以人為本的企業(yè)的思考本科論文

1、 西北政法大學(xué)本 科 生 畢 業(yè) 論 文題目： 以人為本的企業(yè)的思考 學(xué) 號： 姓 名： 唐著館 專 業(yè)： 人力資源管理 指導(dǎo)教師： 張巖 指導(dǎo)成績：_ 答辯成績：_ 綜合成績：_ 2015年 4月 8日聲 明本人鄭重聲明：所呈交的畢業(yè)論文，是本人在指導(dǎo)老師指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的成果。盡我所知，除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本畢業(yè)論文的研究成果不包含任何他人享有著作權(quán)的內(nèi)容。對本論文所涉及的研究工作做出貢獻(xiàn)的其他個人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人簽名： 日 期： 年 月 日 西北政法大學(xué)本科生畢業(yè)論文（設(shè)計）開題報告姓名唐著館學(xué)號 所在學(xué)院商學(xué)院專業(yè)人力資源管理指導(dǎo)教師張巖職稱

2、講師論文題目 以人為本的企業(yè)文化思考1.選題的目的及意義：經(jīng)濟(jì)全球化地到來，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)在全球范圍內(nèi)拓展市場、進(jìn)行全球最優(yōu)的資源配置，同時也形成了對民族國家經(jīng)濟(jì)的沖擊和壓力，融入經(jīng)濟(jì)全球化已成為各個國家理性的選擇。各個國家的企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化地進(jìn)程中獲得更多的發(fā)展機(jī)遇，也面臨巨大的挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)有來自市場方面的、技術(shù)方面的、還有同文化方面的競爭，企業(yè)同行業(yè)的競爭中，不僅僅是技術(shù)競爭，而更重要的是人才競爭、文化的競爭。企業(yè)管理、企業(yè)人力資本和企業(yè)文化已經(jīng)成為越來越來重要的競爭力。企業(yè)除了要有“硬性”的規(guī)章制度外，還要有一種“軟性”的協(xié)調(diào)力和凝合力，它以無形的“軟約束”力量構(gòu)建企業(yè)有效運(yùn)行的內(nèi)在驅(qū)動力

3、，這種力量就是被譽(yù)為“管理之魂”的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個有機(jī)的系統(tǒng)，塑造企業(yè)是領(lǐng)導(dǎo)者的一項職能。企業(yè)文化一旦融入組織，便為全體員工提供了一種行為準(zhǔn)則，不管他們在哪個地方工作，都能運(yùn)用已經(jīng)融入他們內(nèi)心的價值觀來指導(dǎo)自己的行為。企業(yè)文化的基本思路是：改變管理者與被管理者對立，使他們自動為企業(yè)的目標(biāo)而努力奮斗。企業(yè)文化是現(xiàn)代管理理論與文化理論相結(jié)合的產(chǎn)物，也是現(xiàn)代管理實(shí)踐的產(chǎn)物，對企業(yè)的經(jīng)營決策和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，以及企業(yè)員工的工作態(tài)度和工作作風(fēng)都起著決定性的作用。特別是在現(xiàn)實(shí)的情況下，企業(yè)文化已經(jīng)成為企業(yè)思想政治工作的重要載體，進(jìn)一步加強(qiáng)以人為本的企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)管理中得更加重要。以人為本是對人性的基

4、本規(guī)律和人的發(fā)展客觀規(guī)律的尊重，符合企業(yè)和諧發(fā)展的要求，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理優(yōu)化的必然要求。在新的形勢下，加快企業(yè)發(fā)展，構(gòu)建和諧企業(yè)，全面建設(shè)和踐行以人為本的企業(yè)文化，充分調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，有效促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和壯大有著十分重要的意義。但是根據(jù)我國實(shí)際的國情，眼下企業(yè)多為私營企業(yè)，個體戶以及一些有限責(zé)任公司。由于其所有制性質(zhì)和生存環(huán)境決定了其利潤導(dǎo)向性的價值觀。許多企業(yè)主心中只有一個想法:賺錢。有時不惜坑害消費(fèi)者的權(quán)益。在企業(yè)主個人素質(zhì)缺乏的同時，企業(yè)員工也因?yàn)闆]有與企業(yè)主形成共同的價值觀理念，一方面為了個人利益私下搞第二職業(yè)，挖企業(yè)墻角；另一方面，員工之間爭奪利益，不能團(tuán)結(jié)共事。在這種

5、企業(yè)里，“打工”的感覺和思想表現(xiàn)得非常明顯。許多企業(yè)著力強(qiáng)調(diào)集體的統(tǒng)一性，重視企業(yè)文化的趨向一致性，而對員工個人價值的認(rèn)識和充分發(fā)揮卻不足，缺乏企業(yè)的激勵機(jī)制和有效保持，是員工潛力不能得以最大限度的發(fā)揮，在某種程度還挫傷員工的積極性。要知道，企業(yè)員工是經(jīng)濟(jì)利益的直接創(chuàng)造者，他們又處于被管理的地位，處于弱勢地位，更要關(guān)懷和尊重。面對我國許多企業(yè)過于注重業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，企業(yè)只向錢看齊，目光短淺。為了解決這些問題，讓企業(yè)培育更加健康的企業(yè)文化，本文將從構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化為突破點(diǎn)深入分析。2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀（文獻(xiàn)綜述）：國內(nèi)外有許多關(guān)于企業(yè)文化方面的研究，提到企業(yè)文化，許多學(xué)者自然將企業(yè)文化與以人為

6、本聯(lián)系在一起，原因在于企業(yè)文化的理論的提出是緣于20世紀(jì)60年代至70年代日本企業(yè)的迅速崛起。20世紀(jì)80年代初美國學(xué)者對沒日企業(yè)的管理方式進(jìn)行了大量的比較研究，提出了企業(yè)文化的概念。斯坦福大學(xué)帕斯卡爾和哈佛大學(xué)阿索斯兩教授在1981年合著的日本企業(yè)管理藝術(shù)中認(rèn)為美國企業(yè)在管理的過程中過分強(qiáng)調(diào)三個“硬性s”即戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度，而日本企業(yè)在不否認(rèn)三個“硬性s”的前提下很好的兼顧了其余的四個“軟性s”即人員、技能、作風(fēng)、共同價值觀。美國學(xué)者威廉大內(nèi)在1984年寫成的z理論中認(rèn)為美國企業(yè)應(yīng)該學(xué)習(xí)日本企業(yè)信任感、親密度和凝聚力。1982年著成的追求卓越被譽(yù)為企業(yè)文化理論“新潮四重奏”中的華彩樂章，作者

7、皮得斯和沃特曼通過大量的調(diào)查研究總結(jié)出優(yōu)秀企業(yè)成功的八大屬性。其中之一就是：以人助產(chǎn)人是企業(yè)最大的資源和財富。尊重和關(guān)心每一位員工，并強(qiáng)化其自信和出人頭地的心里，是生產(chǎn)力提高的一大關(guān)鍵因素。美國哈佛商學(xué)院的兩位教授john p.kotter和james l.heskett在上世紀(jì)90年代處合作撰寫的企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績中認(rèn)為企業(yè)文化對企業(yè)的長期業(yè)績產(chǎn)生非常重要的影響。斯塔克和伯林厄姆在1982年合著的偉大的商業(yè)文化一書中從企業(yè)文化的角度闡述了如何教育員工像企業(yè)所有者那樣思考問題和采取行動，這都說明企業(yè)文化在企業(yè)的成長中的作用。 從以上的國際著名學(xué)者的著作中可以看出一個優(yōu)秀的企業(yè)的成功離不開優(yōu)秀的

8、企業(yè)文化，而優(yōu)秀的企業(yè)文化中，以人為本的企業(yè)文化占據(jù)著十分重要的地位。以人為本是企業(yè)的價值觀，該價值觀曾是日本企業(yè)獲得巨大的市場競爭優(yōu)勢。知識經(jīng)濟(jì)時代是人才主權(quán)的時代，資本追逐人才，人才追逐資本，塑造以人為本的企業(yè)文化將是知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的必然選擇。所以本文的主線將從什么是以人為本的企業(yè)文化？以及如何構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化？為出發(fā)點(diǎn)展開。3.論文的框架和結(jié)構(gòu)：本課題研究的內(nèi)容主要有以下幾個： 一、背景 二、企業(yè)文化闡述 (一)文化的內(nèi)涵 （二）企業(yè)文化內(nèi)涵 （三）以人為本企業(yè)文化內(nèi)涵 （四）以人為本的企業(yè)文化的意義 三、我國以人為本的企業(yè)文化的現(xiàn)狀（一）不尊重員工（二）忽視員工的個人發(fā)展（三）

9、激勵制度不完善（四）文化建設(shè)內(nèi)容單一 四、構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化（一）尊重企業(yè)員工（二）建立完善的激勵機(jī)制（三）關(guān)心企業(yè)員工 五、結(jié)束語4.論文的寫作方法： 本文主要是采用文獻(xiàn)查閱的方法，通過查閱大量的文獻(xiàn)資料，了解以人為本的企業(yè)文化研究的深度和廣度。以人為本的企業(yè)文化在企業(yè)的成長當(dāng)中到底扮演著什么樣的角色，在當(dāng)今人才競爭如此激烈的的時代，以人為本能夠?qū)τ谄髽I(yè)留住以及網(wǎng)羅各路人才發(fā)揮著多大作用，如何構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化。本文以以人為本為切入點(diǎn)，探究企業(yè)如何運(yùn)用以人為本的文化。 指導(dǎo)教師對開題報告的意見指導(dǎo)教師簽名： 年 月 日開題報告的要求1、 選題的目的及意義；2、 對選題的了解程度（閱讀

10、近三年五篇以上相關(guān)論文，并寫出綜述，說明論文（設(shè)計）準(zhǔn)備解決什么問題及解決問題的思路）；3、 論文的框架與結(jié)構(gòu)；4、 開題報告的字?jǐn)?shù)不少于2000字。以人為本的企業(yè)文化的思考構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化封面上不用加上副標(biāo)題嗎? （人力資源管理 唐著館 指導(dǎo)老師：張巖）【摘要】企業(yè)文化對提升企業(yè)活力、增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力具有重要的作用，特別是以人為本的企業(yè)文化，能夠保障企業(yè)員工的合法權(quán)益不受侵害，重視員工個人成長和自我實(shí)現(xiàn)，充分調(diào)動了員工的工作積極性以及創(chuàng)造性。本文主要探討了以人為本的企業(yè)文化的內(nèi)涵和現(xiàn)實(shí)意義以及目前我國企業(yè)在文化建設(shè)中存在的不足，最后提出了建立以人為本的企業(yè)文化的具體建議?！娟P(guān)鍵

11、詞】文化 以人為本 凝聚力【Abstract】The enterprise culture to enhance the vitality of enterprises, plays an important role in strengthening enterprise cohesion and centripetal force, especially the people-oriented corporate culture, can guarantee the enterprise staffs legitimate rights and interests are not infr

12、inged, pay attention to employee personal growth and self realization, fully mobilize the enthusiasm of the staffs working enthusiasm and creativity. This paper mainly discusses the meaning of people-oriented corporate culture and realistic significance and problems in cultural construction at prese

13、nt our country enterprise, at last puts forward some suggestions to establish a people-oriented corporate culture.【Key word】為什不改？Culture people oriented Cohesion 一、背景企業(yè)文化是20世紀(jì)80年代從管理科學(xué)叢林中分化出來的一門新學(xué)科，是不斷創(chuàng)新的知識體系，是現(xiàn)代企業(yè)的管理理論和管理方法。隨著我國改革開放地不斷發(fā)展，世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，國外企業(yè)管理思想、企業(yè)文化理論相繼傳入我國，一個新的知識經(jīng)濟(jì)時代已向中國企業(yè)走來。在知

14、識經(jīng)濟(jì)的時代，“知識資本”已成為企業(yè)創(chuàng)造實(shí)際收益的巨大動力。企業(yè)文化作為一種重要知識資本，在創(chuàng)造企業(yè)效益方面，具有重要的功能。企業(yè)的生命力在于創(chuàng)新。在企業(yè)的各種創(chuàng)新中，首要的、占核心地位的是管理思想的創(chuàng)新、企業(yè)文化的創(chuàng)新。知識經(jīng)濟(jì)時代，中國企業(yè)需要形成一種新的價值觀和企業(yè)文化，其核心是以人為本。以人為本的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理，企業(yè)將人的全面發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的重要目標(biāo)之一，并通過順應(yīng)人性的管理、凝聚人的合力管理來實(shí)現(xiàn)人和企業(yè)的共同發(fā)展。以人為本的企業(yè)文化的研究是企業(yè)文化實(shí)踐發(fā)展的必然要求，也是對管理學(xué)和企業(yè)文化理論的豐富和完善。在人類社會步入知識經(jīng)濟(jì)的時代，研究以人為本的企業(yè)文化具有重要

15、的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化是貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的具體體現(xiàn)。二、企業(yè)文化的闡釋（一）文化的內(nèi)涵文化是人類在長期實(shí)踐的過程中產(chǎn)生并積累起來的，具有繁衍性、連續(xù)性、民族性和階段性等特征。從總的來看，文化具有廣義和狹義之分。從廣義來講，文化是指人類社會在發(fā)展過程中所獲得的物質(zhì)成果和精神成果。從狹義來講，文化是指精神成果，包括各種科學(xué)文化、學(xué)術(shù)知識和社會意識形態(tài)。有時又專指文化知識、藝術(shù)產(chǎn)品、體育運(yùn)動等方面的產(chǎn)品和知識。從另一個角度講，文化是一個國家、民族在一個特定時期內(nèi)所形成的風(fēng)土民情、歷史、傳統(tǒng)習(xí)俗、藝術(shù)形成、價值觀念等，可分為物質(zhì)文化和非物質(zhì)文化。物質(zhì)文化是指能夠滿足人們?nèi)粘；?/p>

16、生活需求而產(chǎn)生出來的物質(zhì)成果以及這些成果所展示出的各種文化，包括建筑、餐飲、服飾、文化古跡、鄉(xiāng)村及城市等。非物質(zhì)文化是相對于物質(zhì)文化而言的，是各種精神文化的傳統(tǒng)，如哲學(xué)藝術(shù)、宗教文化、語言文學(xué)、風(fēng)俗習(xí)慣、科學(xué)文化知識等。（二）企業(yè)文化的內(nèi)涵企業(yè)文化起源于二十世紀(jì)七八十年代。企業(yè)文化，從廣義上說是指企業(yè)所創(chuàng)造的具有自身特點(diǎn)的物質(zhì)文化和精神文化；狹義上說是企業(yè)形成的價值觀念和行為準(zhǔn)則的綜合。體現(xiàn)在企業(yè)的一切活動之中，體現(xiàn)了人們對知識、對利潤的態(tài)度，是民族文化和現(xiàn)代意識在企業(yè)中形成的企業(yè)特點(diǎn)和行為規(guī)范，是新的現(xiàn)代企業(yè)管理理論。企業(yè)要想走向市場，提高自身的整體素質(zhì)，增長效益，使企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展，就需要建立

17、自己的企業(yè)文化，不斷深化對企業(yè)文化的認(rèn)識，為企業(yè)的全體員工樹立價值體系和行為規(guī)范，指導(dǎo)員工工作的哲學(xué)觀念，普及和深化企業(yè)文化的建設(shè)。一個企業(yè)有了積極向上的文化，就會重視科學(xué)，尊重人才，吸引客戶，創(chuàng)出名牌。 企業(yè)文化是企業(yè)在其價值觀或經(jīng)營理念的指導(dǎo)下，于長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的企業(yè)員工所共同遵循的企業(yè)個性化的價值標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則?，F(xiàn)代企業(yè)文化的整體概念由三個層次構(gòu)成，由精神層、制度層、物質(zhì)層三個層次由里及表構(gòu)成。精神層是企業(yè)文化的源泉，構(gòu)成了企業(yè)文化穩(wěn)定的內(nèi)核。企業(yè)文化的精神層是最根本的，它決定著其他兩個層次。因此，在建設(shè)企業(yè)文化的時候，要緊緊抓住精神層的確立。 就企業(yè)文化的精神層面

18、來講，它包括：企業(yè)價值觀、經(jīng)營哲學(xué)、美學(xué)心理、管理思維方式、道德倫理等諸多因素。其中，以企業(yè)價值觀最為重要，起著決定性作用，構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)文化系統(tǒng)的核心。強(qiáng)有力的價值觀念體系是形成良好企業(yè)文化的前提。沒有深入人心的價值觀體系，就沒有相應(yīng)的精神層，也就無法建立良好的企業(yè)文化。（三）以人為本的企業(yè)文化的內(nèi)涵以人為本的企業(yè)文化是指在保障人在企業(yè)中的合法權(quán)益不受侵害，人人平等，相互體貼，使員工在工作中感受和睦、融洽的氛圍，從而調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多更高的效益。第一，堅持以人為中心，明確人是生產(chǎn)中最重要的生產(chǎn)要素，是生產(chǎn)力中最活躍、最積極的因素，人在企業(yè)管理中既是主體又是客體，處于管

19、理的核心地位：第二，堅持以員工為出發(fā)點(diǎn)，保持高層與基層員工的緊密結(jié)合，從人的利益出發(fā)，又實(shí)現(xiàn)人的利益；第三，實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)全方位、多維度的發(fā)展，達(dá)到人與企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。從對世界優(yōu)秀企業(yè)的研究來看，優(yōu)秀企業(yè)無不把以人為本作為企業(yè)文化的核心內(nèi)容。文明于世的惠普公司以尊重顧客、股東以及員工的權(quán)益為中心，創(chuàng)造出了自己的“惠普之道”。IBM公司強(qiáng)調(diào)：要充分照顧員工的個性并且要花大力氣滿足顧客的要求，生產(chǎn)出顧客滿意的產(chǎn)品。著名的汽車公司福特強(qiáng)調(diào)人是力量的源泉，尊重員工的利益，加強(qiáng)員工職業(yè)技能的培訓(xùn)。從這些成功的案例可以看出：把以人為本作為企業(yè)發(fā)展的核心價值觀，不僅是各國企業(yè)共同遵守的不變法則，而且對企業(yè)的發(fā)

20、展，品牌的打造具有重要的意義。(四) “以人為本”的企業(yè)文化的意義企業(yè)文化最終還是要落實(shí)到企業(yè)管理中去，企業(yè)管理是指圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的共同目標(biāo)，對企業(yè)的全部生產(chǎn)經(jīng)營行使計劃與控制、組織、人員配置、激勵、領(lǐng)導(dǎo)職能，使企業(yè)的各項活動在時間上空間上協(xié)調(diào)動作、緊密配合，從而保證全部生產(chǎn)經(jīng)營活動的連續(xù)性、均衡性、經(jīng)濟(jì)性和安全，同時使企業(yè)沿著健康的道路發(fā)展。1.“以人為本”的企業(yè)文化能提高企業(yè)的凝聚力 “以人為本”的企業(yè)文化，不僅把企業(yè)看作一個以謀利潤為主要目的的經(jīng)濟(jì)組織，而且把企業(yè)看作一個“人的文化共同體”。它注重人、關(guān)心人、愛護(hù)人，并把構(gòu)建和諧的企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境為主要內(nèi)容。因此，這樣的一個人的文化

21、共同體，可以形成良好的企業(yè)合力，企業(yè)的合力越強(qiáng)，所激發(fā)的活力越強(qiáng)，從而企業(yè)的凝聚力越強(qiáng)，這有利于把企業(yè)內(nèi)部的各種力量匯聚到一個共同的方向。2.“以人為本”能激勵企業(yè)員工充分釋放自身的潛能 “以人為本”的企業(yè)文化的核心思想是人，它把員工當(dāng)作企業(yè)的力量和源泉，以此激發(fā)企業(yè)每一個員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的凝聚力和向心力。它把企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)完美地結(jié)合在一起，最終使企業(yè)成為個人實(shí)現(xiàn)自身全面發(fā)展的載體。 企業(yè)員工的個人發(fā)展取決于企業(yè)內(nèi)部成長環(huán)境的改善，企業(yè)內(nèi)部成長環(huán)境越優(yōu)越，企業(yè)員工就能隨著企業(yè)自身的發(fā)展而不斷獲得自身的提高和進(jìn)步，這就充分激發(fā)了企業(yè)員工的積極性和主動性，激勵

22、員工充分釋放自己的潛能，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。3.“以人為本”是企業(yè)生存發(fā)展的根本保證企業(yè)的一切生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售、管理等活動的主體都是人，企業(yè)正常運(yùn)行的每一個環(huán)節(jié)都離不開人的控制。人在企業(yè)中的地位是不言而喻的。堅持“以人為本”的企業(yè)管理理念，始終把人放在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，充分保障員工在企業(yè)中的利益，關(guān)心員工的切身利益才能保證企業(yè)發(fā)展壯大的資本和實(shí)力。堅持“以人為本”是企業(yè)發(fā)展的客觀要求，是企業(yè)生存發(fā)展的保障。4.“以人為本”是培育企業(yè)人才的必要途徑 現(xiàn)代企業(yè)的管理包括物質(zhì)資源、人力資源和信息資源三方面，而人力資源無疑是最重要的最根本的內(nèi)容。人才是企業(yè)生存發(fā)展的不竭動力，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)

23、底就是人才之間的競爭。一個企業(yè)只有擁有高技能、高素質(zhì)的人才隊伍，才能在市場競爭中保持一定的優(yōu)勢地位，立于不敗之地，而“以人為本”的管理理念是企業(yè)培育人才、保護(hù)人才、尊重人才的直接體現(xiàn)，從而也是在根本上保證企業(yè)人才數(shù)量和質(zhì)量，為企業(yè)生存發(fā)展壯大提供堅實(shí)的人才基礎(chǔ)。 三、我國以人為本的企業(yè)文化現(xiàn)狀 隨著我國改革開放不斷發(fā)展，我國先后涌現(xiàn)出了一大批企業(yè)，出現(xiàn)了一些大型的跨國企業(yè)。但我國越來越多的企業(yè)家們發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的企業(yè)管理理念正受到嚴(yán)重的 挑戰(zhàn)，在經(jīng)營管理企業(yè)的過程中他們逐漸認(rèn)識到企業(yè)文化對于一個企業(yè)的重要性。在經(jīng)過了三十多年的發(fā)展，我國的企業(yè)文化建設(shè)取得了很多的成就，大多數(shù)的企業(yè)尤其是大中小型企業(yè)，

24、都是結(jié)合了市場以及企業(yè)發(fā)展的需要，結(jié)合企業(yè)的具體的實(shí)際情況，創(chuàng)造出了良好的企業(yè)文化，這對企業(yè)的生存發(fā)展起到了巨大的推動作用，也使企業(yè)擁有了巨大的市場競爭力。但是我國企業(yè)的文化建設(shè)與國外的企業(yè)文化建設(shè)相比，特別是在以人為本的文化建設(shè)方面，我國的企業(yè)文化還有許多不足之處，這在一定的程度上阻礙了我國企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，從而使我國企業(yè)在面對擁有巨大的競爭力的外國企業(yè)時總敗下陣來。目前我國企業(yè)的文化建設(shè)主要存在以下幾點(diǎn)不足之處。（一）不尊重員工 在我國，很多的企業(yè)的企業(yè)文化沒有對員工形成應(yīng)有尊重，忽視員工的利益，只是一味這追求企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，把企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益和企業(yè)文化等同起來，除了企業(yè)的利益，并不重視員工

25、在企業(yè)中所擁有的應(yīng)有利益。有的企業(yè)在經(jīng)營的過程中，對企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃并不公開、透明，而且盲目提倡員工努力工作，過分實(shí)行加班加點(diǎn)制度，不按照國家的有關(guān)規(guī)定實(shí)行相應(yīng)加班付薪制度，克扣員工工資福利等現(xiàn)象普遍存在；有的企業(yè)在招錄、晉升等方面對女性員工存在歧視，這嚴(yán)重違反了我國男女平等的基本原則，這不僅造成員工的工作激情和動力下降，而且還會引發(fā)各種矛盾，造成企業(yè)內(nèi)部不安定因素的存在；一些企業(yè)在經(jīng)營管理的過程中只會維護(hù)企業(yè)和高層的利益，忽視廣大基層員工的利益，對員工應(yīng)有的各項福利以及各項績效薪酬熟視無睹，使企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)不融洽的矛盾；企業(yè)的高層在制定公司涉及員工的各項利益的規(guī)章制度時只考慮少部分人的觀點(diǎn)，并未

26、實(shí)行民主廣開言路，征求廣大職工的意見，這樣會嚴(yán)重?fù)p害員工的利益，導(dǎo)致企業(yè)效益低下。（二）忽視員工的個人發(fā)展 隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，老百姓的生活水準(zhǔn)的不斷提高，員工所關(guān)心的問題也有所轉(zhuǎn)變，雖然增加薪酬和完善福利依然是員工的關(guān)注對象，但是現(xiàn)在，員工更加注重個人的成長進(jìn)步和自我實(shí)現(xiàn)。一些企業(yè)雖然建立了關(guān)注員工自身發(fā)展的企業(yè)文化，但往往只是停留在口號上，久而久之就如同一張廢紙，毫無實(shí)際性進(jìn)展；一些企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境下，只追求員工的工作成果，卻忽視了員工在工作中的問題和不足，沒有對員工的能力的培養(yǎng)，更沒有形成良好的推動員工技能水平提高的氛圍，導(dǎo)致員工在工作中無從下手，效率低下，影響企業(yè)的效益

27、，最終導(dǎo)致企業(yè)在激烈的市場競爭中出局。(三)激勵制度不完善 大多數(shù)的企業(yè)都意識到對職工進(jìn)行激勵有利于激發(fā)員工的積極性，最大限度地釋放員工的潛能，但往往企業(yè)沒有出臺相應(yīng)的舉措激勵員工或者只是停留在口號上。這種現(xiàn)象在國有企業(yè)中普遍存在，在國有企業(yè)中平均主義現(xiàn)象比較突出，有背景關(guān)系的人，整天在企業(yè)里面無所事事，卻一樣領(lǐng)著工資，享受者各種福利待遇，而且他們的晉升空間要比其他人大得多。有些企業(yè)的薪酬福利制度存在著巨大的欠缺，有的高管一年獲得的薪酬達(dá)到百萬級別，然而絕大多數(shù)的基層員工收入微薄，兩級分化現(xiàn)象比較嚴(yán)重；在對員工的激勵機(jī)制中物質(zhì)激勵固然重要，但精神激勵也是必不可少的。但很多企業(yè)只重視物質(zhì)激勵，缺

28、乏精神上的激勵，他們認(rèn)為精神激勵可有可無，忽視了精神上的激勵，例如通告嘉獎、當(dāng)面表揚(yáng)等等。（四）文化建設(shè)內(nèi)容單一企業(yè)在文化建設(shè)的過程中存在內(nèi)容過于單一的問題。許多企業(yè)在文化建設(shè)中僅僅依靠某幾個部門或某幾個方面來進(jìn)行，這就忽視企業(yè)內(nèi)部間的相互分工合作，更沒有發(fā)揮廣大企業(yè)員工在企業(yè)文化建設(shè)的積極作用，這就造成企業(yè)文化過于單一，內(nèi)容不豐富。有些企業(yè)在文化建設(shè)時往往只看到某一方面，忽視企業(yè)文化中的深層次的聯(lián)系，有的企業(yè)只看重企業(yè)的外在效益、形象等的好壞對企業(yè)的影響，忽視了員工的自我成長、用人機(jī)制的建立、員工的交流與合作等方面的建設(shè)，而這些正式能夠促進(jìn)起企業(yè)的繁榮發(fā)展。 四、構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化（一）

29、尊重企業(yè)員工尊重是在處理人與人之間的關(guān)系最先遵循的最起碼的行為準(zhǔn)則，尊重員工首先表現(xiàn)為員工之間的平等。無論是什么樣性質(zhì)的企業(yè)，在存在職位和分工的不同的情況下，人之間的地位是不同的。所謂的平等性不是要徹底消除員工之間不平等性，而是要做到企業(yè)員工之間在精神和人格上的平等。美國著名的心理學(xué)家馬斯洛在需求層次理論中就有關(guān)于尊重需求的論述，他認(rèn)為員工的尊重需求包括自我尊重和他人尊重兩個方面。自我尊重主要是指對自尊心、自信心、成就感、獨(dú)立權(quán)等方面的需求；他人尊重主要是指希望自己受到別人的尊重、得到別人的承認(rèn)。如果這種需求得到了滿足，員工就會充滿信心，感到自己有價值，否則就會感到自卑、沮喪，從而影響企業(yè)的效

30、益?；萜盏膭?chuàng)建人之一比爾休利特曾經(jīng)說過:“惠普的所有政策和措施都是來自于一種信念,那就是我們相信每一個員工都有把工作做好的愿望。只要公司能給他們提供一個合適的舞臺和環(huán)境,員工必定全力以赴?！边@就是著名的惠普之道的內(nèi)涵和出發(fā)點(diǎn)。正是基于這個出發(fā)點(diǎn),惠普才建立起了獨(dú)特的企業(yè)文化,制訂了一系列與之配套的管理制度和規(guī)范,所以在惠普傳統(tǒng)的五大核心價值觀里,第一條就是:“我們相信與尊重員工”。而且把這種尊重體現(xiàn)在每一個細(xì)節(jié)上。比如發(fā)工資時,不是讓職工過來取,而是由部門經(jīng)理親自走到員工那兒去送,以表示一種誠意,一種感謝。因?yàn)樵诨萜盏睦砟罾?員工的工資和獎金不是公司的施舍,而是員工應(yīng)得的報酬。（二）建立完善的

31、激勵機(jī)制 企業(yè)的生存之道需要員工，一個充滿朝氣的企業(yè)更需要員工的激情。因此要發(fā)揮員工的積極性就需要對員工進(jìn)行激勵。物質(zhì)激勵是一種外在的方式，這是基礎(chǔ)的。企業(yè)的健康發(fā)展還需要另外一種內(nèi)在的，看不見的力量，那就是精神激勵。美國心理學(xué)家克雷頓阿爾德弗在ERG理論中就有關(guān)于精神需求的論述，那就是關(guān)系需求和成長需求，關(guān)系需求是指與他人進(jìn)行交往和聯(lián)系的需求，成長需求是指人們希望在事業(yè)上有所成就、在能力上有所提高。這就要求企業(yè)除了物質(zhì)激勵還要重視精神激勵。在惠普，如果某個部門圓滿完成了任務(wù)，經(jīng)理都會認(rèn)為員工有功，都會自己掏腰包請客，以向大家表示感激,因?yàn)闃I(yè)績是大家努力的結(jié)果，功勞是大家的。這種做法看似簡單，其實(shí)是對國內(nèi)企業(yè)傳統(tǒng)理念和做法的顛覆。我們知道，國內(nèi)企業(yè)每當(dāng)過年過節(jié)時，都是員工給上級領(lǐng)導(dǎo)送禮，感謝領(lǐng)導(dǎo)對自己的“關(guān)心和”“照顧”。而在惠普則恰恰相反,過年的時候通常是管理者破費(fèi)的時候,因?yàn)橐兄x員工一年來對自己的幫助，