)上是以外貿(mào)進(jìn)出口為主。在那段時(shí)期，能夠在海外聯(lián)系到客戶，能夠在國(guó)內(nèi)組織到貨源，加上快速的商務(wù)響應(yīng)能力以及外語(yǔ)能力，就 是企業(yè)的優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，員工的職業(yè)開展以提高外貿(mào)銷售能力為 主，職業(yè)生涯規(guī)劃也是隨著業(yè)務(wù)水平的提高，而由業(yè)務(wù)助理向業(yè)務(wù)經(jīng) 理不斷晉升的過(guò)程。第二階段： 貿(mào)工技一體化戰(zhàn)略。 隨著中國(guó)改革開放的深入， 越來(lái) 越多原先不具備外貿(mào)銷售能力的國(guó)內(nèi)廠家，開始組建自己的銷售團(tuán)隊(duì)，而外商也更有興趣直接接觸中國(guó)的生產(chǎn)企業(yè)，以獲得更好的供貨價(jià)

4、格。這種兩頭擠壓使傳統(tǒng)的外貿(mào)公司面臨巨大的生存壓力。為了適應(yīng)新的 形勢(shì)，從2000年開始，蘇美達(dá)主動(dòng)調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略，以貿(mào)易環(huán)節(jié)為核 心，向產(chǎn)業(yè)鏈的上、下游延伸，開始加大前端的研發(fā)力度，并投資建 設(shè)自有實(shí)業(yè)，進(jìn)入到一個(gè)“貿(mào)工技整合開展的新階段。在這一階段，公司的職能體系由單純的銷售+管理，變?yōu)殇N售+研發(fā)+生產(chǎn)+管理，橫向職能變多了，內(nèi)部協(xié)同的復(fù)雜性也加大了。 對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，原先在公司只有做銷售一條上升通道，現(xiàn)在在研發(fā)、 生產(chǎn)管理、綜合管理等各個(gè)職能都有晉升空間，員工職業(yè)生涯規(guī)劃在橫向、縱向兩個(gè)方向得到了擴(kuò)展。橫向上，崗位體系更豐富了，員工 的選擇性更多了；縱向上，隨著管理要求的變高，也提供了更多的

5、高級(jí)管理崗位。第三階段： 業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，聚力自主品牌，走上國(guó)際化開展道路。從 2021年前后開始，公司在業(yè)務(wù)和經(jīng)營(yíng)兩個(gè)層面同時(shí)發(fā)生了一系列變 化。在業(yè)務(wù)方面，由之前的在外“sour-cing + OEM ,逐漸向更高水平、更高利潤(rùn)率的 ODM OBM開展，開始探索自有品牌之路。在經(jīng)營(yíng) 層面，公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)一步國(guó)際化，在歐洲、美國(guó)等地區(qū)逐步建立 了一批海外子公司，開展外鄉(xiāng)化營(yíng)銷和效勞，使業(yè)務(wù)價(jià)值鏈進(jìn)一步延 長(zhǎng)，企業(yè)初具國(guó)際化格局。相應(yīng)地，對(duì)團(tuán)隊(duì)的要求也發(fā)生了很大的變化。隨著業(yè)務(wù)的升級(jí)， 需要對(duì)市場(chǎng)和客戶有更準(zhǔn)確地把握，同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部各職能間的配合 更加強(qiáng)調(diào)以客戶為導(dǎo)向，打破傳統(tǒng)的職能制管理，出現(xiàn)了

6、產(chǎn)品經(jīng)理、 工程經(jīng)理、海外區(qū)域經(jīng)理等對(duì)綜合能力要求更高的崗位。另外，隨著 企業(yè)組織架構(gòu)的國(guó)際化，具備一定的國(guó)際化管理經(jīng)驗(yàn)和全球視野，也 成為高級(jí)管理人員的重要技能。因此，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃在橫向、 縱向兩個(gè)方向更進(jìn)一步得到了擴(kuò)充和提升，企業(yè)也提供了相應(yīng)的培訓(xùn) 和學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)，來(lái)幫助員工快速適應(yīng)這一轉(zhuǎn)變?？梢姡云髽I(yè)的開展過(guò)程為軸，在不同的開展階段，所需要的人 才在數(shù)量上和能力要求上都是不同的。而企業(yè)開展內(nèi)涵和外延的擴(kuò)展，也為員工提供了更大的舞臺(tái)，從而為職業(yè)生涯規(guī)劃提供了更加豐富的 可能性。同時(shí)，員工職業(yè)生涯規(guī)劃又是一個(gè)系統(tǒng)性的工作。在具體實(shí)踐層 面，需要崗位設(shè)計(jì)、任職體系評(píng)估、培訓(xùn)、考核等子模塊或

7、相關(guān)模塊 的支撐。仍以蘇美達(dá)為例，員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)踐，在上述三項(xiàng)維度構(gòu) 成主線的牽引下，先后進(jìn)行了： 職能梳理與崗位設(shè)計(jì)、 任職資格評(píng)估、 培訓(xùn)體系完善、績(jī)效考核配套等專項(xiàng)工作。每一個(gè)子項(xiàng)的工作實(shí)際上 都是一個(gè)完整的體系，它們?cè)趦?nèi)容上有著內(nèi)在的照應(yīng)，又彼此協(xié)同， 共同構(gòu)成了員工職業(yè)生涯規(guī)劃和開展的整個(gè)系統(tǒng)。比方，蘇美達(dá)首先進(jìn)行了職能梳理與崗位設(shè)計(jì)?？v向上，將見習(xí) 生到企業(yè)高管劃分為八個(gè)不同的崗位層級(jí)；橫向上，先區(qū)分出銷售、研發(fā)、管理等幾個(gè)崗位族，在每一類崗位族里面再進(jìn)一步細(xì)分，共梳 理出20幾條相對(duì)獨(dú)立的崗位開展通道。這些通道彼此之間有著水平 對(duì)應(yīng)關(guān)系，在某一些節(jié)點(diǎn)上還可以根據(jù)員工的開展意

8、愿，在不同的通 道之間進(jìn)行切換。崗位設(shè)計(jì)完成之后，我們花了將近半年的時(shí)間設(shè)計(jì) 整套的任職資格體系，將員工的能力、態(tài)度、績(jī)效分解落實(shí)到日常的 工作評(píng)價(jià)上。整套制度設(shè)計(jì)完之后，又花了很大的力氣對(duì)經(jīng)理層和員 工進(jìn)行培訓(xùn)，并從內(nèi)部 OA等技術(shù)手段上進(jìn)行配套，經(jīng)過(guò) 23年的 時(shí)間，讓 “職業(yè)生涯規(guī)劃從一個(gè)抽象的概念，落實(shí)到培訓(xùn)、考核、 崗位、薪酬上，成為員工和管理者可以實(shí)實(shí)在在感受到的內(nèi)容。再比方，當(dāng)蘇美達(dá)開展到第三個(gè)階段，員工的開展事實(shí)上需要經(jīng) 歷一個(gè)通才-專才-通才的螺旋形上升過(guò)程。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，因?yàn)橐ǜ?的樓，所以根底得打得更加扎實(shí)。于是，我們改變了過(guò)去新員工直接 進(jìn)入部門的做法，啟動(dòng)了 New

9、+ “培訓(xùn)生方案。 New + “培訓(xùn)生 是一個(gè)為期八個(gè)月左右的系統(tǒng)訓(xùn)練方案，經(jīng)過(guò)層層篩選的新員工，經(jīng) 過(guò)精心的安排，從當(dāng)年的 7月開始，一直到次年的春節(jié)， 在八個(gè)月左 右的時(shí)間里，將在企業(yè)的不同部門進(jìn)行學(xué)習(xí)和輪崗實(shí)習(xí)。能夠通過(guò)該 方案的新員工，得以初步熟悉企業(yè)運(yùn)作的整體過(guò)程，在此過(guò)程中，其 學(xué)習(xí)力、執(zhí)行力、思考力、動(dòng)機(jī)，甚至組織能力都得到了全面的鍛煉 和展現(xiàn)。培訓(xùn)結(jié)束后，根據(jù)學(xué)員的自身開展意愿和公司崗位需要進(jìn)行 雙向選擇。絕大多數(shù) New + “培訓(xùn)生學(xué)員在企業(yè)里都獲得了更快且 后勁更足的開展。3結(jié)論員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)理念、一個(gè)工具，但不是一個(gè)定式。不 同行業(yè)、不同企業(yè)對(duì)于員工職業(yè)生涯規(guī)

10、劃有不同的做法，甚至同一家 企業(yè)在開展的不同階段，也會(huì)對(duì)員工職業(yè)生涯作出針對(duì)性的安排。所 以，關(guān)鍵是要掌握方法，在實(shí)際實(shí)施中那么要充分結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況和 現(xiàn)實(shí)需要，因人制宜，因時(shí)制宜，而企業(yè)戰(zhàn)略方向那么是最終的目標(biāo)。最后，在為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃中需要注意的問(wèn)題：1職業(yè)生涯規(guī)劃是一種方向的引導(dǎo)，一種可能性，員工可以 選擇在任何一個(gè)階段，停下來(lái)進(jìn)行重新思考、定位或調(diào)整。不是所有 人，也不可能所有人都要一直走到終點(diǎn)，而是以實(shí)現(xiàn)個(gè)人的充分成長(zhǎng) 為標(biāo)準(zhǔn)。2職業(yè)生涯規(guī)劃，是基于公司成長(zhǎng)的大方向，為了幫助員工 最大限度地開展、發(fā)揮其個(gè)人才能，不能理解為簡(jiǎn)單的升職加薪。因 此，一定要尊重員工的個(gè)人意愿，結(jié)合各人的性格特點(diǎn)，不能生搬硬 套，不能削足適履。更重要的是，要在企業(yè)里建立良性的價(jià)值觀，比 如專業(yè)崗位與管理崗位同樣值得尊重，再比方充分肯定每一個(gè)崗位的價(jià)值。(3) 員