企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢研究

1、企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢研究 摘要：隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展， 人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢， 把握發(fā)展機(jī)遇 的關(guān)鍵。本文對我國企業(yè)的人才招聘面臨著招聘理念陳舊， 缺乏整體招聘程序和 規(guī)劃，缺乏科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行分析和研究。 并針對這些問題提出， 在這樣一 個機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時代里， 企業(yè)要樹立以人為本的理念重視對人才招聘的認(rèn)識， 創(chuàng)新招聘理念，重視工作分析、統(tǒng)一員工錄用標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)建多元化的招聘渠道。 關(guān)鍵字：企業(yè)；人才；招聘現(xiàn)狀；招聘趨勢； 一 引言 隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展， 經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深人， 企業(yè)間的竟?fàn)幰踩?火如茶。 企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭， 人才作為企業(yè)的核心資源，

2、在企 業(yè)參與市場競爭過程中所起到巨大的作用日益得到重視， 并且也對企業(yè)的興衰起 到?jīng)Q定性的作用 1-3。黨的十六大以來， 伴隨中國特色社會主義事業(yè)的蓬勃發(fā)展， 人才強(qiáng)國戰(zhàn)略也在強(qiáng)力推進(jìn)，黨和政府愛才、識才、用才、聚才，不斷創(chuàng)新人才 理念和工作路徑。 胡錦濤同志在十八大報告中也提出， 把各方面優(yōu)秀人才集聚到 黨和人民事業(yè)中來。國以才立，政以才治。 “人才強(qiáng)國 ”正從宏偉戰(zhàn)略化為現(xiàn)實(shí)圖 景。 招聘和求職， 是企業(yè)和從業(yè)人員都十分關(guān)注的話題， 如何吸引和留住這些高 素質(zhì)的人才成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的重要途徑， 只有先獲取與培養(yǎng)企業(yè)適宜的人才， 通過科學(xué)的方法和管理模式， 才

3、能最大限度 的創(chuàng)造價值 4 。人才招聘一直是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的重要一環(huán)，它的目的 在于為企業(yè)的發(fā)展補(bǔ)充所需的人力資源， 可以說人才招聘是企業(yè)提高核心競爭力 的重要途徑之一 5。穩(wěn)定性較高的員工才能真正做到為企業(yè)節(jié)約成本，達(dá)到企業(yè) 長期發(fā)展的目的。而隨著社會的發(fā)展，招聘的形式也逐漸多樣化， 報刊、招聘會、 媒體、網(wǎng)絡(luò)等為企業(yè)招聘提供了更廣闊的空間， 到處散落著招聘的足跡， 從社會 上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源 6。 目前，我國企業(yè)對人才的理解存在一些誤區(qū)，首先，將人才理解為高學(xué)歷、 深資歷， 認(rèn)為應(yīng)聘者的學(xué)歷越高越好， 工作經(jīng)驗(yàn)越豐富越好， 造成受聘人員水平 和能力與崗位不相

4、適應(yīng) 7。當(dāng)然，應(yīng)聘者的知識掌握程度和學(xué)習(xí)能力等都與這些 因素有關(guān)，但對于人才的衡量標(biāo)準(zhǔn)來說，還更應(yīng)注重人的其他方面的重要能力， 如：創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊協(xié)作、組織管理能力等。其次，用人求全，要求 過高8 。不能否認(rèn)，各方面素質(zhì)能力強(qiáng)的人相對于能力素質(zhì)差的人來說是有優(yōu)勢 的，但是人才與崗位匹配不適就難免會打消人才的積極性。 在現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展中， 越來越多的企業(yè)重視到人力部門的重要性， 企業(yè)的發(fā) 展靠員工， 企業(yè)的競爭需要人才， 這些都是以人為基礎(chǔ)的工作， 所以人才招聘現(xiàn) 狀問題及趨勢研究對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要 9 。我國在這方面的研究正在深入， 李廣義在其著作中認(rèn)為， 成功的招聘工作是人力

5、資源管理的起點(diǎn)， 只有通過招聘 工作選拔出高質(zhì)量、 穩(wěn)定性較高的員工才能真正做到為企業(yè)節(jié)約成本， 達(dá)到企業(yè) 長期發(fā)展的目的 10。劉大衛(wèi)認(rèn)為，人力資源的戰(zhàn)略性招聘是企業(yè)實(shí)施有效招聘 決策，制定本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要手段 11 。本文通過對人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢 進(jìn)行分析和研究， 并針對這些問題提出相應(yīng)的對策， 希望能對今后企業(yè)的招聘工 作有所幫助。通過企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢研究， 淺析企業(yè)招聘的有效方法。 企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過需要合理配置自身的招聘要求， 靈活的選擇適合自身企業(yè)發(fā)展的招 聘形式和方法，通過優(yōu)化自身的人力資源部門，減少成本支出，提高工作效率， 引進(jìn)適合本企業(yè)發(fā)展的人才，以此來提高在市場

6、競爭中的地位 12。 二 我國現(xiàn)代企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀 隨著中國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展， 在中國市場這個大舞臺上， 企業(yè)之間的競爭已日 趨激烈。各種企業(yè)能否生存與發(fā)展取決于他們在競爭環(huán)境中是否處于相對優(yōu)勢的 地位，而在所有的競爭優(yōu)勢要素中， 人才是最為重要的， 因此企業(yè)的競爭最終就 是企業(yè)所擁有的人才的競爭。 本文針對企業(yè)在招聘工作的現(xiàn)狀進(jìn)行了全面的梳理， 發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘工作中存在著很多問題。 （一）陳舊的招聘理念 作為企業(yè)應(yīng)該清楚， 所有應(yīng)聘人員都是或多或少對本企業(yè)感興趣的人， 有些 人還是對本企業(yè)整體或某些方面十分看好而極想加盟的人員。 因此，不管他們是 否成為本企業(yè)員工，都將是企業(yè)的寶貴財富，因而要

7、重視和尊重他。然而，有些 企業(yè)卻并非如此， 他們對未錄用的人員不僅沒有感謝之情， 還將其隨意拋棄。 這 樣不僅沒有把握好招聘的宣傳機(jī)會，而且對于落選者的資料也沒有做資料保存。 這些決策者可能認(rèn)為人才有的是，何愁這幾人。其實(shí)，他們只看到了眼前，今日 不符要求者，來日可能是本企業(yè)的急需人才 13 。今日儲存了人力資源信息，明 日招人不發(fā)愁而且節(jié)省許多成本。 因此， 企業(yè)應(yīng)該禮待落選者， 充分利用招聘機(jī) 遇宣傳企業(yè)文化，樹立企業(yè)形象。 （二）缺乏整體招聘程序和規(guī)劃 企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立人無完人的人才觀， 不過于求全， 而注重其一技之長， 并以其 特長能否滿足企業(yè)要求為準(zhǔn)。 同時，由于企業(yè)自身內(nèi)部各方面的功能

8、、 作用不同， 對人才的要求也不同。 當(dāng)前很多企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時， 都沒有能夠結(jié)合企業(yè)的 實(shí)際制定出一個詳細(xì)的人力資源規(guī)劃 14 。對于企業(yè)的哪些崗位需要引進(jìn)人才， 崗位需要什么樣的員工， 都沒有能夠在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中進(jìn)行明確。 很多都只是 在需要用人時才會提出一個招聘計劃， 只是將人員招聘工作當(dāng)做是一個臨時性的 工作“現(xiàn)需現(xiàn)招 ”，而忽略了企業(yè)的長期利益及可持續(xù)發(fā)展的潛在動能。沒 有將人員配置以及招聘計劃和企業(yè)的短長期目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合， 只是關(guān)注到當(dāng)前的人 員需求，沒有對企業(yè)可能會存在的變化與發(fā)展進(jìn)行預(yù)測， 容易出現(xiàn)雇傭上的失誤、 浪費(fèi)資源與成本。 同時沒有對人員招聘進(jìn)行規(guī)劃， 容易在人員選聘

9、時盲目地選擇 人員15-16 。雖然短期內(nèi)可以滿足企業(yè)的用人需求，但是卻難以形成穩(wěn)定的隊伍， 容易引起人才的流失。 在后期效果評估方面， 很多企業(yè)也沒有對招聘工作形成科 學(xué)的招聘質(zhì)量考核體系 17 。企業(yè)對招聘結(jié)果的評價通常集中于新員工數(shù)量、招 聘速度及部門經(jīng)理滿意程度等幾個方面， 只有極少數(shù)企業(yè)會關(guān)注到實(shí)際結(jié)果與計 劃之間的差異、 招聘人員意見反饋等因素。 種種跡象表明目前國內(nèi)企業(yè)對于人員 招聘缺乏科學(xué)規(guī)劃。 （三）缺乏科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn) 在日常一些招聘信息中， 我們不難看到崗位人員要求中有這樣的字眼， 要求 本科及以上學(xué)歷， 并有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)兩年以上， 現(xiàn)在很多企業(yè)在招聘中一律打出這樣 的框架條款

10、， 貌似只要是優(yōu)秀的員工就是高學(xué)歷和長時間工作經(jīng)驗(yàn)的積累。 我們 也不否認(rèn)學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)對一個人的能力和素質(zhì)發(fā)展是有影響的， 但是也不能把它們 看做是唯一或者是必須的因素 18 。就是因?yàn)檫@些招聘的要求，使得社會上掀起 了一股文憑熱潮，還有甚者不僅對文憑、職稱、年齡、身高、相貌、應(yīng)變能力等 也有要求。針對不同崗位的人，沒有采用不同的方法來進(jìn)行面試和筆試19。在 實(shí)際的招聘過程中很多企業(yè)都只是將面談的方法作為甄選的唯一手段， 事先也沒 有準(zhǔn)備科學(xué)系統(tǒng)的面試題目， 只是盲目地將面試者的形象氣質(zhì)以及談吐作為招聘 的關(guān)鍵點(diǎn)。有的甚至只是憑感覺來取舍，這樣的方法難以保證招聘的效果。 三完善現(xiàn)代企業(yè)人才招聘對

11、策建議 通過對我國企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀的分析可以知道我國企業(yè)人力資源招聘中存 在著招聘理念陳舊，缺乏整體招聘程序和規(guī)劃，缺乏科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn)等問題，解 決這些問題應(yīng)從以下幾個方面入手。 （一）創(chuàng)新招聘理念 創(chuàng)新是企業(yè)提升竟?fàn)幜Φ脑慈?，招聘?chuàng)新是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。 美國 甲骨文公司是全球最大的企業(yè)軟件供應(yīng)商， 為獲得大量杰出人才保證公司迅速發(fā) 展，對招聘工作不斷創(chuàng)新，采取了新穎、別致的招聘方式。甲骨文公司擁有一支 強(qiáng)勁的軟件開發(fā)隊伍，與眾不同的是，這支研發(fā)隊伍分成四十個小組，每個小組 都是以團(tuán)隊方式招聘進(jìn)來的，比如，他們曾將哈佛大學(xué)在某屆管理班的學(xué)員悉數(shù) 招進(jìn)?？梢姡瑸楸ＷC企業(yè)具有持續(xù)發(fā)展的競爭

12、能力， 企業(yè)如何才能吸收到更多優(yōu) 秀的、稱職的人才呢？這離不開科學(xué)的員工招聘工作，離不開招聘創(chuàng)新。又比如 在選材觀念上，我國的一些企業(yè)就存在一些誤區(qū)。選人時過分強(qiáng)調(diào)高學(xué)歷”， 事實(shí)上，即使真的招聘到 名牌大學(xué)畢業(yè)生”，但如果這些人架子大，大事干不 了、小事不愿做，甚至過不了多久就跳槽，這能算企業(yè)引進(jìn)了高素質(zhì)人才嗎？而 許多知名跨國公司的選人標(biāo)準(zhǔn)之一是一一能從基層做起的人，麥當(dāng)勞是個最明顯 的例子。麥當(dāng)勞提出了不用天才與花瓶的思想， 進(jìn)入麥當(dāng)勞比較容易。無論是什 么年齡、性別和學(xué)歷，在麥當(dāng)勞都不會受到任何歧視。但在這里，幾乎每個人都 要從門店做起，即使是大學(xué)生，也要從炸土豆條、清潔店堂和賣可樂做

13、起。放不 下架子的人，在這些企業(yè)是不受歡迎的。 又如，可口可樂和通用電氣對求職者的 學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等硬件放得較寬，一般來說，本科學(xué)歷就足夠過關(guān)了，但強(qiáng)調(diào)動手能 力最重要，應(yīng)該掌握的知識和技能則一點(diǎn)也含糊不得。以上例子說明，我國企業(yè) 如果招聘工作繼續(xù)因循守舊，勢必造成選拔人才的失誤，進(jìn)一步會拖了企業(yè)持續(xù) 發(fā)展的后腿。因此開展招聘創(chuàng)新勢在必行。 （二）重視工作分析，統(tǒng)一員工錄用標(biāo)準(zhǔn) 要改善企業(yè)人員招聘的現(xiàn)狀，就需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際做好人力資源分析。 為 此需要處理好主次關(guān)系、即用與儲存的關(guān)系、專業(yè)與一般的關(guān)系。其中主次關(guān) 系指的是企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)崗位和重要的管理崗位， 確定專業(yè)與一般的關(guān)系則是指 的企業(yè)需

14、要重視對專業(yè)人員的招聘，但是同時也需要考慮清楚普通工作人員的招 聘工作，處理即用與儲存關(guān)系則是指的企業(yè)短期的人才需求與長期的人才儲備。 同時還需要加強(qiáng)對勞動環(huán)境以及員工承擔(dān)本崗位所需要的資格進(jìn)行系統(tǒng)的分析 和研究，這樣就能夠在招聘的過程中進(jìn)行有針對性的招聘，為人員的錄用提供可 靠而科學(xué)的依據(jù)。 在招聘的過程中對應(yīng)聘人員進(jìn)行甄選時，需要一套較為完善的素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn) 體系來作為支撐。通過對素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建，能夠有效地將招聘主體對象 方法以及結(jié)果整合為一個整體。為此，需要先對企業(yè)當(dāng)前所擁有的員工的素質(zhì)進(jìn) 行測評，根據(jù)內(nèi)部測評來構(gòu)建起一套較為完善的招聘標(biāo)準(zhǔn)。 在這套標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)下， 利用合理的面試以

15、及筆試方法將能夠更好地對應(yīng)聘人員進(jìn)行甄選。 （三）創(chuàng)建多元化的招聘渠道 從勞動市場信息學(xué)方面來看，處于勞動市場中的企業(yè)和應(yīng)聘者都是盲目的， 因此雙方實(shí)現(xiàn)良好的匹配非常困難，同時企業(yè)發(fā)布的招聘信息也是一種時效性很 短的信息。基于以上的假設(shè)，當(dāng)某個應(yīng)聘者獲得一個招聘信息時， 如果與自己的 條件不符合，他會放棄這則信息。如果招聘信息是由一個信息中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行搜集 和再發(fā)布，則對某個應(yīng)聘者無用的信息可能對其他人是有用的， 所以這些招聘信 息可以通過這個信息中介進(jìn)行更加有效的配置。 因此采用何種招聘渠道是更為有 效已經(jīng)成為企業(yè)招聘的關(guān)鍵。 在選擇招聘渠道時，要考慮到每種招聘渠道都是有利有弊， 但要做到合理

16、使 用人才，尊重人才，留住人才就應(yīng)當(dāng)優(yōu)先從內(nèi)部選拔人才， 即通過內(nèi)部晉升或選 拔。同時，在選擇外部招聘時，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段，人才市場發(fā)育狀況，需求 狀況，招聘預(yù)算費(fèi)用等。因此，企業(yè)不應(yīng)該盲目的依賴某種招聘渠道，而應(yīng)該結(jié) 合企業(yè)自身特點(diǎn)，包括財務(wù)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等，同時考慮招聘職位 的類型、層次、能力要求等，來選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖馈１热鐚τ谔幱诔砷L期的企 業(yè)，人才需求量很大，對于公司高級管理人員，應(yīng)該采用內(nèi)部招聘的方式，因?yàn)?這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，當(dāng)工作變換時，對處于 高速發(fā)展中的企業(yè)不會造成較大影響， 同時這種晉升的機(jī)會也可以激勵人才，留 住人才。對于中低

17、層次的人才，應(yīng)該考慮采用見效快的招聘渠道， 比如現(xiàn)場招聘 以及時效較長的網(wǎng)絡(luò)招聘?？傊?，沒有一成不變的最優(yōu)招聘渠道，對于一個企業(yè) 來說，只有最適合當(dāng)前企業(yè)情況以及招聘需求的渠道才是最好的。 四 現(xiàn)代企業(yè)人才招聘的發(fā)展趨勢 隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入， 我國社會經(jīng)濟(jì)生活的各個方面均發(fā)生了深刻 的變化。新技術(shù)的進(jìn)步，新市場的出現(xiàn)，大大影響了 企業(yè)的人才招聘機(jī)制 。企業(yè) 要實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展，做好員工招聘工作是關(guān)鍵。當(dāng)今人才市場的競爭日益激烈， 企業(yè)也在逐漸采用一些新的招聘機(jī)制， 由此引發(fā)了一場新的人才招聘革命。 何種 招聘方式是企業(yè)最佳的人才獲取渠道， 目前基本上沒有定論企業(yè)只有根據(jù)自身的 情況及實(shí)際

18、需要， 才能有效地選擇出最適合自己的招聘方式。 針對目前傳統(tǒng)招聘 方式存在的弊端， 代理招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘 日漸成為招聘機(jī)制的新趨勢。 （一）代理招聘 代理招聘的出現(xiàn)讓企業(yè)不再直接參與招聘前期過程， 也解決了一些企業(yè)在招 聘的同時有可能泄漏企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向或行業(yè)機(jī)密的問題。 企業(yè)無須直接面對人 才市場，由獵頭公司或者人力資源服務(wù)公司出面， 企業(yè)隱形操作， 低成本高效率 的同時也降低了風(fēng)險值得注意的是， 要有效地做好代理招聘必須積極配合人力資 源公司，職務(wù)說明要非常清晰。 另外， 還要注意選擇中介機(jī)構(gòu)時對其資質(zhì)進(jìn)行考 察。在與獵頭公司或人力資源服務(wù)公司合作時， 一定要在開始時約定好雙方的責(zé) 任和義務(wù)

19、，并就一些容易發(fā)生爭議的問題事先達(dá)成共識， 如費(fèi)用時限、 候選人的 標(biāo)準(zhǔn)保證期的承諾、后續(xù)責(zé)任等問題。 （二）網(wǎng)絡(luò)招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘起源于 IT 行業(yè)，近年來，受到越來越多企業(yè)的追捧，并將成為未 來招聘的發(fā)展趨勢。 對比傳統(tǒng)的招聘方式， 網(wǎng)絡(luò)招聘有不可比擬的優(yōu)勢。 傳統(tǒng)的 招聘由于時間空間的限制， 使得人才供需雙方的信息交流大大受到限制。 相比之 下，網(wǎng)絡(luò)招聘很好地解決了人才供需同期的問題， 可快速把有緊迫職位需求的企 業(yè)與求職個人距離拉近， 大大提高了個人求職和企業(yè)求才的效率。 求職者只需通 過上網(wǎng)投遞簡歷或者直接填寫電子簡歷， 就 可以實(shí)現(xiàn)異地用戶之間的信息傳遞， 使資料的查詢， 求職者與職位

20、空缺之間的匹配更加迅速便捷。 這無疑給求職者和 用人單位之間搭建了一個高效率與低成本的交流平臺。 但普通的網(wǎng)絡(luò)招聘也存在弊端。 首先，因?yàn)槠髽I(yè)在人才網(wǎng)站購買的職位發(fā)布 服務(wù)一般最少也是以一個月為有效期， 這就存在了一個現(xiàn)實(shí)的問題： 當(dāng)企業(yè)在發(fā) 布一周后招到了滿意的人才， 企業(yè)也不會主動在有效期關(guān)閉這個職位其次， 有的 企業(yè)為了自我宣傳， 長期將自己的企業(yè)標(biāo)志放在人才網(wǎng)站上打形象廣告， 其提供 的一些職位有可能只是進(jìn)行人才儲備， 這使得求職者很難在人才網(wǎng)站上分辨出職 位的有效性。再次，很多求職者都是在無意中投遞簡歷，有效性并不高，但是這 樣龐大的簡歷數(shù)量實(shí)際上給企業(yè)的人力資源管理工作增加了難度。

21、 五 結(jié)論 根據(jù)上述分析可以看出， 人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢， 把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān) 鍵。我國企業(yè)的人才招聘存在很大的發(fā)展空間， 同時也面臨著招聘理念陳舊， 缺 乏整體招聘程序和規(guī)劃， 缺乏科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn)等各種危機(jī)與挑戰(zhàn)。 人才招聘僅僅 是人力資源管理與開發(fā)中的一個環(huán)節(jié)， 如何使人才更好的為企業(yè)服務(wù)， 創(chuàng)造更大 的價值，企業(yè)管理者任重而道遠(yuǎn)。 需要企業(yè)在日常運(yùn)作過程中根據(jù)各自特點(diǎn)， 不 斷的進(jìn)行實(shí)踐和總結(jié)，找到合適于本企業(yè)的 行之有效的人才招聘模式。 總之，在經(jīng)濟(jì)日益全球化的今天， 人才是企業(yè)最寶貴的資源， 能否招聘到合 適的 人才、形成高素質(zhì)的人才隊伍決定著一個企業(yè)是否能夠茁壯成長。在這樣 一

22、個機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時代里， 企業(yè)要樹立以人為本的理念重視對人才招聘的認(rèn) 識，創(chuàng)新招聘理念，重視工作分析、統(tǒng)一員工錄用標(biāo)準(zhǔn)， 創(chuàng)建多元化的招聘渠道， 只有這樣企業(yè)才有機(jī)會在激烈的競爭中發(fā)展壯大。 參考文獻(xiàn) 1 黎永忠 . 企業(yè)人才招聘中存在的主要問題及對策分析 J. 企業(yè)家天地 . 2008(06) 2 呂列金 . 勞動合同法背景下企業(yè)招聘新風(fēng)險及對策分析 J. 遼寧師專學(xué) 報(社會科學(xué)版 ). 2008(02) 3 趙云霞. 企業(yè)人才招聘工作常見問題與對策分析 J. 商業(yè)文化 (下半月). 2011(04) 4 計淑玲,劉彥國 ,韓興國 . 企業(yè)招聘工作中存在的問題與對策 J. 石家莊經(jīng)濟(jì) 學(xué)

23、院學(xué)報 . 2004(01) 5 古銀華. 企業(yè)人員招聘中的常見問題及對策研究 J. 內(nèi)江科技 . 2008(01) 6 劉敏. 企業(yè)招聘存在的問題和對策 J. 科技咨詢導(dǎo)報 . 2007(25) 7 郝樹坤. 淺析企業(yè)人才招聘中存在的問題及對策 J. 現(xiàn)代商業(yè) . 2009(24) 8 羅小剛.企業(yè)招聘現(xiàn)有冋題及對策J.中國勞動.2002(03) 9 黃愛華,劉美鴻,徐文涵. 淺析企業(yè)招聘中存在的問題 J. 商場現(xiàn)代化 . 2008(16) 10 曹飛穎. 淺析企業(yè)人員招聘中存在的冋題和對策 J. 東方企業(yè)文化 . 2011(10) 11 周悅娜. 當(dāng)前企業(yè)招聘工作現(xiàn)狀研究 J. 中國商界

24、(下半月). 2010(11) 12 陳曉明 ,劉錄敬 . 品牌營銷面臨的冋題及對策分析 J. 邊疆經(jīng)濟(jì)與文化 . 2008(02) 13 王輝,徐波. 中國企業(yè)跨國并購的特征、冋題及對策分析 J. 國際商務(wù)研究 . 2005(06) 14 冉啟軒. 民營企業(yè)面臨的冋題與對策分析 J. 商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版). 2009(12) 15 賀紅星 ,陳錫萍 . 淺議企業(yè)招聘的冋題及對策 J. 湖北廣播電視大學(xué)學(xué)報 . 2009(01) 16 張靜. 企業(yè)招聘面試中存在的冋題分析 J. 經(jīng)營管理者. 2009(05) 17 楊啟斐. 淺談中小企業(yè)招聘存在的冋題及對策 J. 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息 . 2010(1

25、4) 18 薛瑞,江志宇,申海成. 企業(yè)招聘中的信息不對稱冋題分析及對策 J. 華東經(jīng) 濟(jì)管理 . 2007(04) 19 何錦華. 企業(yè)招聘面試存在的冋題及對策 J. 中國水運(yùn) (學(xué)術(shù)版). 2007(09) 123456789 11 233 3 444 饋研控究制系統(tǒng)的設(shè)計與研究 )研究PV8/A內(nèi)嵌EEPROM的工藝和制程方法及對良率的影響 烯統(tǒng)的研制)調(diào)節(jié)器 /IP 協(xié)議棧的實(shí)現(xiàn) 采集與處理技術(shù)的研究 研究與開發(fā) 機(jī)式機(jī) 片入片 單嵌單 CEL 義 mol 機(jī)增單|雙單 一三于：一三一三于一一三于O三一三一三三一三于W 一三壓=三于W3一一于K 一三一三一 一于升一三一一 制 研 實(shí)手

26、現(xiàn)持控制面板的研制 研濁制度儀的研制 研線制切割 機(jī) 床短循環(huán)走絲方式研究 應(yīng)用研 檢計測與儀研究的研制 系制統(tǒng)計的研的和研制研應(yīng)制制 踐研究 究與實(shí)現(xiàn) 究 站研究 應(yīng)用 統(tǒng)究研究 究 污染測量儀的研制 .H357802 90123456789012345678901234567890123456789 000 566 6 777 899 9 11 片 血壓計的設(shè)計 應(yīng)用研究 yD壁溫的 器的設(shè)計 究 及實(shí)現(xiàn) 片的的機(jī) 43的的0 單的船片舶 船網(wǎng)舶絡(luò) 產(chǎn)三三星基一S基自P 制的 系 77 模 單控 沖 機(jī) H,t 片 疫 擺計 控數(shù)片 網(wǎng) 擺 防控 網(wǎng)擠嵌 防壓入 系中統(tǒng)的應(yīng)用研究 系研統(tǒng)究

27、設(shè)計與研究 研究究研究與實(shí)現(xiàn) 研實(shí)能究現(xiàn)的研究與實(shí)現(xiàn) 系實(shí)統(tǒng)現(xiàn)的設(shè)計與實(shí)現(xiàn) 議與棧應(yīng)的用實(shí)現(xiàn)與應(yīng)用 計測試儀的研制 的研究 項(xiàng)項(xiàng)目目論可證研報，告項(xiàng)，目本可行文檔性支研究持完報整告下，可載，行支性持研任究意報編告輯，！項(xiàng)選目推擇我廣們，項(xiàng)目選研擇究成報功告！，項(xiàng)目設(shè)計，項(xiàng)目建議書， 項(xiàng)目論可研證報，告項(xiàng)目，本可文行性檔支研究持報完告整下，載可行，支性持研任究意報編告輯，項(xiàng)！選目擇推我廣，們，項(xiàng)選目研擇成究報功告！，項(xiàng)目設(shè)計，項(xiàng)目建議書， 目錄 第一章 總論 錯誤！未定義書簽 1.1 項(xiàng)目提要 錯誤！未定義書簽。 1.2 結(jié)論與建議 錯誤！未定義書簽。 1.3 編制依據(jù) 錯誤！未定義書簽。 第二

28、章 項(xiàng)目建設(shè)背景與必要性 錯誤！未定義書簽 2.1 項(xiàng)目背景 錯誤！未定義書簽。 2.2 項(xiàng)目建設(shè)必要性 錯誤！未定義書簽。 第三章 市場與需求預(yù)測 錯誤！未定義書簽 3.1 優(yōu)質(zhì)糧食供求形勢分析 錯誤！未定義書簽。 3.2 本區(qū)域市場需求預(yù)測 錯誤！未定義書簽。 3.3 服務(wù)功能 錯誤！未定義書簽。 3.4 市場競爭力和市場風(fēng)險預(yù)測與對策 錯誤！未定義書簽。 第四章 項(xiàng)目承擔(dān)單位情況 錯誤！未定義書簽 4.1 基本情況 錯誤！未定義書簽。 4.2 主要業(yè)務(wù)范圍和業(yè)務(wù)能力 錯誤！未定義書簽。 4.3 人員構(gòu)成 錯誤！未定義書簽。 4.4 主要技術(shù)成果獲獎情況及轉(zhuǎn)化能力 錯誤！未定義書簽。 4.5 現(xiàn)有基礎(chǔ)和技術(shù)條件 錯誤！未定義書簽。 4.6 資產(chǎn)與財務(wù)狀況 錯誤！未定義書簽。 4