工作分析的基本方法與工具

1、.1 工作分析的工作分析的 基本方法與工具基本方法與工具 傳統(tǒng)工作分析方法傳統(tǒng)工作分析方法 工作導向型分析技術(shù)工作導向型分析技術(shù) 人員導向型分析技術(shù)人員導向型分析技術(shù) 工作分析方法的選擇工作分析方法的選擇 .2 第一節(jié)第一節(jié) 傳統(tǒng)工作分析方法傳統(tǒng)工作分析方法 .3 一、觀察法一、觀察法 （一）觀察法的含義（一）觀察法的含義 指有經(jīng)驗的工作分析調(diào)查人員親自到工作指有經(jīng)驗的工作分析調(diào)查人員親自到工作 地點觀察，并以標準格式記錄某一時期工作的地點觀察，并以標準格式記錄某一時期工作的 內(nèi)容、形式和方法，在此基礎上作進一步的分內(nèi)容、形式和方法，在此基礎上作進一步的分 析、歸納，以達到工作分析目的的一種方

2、法。析、歸納，以達到工作分析目的的一種方法。 .4 （二）觀察法的優(yōu)缺點（二）觀察法的優(yōu)缺點 優(yōu)點優(yōu)點 通過直接觀察獲取信息，有助于分析人員全面通過直接觀察獲取信息，有助于分析人員全面 深入了解工作要求，特別是那些工作內(nèi)容主要由身深入了解工作要求，特別是那些工作內(nèi)容主要由身 體活動來完成的工作。體活動來完成的工作。 缺點缺點 對于觀察記錄的內(nèi)容、方法，需要對觀察者培訓對于觀察記錄的內(nèi)容、方法，需要對觀察者培訓 局限于短期、重復循環(huán)的工作；局限于短期、重復循環(huán)的工作； 工作員工較難接受。工作員工較難接受。 .5 檢查現(xiàn)有文檢查現(xiàn)有文 件，形成工件，形成工 作的總體概作的總體概 念；念； 準備觀察

3、任準備觀察任 務清單。務清單。 （三）觀察法的程序（三）觀察法的程序 1.準備準備 u取得部門取得部門 主觀協(xié)助；主觀協(xié)助； u適時、詳適時、詳 細記錄。細記錄。 2.觀察觀察 選擇主管或選擇主管或 有經(jīng)驗的員有經(jīng)驗的員 工，了解工工，了解工 作整體情況作整體情況 以及各項任以及各項任 務之間的銜務之間的銜 接與配合。接與配合。 3.面談面談 將工作描述將工作描述 反饋給主管反饋給主管 和工作者，和工作者， 并根據(jù)他們并根據(jù)他們 的反饋意見的反饋意見 進行修改、進行修改、 補充，形成補充，形成 完整精確的完整精確的 工作描述。工作描述。 5.核實核實 工作描述工作描述 檢查任務或檢查任務或 問

4、題清單，問題清單， 并隨時獲取并隨時獲取 補充資料，補充資料， 確保信息的確保信息的 完整；完整； 合并信息，合并信息， 作綜合性的作綜合性的 工作描述。工作描述。 4.合并合并 工作信息工作信息 .6 觀察的工作要有代表性觀察的工作要有代表性 盡量必要打擾或引起被觀察者的注意盡量必要打擾或引起被觀察者的注意 可通過適當?shù)臏贤ǎ鋫淝榫w可通過適當?shù)臏贤?，消除戒備情緒 （四）運用觀察法應注意的事項（四）運用觀察法應注意的事項 1 1、注意的問題、注意的問題 2 2、要準備觀察提綱、要準備觀察提綱 .7 二、工作日志法二、工作日志法 （一）概念（一）概念 指任職者按時間順序，詳細記錄自己的工指

5、任職者按時間順序，詳細記錄自己的工 作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，達作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，達 到工作分析目的的一種方法。到工作分析目的的一種方法。 .8 （二）工作日志法的優(yōu)缺點（二）工作日志法的優(yōu)缺點 優(yōu)點優(yōu)點 信息可靠性強，費用低，適用于獲取有關(guān)工作職信息可靠性強，費用低，適用于獲取有關(guān)工作職 責、內(nèi)容，工作關(guān)系、勞動強度等方面的信息；責、內(nèi)容，工作關(guān)系、勞動強度等方面的信息； 信息量大，且具有自我診斷功能。信息量大，且具有自我診斷功能。 缺點缺點 使用范圍小，不適用于工作循環(huán)周期長，工作狀使用范圍小，不適用于工作循環(huán)周期長，工作狀 態(tài)不穩(wěn)定的職位，信息整理工作量大

6、，較繁瑣態(tài)不穩(wěn)定的職位，信息整理工作量大，較繁瑣; 作為有關(guān)額外的工作，難以堅持作為有關(guān)額外的工作，難以堅持; 有關(guān)難免有表功心態(tài)，夸大工作內(nèi)容。有關(guān)難免有表功心態(tài)，夸大工作內(nèi)容。 .9 （三）工作日志法的應用（三）工作日志法的應用 通常與面談法結(jié)合應用通常與面談法結(jié)合應用 適合于管理、隨意性大、內(nèi)容復雜的職位分析適合于管理、隨意性大、內(nèi)容復雜的職位分析 要求按規(guī)定詳細記錄連續(xù)要求按規(guī)定詳細記錄連續(xù)10天以上天以上 .10 工作日志例表工作日志例表 事務事務事務來源事務來源 事務內(nèi)事務內(nèi) 容及結(jié)容及結(jié) 果果 處理處理 時間時間 是否完成是否完成 序號序號 工作工作 名稱名稱 工作工作 內(nèi)容內(nèi)容

7、 計劃計劃上級上級例外例外是是否否 日期：年月日星期：部門姓名日期：年月日星期：部門姓名 .11 三、主管人員分析法三、主管人員分析法 （一）概念（一）概念 是由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄是由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄 于分析所管轄人員的工作任務、責任與要求等于分析所管轄人員的工作任務、責任與要求等 因素。因素。 .12 （二）主管人員分析法的優(yōu)缺點（二）主管人員分析法的優(yōu)缺點 優(yōu)點優(yōu)點主管人員對工作內(nèi)容、職責與工作技能等非常熟悉主管人員對工作內(nèi)容、職責與工作技能等非常熟悉 缺點缺點難以克服偏見與偏差難以克服偏見與偏差 通?？梢詫⒅鞴苋藛T分析法與工作日志法結(jié)合起來使用通?？梢詫⒅鞴?/p>

8、人員分析法與工作日志法結(jié)合起來使用 .13 四、訪（面）談法四、訪（面）談法 （一）概念（一）概念 是指工作分析者就某一個職務或職位面對是指工作分析者就某一個職務或職位面對 面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意 見和看法，并在此基礎上形成工作分析結(jié)果的見和看法，并在此基礎上形成工作分析結(jié)果的 一種方法。一種方法。 .14 （二）訪談法的優(yōu)缺點（二）訪談法的優(yōu)缺點 優(yōu)點優(yōu)點 可以對工作的相關(guān)內(nèi)容有深層次和詳細的了解；可以對工作的相關(guān)內(nèi)容有深層次和詳細的了解； 應用面廣，可簡單迅速收集各方面的信息；應用面廣，可簡單迅速收集各方面的信息； 增強對有關(guān)信息具

9、體而準確的理解；增強對有關(guān)信息具體而準確的理解； 有助于理解單方面觀察不易發(fā)現(xiàn)的情況和問題；有助于理解單方面觀察不易發(fā)現(xiàn)的情況和問題； 通過與任職者溝通，可以緩解其工作上的壓力。通過與任職者溝通，可以緩解其工作上的壓力。 缺點缺點 訪談技巧性強，需專門的培訓；訪談技巧性強，需專門的培訓； 費時間、成本高；費時間、成本高； 信息容易被扭曲；信息容易被扭曲； 有關(guān)會夸大或弱化工作職責。有關(guān)會夸大或弱化工作職責。 .15 三三 、訪談法的類型、訪談法的類型 個別有關(guān)訪談個別有關(guān)訪談 群體訪談法群體訪談法 主管人員訪談法主管人員訪談法 .16 四、訪談法的運用四、訪談法的運用 與主管人員密切合作；與主

10、管人員密切合作； 盡快與訪談對象建立融洽關(guān)系，消除其壓力；盡快與訪談對象建立融洽關(guān)系，消除其壓力； 以工作為主題，避免談論具體的以工作為主題，避免談論具體的“人人”； 語言表達通俗易懂，清楚準確，避免用專業(yè)術(shù)語；語言表達通俗易懂，清楚準確，避免用專業(yè)術(shù)語； 對沒有規(guī)律性的工作方式、內(nèi)容，要一一例舉；對沒有規(guī)律性的工作方式、內(nèi)容，要一一例舉； 與訪談對象、主管審核訪談資料。與訪談對象、主管審核訪談資料。 1、訪談準則、訪談準則 .17 工作目標；工作目標； 工作范圍、性質(zhì)；工作范圍、性質(zhì)； 工作內(nèi)容；工作內(nèi)容； 工作責任；工作責任； 2、訪談內(nèi)容、訪談內(nèi)容 3、要準備訪談提綱及典型問題、要準備訪

11、談提綱及典型問題 .18 五、問卷調(diào)查法五、問卷調(diào)查法 （一）概念（一）概念 指采用調(diào)查問卷來獲取工作分析的信息，指采用調(diào)查問卷來獲取工作分析的信息， 并通過對問卷加以歸納分析，實現(xiàn)工作分析目并通過對問卷加以歸納分析，實現(xiàn)工作分析目 的的一種常用方法。的的一種常用方法。 .19 （二）問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點（二）問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點 優(yōu)點優(yōu)點 費用低、速度快、節(jié)省時間；費用低、速度快、節(jié)省時間； 調(diào)查范圍和適用面廣；調(diào)查范圍和適用面廣； 信息容易數(shù)量化，便于計算機數(shù)據(jù)處理；信息容易數(shù)量化，便于計算機數(shù)據(jù)處理； 缺點缺點 調(diào)查問卷的設計、編制難度較大，費時、費力；調(diào)查問卷的設計、編制難度較大，費時、費

12、力； 由于缺少交流、溝通，單方面填寫問卷可能導致由于缺少交流、溝通，單方面填寫問卷可能導致 誤解；誤解； 調(diào)查質(zhì)量取決于被調(diào)查者的配合的態(tài)度。調(diào)查質(zhì)量取決于被調(diào)查者的配合的態(tài)度。 .20 （三）調(diào)查問卷的類型（三）調(diào)查問卷的類型 通用型與專用的調(diào)查問卷；通用型與專用的調(diào)查問卷； 標準的與非標準化的問卷；標準的與非標準化的問卷； 結(jié)構(gòu)化與開放式的問卷；結(jié)構(gòu)化與開放式的問卷； .21 ( (四四) )如何設計與使用調(diào)查問卷如何設計與使用調(diào)查問卷 1、如何設計調(diào)查問卷、如何設計調(diào)查問卷 要注意的問題要注意的問題 要明確獲得何種信息，并化為可操作的問題；要明確獲得何種信息，并化為可操作的問題； 每個問

13、題的目的要明確，語言要簡潔易懂，可加每個問題的目的要明確，語言要簡潔易懂，可加 注說明注說明。 .22 2、如何使用調(diào)查問卷、如何使用調(diào)查問卷 （1）要根據(jù)不同的目的使用不同類型調(diào)查問卷；）要根據(jù)不同的目的使用不同類型調(diào)查問卷； （2）問題排列要按照一定邏輯順序；）問題排列要按照一定邏輯順序； （3）要采用不同形式引起回答者的興趣；）要采用不同形式引起回答者的興趣； （4）要注意的問題：）要注意的問題： 要進行相關(guān)的培訓；要進行相關(guān)的培訓； 小規(guī)模企業(yè)可采用開放式問卷結(jié)合定性分析；小規(guī)模企業(yè)可采用開放式問卷結(jié)合定性分析； 要及時回收問卷，鑒定信息，進行必要的處理。要及時回收問卷，鑒定信息，進行

14、必要的處理。 .23 六、關(guān)鍵事件法六、關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件；關(guān)鍵事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件； 指通過關(guān)鍵事件確定關(guān)鍵的工作任務以獲得工作上指通過關(guān)鍵事件確定關(guān)鍵的工作任務以獲得工作上 的成功；的成功； 關(guān)鍵事件法是要求分析人員、管理人員、本崗位員關(guān)鍵事件法是要求分析人員、管理人員、本崗位員 工，將工作過程中的工，將工作過程中的“關(guān)鍵事件關(guān)鍵事件”詳細加以記錄，在詳細加以記錄，在 大量收集信息后，對崗位特征和要求進行分析研究的大量收集信息后，對崗位特征和要求進行分析研究的 方法。方法。 （一）關(guān)鍵事件法的內(nèi)涵（一）關(guān)鍵事件法的內(nèi)涵 .24 （二）關(guān)

15、鍵事件法記錄的內(nèi)容（二）關(guān)鍵事件法記錄的內(nèi)容 導致該事件發(fā)生的原因和背景導致該事件發(fā)生的原因和背景 員工的行為哪些是特別有效或多余的員工的行為哪些是特別有效或多余的 關(guān)鍵行為的后果關(guān)鍵行為的后果 員工能否支配或控制以上后果員工能否支配或控制以上后果 .25 優(yōu)點優(yōu)點 焦點集中于可觀測、測量的關(guān)鍵職位行為上；焦點集中于可觀測、測量的關(guān)鍵職位行為上； 可以確定行為任何可能的利益或作用；可以確定行為任何可能的利益或作用； 對員工績效評估、培訓需求識別的作用明顯。對員工績效評估、培訓需求識別的作用明顯。 缺點缺點 費時、費力；費時、費力； 對中等績效的員工難以涉及，遺漏了平均績效水平；對中等績效的員工

16、難以涉及，遺漏了平均績效水平； 不能提供完整的工作描述。不能提供完整的工作描述。 （三）關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點（三）關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點 .26 調(diào)查和記錄的周期不能太短；調(diào)查和記錄的周期不能太短； 關(guān)鍵事件的數(shù)量不能太少，要能說明問題；關(guān)鍵事件的數(shù)量不能太少，要能說明問題； 正反兩方面都要兼顧。正反兩方面都要兼顧。 （四）記錄關(guān)鍵事時應注意的問題（四）記錄關(guān)鍵事時應注意的問題 .27 讓任職者鑒別讓任職者鑒別“工作范圍工作范圍”； 工作分析人員要求任職者描述能反映三種不同績效（工作分析人員要求任職者描述能反映三種不同績效（ 優(yōu)秀、一般、不及格）的典型事件或情況概要；優(yōu)秀、一般、不及格）的典型事件或

17、情況概要； 工作分析人員分析這些事件中人的行為以及該行為后工作分析人員分析這些事件中人的行為以及該行為后 果，以考察這些行為是否達成了工作目標。果，以考察這些行為是否達成了工作目標。 由工作分析人員寫出工作說明書。由工作分析人員寫出工作說明書。 （五）擴展的關(guān)鍵事件法（五）擴展的關(guān)鍵事件法 .28 第二節(jié)第二節(jié) 工作導向型分析技術(shù)工作導向型分析技術(shù) .29 一、職能（功能性）工作分析法一、職能（功能性）工作分析法 FJAFJA（Functional Job AnalysisFunctional Job Analysis ） 它是以員工所需發(fā)揮的功能與應盡的職責為核心，它是以員工所需發(fā)揮的功能與

18、應盡的職責為核心， 列出加以收集與分析的信息類別，規(guī)定職務分析的內(nèi)容；列出加以收集與分析的信息類別，規(guī)定職務分析的內(nèi)容； 所有工作都涉及到工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、人、事的關(guān)所有工作都涉及到工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、人、事的關(guān) 系，通過反映他們之間關(guān)系的工作行為，可以反映工作系，通過反映他們之間關(guān)系的工作行為，可以反映工作 的特征、工作的目的和人員的職能。的特征、工作的目的和人員的職能。 （一）職能工作分析法的含義（一）職能工作分析法的含義 .30 （二）（二）FJAFJA系統(tǒng)的分析要素系統(tǒng)的分析要素 FJA的職能等級；的職能等級； 職業(yè)域；職業(yè)域； 句法分析技術(shù)句法分析技術(shù) 人員指導尺度人員指導尺度 人員特

19、性人員特性 .31 FJAFJA的核心是分析工作的職能，通過分析工作執(zhí)行者在工的核心是分析工作的職能，通過分析工作執(zhí)行者在工 作中對信息（數(shù)據(jù)）、人、事進行處理的特征，確定其作中對信息（數(shù)據(jù)）、人、事進行處理的特征，確定其 行為難度，難度越大說明其職能等級越高。行為難度，難度越大說明其職能等級越高。 號碼號碼描述描述號碼號碼描述描述號碼號碼描述描述 0綜合綜合0顧問顧問0裝配裝配 1協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)1談判談判1精確操作精確操作 2分析分析2指導指導2操作控制操作控制 3計劃計劃3監(jiān)督監(jiān)督3駕駛操作駕駛操作 4編輯編輯4牽制牽制4熟練操作熟練操作 5抄寫抄寫5勸導勸導5照看照看 6比較比較6發(fā)出口頭信號

20、發(fā)出口頭信號6裝卸工作裝卸工作 7服務服務7處理處理 8接受指導幫助接受指導幫助 .32 優(yōu)點優(yōu)點 對工作內(nèi)容進行詳細徹底的描述，對培訓的效益評對工作內(nèi)容進行詳細徹底的描述，對培訓的效益評 估極其有用。估極其有用。 缺點缺點相當費力氣、費時間相當費力氣、費時間 （三）（三）FJAFJA分析法的優(yōu)缺點分析法的優(yōu)缺點 .33 二、管理職位描述問卷法二、管理職位描述問卷法MPDQPDQ （Management Position Description Questionnaire)Management Position Description Questionnaire) （一）含義（一）含義 與與P

21、AQ相似，相似，MPDQ是為分析管理者的工作而專門是為分析管理者的工作而專門 設計的高度結(jié)構(gòu)化的問卷。設計的高度結(jié)構(gòu)化的問卷。 它包括與管理責任、約束、要求和其他多方面職位它包括與管理責任、約束、要求和其他多方面職位 特征相關(guān)的特征相關(guān)的208個問題。分為個問題。分為13中類型。中類型。 .34 uMPDQPDQ的的1313種問題類型種問題類型 產(chǎn)品、市場、財務與戰(zhàn)略計劃產(chǎn)品、市場、財務與戰(zhàn)略計劃 與組織中其他部門及人員的協(xié)與組織中其他部門及人員的協(xié) 調(diào)調(diào) 內(nèi)部事務控制內(nèi)部事務控制 產(chǎn)品和服務責任產(chǎn)品和服務責任 公眾與客戶關(guān)系公眾與客戶關(guān)系 高層次的咨詢與指導高層次的咨詢與指導 行動的自主性行

22、動的自主性 財務審批權(quán)財務審批權(quán) 員工服務員工服務 監(jiān)督監(jiān)督 復雜性和壓力復雜性和壓力 重要財務責任重要財務責任 廣義的人事責任廣義的人事責任 .35 （二）（二）MPDQMPDQ的使用的使用 1、分發(fā)給管理人員，由管理人員自己填寫；、分發(fā)給管理人員，由管理人員自己填寫； 2、采用、采用6分制標準對每個問題進行評分；分制標準對每個問題進行評分； 3、基本步驟如下：、基本步驟如下： 評分評分 歸類歸類 比較比較 評價評價反饋反饋 形成形成 工作說明書工作說明書 .36 （三）（三）MPDQMPDQ的優(yōu)缺點的優(yōu)缺點 優(yōu)優(yōu) 點點 適用于不同組織內(nèi)管理職位的分析；適用于不同組織內(nèi)管理職位的分析； 為管

23、理工作所需要的培訓和評估管理工作提供了基礎；為管理工作所需要的培訓和評估管理工作提供了基礎； 為薪酬制定提供了有力的依據(jù)；為薪酬制定提供了有力的依據(jù)； 確立了員工升遷與績效評估的基礎。確立了員工升遷與績效評估的基礎。 缺缺 點點 缺乏靈活性；缺乏靈活性； 耗時、效率低；耗時、效率低； 易夸大工作責任，脫離實際。易夸大工作責任，脫離實際。 .37 三、任務清單分析系統(tǒng)三、任務清單分析系統(tǒng)TIATIA （Task Inventory AnalysisTask Inventory Analysis ） 是一種典型的工作傾向性工作分析系統(tǒng)。是一種典型的工作傾向性工作分析系統(tǒng)。TIA由由“美美 國空軍國

24、空軍(USAF)人力資源研究室人力資源研究室”Raymond E. Christal 及其助手開發(fā)成功的，它的研究始于及其助手開發(fā)成功的，它的研究始于20世紀世紀50年代，年代， 大約從大約從10萬名以上雇員那里收集過試驗性數(shù)據(jù)，前后經(jīng)萬名以上雇員那里收集過試驗性數(shù)據(jù)，前后經(jīng) 歷了歷了20年時間才趨于成熟完善。年時間才趨于成熟完善。 （一）任務清單分析系統(tǒng)的含義（一）任務清單分析系統(tǒng)的含義 .38 在高度結(jié)構(gòu)化的調(diào)查問卷包括背景信息和任務清單兩在高度結(jié)構(gòu)化的調(diào)查問卷包括背景信息和任務清單兩 部分。部分。 任職者填寫并評價各工作項，評價維度有：相對時間任職者填寫并評價各工作項，評價維度有：相對時

25、間 花費、執(zhí)行頻率、重要程度、困難程度等?；ㄙM、執(zhí)行頻率、重要程度、困難程度等。 任務清單的產(chǎn)生：任務清單的產(chǎn)生： 部門目標部門目標職能職能工作工作任務任務 觀察或工作日志觀察或工作日志 （一）任務清單分析系統(tǒng)的含義（一）任務清單分析系統(tǒng)的含義 .39 （二）（二）任務清單分析系統(tǒng)任務清單分析系統(tǒng)的優(yōu)缺點的優(yōu)缺點 優(yōu)優(yōu) 點點 信息可靠性較高，適合用于確定相關(guān)的工作職責、工作信息可靠性較高，適合用于確定相關(guān)的工作職責、工作 內(nèi)容、工作關(guān)系和勞動強度等方面的信息。內(nèi)容、工作關(guān)系和勞動強度等方面的信息。 所需費用較少。所需費用較少。 難度較小，容易為任職者接受。難度較小，容易為任職者接受。 缺缺 點

26、點 對對“任務任務”的定義難以把握；的定義難以把握； 使用范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作內(nèi)容使用范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作內(nèi)容 比較穩(wěn)定，變化較小的工作；比較穩(wěn)定，變化較小的工作； 整理信息的工作量大，歸納工作比較繁瑣；整理信息的工作量大，歸納工作比較繁瑣； 任職者在填寫時，容易受到當時工作的影響，通常會遺任職者在填寫時，容易受到當時工作的影響，通常會遺 漏其它時間進行而且比較重要的工作任務。漏其它時間進行而且比較重要的工作任務。 .40 第三節(jié)第三節(jié) 人員導向型分析技術(shù)人員導向型分析技術(shù) .41 一、工作要素分析法一、工作要素分析法JEM （Job Element M

27、ethod) 1、從對工作成功產(chǎn)生顯著作用的行為特征的角度，或者結(jié)、從對工作成功產(chǎn)生顯著作用的行為特征的角度，或者結(jié) 合工作相關(guān)的個人特征來定義工作要素（任職者特征）；合工作相關(guān)的個人特征來定義工作要素（任職者特征）； 2、針對不同的工作，確定工作要素特征。、針對不同的工作，確定工作要素特征。 工作要素一般由管理者、任職者、工作分析專家、個工作要素一般由管理者、任職者、工作分析專家、個 性專家采用一定的程序來確定。性專家采用一定的程序來確定。 （一）工作要素分析法的含義（一）工作要素分析法的含義 .42 工作要素構(gòu)成工作要素構(gòu)成 知知 識識如：專業(yè)知識掌握程度、外語水平、知識面等如：專業(yè)知識掌

28、握程度、外語水平、知識面等 技技 能能如如:計算機運用、駕駛技術(shù)、機器操作技術(shù)等計算機運用、駕駛技術(shù)、機器操作技術(shù)等 能能 力力如：口頭表達、判斷能力、管理能力等如：口頭表達、判斷能力、管理能力等 工作習慣工作習慣 對工作的熱愛程度、承載超負荷工作的意愿、工作對工作的熱愛程度、承載超負荷工作的意愿、工作 時間規(guī)律性等時間規(guī)律性等 個性特點個性特點 如：自信、主動性、獨立性、外向、內(nèi)向等如：自信、主動性、獨立性、外向、內(nèi)向等 .43 提出工作要素；提出工作要素； 評估工作要素；評估工作要素； 對評估結(jié)果進行解釋和描述。對評估結(jié)果進行解釋和描述。 （二）工作要素法的基本程序（二）工作要素法的基本程

29、序 .44 （三）（三）工作要素法工作要素法的優(yōu)缺點的優(yōu)缺點 優(yōu)優(yōu) 點點 JEM開放性程度高，可以根據(jù)特定工作比較準確提取個性開放性程度高，可以根據(jù)特定工作比較準確提取個性 化的工作要素；化的工作要素； 操作方法和數(shù)值的標準轉(zhuǎn)化過程具有一定的客觀性；操作方法和數(shù)值的標準轉(zhuǎn)化過程具有一定的客觀性； JEM對于人員招聘過程中的人員甄選以及確定培訓需求對于人員招聘過程中的人員甄選以及確定培訓需求 具有重要的應用價值。具有重要的應用價值。 缺缺 點點 初步確定工作要素時，過于依賴分析人員來總結(jié)要素；初步確定工作要素時，過于依賴分析人員來總結(jié)要素； 評分過程比較復雜，需要強有力的指導與控制；評分過程比較

30、復雜，需要強有力的指導與控制； 在工作要素評價時，沒有一定的客觀標準。在工作要素評價時，沒有一定的客觀標準。 .45 二、能力分析量表二、能力分析量表 1、強調(diào)與工作相關(guān)的個人特征是能力；、強調(diào)與工作相關(guān)的個人特征是能力； 2、工作中所需的技能是以個體能力為基礎的，、工作中所需的技能是以個體能力為基礎的， 并可根據(jù)能力預測；并可根據(jù)能力預測； 3、提出了、提出了37種能力，并歸結(jié)為四類：種能力，并歸結(jié)為四類： 智能智能 體能體能 心理動能心理動能 感知能力感知能力 .46 4、對不同任務的能力要求進行量化，劃分等級；、對不同任務的能力要求進行量化，劃分等級； 5、通過兩種分析方法確定能力；、通

31、過兩種分析方法確定能力； 6、此種方法針對性強，具體；但缺乏推廣性。、此種方法針對性強，具體；但缺乏推廣性。 量表量表 流程圖（判斷樹）流程圖（判斷樹） .47 三、工作（職位）分析問卷法三、工作（職位）分析問卷法PAQPAQ （Position Analysis Questionnaire)Position Analysis Questionnaire) （一）含義（一）含義 PAQ是一種包括是一種包括194個問項的標準化工作分析問卷個問項的標準化工作分析問卷 。這些問項代表了能夠從各種不同的工作中概括出來的。這些問項代表了能夠從各種不同的工作中概括出來的 各種工作行為、工作條件及工作本身的

32、特點。其中各種工作行為、工作條件及工作本身的特點。其中187 項用來分析完成工作過程中員工活動特征（工作元素）項用來分析完成工作過程中員工活動特征（工作元素） ，另外，另外7項涉及薪酬問題。所有的問題被分為項涉及薪酬問題。所有的問題被分為6塊。塊。 .48 類型類型內(nèi)容內(nèi)容舉例舉例工作元素項目工作元素項目 信息輸入信息輸入 員工從哪里和怎樣獲得完員工從哪里和怎樣獲得完 成工作所須的信息？成工作所須的信息？ 使用哪些書面材料或使用哪些書面材料或 其他視覺信息其他視覺信息 35 思考過程思考過程 在工作中如何推理、決策、在工作中如何推理、決策、 規(guī)劃、信息如何處理？規(guī)劃、信息如何處理？ 解決問題時

33、的推理難解決問題時的推理難 度和水平度和水平 14 體力活動體力活動 工作需要進行那些體力活工作需要進行那些體力活 動，需使用那些工具和儀動，需使用那些工具和儀 器設備？器設備？ 鍵盤式儀器、設備使鍵盤式儀器、設備使 用，裝配和分解用，裝配和分解 49 人際關(guān)系人際關(guān)系 工作中與哪些有關(guān)人員有工作中與哪些有關(guān)人員有 什么樣的關(guān)系？什么樣的關(guān)系？ 指導他人，與公眾、指導他人，與公眾、 客戶接觸客戶接觸 36 工作環(huán)境工作環(huán)境 工作中的自然環(huán)境和社會工作中的自然環(huán)境和社會 環(huán)境怎樣？環(huán)境怎樣？ 高溫、強輻射以及人高溫、強輻射以及人 際間的沖突際間的沖突 19 其他特征其他特征 與工作相關(guān)的其他活動

34、、與工作相關(guān)的其他活動、 條件或特征是什么？條件或特征是什么？ 工作時間安排工作時間安排 報酬要求及職務要求報酬要求及職務要求 41 用于用于PAQPAQ問卷中的員工活動類型問卷中的員工活動類型 .49 （二）職位分析問卷的使用（二）職位分析問卷的使用 依據(jù)依據(jù)6個標準來對每個工作要素進行衡量，給出主觀評分個標準來對每個工作要素進行衡量，給出主觀評分 信息使用程度；信息使用程度； 工作所需時間；工作所需時間； 對各個部門及部門內(nèi)各單元的適用性；對各個部門及部門內(nèi)各單元的適用性； 對工作的重要程度；對工作的重要程度； 發(fā)生的可能性；發(fā)生的可能性； 特殊評分（特定項目評價）。特殊評分（特定項目評價）。 1、計分方法、計分方法 .50 2、核查職位并確定得分、核查職位并確定得分 用用6個評估因素及每項因素的細分要求來衡量和核個評估因素及每項因素的細分要求來衡量和核 查要分析的職位，并根據(jù)計分標準打分；查要分析的職位，并根據(jù)計分標準打分； 對所有的工作項問卷，根據(jù)得分情況，對所有的工作項問卷，根據(jù)得分情況，PAQ能