人力資源管理形成性考核冊答案.docx

1、.人力資源管理作業(yè)參考答案第一次作業(yè)一、選擇題1具有內(nèi)耗性特征的資源是( B )A 自然資源B 人力資源C礦產(chǎn)資源2人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在( B )6A內(nèi)容上B觀念上C工作程序上D工作方法上3以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A)A職工B 環(huán)境C文化D 價值觀4某企業(yè)對10 名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000 元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(B)A獲得成本B開發(fā)成本C使用成本D保障成本5預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟 ?(B)A預(yù)測未來的人力資源供給B預(yù)測未來的人力

2、資源需求C供給與需求的平衡D制定能滿足人力資源需求的政策和措施6從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?(C)A體質(zhì)B 智力C思想D 技能7把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)A. 自我中心式、非理性化家族管理B 以人為中心、非理性化家族管理C以人為中心、理性化團隊管理D自我中心式、理性化團隊管理8每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團結(jié)協(xié)作努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點 ?( B )A封閉式的自危表現(xiàn)B開放式的悅納表現(xiàn)C封閉式的悅納表現(xiàn)D 開放式的自危表現(xiàn)9下面哪一項不是人本管理的基本要素?(D)A企業(yè)人B 環(huán)

3、境C文化D 產(chǎn)品10與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)A人的管理第一B以激勵為主要方式C積極開發(fā)人力資源D培育和發(fā)揮團隊精神11明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運行機制?(B)A動力機制B壓力機制C約束機制D環(huán)境影響機制12通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動 ?( D )A人員檔案資源B人力資源預(yù)測C 行動計劃D 控制與評價13. 工作分析中方法分析常用的方法是( C ) 。A關(guān)鍵事件技術(shù)B 職能工作分析C問題分析D流程圖14. 管理人員定員的方法是 ( C ) 。A設(shè)備定員法B 效率定

4、員法C 職責(zé)定員法15. 依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是(C) 。A因素分解法B因素比較法C.經(jīng)驗排序法D因素評分法二、案例分析1：賈廠長的管理模式word 范文.問題：請用人力資源人本管理理論加以分析，并且結(jié)合自己單位情況寫出如何貫徹落實以人為本方針報告。參考答案：該案例中賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有肋于調(diào)動職工的積極性，賈廠長考慮到導(dǎo)致工人遲到的客觀情況，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上，賈廠長尊重職工，關(guān)心職工，并滿足他們的需要，在管理中考慮到了人的因素，其人性

5、觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時， 由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用“經(jīng)濟人”假設(shè)來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。我認(rèn)為賈廠長可以從以下幾個方面入手解決目前遇到的困難：1、把職工是為“組織人” ，工人既是管理的主體也是管理的客體。人作為管理的客體從來都不是消極地接受領(lǐng)導(dǎo)而表現(xiàn)為主動或被動、全部或部分地遵從管理主體的要求，甚至可以漠視或地址管理主體的管理指令，因此， 為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在

6、充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理地、行之有效的規(guī)章制度。2、改善職工的工作及生活環(huán)境。加強配套設(shè)施建設(shè)，如為解決工人排隊洗澡的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂； 為解決職工遲到問題， 興建家屬宿舍； 為解決職工小孩無人帶問題，建設(shè)配套托兒所，已解決職工的后顧之憂， 。3、在管理中應(yīng)以激勵為主要方式，管理中應(yīng)有物質(zhì)誘因和精神誘因刺激人們相應(yīng)的需求，通過滿足工人們的需求以激勵他們，從而提供他們工作的積極性。4、培育和發(fā)揮團隊精神，提高領(lǐng)導(dǎo)自身的影響力和增強威信，并引導(dǎo)員工參與管理。對于新制度形成前要廣泛聽取職工的意見， 發(fā)揮員工的參政議政意識， 在制度執(zhí)行前要廣泛宣傳動員， 營造良好的組織氣氛。

7、 建立良好的溝通渠道， 使管理者和被管理者在思想上和行動上達(dá)成共識。5、積極開發(fā)人力資源，要合理配置人才，在人力資源規(guī)劃時應(yīng)合理考慮性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)。以上幾點也正是本公司一直以來崇尚的人本管理理念，我們公司成立工會，讓員工積極主動參政議政， 而企業(yè)也努力營造民主氣氛。 在公司， 我們有良好的辦公環(huán)境同時還有員工的休閑娛樂區(qū)， 讓員工在工作之余能充分釋放壓力， 從而得到身心健康， 進(jìn)而提高工作效率?？偠灾?， 人本管理是現(xiàn)代管理的需要，只有這樣才能調(diào)動員工的工作積極性和主動性，才能發(fā)揮員工的主觀能動性，提高工作效率。三、案例分析2：工作職責(zé)分歧1、 對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？有何建議

8、？2、 如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生？3、 你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處？參考答案：1、接受服務(wù)工的投訴，給予服務(wù)工工作補貼。建議：在工作說明書中明確任務(wù)、注意時間安排。2、進(jìn)行工作分析，重新審核所有的工作說明書，并完善，使工作說明書有明確的工作任務(wù)、條件和時間，同時具有一定的機動性、靈活性。因此應(yīng)增加這樣的條文：1）對操作工來講，工作時間要保持機床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周圍環(huán)境的污染話，應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時上報。word 范文.2）對服務(wù)工和勤雜工：要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。3、改進(jìn)之處：1）根據(jù)實際情況，要合理分工、重新定位，保證工作

9、的順利進(jìn)行。2）加強管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)，提高領(lǐng)導(dǎo)者的自身綜合素質(zhì)，樹立正確的管理觀念，應(yīng)以制度公平公正待人，而非按個人作風(fēng)行事。3）在工作分析時應(yīng)讓基層代表參與到工作分析工作小組，為制定科學(xué)合理的工作說明書打下堅實基礎(chǔ)。第二次作業(yè)一、選擇題1影響招聘的內(nèi)部因素是( A )。A 企事業(yè)組織形象B勞動力市場條件C法律的監(jiān)控2招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是( B )。管理游戲B公文處理C案例分析3甑選程序中不包括的是( C )。填寫申請表B職位安排尋找候選人4企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A)崗前培訓(xùn)B在崗培訓(xùn)C離崗培訓(xùn)D業(yè)余自學(xué)5在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理

10、，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是 (B) 。講授法B 研討法C角色扮演法D案例分析法6崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?( B )獲得成本B開發(fā)成本C使用成本D保障成本7. 使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容?(B)績效評估B職務(wù)評價C 人員的選拔與使用D 人力資源規(guī)劃的制定8. 人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(C)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計人力資源規(guī)劃的制定人員的選拔與使用D培訓(xùn)計劃的制定9. 在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A）人力資源的獲得成本B 人力資源

11、的開發(fā)成本C 人力資源的使用成本D人力資源保障成本10. 人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A ）準(zhǔn)備階段B實施階段C選擇階段D檢驗效度階段11. 招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(B)籌劃與準(zhǔn)備階段B 宣傳與報名階段C 考核與錄用階段D 崗前教育與安置階段12. 程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略 ?( B )日常工作B 按細(xì)節(jié)說明的工作C 工作操作程序有變化D 計劃和操作復(fù)雜的工作13. 考評指標(biāo)設(shè)計分為 ( C ) 個階段。A4B5C614. 方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是(B)

12、word 范文.加權(quán)B標(biāo)度劃分C 賦分D計分15. 比較判斷法包括 (A)成對比較法回憶印象評判法 C加權(quán)綜合考評法目標(biāo)等級考評法二、案例分析 1：飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤問題：請用人力資源規(guī)劃和招聘理論兩種理論分別分析。參考答案：在市場經(jīng)濟條件下， 人才才是企業(yè)的核心競爭力，我認(rèn)為飛龍公司在人才方面的失誤可歸納為兩大方面：一、缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系。 人力資源規(guī)劃是指一個組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源現(xiàn)狀， 為滿足未來對人力資源的數(shù)量與質(zhì)量上的需求，科學(xué)地預(yù)測環(huán)境變化中的人力資源需求和供給狀況，制定相應(yīng)的獲取、利用、保持、開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)和個人價值體現(xiàn)的一系列活動。

13、具體應(yīng)從以下內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃：總體策劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃以及預(yù)算規(guī)劃，這七大方面入手合理配置人才儲備人才。案例中的的飛龍集團在短短的三四年間，快速膨脹， 但由于沒有合理的人力資源規(guī)劃，所以他們并不知道需要多少人才、什么樣的人才，盲目地招聘，從而出現(xiàn)了員工素質(zhì)低下，人才結(jié)構(gòu)不合理，部門發(fā)展不均衡。因此，該公司應(yīng)做好人力資源規(guī)劃工作，要對本企業(yè)所需的人才需求做出合理的預(yù)測，并根據(jù)內(nèi)部及市場情況做出合理的供應(yīng)預(yù)測，合理配置人才，從而使人才的供需達(dá)到平衡。二、該公司缺少合理的人才流動機制（人才的招聘與淘汰機制）1、應(yīng)有合理的人才招聘渠道。我們可以從內(nèi)部選

14、拔也可以外部招聘。兩者各有優(yōu)缺點，兩種方式可以是外部招聘為主，內(nèi)部選拔為輔， 根據(jù)職位的特點與性質(zhì)選取合理的渠道，這樣既可以保證企業(yè)人才的合理流動，企業(yè)才能不斷地補充新血液、新力量， 同時又可以使內(nèi)部員工看到晉升的希望，激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度和對工作的積極性。但飛龍集團沒有合理的人才招聘渠道，人才招聘僅憑人情招收人員，用人為親。2、應(yīng)有合理科學(xué)的招聘體系。無論是外部招聘還是內(nèi)部選拔，都不是隨意的，而是有嚴(yán)格的招聘流程，這個過程通常包括確定需求、制定招聘計劃、招募甄選、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。 在確定需求的時候還要進(jìn)行工作分析， 明確企業(yè)發(fā)展需要什么樣的人才， 需要多少人才等。不僅如此，在人才招

15、聘的時候還要嚴(yán)格遵循六個步驟：簡歷篩選、初步面試、筆試測評、復(fù)查面試、背景調(diào)查、體檢，除此以外，作為招聘工作人員必須要掌握人力資源招聘的有關(guān)技術(shù)，只有這樣才客觀、科學(xué)、全面評價所招聘的人才，才能保證人才的質(zhì)量。而飛龍集團的人才招聘確是隨機招收，根本無科學(xué)而言。3、應(yīng)有合理的晉升機制與淘汰機制。人才“能上能下” ，要對人才進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，要提供適當(dāng)?shù)臅x升機會，對于表現(xiàn)突出，又有管理才能的人應(yīng)予以提拔，以做激勵。 而對于那些能力或發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)不一致有差距的人應(yīng)給予相應(yīng)的培訓(xùn)， 或予以降職或辭退。 確保員工與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持同一步調(diào)，進(jìn)而確保企業(yè)的市場競爭力。而飛龍集團恰恰“能上不

16、能下”導(dǎo)致了強將弱帥，兩者相互抵觸，削弱了企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力?？偠灾?，科學(xué)的人才規(guī)劃及合理的人才流動機制是保證企業(yè)市場地位的力量之源。三、案例分析2：波音公司的新計算機系統(tǒng)問題：請用人力資源培訓(xùn)理論加以分析。參考答案：我認(rèn)為應(yīng)該從該零部件部門雇員的培訓(xùn)、 具體培訓(xùn)目標(biāo)的確定、 培訓(xùn)組織者的確定、 培訓(xùn)計劃的設(shè)計等四個方面來加以分析。word 范文.培訓(xùn)是企業(yè)為了實現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)實際情況， 通過學(xué)習(xí)、 訓(xùn)練等手段，改變員工工作態(tài)度、工作行為、價值觀，提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務(wù)能力，進(jìn)行有目的、 有計劃、 有組織的培訓(xùn)和訓(xùn)練過程。而波音公司所遇到的恰恰是員工培訓(xùn)的問題

17、。我認(rèn)為波音公司在決定由公司內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)前先明確培訓(xùn)目標(biāo)是正確的。因為培訓(xùn)實施前必須先考慮以下工作：首先，培訓(xùn)前要進(jìn)行培訓(xùn)需求，考慮為什么需要培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容是什么。培訓(xùn)內(nèi)容，員工培訓(xùn)的內(nèi)容無非就是知識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和價值觀培訓(xùn)，我認(rèn)為波音公司的培訓(xùn)關(guān)于型計算機系統(tǒng)的操作培訓(xùn)屬于業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，而“以顧客為中心”培訓(xùn)則是價值觀培訓(xùn)。第二，制定培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)者在通過培訓(xùn)需求明確了誰需要培訓(xùn)、培訓(xùn)哪些內(nèi)容等問題之后就要著手制定培訓(xùn)計劃。而在這個環(huán)節(jié)中首先要確定培訓(xùn)目標(biāo)，繞后確定培訓(xùn)對象及培訓(xùn)方式，最后才落實實施主體。1、培訓(xùn)目標(biāo)則是制定規(guī)劃和計劃的第一要素。在案例中波音公司的培訓(xùn)目標(biāo)是體

18、現(xiàn)“以顧客為中心”的知識和技能（如：計算機技術(shù)和人際交往技能），作為具體的培訓(xùn)目標(biāo)。2、波音公司本次培訓(xùn)對象是所有員工。3、員工培訓(xùn)的方式類型而言，有括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)三種類型。波音公司的這個計算機系統(tǒng)是所有部門所有員工都需掌握，所以建議以在崗培訓(xùn)為主，鼓勵員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時少量（好的或差的）人員進(jìn)行離崗培訓(xùn)，新進(jìn)員工則采取崗前培訓(xùn)形式。4、實施主體，根據(jù)實施主體不同可分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。因為波音公司本身有很完整的培訓(xùn)部，而本次培訓(xùn)對象受教育程度參差不齊、崗位也不同， 內(nèi)部的培訓(xùn)部比較熟悉員工情況，也很清楚員工與企業(yè)要求間的差距，同時培訓(xùn)部也有能力，若不利用該部門，會浪費公司資

19、源，增大培訓(xùn)成本；但新計算機系統(tǒng)的安裝、操作，涉及需要培訓(xùn)的人員很多，若只依靠公司內(nèi)部培訓(xùn)部進(jìn)行培訓(xùn)，就保證不了培訓(xùn)質(zhì)量和進(jìn)度，聘請外部咨詢公司可解決這問題；同時外部與內(nèi)部培訓(xùn)師聯(lián)手，可優(yōu)勢互補，確保培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)。因此建議波音公司安排公司內(nèi)部培訓(xùn)部與外部咨詢公司合作，共同對雇員進(jìn)行培訓(xùn)比較合適。因此，我認(rèn)為波音公司先確定目標(biāo)再確定是外部還是內(nèi)部培訓(xùn)的做法是對的，而至于該由內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)，縱觀前述我認(rèn)為應(yīng)由公司內(nèi)部培訓(xùn)與外部咨詢公司合作最合適。第三次作業(yè)一、選擇題 ( 請在列出的備選答案中選出正確答案)1 基本工資的計量形式有( B )。A 基本工資和輔助工資B計時工資和計件工資C崗位工

20、資和技能工資D定額工資和提成工資2下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資?(C)A 依靠體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B勞動成果容易用數(shù)量衡量C 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能D 自動化、機械化程度較低3 下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制?(C)A 同一崗位技能要求差別大B生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低C同一崗位技能要求差別小D不同崗位之間勞動差別小4 可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級劃分依據(jù)的是(C)A勞動責(zé)任大小B勞動條件好壞C工齡或技術(shù)熟練程度D勞動貢獻(xiàn)大小5 為了使同一技能而實際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用?(B)A崗位工資B 獎金C結(jié)構(gòu)工資

21、D浮動工資6由若干個工資部分組合而成的工資形式稱( D )。word 范文.A績效工資制B 崗位工資制C 技能工資制D 結(jié)構(gòu)工資制7下列獎金哪些屬于長期獎金?( C )A超額獎B成本獎C 員工持股計劃D合理化建議獎8 在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配(A )A 物化勞動；潛在勞動和流動勞動B潛在勞動；物化勞動和流動勞動C流動勞動；物化勞動和潛在勞動D物化勞動；流動勞動和固定勞動9 工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法(B) 。A勞動差別B 勞動價值C勞動條件D 勞動責(zé)任10各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測驗的方法?(C)A紙

22、筆測驗B量表法C投射測驗D儀器測量法11 根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?(A)A 技能等級工資制B 職務(wù)等級工資制C 結(jié)構(gòu)工資制D多元化工資制度12我國的社會保險制度體系主要包括、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。 (A)A養(yǎng)老保險B 就業(yè)保險C 生活保障13失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：B、無償性原則、固定性原則。A 強迫原則B 強制性原則C 強行原則14 中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1) 安全第一，預(yù)防為主；(2) 保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)B。A安全與生產(chǎn)兼管B管生產(chǎn)必須管安全

23、C 只管生產(chǎn)不管安全15 二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評問題 1、你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考評是用什么方法？2、羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？3、天龍公司的考評制度有什么需要改進(jìn)的地方？你建議該公司應(yīng)做哪些改革？參考答案：1、羅蕓給馬伯蘭等的考評是運用了印象考評法。先有分?jǐn)?shù)后才考慮評價的依據(jù)。2、羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。老馬不服氣有令人信服的理由：（ 1）印象考評法沒有有效地績效考核系統(tǒng)，容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感。我認(rèn)為在績效考核中要達(dá)到公平、公正、客觀的效果，就必須要建立有效地績效考核系統(tǒng)，而有效的評價標(biāo)準(zhǔn)，必

24、須要明確性、敏感性、一致性、準(zhǔn)確性、可接受性及實用性等特點。而羅蕓對老馬的評價沒有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)， 其沒有考慮到老馬的工作能力及業(yè)績， 如老馬與客戶及下屬關(guān)系好，客戶忠誠度高，能帶出有能力的下屬。過分放大老馬的缺點。（ 2）同時績效考核要嚴(yán)格遵循有關(guān)的程序進(jìn)行，不能隨性而行。開展績效考核前必須要先界定績效， 也就是說有哪些績效是企業(yè)要求達(dá)到的，然后設(shè)計績效考核系統(tǒng)，完成了這兩個步驟后才會具體實施。（ 3）考核者的選擇上也是有所講究的，并非是領(lǐng)導(dǎo)一人說了算，而是要對考核者做一個360度的客觀評價， 如考核者不僅僅是被考核者的上司，既可以被考核者的下屬也可以是他的客戶。要聽取多方的評價，這樣說得出

25、的結(jié)果才有可能做到客觀、公正。word 范文.3、天龍公司的考評制度在績效評估體系方面需要改進(jìn)。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價。 建議該公司做如下改革：（ 1）由印象考評法改為績效考評法中的行為錨定法。管理者首先確定需要評價的績效指標(biāo)；第二， 運用關(guān)鍵事件法為每個績效指標(biāo)撰寫一組關(guān)鍵事件；第三，為每個關(guān)鍵事件確定一個績效等級；第四，對不同關(guān)鍵事件按照其績效等級進(jìn)行排序；第五，制定行為錨定等級評價表；第六， 根據(jù)行為錨定等級評價法對員工的工作行為進(jìn)行評價。天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況及被考核的崗位，制定合適的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法，盡量做到量化和細(xì)化。使用行為錨定法考評出來的結(jié)果是有理

26、有據(jù)令人信服的。（ 2）做好考評人員的培訓(xùn)工作，讓考評人員清晰地了解績效考核的目的，并讓考評人員對考核的評價標(biāo)準(zhǔn)等有統(tǒng)一的認(rèn)識，以便執(zhí)行的有效性、公平性和一致性。（ 3）做好考核前的宣傳教育工作。向考核者與被考核者說明績效考核的結(jié)果是用于確定獎金、提薪、晉升、轉(zhuǎn)崗、下崗等的哪一具體的目的，讓員工心中有數(shù)。三、案例分析：一家百貨公司的工資制度問題：（ 1）該百貨公司實行什么類型的工資制度？（ 2）分析該百貨公司工資制度的特點和作用。參考答案：1、該百貨公司實行績效工資制?？冃ЧべY實際是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤的激勵工資，常見的形式有激勵工資、績效增薪、收益分享、所有權(quán)計劃、平衡積分卡等。該

27、百貨公司是以個人績效為依據(jù)的激勵工資制度和以集體績效為依據(jù)的收益分享制度的二級績效工資制度。2、該百貨公司工資制度的特點和作用1）激勵工資的特點和作用：首先，激勵工資的衡量標(biāo)準(zhǔn)時產(chǎn)量、銷售量等實物依據(jù)，比較客觀；其次，激勵工資是一次性發(fā)放的工資，他不影響員工的基本工資。這種工資制度有利激勵員工個人的工作積極性，有利于工作效益的提高，充分體現(xiàn)多勞多得的原則； 有利于員工的業(yè)績目標(biāo)與企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)保持一致。2）收益分享工資制度的特點和作用：收益分享制，是指根據(jù)一定績效指標(biāo)的達(dá)成情況，把超過績效指標(biāo)的部分按照一定比例支付給員工的制度。收益分享制的工資增加來源單純與部門收益掛鉤， 不以企業(yè)的支付能力為

28、依據(jù)， 不利于企業(yè)控制勞動力成本；把員工利益和組織利益結(jié)合起來， 并強調(diào)組織的進(jìn)步有賴于員工個體和群體的貢獻(xiàn)，強調(diào)團隊合作， 由于強調(diào)集體的績效因此對高績效的員工而言吸引力顯得不足；容易滋生部門主義， 部門內(nèi)團結(jié)， 部門間合作差。第四次作業(yè)一、判斷正誤 ( 正確的在題前的括號中劃V，錯誤的劃x，每小題1 分，共 10 分)( )1 以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。( )2 現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。( )3 在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。( )4 工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書( )5 “經(jīng)常

29、敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。( )6 定額與定員不相關(guān)。( )7 通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。( )8 培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的。( )9 榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。word 范文.( )10 員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。二、單項選擇題( 每小題 1 分，共 10 分 )1以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的 ?（ A）A經(jīng)濟人B 社會人巳自我實現(xiàn)人D 復(fù)雜人2人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體

30、現(xiàn)在( B )A內(nèi)容上B觀念上C工作程序上D工作方法上3“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么 ?( A )A資源B 成本C工具D 物體4與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)A人的管理第一B 以激勵為主要方式C積極開發(fā)人力資源D 培育和發(fā)揮團隊精神5影響招聘的內(nèi)部因素是( A )。A企事業(yè)組織形象B勞動力市場條件C 法律的監(jiān)控D國家宏觀調(diào)控6甑選程序中不包括(B)A填寫申請表B職位安排C尋找候選人7下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化方法的是( B )。A加權(quán)B 標(biāo)度劃分C賦分D 計分8為了使同一技能而實際勞動貢獻(xiàn)不同的員工

31、各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用 ( A ) 。A崗位工資B 獎金C 結(jié)構(gòu)工資D浮動工資9我國的社會保險制度體系主要包括( A ) 、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。A養(yǎng)老保險B 就業(yè)保險C生活保障D 健康保險10中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1) 安全第一，預(yù)防為主；(2) 保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B)。A只管安全不管生產(chǎn)B 管生產(chǎn)必須管安全C 只管生產(chǎn)不管安全D安全必須靠員工自己管三、多項選擇題( 每小題 2 分，共 20 分 )1為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、 D、 E)A經(jīng)濟人假設(shè)B 社會人假設(shè)C人際 (

32、 群 ) 關(guān)系學(xué)D 行為科學(xué)E以人為本理論2關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即( A 、 B、C )A成年人觀B 在崗人員觀C人員素質(zhì)觀D 成本觀E激勵觀3人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好和(B 、 C、 D)A人際匹配B 操作簡便C程序流暢D 一看就懂4人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(A、 B、 C、E)A設(shè)計調(diào)查問卷B把問卷發(fā)給調(diào)查對象C將結(jié)果表格化并加以解釋D召開專家討論鑒定會E 把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象F請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見5問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題(A 、 B、C、 D)A實際做了什么B為什么要做C

33、該環(huán)節(jié)是否真的必要D應(yīng)該做什么E在什么地方做這項活動6招聘策略包括哪些內(nèi)容?(A 、 B、 C、 D、 E、 F )A招聘地點的選擇B招聘渠道或者方法的選擇C招聘時間的確定word 范文.D 招聘宣傳戰(zhàn)略E招聘推銷戰(zhàn)略F 招聘的評價和招聘的掃尾工作安排7 人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是(A 、B、C、 D、 E、F)A面試法B測驗法C評價中心法D個人信息法E 背景檢驗法F筆跡學(xué)法8 下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(A 、B、 C、 D、E、 F)A講授法B 角色扮演法C實習(xí)D觀摩E遠(yuǎn)程教學(xué)法F 游戲和模擬工具訓(xùn)練法9 按考評主體劃分，可把員工考評的類

34、型劃分成哪些種類?(A 、 B、 F)A自我考評B他人考評C個人考評D群體考評E 同級考試F 下級考評10職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(A 、B、 C、 D、 E)A 成長階段B探索階段C 確立階段D 維持階段E下降階段四、案例選擇題：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)1， b2，b3， c五、案例分析：一名退休人員反聘后因工死亡待遇的爭議參考答案：1、不合理。首先案例中梁女士與原單位有約定，如因工致傷、死亡，按正式員工的待遇處理，因此梁女士出差途中遇車禍死亡應(yīng)界定為因工死亡，為此應(yīng)按因工死亡待遇處理，應(yīng)享受工傷保險待遇包括三項：喪葬補助

35、金、供養(yǎng)親屬撫恤金、一次性工亡補助金。喪葬補助金標(biāo)準(zhǔn)為：6 個月的本身上年度職工月平均工資；供養(yǎng)親屬撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為：配偶每月按本身上年度職工月平均工資的40%發(fā)放，其他供養(yǎng)親屬每人每月案本省上年度職工月平均工資的30%發(fā)放，孤寡老人和孤兒增加10%。一次性工亡補助金標(biāo)準(zhǔn)為：48 個月至 60 個月的本省上年度職工月平均工資。2、在本案例中仲裁委員會沒有給予一次性工亡補助，因此我認(rèn)為該設(shè)計院應(yīng)承擔(dān)一次性工亡補貼，并由該設(shè)計院的主管單位承擔(dān)連帶責(zé)任。3、員工的保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。本案例主要涉及到員工的社會保障管理，社會保障制度是社會保障管理的依據(jù)，它是指社會成

36、員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而生活困難生后，由國家、社會給予一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。包括：社會保險、社會救濟、社會福利、優(yōu)撫安置、社會互助和社區(qū)服務(wù)等。而社會保險者包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五個險種。在我國員工保障管理體系具有保障人權(quán)、普遍性、保障范圍和標(biāo)準(zhǔn)與時俱進(jìn)、公平與效率、政事分開、管理服務(wù)社會化和法制化的特點。我建議國家應(yīng)該逐步擴大保障的范圍，以及保障的有效性，進(jìn)一步加大對社?；鸬目茖W(xué)合理投資和利用，以積累更多的資金作為保障管理的有力依托。word 范文.第五次作業(yè)人力資源管理心得體會這學(xué)期有幸學(xué)習(xí)人力資源管理這么課， 我學(xué)到了很多人力資源方面的知識以及在人才

37、管理、企業(yè)面試、企業(yè)發(fā)展的方面的相關(guān)知識。為確保企業(yè)正常發(fā)展以及各項工作任務(wù)的順利進(jìn)行， 為企業(yè)部門配置合適的人力資源，另外人員的選拔、管理、提拔、培訓(xùn)都是必不可少的。所以人力資源設(shè)計到人力資源計劃、員工招聘、員工培訓(xùn)、管理方法，績效評估、福利待遇以及員工關(guān)系等一、人力資源計劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展程度等制定合理的企業(yè)人力資源計劃。制定出每種類型的崗位上需要的人員數(shù)量，職務(wù)類型型上需要具備的各種技能。選配合適的人員，人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化， 企業(yè)的發(fā)展， 并對各項人力進(jìn)行合理的管理使各類人才及時補充， 評估現(xiàn)有人力資源狀況未來人力資源狀況制定合理的人力資源計劃。二、員工招聘員工招聘

38、要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，要具備必要的專業(yè)技能，專業(yè)知識。除此之外還要考慮員工的自身能力例如對自己的發(fā)展計劃，個人品德，創(chuàng)新能力， 決策能力等。員工招聘可以通過外部招聘和內(nèi)部提升調(diào)動來實現(xiàn)三、員工培訓(xùn)為使招聘來的員工更好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展， 更快的適應(yīng)新的崗位， 要對員工進(jìn)行培訓(xùn)以補充專業(yè)知識，發(fā)展員工能力，轉(zhuǎn)變觀念以及交流信息等四、人員管理人員管理與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)， 對員工的日常管理是企業(yè)發(fā)展的必要過程企業(yè)文化的產(chǎn)生，企業(yè)制度有利于員工管理， 企業(yè)正常的運作， 通過對員工的日常管理來發(fā)揮員工的個人能力， 了解員工的心態(tài)， 適時轉(zhuǎn)變管理方式完善管理模式。五、績效評估績效評估為企業(yè)的決策提供依據(jù)， 是員工的對自己以及對他人工作能力的評估，了解自己的工作能力， 同樣將自己的能力與對企業(yè)的貢獻(xiàn)結(jié)合起來， 提供薪酬依據(jù)，發(fā)現(xiàn)員工潛