人力資源管理完整教案(含多套試卷)7

1、題，以了解應(yīng)聘者承受壓力、情緒調(diào)整的能力，測試應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和解決緊急問題的能力。這種方法較常運用于招聘銷售人員、公關(guān)人員、高級管理人員。2優(yōu)點與缺點優(yōu)點：可以較真實地測定應(yīng)聘者承受壓力和情緒調(diào)整的能力，為諸如銷售、公關(guān)及高管理層等需要上述能力的職務(wù)的人員招聘提供了較好的招聘方式。缺點：剛開始需要提的那些意想不到的（去掉）問題較難設(shè)計，對主考官要求相對較高。（五）面試中的提問技巧在上述各類面試中，主考官常常要向應(yīng)聘者提問，若提問頗有技巧，則對（去掉）主考官能獲取更多信息，提高面試質(zhì)量在有幫助（去掉）。下面一些面試技巧可供面試時加以（去掉）參考。1合理安排提問內(nèi)容。提問內(nèi)容應(yīng)是重要的、與擬聘職

2、務(wù)有關(guān)的、并且是應(yīng)聘者書面材料之外的東西，以便于更全面、真實地了解應(yīng)聘者適應(yīng)擬聘職務(wù)方面的情況。2合理運用簡單提問。一般在面試剛開始時，采用簡單提問來緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者能輕松進(jìn)入角色，充分發(fā)揮自己的水平和潛力。簡單提問常以問候性語言開始如“你一路上幸苦嗎？”“你乘什么車來的？”。3合理運用遞進(jìn)提問。常（去掉）在開始用（去掉）簡單提問提了幾個問題（去掉）后，談話氣氛趨于輕松，此時可采用遞進(jìn)提問將問題引向深一層次，如引導(dǎo)應(yīng)聘者詳細(xì)描述自己的工作經(jīng)歷、技能、成果、工作動機、個人興趣等。遞進(jìn)提問常采用誘導(dǎo)式提問如“你為什么要離職？”“你為什么要到本公司來工作？”“你如何

3、處理這件事情？”等，給應(yīng)聘者更多的發(fā)揮余地，以便更深入地了解應(yīng)聘者的能力與潛力（去掉）；而避免使用肯定/否定提問如“你認(rèn)為某事情這樣處理對嗎？”“你有管理方面的經(jīng)驗嗎？”4合理運用比較式提問。是指主考官要求應(yīng)聘者對兩個或更多事物進(jìn)行比較分析，以了解應(yīng)聘者的個人品格、工作動機、工作能力與潛力的目的。如“若現(xiàn)在同時有一個晉升機會與培訓(xùn)機會，你將如何選擇？” “你在以往的工作經(jīng)歷中，你認(rèn)為你最成功的地方是什么？”等。5合理運用舉例提問。這是面試的一項核心技巧。是指主考官要求應(yīng)聘者舉例說明來（去掉）回答問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者回答解決某一問題或完成某項任務(wù)所采取的方法和措施，以此鑒別應(yīng)聘者解決問題的實際能力，

4、如“請你舉例說明你對員工的（去掉）管理的成功之處”。6客觀評價提問。是指主考官有意讓應(yīng)聘者介紹自己的情況，客觀地對自己的優(yōu)缺點或曾發(fā)生在主考官身上的某些事情進(jìn)行評價，以使應(yīng)聘者毫無戒備地回答有關(guān)敏感性問題，進(jìn)而從側(cè)面進(jìn)一步了解應(yīng)聘者（去掉），如“世上沒有十全十美的人，比如說，我在處理突發(fā)事件時就易沖動，今后有待于進(jìn)一步改善。你覺得你在哪些方面需要改進(jìn)？”（六）主考官應(yīng)具備的素質(zhì)主考官除具備上述面試詢問技巧的業(yè)務(wù)素質(zhì)外，還要具備以下素質(zhì)：1能客觀公正地對待所有應(yīng)聘者。不應(yīng)以個人主觀因素評價應(yīng)聘者，而應(yīng)以錄用標(biāo)準(zhǔn)加以衡量；2良好的語言表達(dá)能力。在提問中語音表達(dá)清楚準(zhǔn)確，不引起應(yīng)聘者的歧義和誤解，并

5、善于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答問題；3善于傾聽?wèi)?yīng)聘者的陳述。對應(yīng)聘者的陳述始終集中注意力和保持極大的興趣，能準(zhǔn)確理解對方的陳述；4敏銳的觀察力。對應(yīng)聘者面試中表現(xiàn)出的如身體姿態(tài)、語言表達(dá)、面部表情、精神面貌等要善于觀察；5善于控制面試進(jìn)程，使面試始終處于一個良好、輕松愉快的氣氛之中。二、員工選拔測試也叫測評，是在面試基礎(chǔ)上進(jìn)一步對應(yīng)聘者進(jìn)行了解的一種手段，包括心理測試與智能測試。因而它可以檢測應(yīng)聘者的能力與潛力，消除面試中主考官的主觀因素對面試的干擾，鑒別應(yīng)聘者資料中的某些“偽信息”，提高錄用決策的正確性，同時也增加招聘的公平競爭性。（一）心理測試心理測試主要集中于對應(yīng)聘者潛力的測試。其具體類型主要有：職

6、業(yè)能力傾向性測試、個性測試、價值觀測試和職業(yè)興趣測試等。1職業(yè)能力傾向測試是指測定從事某項特殊工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的一種心理測試。它能預(yù)測應(yīng)聘者在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項工作適合他。職業(yè)能力傾向測試內(nèi)容一般可分為：普通能力傾向測試包括思維、想象、記憶、推理、分析、空間關(guān)系判斷和語言等方面能力的測試；特殊職業(yè)能力測試是測試特殊職業(yè)需要特殊能力的一種職業(yè)能力測試，如出納員、打字員等；心理運動機能測試包括心理運動能力如選擇反應(yīng)時間、肢體運動速度、四肢協(xié)調(diào)、速度控制等；身體能力如動態(tài)強度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性和身體協(xié)調(diào)性等。這些可借助于體檢、各種測試儀器或工具進(jìn)行。由

7、于不同職業(yè)對能力的要求不同，人們設(shè)計了針對不同職業(yè)領(lǐng)域的能力傾向測試，用于針對性地選拔人員和職業(yè)設(shè)計。我國已在公務(wù)員考試中設(shè)立了行政職業(yè)能力測試，它專門用來測量與行政職業(yè)有關(guān)的一系列心理潛能（如知覺速度與準(zhǔn)確性、判斷推理能力、語言理解能力、數(shù)量關(guān)系與資料分析能力）的考試，通過這一系列的考試，即可預(yù)測考生在行政職業(yè)領(lǐng)域多種職位上成功的可能性。行政職業(yè)能力測試已在全國許多省市的公務(wù)員招聘中得到運用。（二）2個性測試個性是一個人能否施展才華，有效完成工作的基礎(chǔ)，難怪有人說：“人的性格就是人的命運、影響你的待人處事方式、交際圈大小和人際關(guān)系；一個有毅力、專一的人和一個有惰性、興趣多變的人，即使兩人能力

8、相當(dāng)，則（但）前者可能更易取得事業(yè)的成功?！睂M織而言，通過個性測試可以篩選出那些具有優(yōu)良品質(zhì)、心理健康的人。國外很多在（去掉）公司的ceo在選擇自己的繼任者時無不看重候選人的個性，期望找一個既有才干，但更具個性魅力的候選人；對應(yīng)聘者個人而言，通過個性測試可以發(fā)現(xiàn)自己具備的個性和與之相適應(yīng)的工作性質(zhì)。運用較多的個性測試主要有自陳式測試和投射測試。學(xué)（讀）者可找些有關(guān)公務(wù)員考試的書了解這兩方法的大概過程。在運用這種方法時，要明確具有特定個性的人并不是就一定能夠從事特定的工作或只能從事特定的工作；同樣地，特定的工作也還（不）是只能由特定個性的人來勝任。只不過是，特定工作需要特定的員工個性，如會計和

9、秘書均需具備心細(xì)的品格特征，市場營銷員則需要有強烈創(chuàng)新和開拓的意識（意識）。很顯然，心細(xì)的人不一定就能當(dāng)好秘書也決非只能當(dāng)秘書；有強烈創(chuàng)新、開拓意識的人也不一定就能干好市場營銷工作，也不是只能從事市場營銷工作。（三）3價值觀測試是指通過對應(yīng)聘者道德方面如誠實、質(zhì)量和服務(wù)意識等價值觀的測試，來深入了解應(yīng)聘者的價值取向，作為選拔錄用的一種補充性依據(jù)。價值觀測試之所以近幾年來被重視并運用于招聘中，是因為一些求職者因某些先烈原因去應(yīng)聘與其工作價值觀完全不符的職業(yè)或職位，結(jié)果即使由于他們其他方面能力滿足招聘要求被錄用了，但他們對錄用了的職業(yè)或職位可能并不滿意，這不僅降低其工作熱情與積極性，而且還會直接影

10、響其工作績效及組織效率（是因為一些求職者的工作價值觀與其所錄用的職業(yè)或職位并不相符，結(jié)果影響其工作熱情、積極性的發(fā)揮。）。下例是某工作價值觀測試樣例表4.31 價值觀測試樣例評價因素你認(rèn)為的重要程度（在數(shù)字上畫圈）有趣的工作非工作時間收入挑戰(zhàn)住房福利明確的責(zé)任技能應(yīng)用公司榮譽培訓(xùn)機會與經(jīng)理的工作關(guān)系賞識建議被傾聽反饋貢獻(xiàn)公平競爭提升合作的同事和諧的組織氣氛地區(qū)5 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15

11、4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 1（四）4職業(yè)興趣測試由北京世紀(jì)人才系統(tǒng)有限責(zé)任公司開發(fā)的企業(yè)管理人才測評系統(tǒng)包括了職業(yè)興趣測試，它從藝術(shù)取向、習(xí)俗取向、經(jīng)營取向、研究取向、現(xiàn)實取向、社交取向等方面測定管理人員的職業(yè)興趣。通過職業(yè)興趣測試可以了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么，借此進(jìn)行人與職的合理匹配，以最大限度地發(fā)揮人的潛力，促使工作圓滿完成。（二）智能測試智能測試主要體現(xiàn)為知識考試，主要通過紙筆測驗的形式對被測試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)了解的一種方法；其種類主要有百科知識考試、專業(yè)知識考試、相關(guān)知識

12、考試等。本節(jié)重點、難點分析：員工面試、測試的主要方式及其特點？1員工面試的主要方式及其特點從面試的組織形式來看，可分為結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)性面試、壓力面試。（1）結(jié)構(gòu)性面試結(jié)構(gòu)性面試指在面試前，已設(shè)立面試內(nèi)容的固定框架或問題清單，主考官按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問，并控制整個面試的進(jìn)行。結(jié)構(gòu)性面試由于對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，因而能減少面試的主觀性；但由于結(jié)構(gòu)性面試過于僵化，難以隨機應(yīng)變，因而所收集信息的范圍受到限制。（2）非結(jié)構(gòu)性面試非結(jié)構(gòu)性面試前無需作面試問題的準(zhǔn)備，主考官只需掌握組織、職位基本情況，因而非結(jié)構(gòu)性面試靈活自由，問題可因人、因情境而異，可得到更有用的信息；但由于

13、此方法缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，因而易帶來偏差，同時對主考官要求較高，要求主考官具備豐富的經(jīng)驗與很高的素質(zhì)。（3）壓力面試壓力面試在面試一開始就給應(yīng)聘者提問攻擊性問題，用于了解應(yīng)聘者承受壓力、情緒調(diào)整，及應(yīng)變能力。無論哪種面試方式，都可運用以下提問技巧：合理安排提問內(nèi)容、合理運用簡單提問、簡單提問在先、合理運用遞進(jìn)提問、比較式提問，及舉例提問等。2員工招聘測試的種類和特點也叫測評，是在面試基礎(chǔ)上進(jìn)一步對應(yīng)聘者進(jìn)行了解的一種手段，包括心理測試與智能測試，因而它可以檢測應(yīng)聘者的能力與潛力，消除面試中主考官的主觀因素對面試的干擾。（1）心理測試主要集中于對應(yīng)聘者潛力的測試，具體包括職業(yè)能力傾向性測試、個性測試、

14、價值觀測試和職業(yè)興趣測試等。職業(yè)能力傾向測試是指測定從事某項特殊工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的一種心理測試。它能預(yù)測應(yīng)聘者在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項工作適合他。職業(yè)能力傾向性測試：包括普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試。個性測試：通過個性測試組織有望找到一個既有才干，但更具個性魅力的候選人；對應(yīng)聘者個人而言，可以發(fā)現(xiàn)自己具備的個性和與之相適應(yīng)的工作性質(zhì)。個性測試主要有自陳式測試和投射測試。價值觀測試：是指通過對應(yīng)聘者道德方面如誠實、質(zhì)量和服務(wù)意識等價值觀的測試，來深入了解應(yīng)聘者的價值取向，作為選拔錄用的一種補充性依據(jù)。職業(yè)興趣測試：從藝術(shù)取向、習(xí)俗取向、經(jīng)營取

15、向、研究取向、現(xiàn)實取向、社交取向等方面測定管理人員的職業(yè)興趣，從而了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。（2）智能測試（二）智能測試主要體現(xiàn)為知識考試，主要通過紙筆測驗的形式對被測試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)了解的一種方法；其種類主要有百科知識考試、專業(yè)知識考試、相關(guān)知識考試等。第四節(jié) 招聘評估本節(jié)主要內(nèi)容：本節(jié)介紹員工招聘的作用，重點介紹員工招聘評估指標(biāo)體系及有關(guān)的評估方法。全面地進(jìn)行員工招聘評估需從招聘結(jié)果的成效評估和招聘方法的成效評估兩方面展開，這兩類評估又需要從各自相應(yīng)的指標(biāo)體系去進(jìn)一步考核評估，如招聘方法的成效評估有必要從招聘的信度和效度來作進(jìn)一步評估，同樣地，招聘結(jié)果的成效評估也有

16、其評估指標(biāo)體系。具體了解員工招聘評估指標(biāo)體系，請覽閱以下內(nèi)容。重點概念早知道：招聘的信度：是指招聘的可靠性程度，具體指通過某項測試所得的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性，可有三個指標(biāo)加以衡量：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。招聘的效度：是指招聘的有效性。具體指用人單位對應(yīng)聘者真正測到了（的）品質(zhì)、特點與其想要測的品質(zhì)、特點的符合程度，可有三個指標(biāo)進(jìn)行衡量：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同測效度。一、招聘評估的作用招聘評估的作用具體體現(xiàn)有以下幾方面：1有利于組織節(jié)省開支招聘評估包括招聘結(jié)果的成效評估（具體又包括招聘成本與效益評估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評估）和招聘方法的成效評估（具體又包括招聘的信度與效度評估），因而

17、通過招聘評估中的成本與效益核算，就能夠使招聘人員清楚費用支出情況，對于其中非應(yīng)支項目，在今后招聘中加以去除。2檢驗招聘工作的有效性通過招聘評估中錄用員工數(shù)量的評估，可以分析其中招聘數(shù)量滿足與不滿足之原因，有利于改進(jìn)今后的招聘工作和為人力資源規(guī)劃修訂提供依據(jù)。3檢驗招聘工作成果與方法的有效性程度通過對錄用員工質(zhì)量評估，可以了解員工的工作績效、行為、實際能力、工作潛力與招聘崗位要求之符合程度，從而為改進(jìn)招聘方法、實施員工培訓(xùn)和進(jìn)行績效評估提供必要的、有用的信息。4有利于提高招聘工作質(zhì)量通過招聘評估中招聘信度和效度的評估，可以了解招聘過程中所使用方法的正確性與有效性，從而不斷積累招聘工作的經(jīng)驗與修正

18、不足，提高招聘工作的質(zhì)量。二、招聘結(jié)果的成效評估招聘結(jié)果的成效評估又包括招聘成本效益評估、錄用人員的數(shù)量和質(zhì)量評估。（一）招聘成本效益評估1評估指標(biāo)：主要有招聘成本、成本效用、招聘收益成本比。2各指標(biāo)評估方法（1）招聘成本包括招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本是人力資源的獲取成本，它等于直接+間接費用。其中，直接成本包括：招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用，以及兇手（去掉）招聘人員差旅費、應(yīng)聘人員招待費等在內(nèi)的其他費用；間接費用包括：內(nèi)部提升費用、工作流動費用。招聘單位成本是招聘總成本與錄用人數(shù)之比。顯然，上述兩指標(biāo)越小越好。（2）招聘成本效用評估是指對招聘成本所產(chǎn)生的

19、效果進(jìn)行分析。主要包括招聘總成本效用分析、招莫（招募）成本效用分析、人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析。具體計算方法如下：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間費用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間費用顯然，這些指標(biāo)越大越好。（二）錄用人員數(shù)量評估這一方面的評估指標(biāo)主要有錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比。三指標(biāo)評估方法如下：錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)招聘完成比=錄用人數(shù)/擬招聘人數(shù)應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/擬招聘人數(shù)若錄用比越小，則說明錄用者的素質(zhì)可能越高（當(dāng)應(yīng)聘人數(shù)多且總體素質(zhì)都較高時，就在（有）“百好之中挑一”之效）；當(dāng)招聘完成

20、比大于100%時，則說明在數(shù)量上全面完成招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說明招募的效果，該比例越大，則說明招聘信息發(fā)布的效果越好。（三）錄用人員質(zhì)量評估其實質(zhì)是對錄用人員在其能力、潛力、素質(zhì)等方面繼選拔過程所作考核后的延續(xù)，因而其方法與招聘中的相應(yīng)測試相似。三、招聘方法的成效評估招聘方法的成效評估指標(biāo)有招聘的信度和招聘的效度，相應(yīng)地招聘方法的成效評估有以下兩種。（一）招聘的信度評估1招聘信度的含義是指招聘的可靠性程度，具體指通過某項測試所提（得）的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。通常這一指標(biāo)又具體體現(xiàn)為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。2三指標(biāo)系數(shù)的測定（1）穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時

21、間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性，一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試，因為被測試者在第一次測試中可能雇（記住了）某些測試題的答案，從而提高了第二次測試的成績。（2）等值系數(shù)：是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試的結(jié)果之間的一致性。如對同一應(yīng)聘者使用兩張內(nèi)容相當(dāng)?shù)膫€性測試量表時，兩次測試結(jié)果應(yīng)當(dāng)大致相同。等值系數(shù)可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)程度（即相關(guān)系數(shù)）來表示。（3）內(nèi)在一致性系數(shù)：是指把同（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一一致性。這可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判別。（二）招聘的效度評估1招聘效度的含義是指招聘的有效

22、性。具體指用人單位對應(yīng)聘者真正測到了（的）品質(zhì)、特點與其想要測的品質(zhì)、特點的符合程度。因為一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。效度主要有：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同測效度。2預(yù)測效度反映了測試用來預(yù)測將來行為的有效性。通過對應(yīng)聘者在選拔中所得分?jǐn)?shù)與其被錄用后的績效分?jǐn)?shù)相比較來了解預(yù)測效度，若兩者相關(guān)性越大，則說明所選的測試方法、選拔方法越有效，進(jìn)而可用此法來進(jìn)一步評估、預(yù)測應(yīng)聘者的潛力。3內(nèi)容效度即某測試的各個部分對于測量某種特性或作出某種估計有多大效用。在測內(nèi)容效度時，主要考慮所用方法是否與想測試的特性有關(guān)，如招聘打字員，測試其打字速度和準(zhǔn)確性、手眼協(xié)調(diào)性和手指靈活度的操作測試的內(nèi)容效度

23、是較高的，因為準(zhǔn)確性、靈活性是打字員應(yīng)具備的職業(yè)特性，是特別需要測定的。內(nèi)容效度多用于知識測試與實際操作測試中。4同測效度是指對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工實際工作績效考核得分作比較，若兩者相關(guān)性很大，則說明此測試效度高。主（這）種方法不適用于選拔員工時的測試，因為這種效度是根據(jù)現(xiàn)有員工測試而得出的，而現(xiàn)在員工所具備的經(jīng)驗、對組織的了解等，是應(yīng)聘者所缺乏的，因此，應(yīng)聘者可能因缺乏經(jīng)驗而得不到測試的高分，從而錯誤地被認(rèn)為其是無潛力或能力的，而事實可能并非如此。本節(jié)重點、難點分析：1總結(jié)招聘評估的指標(biāo)體系招聘評估包括招聘結(jié)果的成效評估（具體又包括招聘成本與效益評估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量

24、評估）和招聘方法的成效評估（具體又包括招聘的信度與效度評估），各評估指標(biāo)下又有各自的構(gòu)成指標(biāo)，現(xiàn)利用框圖總結(jié)如下（請先根據(jù)前面介紹的內(nèi)容自己畫框圖總結(jié)，然后點擊“框圖”與之對比）。（要求：下面的框圖先不出現(xiàn)，當(dāng)學(xué)生點擊“框圖”兩字后才出現(xiàn)。）招聘評估指標(biāo)體系招聘結(jié)果成效評估指標(biāo)招聘方法評估指標(biāo)錄用員工質(zhì)量評估指標(biāo)招聘效度指標(biāo)招聘信度指標(biāo)同測效度預(yù)測效度內(nèi)容效度內(nèi)在一致性數(shù)等值系數(shù)穩(wěn)定系數(shù)錄用員工數(shù)量評估指標(biāo)招聘成本效益指標(biāo)招聘收益成本穩(wěn)定系數(shù)招聘成本效用招聘成本錄用比招聘完成比應(yīng)聘比招聘總成本效用招募成本效用選拔成本效用人員錄用效用招聘總成本招聘單位成本招聘信度與效度的概念及其衡量指標(biāo)。招聘的

25、信度與效度是招聘評估指標(biāo)體系中評估招聘方法成效的兩個指標(biāo)。（1）招聘的信度招聘信度指招聘的可靠性程度，具體指通過某項測試所得的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。通常由穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)等指標(biāo)加以進(jìn)一步體現(xiàn)。穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性，一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定。等值系數(shù)：是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試的結(jié)果之間的一致性，它可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)程度（即相關(guān)系數(shù)）來表示。內(nèi)在一致性系數(shù)：是指把同（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一一致性，它可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判別。（2

26、）招聘的效度評估招聘效度是指招聘的有效性。具體指用人單位對應(yīng)聘者真正測到的品質(zhì)、特點與其想要測的品質(zhì)、特點的符合程度。它主要由預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同測效度等指標(biāo)來進(jìn)一步加以體現(xiàn)。預(yù)測效度：反映了測試用來預(yù)測將來行為的有效性，通過對應(yīng)聘者在選拔中所得分?jǐn)?shù)與其被錄用后的績效分?jǐn)?shù)相比較來了解預(yù)測效度。內(nèi)容效度：即某測試的各個部分對于測量某種特性或作出某種估計有多大效用，它主要考慮所用方法是否與想測試的特性有關(guān)。同測效度：是指對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工實際工作績效考核得分作比較，若兩者相關(guān)性很大，則說明此測試效度高。它不適用于選拔員工時的測試，而適用于現(xiàn)有員工的測試。練習(xí)題： “炒人才”是管理敗筆有一幅漫畫，畫的是武大郎重開餅店，要張榜招聘員工，要求身高有一米七，文憑至少是本科。類似這樣的人才炒作隨著市場競爭日趨激烈，人才是企業(yè)提高競爭力的核心資源意識的加濃而越來越普遍。某些企業(yè)在選聘人才時往往脫離實際，一味強調(diào)人才的高學(xué)歷、高回報和高待遇（尤其是（在）刊登招聘廣告時，為吸引更多應(yīng)聘者，往往夸張地使出此招），就連打字員都要從本科畢業(yè)生中挑選的招聘事例并非鮮見。不切實際地引進(jìn)高層