廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件

1、廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件人力資源管理師資格證培訓(xùn)教程基礎(chǔ)知識基礎(chǔ)知識人力資源管理師培訓(xùn)班哪里好？人力資源管理師培訓(xùn)學(xué)校，廣州最專業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)學(xué)校，人力資源管理師培訓(xùn)學(xué)校什么地方有？唯有廣東白云學(xué)院職業(yè)學(xué)院。咨詢電話 QQ271151483人力資源管理師（國家三級人力資源管理師（國家三級/二級）考證輔導(dǎo)班二級）考證輔導(dǎo)班 咨詢咨詢QQ：271151483咨詢電話：咨詢電話：廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件技能鑒定比重表1 1 理論知識理論知識2 2 專業(yè)能力專業(yè)能力廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件職業(yè)守則（1）誠實公正，嚴謹求是。 （2）遵章守法，恪盡職守。 （3）以人為本，量才適用。 （4）有效激勵，促進和諧。

2、（5）勤勉好學(xué)，追求卓越。 廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件基礎(chǔ)知識教程的內(nèi)容I勞動經(jīng)濟學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)：選取勞動經(jīng)濟學(xué)有關(guān)知識。I勞動法勞動法：勞動法學(xué)有關(guān)內(nèi)容。建議與培訓(xùn)教程部分的第六章勞動關(guān)系管理一起學(xué)習(xí)。I現(xiàn)代企業(yè)管理：現(xiàn)代企業(yè)管理：去掉“財務(wù)管理”“生產(chǎn)管理”部分的企業(yè)管理學(xué)。I管理心理與組織行為管理心理與組織行為：組織行為學(xué)管理心理學(xué)相關(guān)內(nèi)容。I人力資源開發(fā)：人力資源開發(fā)：人力資源管理與開發(fā)相關(guān)內(nèi)容。I每章之間沒有明顯的邏輯關(guān)系。廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件本教程學(xué)習(xí)注意鑒于本教材不可能將所有教材的內(nèi)容都選??；且進過我們專家組的分析，對本教材（基礎(chǔ)知識和培訓(xùn)教程） ，我們的看法：I知識體系的不完整性，章節(jié)

3、內(nèi)容的非相關(guān)性，觀點的非權(quán)威性，個別專業(yè)詞匯使用的非普遍性。對于考生：理清每一章知識點之間的邏輯關(guān)系看清楚大小標題之間的層次關(guān)系對不容易理解的部分，舉例子說明是否有相應(yīng)的知識儲備很重要廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件第一章 勞動經(jīng)濟學(xué)本教程只談到四方面的內(nèi)容：勞動經(jīng)濟學(xué)的的研究對象與研究方法；勞動力供給與需求；完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)；就業(yè)與失業(yè)。 1.定義：勞動經(jīng)濟學(xué)，是經(jīng)濟學(xué)的主要分支，以勞動勞動力資源的開發(fā)與優(yōu)化配置力資源的開發(fā)與優(yōu)化配置為核心研究對象，圍繞著勞動力市場勞動力市場及勞動關(guān)系勞動關(guān)系進行分析、研究與解釋。如，勞動力的需求與供給，工資與就業(yè)，政府行為與勞動力市場等內(nèi)容。廣州

4、HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件第一節(jié)：勞動經(jīng)濟學(xué)的的研究對象與研究方法由于勞動經(jīng)濟學(xué)以勞動力的資源開發(fā)與優(yōu)化配置為研究對象，因此，它必然涉及到以下幾個重要課題，即研究對象：勞動力市場；效用最大化；勞動資源的短缺性。 考點B勞動力市場勞動力市場：如圖。勞動力市場中，企業(yè)與求職者（勞資雙方）就勞動力供求狀況、勞動力價格（工資）等討價還價，通過市場的調(diào)節(jié)作用，最終解決勞動力資源的配置問題。B效用最大化效用最大化：“經(jīng)濟人”假設(shè)，即個人在可支配資源的約束條件下，實現(xiàn)個人追求、需要和愿望的最大限度滿足。（如大學(xué)生四年的學(xué)習(xí)與規(guī)劃）考點B勞動資源的稀缺性勞動資源的稀缺性：1勞動力數(shù)量有限；2優(yōu)質(zhì)勞動力資源的稀缺；3生產(chǎn)

5、能力的有限性（不可能無限制地購買勞動力）。 考點廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件收入、產(chǎn)出、要素支付的循環(huán)圖 （教材教材P2）產(chǎn)品市場產(chǎn)品市場（商品的交易場所）企業(yè)企業(yè)要素市場要素市場（勞動力、資本、自然資源等）家庭家庭支出（美元）收入（美元）生產(chǎn)要素支付（美元）收入（美元）產(chǎn)品與服務(wù)產(chǎn)品與服務(wù)生產(chǎn)要素的提供廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件勞動經(jīng)學(xué)的研究方法實證研究方法實證研究方法：確定研究對象 “是什么”。通過研究客觀事實及其內(nèi)在規(guī)律，向人們提供真實、有用、客觀、精確的知識。（例如，某市農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移問題研究），主要步驟是：確定研究對象，設(shè)定假定條件，提出理論假說，驗證四個步驟。 規(guī)范研究方法規(guī)范研究方法：以某種價

6、值判斷為前提，確定研究對象“應(yīng)該是什么”。由于經(jīng)濟運行中的“信息障礙”、“體制障礙” 、“市場缺陷”，這“三大障礙”，政府的經(jīng)濟決策需要為全體國民的福利提高而服務(wù)，因此規(guī)范性研究可以為政府有關(guān)決策提供服務(wù)。（例如，解決“拖欠教師工資和課時費”問題。）考點：判斷后單選，或者多選廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件第二節(jié)：勞動力供給與勞動力需求勞動力勞動力：我們把勞動力或勞動能力，理解為一個人身體即活的人體中存在的、每當(dāng)他生產(chǎn)某種使用就價值時就運用的體力和智力的總和。馬克思資本論第一卷。本教程認為，勞動力勞動力是指在一定年齡內(nèi)，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括失業(yè)者和就業(yè)者，即社

7、會勞動力。考點勞動參與率勞動參與率：是勞動力勞動力在某一特定范圍內(nèi)某一特定范圍內(nèi)（年齡/性別/學(xué)歷等）的人口比率，簡稱勞參率。它是測量某范圍內(nèi)社會人口參與社會勞動程度的指標。該數(shù)字大，說明勞動力供給充裕；反之，則緊張。 總?cè)丝趧趨⒙?勞動力*100%/總?cè)丝?年齡（性別）勞參率=該年齡段（性別）勞動力人數(shù) *100%/該年齡段（性別）總?cè)丝?例如，在2007年，某市20-30歲的總?cè)丝跒?0萬人，而參與社會勞動者18萬人（剩余2萬人為大中專學(xué)生），則，該市20-30歲年齡段的勞參率為18*100%/20=90%。廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件2.1 勞動力供給與供給彈性勞動力供給勞動力供給：是指在一定的

8、市場工資率條件下，勞動力供給的決策主體（家庭或個人）愿意并且能夠提供的勞動時間。勞動力供給彈性：勞動力供給彈性：勞動力供給變動對工資率變動的反應(yīng)程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱為勞動力供給彈性勞動力供給彈性。（工資率高，勞動力供給越充分正向關(guān)系） 考點 ES= /勞動力供給無彈性勞動力供給無彈性 E0 無論工資率如何變動，勞動力供給量固定不變。 勞動力供給有無限彈性勞動力供給有無限彈性 E 工資率固定不變，勞動力供給量變動的絕對值大于0。 勞動力單位供給彈性勞動力單位供給彈性 E1 在這種情況下，工資率變動的百分比與勞動力供給變動的百分比相同。 以上三種均為理想狀態(tài)。勞動力供給富有彈性勞

9、動力供給富有彈性 E1 勞動力供給變動百分比大于工資率變動百分比。如E=2=2%/1%.勞動力供給缺乏彈性勞動力供給缺乏彈性 E1 勞動力供給變動百分比小于工資率變動百分比。如E=0.2=1%/5%. S SW W廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件2.2 勞參率的生命周期與勞動參與假說勞動力參與率的生命周期： 考點 1、1519歲年齡組的青年人口勞動參與率下降。 （上學(xué)）2、婦女勞動參與率上升。3、老年人口勞參率下降。 4、2555歲男性勞動參與率保持較高程度，沒有什么變化。 在經(jīng)濟周期運行中，尤其在經(jīng)濟衰退中，有時勞參率上升，有時下降。兩種假說。現(xiàn)實中，兩種假說的效應(yīng)同時存在。 %附加性勞動力經(jīng)濟假說附加

10、性勞動力經(jīng)濟假說認為，在經(jīng)濟總水平下降的時候，由于衰退，一些一級勞動力（男性）處于失業(yè)狀態(tài)。此時，為了保證家庭已有收入，二級勞動力（中年婦女）走出家庭，以期尋找工作。因此，二級勞動參與率與失業(yè)率存在著正向關(guān)系：失業(yè)率上升，二級勞動參與率提高。%悲觀性勞動力經(jīng)濟假說悲觀性勞動力經(jīng)濟假說認為，失業(yè)率上升，二級勞動參與率下降。廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件2.3 勞動力需求與需求彈性勞動力需求勞動力需求：是指企業(yè)在特定的時期內(nèi)，在某種工資率條件下，愿意并能夠雇傭的勞動量。勞動力需求彈性：勞動力需求彈性：勞動力需求的變動對工資率變動的反應(yīng)程度被定義為勞動力需求的工資彈性，簡稱為勞動力需求彈性勞動力需求彈性。 （

11、工資率高，企業(yè)對勞動力的需求越少反向關(guān)系） 考點 ED= /勞動力需求無彈性勞動力需求無彈性 E0 無論工資率如何變動，勞動力需求量固定不變。 勞動力需求有無限彈性勞動力需求有無限彈性 E 工資率固定不變，勞動力需求量變動的絕對值大于0。 勞動力單位需求彈性勞動力單位需求彈性 E1 在這種情況下，工資率變動的百分比與勞動力需求變動的百分比相同。 以上三種均為理想狀態(tài)。勞動力需求富有彈性勞動力需求富有彈性 E1 勞動力需求變動百分比大于工資率變動百分比。 如E=2=2%/1%.勞動力需求缺乏彈性勞動力需求缺乏彈性 E1 勞動力需求變動百分比小于工資率變動百分比。如E=0.2=1%/5%.D DW

12、 W廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件2.4 企業(yè)短期勞動力需求的決定一方面，企業(yè)并非無限制地雇傭勞動力；另一方面，企業(yè)勞動力的增加并不會永遠帶來產(chǎn)量的增加；到后來，勞動力的增加反倒帶來產(chǎn)量的減少。這就是勞動的邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律勞動的邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律。分三個階段。三條曲線OF階段，邊際產(chǎn)量遞增（即每增加一個勞動力，總產(chǎn)量快速增加）；FB階段，邊際產(chǎn)量遞減（即每增加一個勞動力，總產(chǎn)量慢速增加）；B點以后階段，邊際產(chǎn)量為負值（即每增加一個勞動力，總產(chǎn)量開始減少）。A點是MP與AP的交叉點，也是平均產(chǎn)量的最大值。廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件總產(chǎn)量TP勞動力投入量總產(chǎn)量平均產(chǎn)量和邊際產(chǎn)量勞動力投入量平均產(chǎn)量AP邊際產(chǎn)量M

13、P 拐點FH點產(chǎn)量最大點BB點OOA點廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件完全競爭條件下的企業(yè)短期勞動力需求公式企業(yè)的目標企業(yè)的目標：若以人均產(chǎn)量為目標，則A點對應(yīng)的勞動力數(shù)量為最優(yōu)選擇；若以產(chǎn)量最大為目標，則B點對應(yīng)的勞動力數(shù)量為最優(yōu)選擇；若以利潤最大化為目標，則：假設(shè)為完全競爭市場，產(chǎn)品價格、資本要素等維持不變，則企業(yè)利潤最大化的因素就取決于勞動力的價格。pMRP（勞動的邊際收益）=MC（邊際成本）=W（工資）；同時，由于pMRP （勞動的邊際收益） =VMP （勞動的邊際產(chǎn)品價值） =MP*P（邊際產(chǎn)量*產(chǎn)品價格）；因此pMRP=VMP =MP*P =MC =W廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件2.5 勞動力市場，與

14、勞動力市場均衡勞動力市場的概念勞動力市場的概念：廣義的勞動力市場是指勞動者與企業(yè)通過交換所體現(xiàn)經(jīng)濟關(guān)系；狹義的勞動力市場是指，通過市場經(jīng)濟的機制，勞動者與企業(yè)進行交換，從而實現(xiàn)勞動力資源有效配置的形式。勞動力市場由“勞資雙方”所構(gòu)成。勞動力市場的性質(zhì)勞動力市場的性質(zhì)： 考點|它是產(chǎn)權(quán)清晰條件下的產(chǎn)物。|勞資雙方在該市場中各取所需。|市場機制的作用使二者的交換是一種高效率、低成本的交換形式，因而實現(xiàn)了資源配置的優(yōu)化。|市場的自發(fā)調(diào)節(jié)決定了二者的交換是一種等價交換。廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件勞動力市場均衡勞動力市場中，勞動力的供給與需求是一種長期的、持續(xù)的矛盾關(guān)系，或者供大于求，或者供不應(yīng)求。當(dāng)二者處于

15、均衡時，就可以實現(xiàn)勞方與資方利益的最大化（滿意決策的假設(shè)前提）。均衡狀態(tài)均衡狀態(tài)：是指經(jīng)濟領(lǐng)域中各種對立的、變動著的力量處于一種力量相當(dāng)、相對穩(wěn)定、不再變動的狀態(tài)。(供需是否均衡)考點從均衡市場的從均衡市場的覆蓋范圍覆蓋范圍上講，均衡分析上講，均衡分析分為：一般均衡分析、局部均衡分析。V局部均衡分析局部均衡分析：經(jīng)濟學(xué)中用來考察單個市場、單個商品價格與供求關(guān)系變化的分析方法。假定其他條件不變，一種商品的價格只取決于它本身的供求狀態(tài)，不受其他商品價格與供求的影響。代表人物：A.馬歇爾。V一般均衡分析一般均衡分析：考察所有市場、所有商品的價格與供求關(guān)系變化的分析方法。它假定所有市場上所有商品價格與

16、供求都是互相關(guān)聯(lián)的，一種商品的價格與供求只有當(dāng)所有商品的價格與供求達到均衡時才可以確定。代表人物：L.瓦爾拉?？键c從均衡市場的從均衡市場的時間特性時間特性的規(guī)定區(qū)別的規(guī)定區(qū)別，均衡分析均衡分析分為：靜態(tài)均衡分析（時間設(shè)為0）和動態(tài)均衡分析。廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件勞動力市場均衡的意義勞動力資源的最優(yōu)配置。同質(zhì)勞動力獲得同樣的工資。充分就業(yè)。廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件2.6 人口、資本存量與均衡工資率一.人口對勞動力供給的影響。 考點v人口規(guī)模人口規(guī)模。人口規(guī)模與勞動力供給呈正向關(guān)系。v年齡結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)。一方面，某年齡組人口比重大，勞動力供給大。另一方面，該年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成不同，對勞動力供給也有不同。如

17、20-40歲的年齡組，就業(yè)率為95%，可能是20-25歲就業(yè)率為90%，而25-40歲就業(yè)率為99%的情況。v城鄉(xiāng)人口城鄉(xiāng)人口：農(nóng)村勞動力人口多，對勞動力供應(yīng)影響大。二.資本存量對勞動力需求的影響。 考點v一方面，資本存量增加，可能導(dǎo)致對勞動力需求（如普通勞動力）增加，或工資率的提高；另一方面，資本存量的結(jié)構(gòu)變化，可能導(dǎo)致對勞動力（如普通勞動力）需求的減少（如資本向房地產(chǎn)、證券等資本密集行業(yè)集中）。三.人口、資本存量與勞動力市場均衡。 考點v事實證明，在人口和資本存量同時增加的情況下，由于人口增長率低于資本存量的增長率，結(jié)果是均衡工資率提高，就業(yè)擴大。廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件第三節(jié)：完全競爭市場條

18、件下的工資水平 與工資結(jié)構(gòu)均衡價格理論由新古典學(xué)派創(chuàng)始人、現(xiàn)代微觀經(jīng)濟學(xué)的主要代表人物A.馬歇爾馬歇爾在其經(jīng)濟學(xué)原理中提出提出。 考點均衡價格論均衡價格論：商品的價格是通過市場機制的自發(fā)作用，由供需雙方在競爭中形成的。如果市場中有其他力量的作用，供求將發(fā)生變動，產(chǎn)生新的均衡價格。工資工資，即勞動力的價格，就是勞動力供需雙方在市場機制下競爭的結(jié)果。廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件3.1 工資形式生產(chǎn)要素配置及其收入類型（上表）。在明確勞動力投入所得工資的同時，還需要了解工資的具體形式。它可以準確計量勞動者投入的勞動數(shù)量與勞動質(zhì)量。生產(chǎn)要生產(chǎn)要素素土地勞動資本企業(yè)家才能要素收要素收益益地租工資（勞動報酬）利息

19、與利潤 企業(yè)利潤廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件一.基本工資考點，建議與培訓(xùn)教程“薪酬管理”內(nèi)容結(jié)合基本工資，是以貨幣為支付手段，以時間或產(chǎn)量計算的工資（如計時、計件工資，是以后的薪酬設(shè)計的理論來源）。注：與人力資源管理師培訓(xùn)教程“薪酬管理”一章的說法不一致。1.工資率，單位時間（或單位產(chǎn)量）的勞動價格。如小時工資率、日工資率，或者件工資率?？键c2.貨幣工資與實際工資。 考點貨幣工資是勞動力在單位時間內(nèi)的貨幣所得。實際工資是經(jīng)過價格修正后的貨幣工資，用以說明工資的實際購買能力。實際工資=貨幣工資價格指數(shù)3.計時工資和計件工資。 考點計時工資=工資標準*實際工作時間。具體有小時工資、日工資、周工資。（要求：

20、會計算或根據(jù)公式選擇）計件工資=計件單價*合格產(chǎn)品數(shù)量。廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件二.福利考點，建議與培訓(xùn)教程“薪酬管理”內(nèi)容結(jié)合福利福利：是總報酬的一部分，它不是以工作時間給付的，是支付給全體或部分員工的報酬（如壽險、社會保險、節(jié)假日補貼等） 。 考點福利的存在的原因就是福利的存在的原因就是：保護雇員，使他們免于因年老、疾病、失業(yè)、生命風(fēng)險或其他不確定因素帶來的打擊。福利的類型福利的類型：組織自定福利，社會法定福利?？键c福利支付的兩大方式福利支付的兩大方式：實物支付，延期支付（退休金、失業(yè)保險）。 考點福利的特征福利的特征：以勞動為基礎(chǔ)，但不與勞動直接聯(lián)系；法定性；企業(yè)自定性與靈活性。 考點注：福

21、利不屬于工資，教材將福利認為是工資形式的一種，是不恰當(dāng)?shù)模V州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件第四節(jié)：就業(yè)與失業(yè)就業(yè)就業(yè)：具有勞動能力和就業(yè)要求的人，通過勞動獲得報酬或經(jīng)營性收入的經(jīng)濟活動?？偣┙o總供給：是指一國在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價格計算的貨幣價值總量。它等于一定時期內(nèi)國民生產(chǎn)總值或國民收入，也等于消費與儲蓄的總和?？傂枨罂傂枨螅菏侵敢粐谝欢〞r期內(nèi)對消費品和投資品的需求之和。均衡國民收入均衡國民收入：“總需求=總供給”時的國民收入。 此時，總需求=總供給=消費+儲蓄=消費+投資總供給價格函數(shù)Z = f(N)，N為就業(yè)量?？傂枨髢r格函數(shù)D = f(N)，N為就業(yè)量?？傂枨髢r格與總供給價格相等時

22、的社會總需求，一般稱為有效需求，或均衡國民收入。就業(yè)總量（N）就取決于社會總需求；一國的總需求和均衡就業(yè)量是同時被決定的。本部分過于宏觀，且不容易出考題，建議看一下廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件4.1 失業(yè)及其類型失業(yè)失業(yè)：具有勞動能力并有就業(yè)要求的勞動者處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。包括正常失業(yè)和非正常性失業(yè)。失業(yè)的影響： 考點造成失業(yè)者家庭苦難給失業(yè)者造成很大的精神壓力勞動力資源的浪費社會的不穩(wěn)定因素廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件4.1.1失業(yè)的類型考點，重要z摩擦性失業(yè)摩擦性失業(yè)：更換工作階段的失業(yè)。z技術(shù)性失業(yè)技術(shù)性失業(yè)：生產(chǎn)力提高和技術(shù)進步引起的失業(yè)，是生產(chǎn)效率提高的必然結(jié)果。z結(jié)構(gòu)性失業(yè)結(jié)構(gòu)性失業(yè)：由于經(jīng)濟

23、結(jié)構(gòu)的變動引起的失業(yè)（如國企改制，企業(yè)間并購重組）。z季節(jié)性失業(yè)季節(jié)性失業(yè)：由于氣候季節(jié)等原因引起的生產(chǎn)開工不足引起的失業(yè)（如冷飲業(yè)，冰箱制造業(yè)）。z需求不足性失業(yè)需求不足性失業(yè)：增長差距性失業(yè)：經(jīng)濟增長率過低引起的長期勞動力供大于求，導(dǎo)致的失業(yè)現(xiàn)象。周期性失業(yè)：由于經(jīng)濟周期的“增長過熱下降衰退”階段導(dǎo)致的失業(yè)。最難以對付。廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件4.1.2失業(yè)的計算常見的反映失業(yè)程度的指標有：失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。失業(yè)率失業(yè)率，是指失業(yè)人口占社會勞動力人口數(shù)（經(jīng)濟活動人口）的百分比。失業(yè)率可以按性別、年齡等進行計算。 考點 失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/社會勞動力人數(shù)*100% =失業(yè)人數(shù)/（就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人

24、數(shù)）*100%A失業(yè)持續(xù)期失業(yè)持續(xù)期，是指失業(yè)者處于失業(yè)狀態(tài)持續(xù)的時間，一般以周為計算周期。該數(shù)字越大，說明失業(yè)越嚴重。 考點平均失業(yè)率=失業(yè)者周數(shù)/失業(yè)人數(shù)*100% 年失業(yè)率=該年度有失業(yè)經(jīng)歷的人占社會勞動力總額平均失業(yè)持續(xù)周數(shù)/52周廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件4.1.3 政府行為與勞動力市場一.政府支出。由于市場的失靈，政府會采取一系列的行政、法律和經(jīng)濟手段來影響勞動力市場。本教程主要談到的是政府支出，即各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉(zhuǎn)移支付。如政府投資的國防、公共設(shè)施、為社會救助目的的補貼性支出等。二.勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素考點 即政府通過行政法規(guī)，來影響勞動力市場。1.最低勞動標

25、準。最低工資、最低工資標準、最長勞動時間標準，最小工作年齡要求。2.最低社會保障?；镜尼t(yī)療和養(yǎng)老等。3.工會。廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件（續(xù)）三.就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控 政府主要通過財政政策、貨幣政策和收入政策進行宏觀調(diào)控。 考點財政政策財政政策：通過增減稅收和預(yù)算支出水平來調(diào)節(jié)經(jīng)濟。按目的不同分為：擴張性財政政策和緊縮性財政政策。貨幣政策貨幣政策：通過調(diào)節(jié)貨幣供應(yīng)量來調(diào)控銀行利率來影響投資、需求和物價等，來使總供給與總需求趨于一致。分為：擴張性貨幣政策和緊縮性貨幣政策。收入政策收入政策：對社會居民的收入進行的調(diào)控。如公務(wù)員漲工資、提高低保者的最低收入水平等。廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件（續(xù)）收入政策的作用

26、：有利于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定。有利于資源的合理配置。有利于社會公平與正義?；嵯禂?shù)基尼系數(shù)：由意大利經(jīng)濟學(xué)家基尼，用洛侖茲曲線繪制的，用以衡量收入差距的重要指標。介于0-1之間，數(shù)字越大，說明社會貧富差距越大。 考點v基尼系數(shù)=0，表示絕對的平等。v基尼系數(shù)=1，表示絕對的不平等。v基尼系數(shù)=0.20.4，處于比較正常的狀態(tài)。廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件第二章 勞動法第一節(jié)第一節(jié) 勞動法體系勞動法體系第二節(jié)第二節(jié) 勞動法律關(guān)系勞動法律關(guān)系廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件1.1 勞動法的定義勞動法是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切的其他社會關(guān)系的法律法規(guī)的總和。如調(diào)整勞動者與企業(yè)主之間的關(guān)系，企業(yè)/勞動者自身權(quán)益的維護等，

27、涉及到雇傭、報酬、工作條件、集體談判等各個方面。并不僅僅是中華人民共和國勞動法。例子：如果員工認為“工作時間太長/工作環(huán)境惡劣/節(jié)假日工作待遇不公平等”，并提起申訴，那么就可以依據(jù)中華人民共和國勞動法以及其他勞動法規(guī)來申訴、評判。廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件1.2 勞動法的基本原則勞動法基本原則勞動法基本原則：是在執(zhí)行勞動法過程中必須遵循的一些基本規(guī)范，它體現(xiàn)了勞動法指導(dǎo)思想和立法精神，體現(xiàn)了國家層面對勞動關(guān)系的本質(zhì)的認識。例如，法定節(jié)假日加班要給3倍的工資，就充分體現(xiàn)了勞動法立法中對“人性、民俗”的尊重。勞動法基本原則的特點勞動法基本原則的特點：是一種指導(dǎo)思想，而不是的具體規(guī)定。其精神可以從具體規(guī)定

28、中體現(xiàn)出來。它體現(xiàn)的是“勞動關(guān)系”，這是區(qū)別于其他法律的特殊性。在國家制度不變時，勞動法的基本原則同樣具有高度的穩(wěn)定性。具有高度的權(quán)威性，對其他勞動法規(guī)起指導(dǎo)作用。如違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法（1994.12）禁止使用童工的規(guī)定（2002.10）廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件（續(xù)）勞動法基本原則的內(nèi)容勞動法基本原則的內(nèi)容考點，重要考點，重要1.保障勞動者“勞動權(quán)”原則勞動權(quán)是有勞動能力的公民參與社會勞動獲得報酬的基本權(quán)利。體現(xiàn)為：自由擇業(yè)權(quán)和平等就業(yè)權(quán)。公民的勞動權(quán)得到國家的保護。具體表現(xiàn)為：基本保護（如最低工資） 、全面保護（人身安全和財產(chǎn)安全等）和優(yōu)先保護（弱勢一方）2.勞動關(guān)系民主化原則在處

29、理勞動關(guān)系中，勞動者有知情權(quán)、咨詢權(quán)、建議權(quán)等所有合法權(quán)力。3.3.物質(zhì)幫助原則對暫時和永久失去勞動能力的人、暫時失業(yè)的人的物質(zhì)幫助，如對“老、病、死、傷、殘、失業(yè)”等的物質(zhì)幫助。廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件1.3 勞動法的淵源法律淵源法律淵源：是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。法律的淵源是法律的效力來源，同時包括法的創(chuàng)制方式和法律規(guī)范的外部表現(xiàn)形式。（是不是法？為什么是法？怎么來的？如何使用法？等等）其意義在于：說明了一個行為規(guī)則是通過何種方式產(chǎn)生，并且具有何種外部表現(xiàn)形式才被認為是法律規(guī)范，才具有法律效力，并成為國家機關(guān)審理案件的規(guī)范性依據(jù)。 廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件勞動法律淵源的種

30、類考點我國（特點：來自官方）國際上其他淵源（特點：來自民間或案例）1.憲法2.勞動法律3.國務(wù)院勞動行政法規(guī)4.勞動規(guī)章5.地方性勞動法規(guī)6.我國批準的國家公約7.正式解釋1.雇傭規(guī)則2.勞動合同3.集體合同4.習(xí)慣法5.法官法或判例法廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件1.4 勞動法的體系勞動法的體系是勞動法的各項具體的勞動法律制度的構(gòu)成和相互關(guān)系。勞動法體系具體法律法規(guī)1.促進就業(yè)法律制度中華人民共和國就業(yè)促進法 2008.1.12.勞動合同和集體合同制度中華人民共和國勞動合同法 2008.1.13.勞動標準制度工資支付暫行規(guī)定1994.12.64.職業(yè)培訓(xùn)制度國務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定（國發(fā)200

31、535號） 5.社會保險和福利制度失業(yè)保險條例1999.1.226.勞動爭議處理制度中華人民共和國勞動爭議處理條例1993.7.67.工會和職工民主管理制度中華人民共和國工會法2001.10.278.勞動法監(jiān)督檢查制度勞動監(jiān)察規(guī)定1993.8.4廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件2.1勞動法律關(guān)系一一.勞動法律關(guān)系勞動法律關(guān)系：勞動法律法規(guī)所調(diào)整的用人單位與雇員之間的關(guān)系（勞資關(guān)系）。二二.勞動法律關(guān)系存在的條件勞動法律關(guān)系存在的條件：考點勞資雙方存在著現(xiàn)實的勞動關(guān)系；雙方利益的分歧是勞動法律關(guān)系持續(xù)存在的原因；存在著國家強制性的勞動法規(guī)。三三.勞動法律關(guān)系的種類勞動法律關(guān)系的種類： 考點勞動合同關(guān)系（用人

32、單位與雇員之間）勞動行政法律關(guān)系（勞動部門與用人單位或雇員之間）勞動服務(wù)法律關(guān)系（如培訓(xùn)機構(gòu)、工會對用人單位或雇員形成的服務(wù)關(guān)系）廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件勞動法律關(guān)系的特征/構(gòu)成要素/勞動法律事實四四.勞動法律關(guān)系的特征勞動法律關(guān)系的特征1.勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)2.勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利與義務(wù)3.勞動法律關(guān)系是勞資雙方的雙務(wù)關(guān)系4.勞動法律關(guān)系具有國家強制性五五.勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素考點1.勞動法律關(guān)系的主體（企業(yè)、雇員、國家機關(guān)）2.勞動法律關(guān)系的客體（該關(guān)系的目的和結(jié)果，如工資等）3.勞動法律關(guān)系的內(nèi)容（如勞動合同的具體條款）六六.勞動法律事實勞動法律事實

33、考點勞動法律事實，是依據(jù)勞動法律法規(guī)，帶來相應(yīng)法律后果的事實才是勞動法律事實。包括：1.勞動法律行為（如員工操作本單位車床）2.勞動法律事件（如工作時間之內(nèi)，員工操作本單位車床受傷）廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理本章主要是企業(yè)管理或工商企業(yè)管理知識的抽?。ㄈサ簟柏攧?wù)管理”、“生產(chǎn)管理”及“物流管理”等內(nèi)容）。第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略管理第二節(jié) 企業(yè)計劃與決策第三節(jié) 市場營銷廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略管理本節(jié)分三方面的內(nèi)容：企業(yè)外部環(huán)境分析企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析1.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略（選擇）與實施分析廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件企業(yè)戰(zhàn)略概念與特征企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)未來的產(chǎn)出與實施計劃，是“目標與執(zhí)行”的完美

34、結(jié)合。往往是建立在對企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境的全面分析的基礎(chǔ)之上（SWOT分析） 。企業(yè)戰(zhàn)略特征全局性系統(tǒng)性長遠性風(fēng)險性1.抗?fàn)幮詮V州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件戰(zhàn)略管理的步驟確定組織確定組織（當(dāng)前）（當(dāng)前）使命、使命、目標和戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略分析環(huán)境分析環(huán)境識別機會識別機會和威脅和威脅分析組織的分析組織的資源和能力資源和能力識別優(yōu)勢識別優(yōu)勢和劣勢和劣勢構(gòu)造（新的）構(gòu)造（新的）戰(zhàn)略戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略評估結(jié)果評估結(jié)果SWOT分析分析企業(yè)外部分析企業(yè)內(nèi)部分析戰(zhàn)略選擇廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件1.1企業(yè)外部環(huán)境分析（機會與威脅） 考點考點一一.企業(yè)外部環(huán)境的結(jié)構(gòu)及特點企業(yè)外部環(huán)境的結(jié)構(gòu)及特點環(huán)境的類型：簡單穩(wěn)定；簡單動態(tài)；

35、復(fù)雜穩(wěn)定；復(fù)雜動態(tài)。外部宏觀環(huán)境：政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、法律環(huán)境、技術(shù)環(huán)境（似乎也可以說是微觀環(huán)境）。外部微觀環(huán)境：市場環(huán)境和產(chǎn)業(yè)環(huán)境（5種力量：下圖）。企業(yè)外部環(huán)境分析的方法：A外部調(diào)研（獲得口頭信息/獲得書面信息/專題性調(diào)研）A預(yù)測（根據(jù)對信息的收集、整理與分析，采用科學(xué)的方法進行預(yù)測，如線性規(guī)劃等）廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件續(xù)二二 企業(yè)外部微觀環(huán)境分析企業(yè)外部微觀環(huán)境分析產(chǎn)業(yè)中的產(chǎn)業(yè)中的5種力量種力量 邁克爾.波特（Michael.Porter）認為：任何產(chǎn)業(yè)中都存在5種力量，影響著產(chǎn)業(yè)的戰(zhàn)略。這5種力量分別是：考點供應(yīng)商供應(yīng)商：例如供應(yīng)商的討價還價能力，供應(yīng)商的集中程度和替代品的可獲得性等。購

36、買者購買者：例如購買者的討價還價能力，替代產(chǎn)品的可獲得性。潛在的進入者潛在的進入者：本產(chǎn)業(yè)對其他人的誘惑力決定了進入該產(chǎn)業(yè)的數(shù)量和規(guī)模。但品牌忠誠度、轉(zhuǎn)換成本、資金等都構(gòu)成了進入障礙。替代品替代品：例如產(chǎn)品的可替代性。（錄音機、尋呼機等）現(xiàn)有的競爭者現(xiàn)有的競爭者：目前企業(yè)之間的競爭程度。（對手的數(shù)量、水平、策略等）廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件潛在的進入者潛在的進入者現(xiàn)有競爭者現(xiàn)有競爭者替代威脅替代威脅購買者購買者供應(yīng)商供應(yīng)商廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件1.2企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析（優(yōu)勢與劣勢） 考點考點一一.企業(yè)自身的資源企業(yè)自身的資源（有形與無形）物質(zhì)資源人力資源財務(wù)資源技術(shù)資源管理資源無形資產(chǎn)等二二.企業(yè)能力企

37、業(yè)能力（滿足客戶需求和股東利益的一種技能，也是在各種職能正常運行中自然產(chǎn)生的能力）基本活動（價值產(chǎn)生過程生產(chǎn)加工、倉儲物流、市場銷售與售后服務(wù)）支持性活動（采購、人力資源管理、基礎(chǔ)設(shè)施等）廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件續(xù)三.企業(yè)能力分析的方法縱向分析（自身的歷史對比）橫向分析（與競爭者比較）財務(wù)分析（使用財務(wù)數(shù)據(jù)進行計算，如Z值EVA估值法等）廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件總結(jié)：SWOT分析與公司戰(zhàn)略公司增長公司增長戰(zhàn)略戰(zhàn)略公司穩(wěn)定公司穩(wěn)定戰(zhàn)略戰(zhàn)略公司穩(wěn)定公司穩(wěn)定戰(zhàn)略戰(zhàn)略公司收縮公司收縮戰(zhàn)略戰(zhàn)略劣劣勢勢優(yōu)優(yōu)勢勢威脅威脅公司外部公司外部公公司司內(nèi)內(nèi)部部公司穩(wěn)定戰(zhàn)略公司穩(wěn)定戰(zhàn)略（外部有機會（外部有機會- -內(nèi)部有劣勢

38、內(nèi)部有劣勢/ /外部有威脅外部有威脅- -內(nèi)部有優(yōu)勢）內(nèi)部有優(yōu)勢）： 保持穩(wěn)定，并采取措施改變保持穩(wěn)定，并采取措施改變 現(xiàn)有的內(nèi)部劣勢或外部威脅，繼續(xù)發(fā)揚現(xiàn)有的優(yōu)勢現(xiàn)有的內(nèi)部劣勢或外部威脅，繼續(xù)發(fā)揚現(xiàn)有的優(yōu)勢或利用現(xiàn)有的機會?；蚶矛F(xiàn)有的機會。公司增長戰(zhàn)略公司增長戰(zhàn)略（外部有機會（外部有機會- -內(nèi)部有優(yōu)勢）內(nèi)部有優(yōu)勢） ： 應(yīng)該投入大量資源，進行市場與產(chǎn)品開發(fā)。應(yīng)該投入大量資源，進行市場與產(chǎn)品開發(fā)。 公司收縮戰(zhàn)略公司收縮戰(zhàn)略（外部有威脅外部有威脅- -內(nèi)部有劣勢內(nèi)部有劣勢） ：收縮、清算、剝離：收縮、清算、剝離 機會機會廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件1.3企業(yè)戰(zhàn)略選擇考點考點1.企業(yè)總體戰(zhàn)略企業(yè)總體戰(zhàn)

39、略：總體戰(zhàn)略（enterprise overall strategy），又稱公司級戰(zhàn)略，是指為實現(xiàn)企業(yè)總體目標，對企業(yè)未來發(fā)展方向作出的長期性和總體性戰(zhàn)略。 （應(yīng)用更重要！）考點，理解+記憶v進入戰(zhàn)略進入戰(zhàn)略。進入新領(lǐng)域，手段：并購：收購與兼并內(nèi)部創(chuàng)新：利用企業(yè)自身技術(shù)優(yōu)勢發(fā)展新產(chǎn)品。例如，摩托車廠利用自身優(yōu)勢開發(fā)農(nóng)用三輪車。合資戰(zhàn)略：與其他機構(gòu)的股份制合作。v發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略。原有基礎(chǔ)上的擴大專門化/多元化；手段：橫向一體化同樣產(chǎn)品/競爭對手，合作或并購縱向一體化前向/下游一體化，后向/上游一體化，發(fā)展、合作或并購廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件續(xù)v穩(wěn)定戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略（Stability Strategy

40、，又稱防御型戰(zhàn)略Defense Strategy，穩(wěn)定型戰(zhàn)略是指在內(nèi)外環(huán)境的約束下，企業(yè)準備在戰(zhàn)略規(guī)劃期，使企業(yè)的資源分配和經(jīng)營狀況基本保持在目前狀態(tài)和水平上的戰(zhàn)略。穩(wěn)步發(fā)展）v撤退戰(zhàn)略撤退戰(zhàn)略。從某一領(lǐng)域中退出，手段：特許經(jīng)營（加盟連鎖）分包（某些中國企業(yè)的來料加工，就是國際性公司的分包業(yè)務(wù)）出售（賣斷）MBO（管理層收購）分拆資產(chǎn)資產(chǎn)互換（如上市公司的“資產(chǎn)置換”）廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件續(xù)2.一般競爭戰(zhàn)略（通用戰(zhàn)略）一般競爭戰(zhàn)略（通用戰(zhàn)略）：為獲得競爭優(yōu)勢而采取的行動方案。考點低成本戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略（空調(diào)的除塵、保濕功能；冰箱的省電功能等）專門化（集中一點）戰(zhàn)略/重點戰(zhàn)略3. 處于不同發(fā)展周期

41、的行業(yè)的戰(zhàn)略選擇處于不同發(fā)展周期的行業(yè)的戰(zhàn)略選擇考點新興行業(yè)（產(chǎn)品剛剛或尚未為人們認識，風(fēng)險大。專門化，靈活戰(zhàn)略方式，如20年前的國際互聯(lián)網(wǎng)，家電業(yè)等）成熟行業(yè)（競爭加劇、技術(shù)成熟等。管理和技術(shù)上的創(chuàng)新，持續(xù)發(fā)展。如現(xiàn)在國內(nèi)的家電行業(yè)）衰退行業(yè)（增長停止或下降。投入減少、維持或退出。如制筆業(yè)）廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件1.4 企業(yè)戰(zhàn)略實施與控制企業(yè)戰(zhàn)略實施是戰(zhàn)略選擇的結(jié)果（如選擇“成本領(lǐng)先”的競爭戰(zhàn)略，下一步該怎么做）。具體的步驟是：|建立相應(yīng)的組織（戰(zhàn)略規(guī)劃部）|合理配置資源，制定預(yù)算規(guī)劃|調(diào)動員工積極性|建立行政支持性系統(tǒng)戰(zhàn)略控制z戰(zhàn)略控制的類型：事前控制、事中控制、事后控制z戰(zhàn)略控制的步驟：一

42、是制定評價標準，二是將標準與現(xiàn)實對比；三是針對偏差尋求對策。廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件第二節(jié) 企業(yè)決策與計劃2.12.1企業(yè)決策企業(yè)決策一一.科學(xué)決策的要求科學(xué)決策的要求合理的決策目標（最優(yōu)模型/滿意模型，例如找工作）有效的信息系統(tǒng)（信息的充分與準確及時等）系統(tǒng)的決策觀念（總體與個體，協(xié)調(diào)性）決策程序科學(xué)化（步驟之間的有機聯(lián)系）決策方法科學(xué)化（從經(jīng)驗到模型化、數(shù)學(xué)化、計算機化）二二.決策的類型：確定型決策；風(fēng)險型決策；不確定型決策決策的類型：確定型決策；風(fēng)險型決策；不確定型決策考點考點（一）確定型決策方法（結(jié)果一定） 考點考點1.量本利分析法-盈虧平衡分析法（圖解法、公式法、邊際收益分析經(jīng)營安全狀況

43、分析）2.線性規(guī)劃（約束條件下的極值求解）3.微分法廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件續(xù)（二）風(fēng)險型決策方法（結(jié)果可以以概率計算） 考點考點1.收益矩陣（收益與發(fā)生概率乘積的結(jié)果比較）2.決策樹（決策點、方案枝、狀態(tài)節(jié)點和概率枝）P69圖3-83.敏感性分析（概率變化對結(jié)果的影響程度）（三）不確定型決策方法（結(jié)果隨機、無規(guī)律） 考點考點1.悲觀原則華德決策準則（將各種結(jié)果都做悲觀估計，取情況最好者。如，去三個飯館就餐，估計被宰的程度，哪個最小，就去那里）2.樂觀原則赫威斯準則【決策期望值=最大收益*a+最小收益*（1-a）,一般a=0.667】3.中庸決策（決策期望值=（最樂觀值+最可能值*4+最保守值）/

44、6）4.最小后悔值（機會成本最小化，如女生選擇四個求愛者）5.等概率法（N個方案發(fā)生的概率相等，都是1/N）廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件續(xù)2.2 企業(yè)計劃考點考點一一 企業(yè)計劃企業(yè)計劃。就是為實現(xiàn)具體目標的一系列規(guī)劃、組織和安排。（決策是“做什么”，計劃是“怎么做”）。企業(yè)計劃的好處：1.使目標更細化和具體2.提高工作效率3.為控制提供標準。二二 制定企業(yè)計劃的原則制定企業(yè)計劃的原則1.可行性與創(chuàng)造性的統(tǒng)一2.長短期的結(jié)合3.穩(wěn)定性與靈活性的結(jié)合廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件續(xù)三三 編制經(jīng)營計劃的方法編制經(jīng)營計劃的方法考點考點1.滾動計劃法（根據(jù)已發(fā)生的結(jié)果調(diào)整原來計劃的方法，在計劃執(zhí)行中根據(jù)環(huán)境的變化進行調(diào)整

45、。）2.PDCA法（計劃-執(zhí)行-檢查-行動）3.綜合平衡法（不能顧此失彼的全面考慮）四四 目標管理目標管理考點考點目標管理：是上下級充分溝通、達成承諾后，下級主動實現(xiàn)工作目標、上級及時給予支持的管理過程。目標管理的特點（1.系統(tǒng)性2.目標的分解3.員工參與4.員工自我管理5.重視員工的培訓(xùn)與能力開發(fā)）目標管理的實施步驟（建立實施控制）廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件第三節(jié) 市場營銷一一.市場分析市場分析考點考點1.市場：是指某產(chǎn)品的現(xiàn)實購買者和潛在購買者（他們二者的）需求的總和。市場=人口+購買力+購買欲望2.市場的分類（宏觀的分類方法，略。我們不在乎教材這種過于宏觀的分類，對于任何一個企業(yè)來說，已經(jīng)購買

46、或即將購買它的產(chǎn)品的人或組織才是最重要的。即消費者市場和組織市場）2.1消費者市場（個人和家庭為購買者所構(gòu)成的市場，一般來說，消費者市場屬于終端市場。但也有例外，如家庭的舊物進入舊貨市場被物資回收公司收購） 考點考點哪些因素影響消費者對產(chǎn)品的購買？（社會/文化/地位）消費者購買決策是如何發(fā)生的？（個性/心理/角色/購買類型/決策購買行為 ）影響廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件續(xù)2.2組織市場分析（組織之間進行交易所構(gòu)成的市場） 考考點點（1）類型：產(chǎn)業(yè)市場（如企業(yè)之間）轉(zhuǎn)賣者市場（如零售商）政府市場（各級政府）（2）產(chǎn)業(yè)市場的購買行為 P7880產(chǎn)業(yè)市場的特點（購買規(guī)模大；集中；需求缺乏彈性；專業(yè)人員參與

47、等）產(chǎn)業(yè)購買的決策參與者（使用者，影響者，采購者，決定者，信息控制者，例如某小企業(yè)買一臺鍋爐）產(chǎn)業(yè)購買者的購買類型（直接重購；修正重購；新購習(xí)慣性購買；改變慣例的購買；第一次購買。）產(chǎn)業(yè)購買者的影響因素（組織內(nèi)外部因素）產(chǎn)業(yè)購買者購買的階段（即購買步驟，8個：提出需要確定需要說明需要物色供應(yīng)商征求意見確定供應(yīng)商選擇訂貨程序檢查合同履行情況）廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件續(xù)二二.市場營銷管理過程市場營銷管理過程考點考點：是關(guān)于產(chǎn)品或服務(wù)的構(gòu)思、設(shè)計、定價、促銷和分銷的規(guī)劃與實施的過程。：是企業(yè)為了實現(xiàn)經(jīng)營目標而收集信息、發(fā)現(xiàn)市場、分析市場、選擇市場和利用市場的過程。具體分為：分析市場機會（“發(fā)現(xiàn)+評價”未

48、滿足的市場需要）選擇目標市場（三步：市場細分、選擇自己的目標市場、市場定位）設(shè)計營銷組合（產(chǎn)品、價格、地點、促銷；4P）執(zhí)行和控制營銷計劃（資源支持、部門協(xié)調(diào)；年度營銷計劃控制/盈利能力控制/效率控制/戰(zhàn)略控制）廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件續(xù)三三.市場營銷策略市場營銷策略（產(chǎn)品、價格、地點、促銷；4P） 考點考點1.產(chǎn)品策略產(chǎn)品組合（21寸、25、42；彩屏、液晶）品牌與商標（品牌是企業(yè)產(chǎn)品的主要組成部分，優(yōu)質(zhì)品牌的無形資產(chǎn)可能超過有形資產(chǎn)）包裝（尤其是女性用品的包裝，精美、別致）產(chǎn)品生命周期（下圖 ）服務(wù)（售前服務(wù)，售后服務(wù) ）廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件產(chǎn)品不同產(chǎn)品不同生命周期生命周期特點特點營銷策略營銷

49、策略投入期投入期產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定，市場接受產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定，市場接受度低，可能虧損。度低，可能虧損。重點在于打開銷路重點在于打開銷路快速掠取高價格，高促銷費用緩慢掠取高價格，低促銷費用快速滲透低價格，高促銷費用緩慢滲透低價格，低促銷費用成長期成長期質(zhì)量趨于穩(wěn)定，市場開始接質(zhì)量趨于穩(wěn)定，市場開始接受，企業(yè)開始盈利。受，企業(yè)開始盈利。重點在于擴大份額，鞏固市重點在于擴大份額，鞏固市場場改善產(chǎn)品開拓新市場樹立形象降價成熟期成熟期增長緩慢，技術(shù)成熟，競爭增長緩慢，技術(shù)成熟，競爭加劇，利潤豐厚。加劇，利潤豐厚。重點在于鞏固市場，保持原重點在于鞏固市場，保持原有地位有地位尋求新用戶改良產(chǎn)品設(shè)計更有效的營銷組合

50、衰退期衰退期增長幾乎停止或下降，潛在增長幾乎停止或下降，潛在的替代產(chǎn)品的出現(xiàn)等。的替代產(chǎn)品的出現(xiàn)等。重點在于守成。重點在于守成。維持集中收縮放棄廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件續(xù)2.定價策略考點考點成本導(dǎo)向定價法（成本+加成率，或成本+毛利率；盈虧平衡法）需求導(dǎo)向法（根據(jù)顧客的需求來定價）競爭定價（即競價，如拍賣或競標）新產(chǎn)品定價（高價策略、低價策略和居中策略）折扣與讓利（商場的購物卡、代理商的年終返點等）心理定價（整數(shù)；或特別的尾數(shù)，799等。）廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件續(xù)3.分銷策略考點考點銷售渠道（是指產(chǎn)品從企業(yè)到最終消費者要經(jīng)過的環(huán)節(jié)。 渠道長度：即銷售環(huán)節(jié)的數(shù)目。 渠道寬度：同一渠道中使用該產(chǎn)品的中間

51、商的數(shù)量，越大，則越容易流通。 例如，電腦從出廠到消費者手里共經(jīng)歷3個層次：省級代理市級代理經(jīng)銷商；其中省級代理2家，市級代理5家，經(jīng)銷商20家。渠道設(shè)計（影響因素：產(chǎn)品/市場/企業(yè)自身/中間商） 例如，電腦銷售的渠道設(shè)計廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件續(xù)4.促銷策略考點考點廣告（電視、網(wǎng)絡(luò)、報紙）人員推銷（直銷，上門推銷等）營業(yè)推廣（如房展會期間的大肆宣傳等）宣傳（如電視、網(wǎng)絡(luò)、報紙等的采訪與報道）廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件第四章 管理心理與組織行為本章主要是管理心理學(xué)或組織行為學(xué)以及人力資源測量技術(shù)等教材的相關(guān)知識的抽取。第一節(jié)：個體心理與行為分析第二節(jié)：工作團隊的心理與行為第三節(jié)：領(lǐng)導(dǎo)行為與理論第四節(jié)：人

52、力資源管理中的心理測量技術(shù)廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件第一節(jié)：個體心理與行為分析一一. .個體差異個體差異俗話說：穿衣戴帽，各有所好，有的喜歡下棋，有的喜歡釣魚 ；蘇格拉底：世界上沒有完全相同的兩片樹葉。人力資源研究的不僅僅是外表的差異，更重要的是知識、能力、人格、動機、自我認知等內(nèi)在心理特征的差異。這些決定了個體之間的差異，以及個體工作績效的差異。見個體的冰山模型。研究個體的差異目的在于將“合適的人放在合適的崗位上”。1. 1.能力與人格能力與人格能力能力：是個體完成某項工作的內(nèi)在的心理品質(zhì)。分為實際能力和潛在能力。其中，實際能力又可分為一般能力（智力）和特殊能力（專業(yè)能力）。能力與績效的關(guān)系更為H

53、R管理者注重，一般來說，能力與績效存在著正相關(guān)關(guān)系。人格人格：也叫人性，是個體比較穩(wěn)定的、經(jīng)常表現(xiàn)出來的、有別于他人的心理特征的總和。能力有高低，人格無好壞。考點廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件個體的個體的冰山模型冰山模型態(tài)度和價值觀知覺 個性與人格 能力智力測驗，能力測驗，情商測驗工作滿意度激勵理論16PF測試， MBTI測試， “大五”測試 研究個人的能力、人格、價值觀，目的是要預(yù)測員工在組織中的績效。動機和需求 知識廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件續(xù)大五模型與工作績效大五模型與工作績效調(diào)查顯示，5緯度人格與工作績效的關(guān)系為： 考點I對于所有工作來說，責(zé)任感可以預(yù)測工作績效。I外傾性可以預(yù)測銷售和管理工作的績效。

54、在商業(yè)的環(huán)境中，比內(nèi)傾性的人更容易成功。I隨和性得分高的人在需要合作的團隊中績效較高。I對經(jīng)驗的開放性在預(yù)測培訓(xùn)效果和需要創(chuàng)新的工作上有積極的幫助。I情緒的穩(wěn)定性對預(yù)測工作績效似乎沒有幫助。廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件續(xù)2. 2.員工的態(tài)度員工的態(tài)度考點，理解態(tài)度v定義：是對客觀的人和事物所持有的評價性的、相對穩(wěn)定的內(nèi)部心理傾向和陳述喜歡或不喜歡。v態(tài)度的逐漸深化就構(gòu)成了價值觀，所以態(tài)度也是個人內(nèi)在價值觀體系的情緒反應(yīng)；v態(tài)度是一種心理傾向，是行為的基礎(chǔ)，而不是行為本身。工作滿意度v工作滿意度： 員工對所從事或經(jīng)歷工作的有傾向性的評估。v工作滿意度的影響因素（工作本身/薪酬與福利/上下級關(guān)系/晉升/同

55、事） 考點，記憶工作滿意度行為績效廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件續(xù)組織承諾v組織承諾：員工對特定組織及其目標的認同，并且希望繼續(xù)維持組織成員身份的一種穩(wěn)定的心理狀態(tài)，與歸屬感和忠誠度忠誠度相聯(lián)系。 考點，理解v三個人：貝克爾（最早提出“組織承諾”的概念）；阿倫&梅耶（感情承諾，持續(xù)承諾，規(guī)范承諾。越來越深） 考點，記憶v組織承諾的結(jié)果：與缺勤率和流動率呈負相關(guān)。比滿意度測量的結(jié)果更可靠。 考點，記憶廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件續(xù)3. 3.知覺與歸因知覺與歸因知覺知覺定義定義：知覺是個體為了對自己所在的環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程。知覺不僅包括對外部事物形成印象，而且還包括記憶、理解、解釋、思維、推理等復(fù)雜的

56、過程。社會知覺社會知覺： 社會知覺是指個體對社會環(huán)境中有關(guān)個體和團體特性的知覺。（首因效應(yīng)/ 光環(huán)效應(yīng) / 投射效應(yīng) / 對比效應(yīng) /刻板印象）考點，理解歸因歸因考點，理解v人們總是試圖對自己所看到的人或事物進行解釋和推理，這就是歸因。v歸因結(jié)果是某種行為或結(jié)果被歸于“內(nèi)因或外因”，或者是“穩(wěn)定原因和非穩(wěn)定性原因”。v如果人們把生活或事業(yè)上的失敗歸因于智力差、能力低、任務(wù)難等內(nèi)在內(nèi)在的的、穩(wěn)定穩(wěn)定因素，會降低人們對成功的期望與信心，難以產(chǎn)生持續(xù)努力的行為；如果把失敗歸因于馬虎大意、不小心、不努力、機遇/運氣等外部外部的的、不穩(wěn)定的偶然不穩(wěn)定的偶然因素，會使人們在今后的學(xué)習(xí)工作中接受教訓(xùn)，改正錯

57、誤，增強信心，產(chǎn)生持續(xù)的努力行為。v常見的歸因偏差有：自我服務(wù)偏見；推過攬功；“善惡論”歸因廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件續(xù)二二. .工作動機理論與應(yīng)用工作動機理論與應(yīng)用內(nèi)容激勵理論內(nèi)容激勵理論著重研究激發(fā)人們行為動機的各種因素，解決的是“什么會使員工努力工作”的問題。也稱為需要理論。典型的內(nèi)容激勵理論有：馬斯洛的需要層次理論；赫茨伯格的雙因素理論；奧爾德佛的ERG理論；麥克萊蘭的三種需要理論。過程型激勵理論過程型激勵理論著重研究人從動機產(chǎn)生到采取行動的心理過程。解釋“職工為什么會努力工作” 和“怎樣才能使員工努力工作”的問題。過程型激勵理論主要有： （認知評價理論）； 佛隆姆的期望理論；亞當(dāng)斯的公平理

58、論；洛克的目標設(shè)置理論；斯金納的強化理論。廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件續(xù)1.人的多重需要與報酬形式人的多重需要與報酬形式人的需要有生理性的，如饑渴、睡眠、吃飯、性欲等；也有通過后天學(xué)習(xí)得到的，如成就需要、權(quán)力的需要等。隨著社會的進步，后天習(xí)得的需要對員工的激勵作用更強烈。并且物質(zhì)的需要與精神的需要同等重要。2.組織公正與報酬分配組織公正與報酬分配考點，記憶分配公平（同工同酬）程序公平（公平實現(xiàn)的過程，如當(dāng)?shù)禺a(chǎn)商違規(guī)拿地）互動公平（方式的公平，對當(dāng)事人的尊重，也稱為“人際公平”）3.期望理論與績效工資期望理論與績效工資考點，理解p佛隆姆認為，激勵力的大小是目標在個人心中的價值與實現(xiàn)這個目標可能性的乘積。

59、用公式表示：激勵力=效價*預(yù)期概率p例如，公司提出，本月完成銷售任務(wù)（50萬元）者，獎勵電動車一輛。作為員工，會想：1.這個任務(wù)是否有難度？2.我完成的可能性有多大？3.獎勵對我有無吸引力？4.公司是否講信譽?廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件續(xù)三三. .員工的學(xué)習(xí)與行為管理員工的學(xué)習(xí)與行為管理 學(xué)習(xí)：由于經(jīng)驗的增加而導(dǎo)致的行為上的持續(xù)改變。 1.1.員工的學(xué)習(xí)員工的學(xué)習(xí)考點，記憶強化的學(xué)習(xí)法則。桑代克。強化強化。用某種有吸引力的結(jié)果，使員工好的行為重復(fù)出現(xiàn)。如使用各種物質(zhì)、精神的獎勵，提升或創(chuàng)造更優(yōu)美的工作環(huán)境等。（表彰）懲罰懲罰。對某種行為采取強制性的手段，對當(dāng)事人造成痛苦的結(jié)果，消除某種行為重復(fù)發(fā)生的

60、可能性。（懲罰）自然消退自然消退。對某種行為不予理睬，以表示對該行為的輕視或否定，從而減少某些行為。（不答理）認知學(xué)習(xí)理論 愛德華.托爾曼，認為獎賞不會讓行為重復(fù)發(fā)生，學(xué)習(xí)主要依靠員工內(nèi)在的驅(qū)動力。社會學(xué)習(xí)理論美國社會心理學(xué)家班杜拉認為:學(xué)習(xí)是通過觀察模仿獲得，是學(xué)習(xí)者對變化的環(huán)境的反應(yīng)能力（互動過程）。榜樣的力量。廣州HR培訓(xùn)基礎(chǔ)課件續(xù)2.2.員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正（員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正（“控制”） 考點，理解組織行為矯正模型，是以學(xué)習(xí)的強化原則為基礎(chǔ)，針對員工在組織中的錯誤行為而采取的技術(shù)手段。4個步驟:識別和確認對績效有重大影響的關(guān)鍵行為（優(yōu)與劣）。對這些關(guān)鍵行為確定標準（進行基線測量