人力資源管理調(diào)查報告

1、人力資源管理調(diào)查報告作者：劉萍內(nèi)容摘要現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，也是最能為企業(yè)創(chuàng)造價值的?，F(xiàn)代企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是決定一個企業(yè)成敗的重要因素，所以，人力資源管理已經(jīng)成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，因而必須對其進行有效的管理。但是在許多民營企業(yè)實際的管理過程中，企業(yè)更關(guān)心的可能是資金和市場的問題，人力資源管理卻常常被忽視，然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。就對民營企業(yè)上海邦翰網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的人力資源管理工作存在的問題進行調(diào)查分析，以找出上海邦翰

2、網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的人力資源管理工作存在的共性問題，為完善上海邦翰網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的人力資源管理工作提供借鑒和啟示。目 錄一、上海邦翰網(wǎng)絡(luò)科技有限公司簡介- 3二、上海邦翰網(wǎng)絡(luò)科技有限公司人力資源管理現(xiàn)狀- 3（一）裙帶關(guān)系嚴重，不利于人力資源管理- 4（二）管理者素質(zhì)參差不齊，人力資源管理意識不強- 5（三）薪資福利缺乏競爭性，員工缺乏工作積極性- 5（四）企業(yè)文化不健全，員工缺乏歸屬感- 6（五）規(guī)章制度推行不力，人力資源管理無章可循- 7三、應(yīng)采取的對策及建議- 8（一）正確認識人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別- 8（二）確立人力資源部具體職能，樹立部門威信- 9（三）制定真正有效的員工激

3、勵機制- 9（四）建立具有特色的企業(yè)文化-10四、結(jié)束語-11一、 上海邦翰網(wǎng)絡(luò)科技有限公司 簡介上海邦翰網(wǎng)絡(luò)科技有限公司是一家自主研發(fā)及運營數(shù)字娛樂產(chǎn)品的中小型公司，成立于2007年10月，公司由網(wǎng)絡(luò)游戲業(yè)、廣告業(yè)、制造業(yè)等多個領(lǐng)域的資深人士共同出資組建。本公司自成立之初就堅持“創(chuàng)新思考、傳承文化”的宗旨，傾力打造擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的高質(zhì)量數(shù)字娛樂產(chǎn)品。公司依托投資方與經(jīng)營團隊的實力背景，依靠卓越的團隊、創(chuàng)新的理念、領(lǐng)先的產(chǎn)品、出色的服務(wù)，致力于發(fā)展成為具有國內(nèi)頂尖水平的集網(wǎng)絡(luò)游戲研發(fā)、 運營于一體的現(xiàn)代化高科技企業(yè)。作為上海邦翰網(wǎng)絡(luò)科技有限公司人力資源部的中層管理人員，我在此對公司的人力資源

4、管理基本情況進行了實地調(diào)查分析，并提出對公司人力資源管理的合理化建議。二、上海邦翰網(wǎng)絡(luò)科技有限公司人力資源管理現(xiàn)狀上海邦翰網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的創(chuàng)辦人來自于網(wǎng)絡(luò)游戲業(yè)、廣告業(yè)、制造業(yè)等多個領(lǐng)域，由于這些創(chuàng)辦人之前所處的行業(yè)背景不同，各自擅長的專業(yè)不同，學(xué)歷層次也各不相同，所以對于人力資源有效管理重要性的認知也不相同。因此，為公司人力資源管理帶來了許多阻礙?？偟膩碚f，公司現(xiàn)在的人力資源管理存在著諸多的問題。（一）裙帶關(guān)系嚴重，不利于人力資源管理公司現(xiàn)有人數(shù)86人，除高層管理以外的中層以及基層員工絕大部分是由具有網(wǎng)絡(luò)游戲行業(yè)背景的創(chuàng)辦人各自利用以前同行業(yè)的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)直接引進公司的，只有少數(shù)員工是通過

5、對社會公開招聘進入公司的。因此，大部分通過裙帶關(guān)系進入公司的員工潛意識里或多或少都有一種優(yōu)越感，因為這部分員工依仗著他們的“保護傘”的關(guān)系，所以對于本職工作的態(tài)度遠不如外聘員工積極，不僅工作能力沒有充分發(fā)揮，而且助長了互相推委責(zé)任的不良風(fēng)氣。其次，因為網(wǎng)絡(luò)游戲行業(yè)屬于新興行業(yè)，發(fā)展時間不長，行業(yè)范圍以及從業(yè)人員數(shù)量非常有限，因此在這個行業(yè)中具有豐富經(jīng)驗的人才并不多。但是像本人所在的上海邦翰網(wǎng)絡(luò)科技有限公司這樣成立時間不長的中小型網(wǎng)絡(luò)游戲公司想要快速發(fā)展，就非常需要這種在同行業(yè)中具有豐富經(jīng)驗的優(yōu)秀人才充分貢獻他們的力量方能推動公司發(fā)展前進的腳步，所以，這又是公司與裙帶員工關(guān)系的矛盾之一。再次，因

6、為網(wǎng)絡(luò)游戲行業(yè)人才因為數(shù)量較少的緣故，所以導(dǎo)致該行業(yè)從業(yè)人員的薪資水平比起其它傳統(tǒng)行業(yè)的人員薪資水平要高出很多，雖然公司投入了比較高的人員薪資成本，但是員工并沒有發(fā)揮出與其收入相等的工作能力， 致使公司人力資本投入非但沒有得到相應(yīng)的回報，從某種程度上來說，反而蒙受了巨大的損失。（二）管理者素質(zhì)參差不齊，人力資源管理意識不強上海邦翰網(wǎng)絡(luò)科技有限公司由于是民營企業(yè)的性質(zhì)，和大多數(shù)民營企業(yè)一樣，家族式管理模式在公司整體運營過程中占很大比重，如，我公司總經(jīng)理的夫人在公司中擔(dān)任財務(wù)一職，但實質(zhì)上卻能夠?qū)ρ邪l(fā)部門，運營部門以及人力資源部門的管理提出諸多決策性意見，出現(xiàn)了財務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)其它平級部門的現(xiàn)象。其本身

7、對于人力資源管理的概念并不明確，對人力資源管理的認識還停留在人事管理的水平（關(guān)于人力資源管理和人事管理的區(qū)別將在本論文后半部分具體說明）。對人力資源管理硬件及軟件的投資少則又少，且并沒有正確意識到人力資源管理對于現(xiàn)代企業(yè)管理的重要性，不能夠按現(xiàn)代公司管理制度的要求進行人力資源管理。其次，因為在財務(wù)部的“領(lǐng)導(dǎo)”下，人力資源部的職權(quán)范圍受到極大的限制，致使人力資源部成為了缺乏自主性而只能按步就班行使高層管理人員傳達公司人事管理決策意見的上傳下達的部門，并沒有體現(xiàn)出現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概念中提到的將人力資源部視為公司重要戰(zhàn)略伙伴的重要性。（三）薪資福利缺乏競爭性，員工缺乏工作積極性 由于網(wǎng)絡(luò)游戲公司

8、前期開發(fā)階段需要投入大量的研發(fā)資金，而且我公司正在開發(fā)的第一款大型網(wǎng)絡(luò)游戲產(chǎn)品仍處于開發(fā)過程中而沒有進入市場取得收益，于是公司就采取了嚴格控制人力資源成本的手段，具體體現(xiàn)在：員工薪資組成結(jié)構(gòu)非常單一，只有勞動合同上所約定的工資，而沒有績效獎金、交通補貼、午餐補貼、季度獎、年終獎等這些完善的薪資組成部分，這極大地挫傷了員工的工作積極性；在國家三令五申地強調(diào)企業(yè)必須按時足額為員工繳納社?；鹨约白》抗e金的情況下，我司員工仍然只能享受到按照最低基數(shù)繳納的三金（即社保），而享受不到住房公積金。因此，員工的意見及反應(yīng)也非常大，也因此造成了許多優(yōu)秀人才的流失，但是由于本企業(yè)是民營家族式管理的性質(zhì)，且現(xiàn)階

9、段的管理重心仍然停留在成本控制方面，所以關(guān)于提高員工薪資福利待遇的問題至今未得到妥善解決。（四）企業(yè)文化不健全，員工缺乏歸屬感我司對員工的行動綱領(lǐng)要求是：創(chuàng)新思考、勇敢行動、精誠團結(jié)、超越自我。然而在實施的過程中，卻遠不如嘴上說的那樣容易，如果每個員工都能夠如行動綱領(lǐng)的要求身體力行地去實踐行動綱領(lǐng)，我想我們公司現(xiàn)在的氛圍應(yīng)該是非常積極向上、充滿熱情、充滿朝氣的。然而事實恰恰相反，公司現(xiàn)在的氛圍非常低沉壓抑，為什么一個多數(shù)是由80后的年青人所組成的公司會是這種氛圍呢？我認為主要的原因是企業(yè)文化不夠健全。由于公司現(xiàn)在仍處于產(chǎn)品研發(fā)階段，為了加緊進度使公司的第一款網(wǎng)絡(luò)游戲產(chǎn)品能夠盡快上線運營，公司研

10、發(fā)部門六十幾名員工需要經(jīng)常加班加點追趕研發(fā)進度，自2008年10月至今，公司未組織過任何形式的能夠使員工放松身心的活動，如郊游踏青或是唱卡ok等，大部分員工除了上班就是加班，在我進行調(diào)查的時候，很多員工都半開玩笑地說我們公司的企業(yè)文化就是工作工作再工作。雖然員工在公司努力工作是天經(jīng)地義無可厚非的事實，但是，在整一年的時間里員工之間除了工作以外沒有其它活動，未免太單調(diào)了，反向思考一下，如果在上班的8小時內(nèi)能夠讓員工充分調(diào)動出積極性和工作熱情，則根本就不需要無休止的沒有效率的加班加點，如果公司能夠定期組織員工開展一些體育項目比賽，如羽毛球比賽，籃球比賽等，不僅能夠讓員工放松身心，加強交流，而且體現(xiàn)

11、了公司對員工身心健康的關(guān)懷，同時更能體現(xiàn)出公司以人為本的企業(yè)文化。（五）規(guī)章制度推行不力，人力資源管理無章可循眾所周知，國有國法，家有家規(guī)，同樣，規(guī)章制度是企業(yè)管理的一項重要工具，也是企業(yè)管理正規(guī)化的具體體現(xiàn)，健全的規(guī)章制度是一個企業(yè)的立足之本，而全面正確的將各項規(guī)章制度推行到公司各部門，并體現(xiàn)在各員工的具體行動上才能使企業(yè)管理做到有法可依，有章可循，否則一切都是紙上談兵。由于公司裙帶關(guān)系員工眾多，外加公司高層管理對人力資源管理的重要性意識淡泊和追趕研發(fā)進度等諸多原因，人力資源部曾多次申請要求全體員工系統(tǒng)全面地學(xué)習(xí)公司各項規(guī)章制度的請求均未得到批準(zhǔn)，致使公司規(guī)章制度推行不力，人力資源部員工辛苦

12、制定的公司規(guī)章制度形同虛設(shè)，從某種程度上來說等同于是否定了人力資源部的工作成績，嚴重打擊了人力資源部員工的工作積極性。三、應(yīng)采取的對策及建議（一）正確認識人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上，被定位為后勤服務(wù)部門。而現(xiàn)如今，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項資源，而且是重要的戰(zhàn)略資源，人們所強調(diào)的“科技以人為本” 的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才測評、績效評估和薪資激勵制度為

13、核心的人力資源管理模式得以確立。 而實施人力資源管理的改革與創(chuàng)新，首先管理者要轉(zhuǎn)變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。所以，人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，以現(xiàn)代化的科學(xué)管理方法進行人力資源管理，并作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機構(gòu)，又是公司管理層實施人才戰(zhàn)略的參謀部。(二)確立人力資源部具體職能，樹立部門威信人力資源管理職能可概括為個方面：人力資源配置（包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、轉(zhuǎn)換等），培訓(xùn)與開發(fā)（包括機能培訓(xùn)、潛能培訓(xùn)、職能生涯

14、管理、組織學(xué)習(xí)等），工資福利（報酬、激勵等），制度建設(shè)（組織設(shè)計、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）。這些職能相互聯(lián)接，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化。人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強管理，強調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，才能保證公司發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。（三）制定真正有效的員工激勵機制激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互

15、聯(lián)結(jié)、相互促進。當(dāng)然激勵機制最重要的部分體現(xiàn)在對員工的獎懲制度上，獎懲制度建議與績效考核制度配套實施。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。 激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。旨在使員工更有效地進行工作，幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。（四）建立具有特色的企業(yè)文化企業(yè)文化

16、應(yīng)該說是既虛又實的東西。所謂“虛”，就是它看不見，也摸不著，或只是體現(xiàn)在理念層面上。所謂“實”，是說它無處不在，無時不在，無所不能，無所不及。從高層到基層的思維方式、行為方式以及與客戶接觸和程序與方法，都會實實在在地體現(xiàn)著一個企業(yè)獨特的文化訴求。一個沒有文化的企業(yè)有可能會獲得一時的成功，卻不可能獲得持續(xù)的成長和發(fā)展。實踐已經(jīng)證明：“百年老店”之所以能夠基業(yè)長青，就是因為有深刻的文化底蘊，就像有一只“看不見的手”，平時感受不到它的存在，但是，它確確實實在牽引著整個企業(yè)的發(fā)展方向，深刻地影響著企業(yè)的成長模式。每個企業(yè)都有非常獨特的文化個性，眾多躋身世界500強的國際知名企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，并且

17、各個企業(yè)文化的表現(xiàn)形式不一樣，內(nèi)容也不一樣。企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神，是企業(yè)的社會形象，是企業(yè)的知名度，是企業(yè)生存發(fā)展的動力。民營企業(yè)在新經(jīng)濟時代的背景下應(yīng)提倡創(chuàng)新精神，團隊精神和工作激情，并且著重塑造領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力，提高員工的綜合素質(zhì)，確立完善的規(guī)章制度和用人政策，這些都會形成優(yōu)秀的企業(yè)文化成分。民營企業(yè)加強企業(yè)文化建設(shè)就是營造優(yōu)秀的企業(yè)文化，重視并大力宣傳企業(yè)精神，使企業(yè)自身獨特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個體系和所有環(huán)節(jié)，努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍，培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠感。加強企業(yè)文化建設(shè)，就是塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神，并為員工提供良好的薪資福利待遇和優(yōu)美清新的工作環(huán)境，從管理上