國內(nèi)某特殊鋼有限責(zé)任公司-工資結(jié)構(gòu)方案

1、工資結(jié)構(gòu)方案page3薪酬方案設(shè)計(jì)的原則公平性人生活在社會(huì)中，人與人之間時(shí)刻存在著信息交流，他們自覺不自覺地會(huì)將自己的勞動(dòng)報(bào)酬與他人的勞動(dòng)報(bào)酬相比較。老百姓心中有桿稱。（薪酬管理）安定性要做到以下四點(diǎn)：即保障生活，對(duì)應(yīng)職務(wù)，反映能力，考慮資歷。page4刺激性就是差別性，即根據(jù)勞動(dòng)差別確定報(bào)酬差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得原則。情理性薪酬制度應(yīng)該使每個(gè)人的能力與積極性的發(fā)揮都達(dá)到極限，要人盡其才，充分發(fā)揮自己的聰明才智。薪酬方案設(shè)計(jì)的原則page5薪酬方案設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)工資體系工資總額 = 崗位工資 + 年功工資 + 績效工資崗位工資年功工資績效工資工資總額page6薪酬方案設(shè)計(jì)崗位工資該工

2、資是建立在崗位分析和崗位等級(jí)劃分的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)了崗位勞動(dòng)的差別；（薪酬相關(guān)）它可以是“一崗一薪”、“一崗多薪”或者兩者兼用。一崗一薪適用于操作技術(shù)簡單、勞動(dòng)負(fù)荷均衡的普通工崗位，以及崗位職責(zé)和能力要求明確恒定的管理崗位。一崗多薪適用于技術(shù)要求復(fù)雜的崗位。 page7薪酬方案設(shè)計(jì)年功工資該工資是專門反映職工勞動(dòng)積累貢獻(xiàn)的工資。每年技職工工齡增加，逐年積累，體現(xiàn)職工工作年限不同，積累貢獻(xiàn)不同，得益也不同的合理差別。（薪酬設(shè)計(jì)）好處：緩解新老職工的工資矛盾，增強(qiáng)企業(yè)整體凝聚力。 page8薪酬方案設(shè)計(jì)績效工資該工資是直接體現(xiàn)職工工作業(yè)績的工資，體現(xiàn)了職工對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，能夠拉開收人差距，用以增強(qiáng)工

3、資分配的競爭激勵(lì)作用，它直接跟員工個(gè)人的績效考核的結(jié)果掛鉤。（ 薪酬方案）page9薪酬方案設(shè)計(jì)三類工資比重確定的指導(dǎo)思想： 要能充分發(fā)揮激勵(lì)的作用； 崗位性質(zhì)不同，比重應(yīng)有所不一樣； 工人崗位無法控制產(chǎn)品的質(zhì)量、產(chǎn)量等，與個(gè)人努力關(guān)系較少 銷售崗位的工作結(jié)果主要與個(gè)人努力有關(guān)，但不適合提成制 管理崗位則介于兩者中間崗位工資績效工資崗位工資績效工資工人崗位銷售崗位崗位工資績效工資管理崗位年功工資年功工資比例不一樣的比較page10薪酬方案設(shè)計(jì)三類工資實(shí)現(xiàn)的依據(jù)薪點(diǎn)薪點(diǎn)薪點(diǎn)，就是薪水的點(diǎn)數(shù)，是每月支付給職工工資的依據(jù)。工資與薪點(diǎn)的關(guān)系工資與薪點(diǎn)之間就只差一個(gè)系數(shù) V ，用公式表示如下：月工資 =

4、 V 該員工本月的個(gè)人薪點(diǎn)數(shù)例如：5月份的系數(shù)V=0.978，則員工的月工資為：月工資 = 0.978 個(gè)人薪點(diǎn)數(shù)結(jié)構(gòu)薪點(diǎn)工資結(jié)構(gòu)薪點(diǎn)工資制制page11薪酬方案設(shè)計(jì)系數(shù)V的確定：公司本月的工資總額本月職工的薪點(diǎn)總和公式：V =月工資 = V 該員工本月的個(gè)人薪點(diǎn)數(shù)公司的月工資總額是由公司考核結(jié)果或其它方法來確定，考核指標(biāo)大致有利潤、成本、費(fèi)用等等，從而工資從而在每個(gè)月都可能不一樣；職工的月薪點(diǎn)總和是本企業(yè)所有職工的個(gè)人薪點(diǎn)數(shù)的加總，由于個(gè)人薪點(diǎn)數(shù)在每月都可能不一樣，所以月薪點(diǎn)總和在每月也不一樣；所以系數(shù)V在每月都是變動(dòng)變動(dòng)的，需要每個(gè)月都核定一次。page12薪酬方案設(shè)計(jì)崗位薪點(diǎn)數(shù)年功薪點(diǎn)數(shù)

5、績效薪點(diǎn)數(shù)個(gè)人薪點(diǎn)數(shù)每個(gè)員工的個(gè)人薪點(diǎn)數(shù) = 崗位的薪點(diǎn)數(shù) + 年功的薪點(diǎn)數(shù) + 績效的薪點(diǎn)數(shù)page13薪酬方案設(shè)計(jì)公司本月的工資總額本月該職工個(gè)人薪點(diǎn)數(shù)本月職工的薪點(diǎn)總和月工資 =本月職工的薪點(diǎn)總和 = 每個(gè)職工的個(gè)人薪點(diǎn)數(shù)每個(gè)職工的個(gè)人薪點(diǎn)數(shù) = 崗位的薪點(diǎn)數(shù) + 年功的薪點(diǎn)數(shù) + 績效的薪點(diǎn)數(shù)月工資的計(jì)算例如：人力資源主管5月份的個(gè)人薪點(diǎn)數(shù)為910點(diǎn)，而5月份的工資總額為101 580元，本公司職工的薪點(diǎn)總和為100 150點(diǎn)，則他的5月份的工資為：月工資 =（101 580100 150） 910 = 923 元系數(shù) Vpage14薪酬方案設(shè)計(jì)崗位薪點(diǎn)數(shù)年功薪點(diǎn)數(shù)績效薪點(diǎn)數(shù)個(gè)人薪點(diǎn)數(shù)

6、個(gè)人薪點(diǎn)數(shù)的結(jié)構(gòu)：崗位薪點(diǎn)數(shù)、年功薪點(diǎn)數(shù)、績效薪點(diǎn)數(shù)page15薪酬方案設(shè)計(jì)崗位薪點(diǎn)數(shù)崗位薪點(diǎn)數(shù)是根據(jù)崗位等級(jí)而確定的，每一個(gè)崗位（等級(jí)）對(duì)應(yīng)一個(gè)或者若干個(gè)層次的薪點(diǎn)。它只和崗位有關(guān)只和崗位有關(guān)，與業(yè)績、工齡等都無關(guān)。崗位等級(jí)不是指行政級(jí)別，而是通過對(duì)所有崗位進(jìn)行評(píng)分后而確定的若干個(gè)等級(jí)。page16薪酬方案設(shè)計(jì)一個(gè)崗位對(duì)應(yīng)一個(gè)崗位薪點(diǎn)：這種方法簡單、省事，但是體現(xiàn)不出同一崗位級(jí)別內(nèi)部崗位薪點(diǎn)的差別；一個(gè)崗位對(duì)應(yīng)若干個(gè)崗位薪點(diǎn)：稍復(fù)雜，但是它體現(xiàn)了同一崗位級(jí)別內(nèi)部崗位薪點(diǎn)的差異，可以根據(jù)資歷、能力和表現(xiàn)不同而給予相對(duì)較高的崗位薪點(diǎn)，具有激勵(lì)的作用。n4321一個(gè)崗位（等級(jí)）對(duì)應(yīng)一個(gè)崗位薪點(diǎn)每個(gè)

7、崗位（等級(jí)）對(duì)應(yīng)三個(gè)崗位薪點(diǎn)page17薪酬方案設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的薪點(diǎn)層次不能太少，太少則發(fā)揮不了激勵(lì)效果，但也不能太多，太多則會(huì)太復(fù)雜；我們建議采用每一個(gè)崗位（等級(jí)）對(duì)應(yīng)3個(gè)層次的崗位薪點(diǎn)的方案，對(duì)于個(gè)別崗位則適當(dāng)增加或減少層次。舉例：假設(shè)人力資源主管的崗位等級(jí)為5，崗位薪點(diǎn)分為3個(gè)層次，分別為380、400和420點(diǎn)。380400420人力資源主管第五級(jí)page18薪酬方案設(shè)計(jì)年功薪點(diǎn)數(shù)年功薪點(diǎn)數(shù)是根據(jù)員工在本公司的工作年限而確定的。原則上不能超過個(gè)人薪點(diǎn)數(shù)的5%。供參考的年功薪點(diǎn)數(shù)方案如下：舉例：若人力資源主管在本企業(yè)工作已經(jīng)滿7年，而且他的個(gè)人薪點(diǎn)總數(shù)超過（145%=）280時(shí)，則他的年功

8、薪點(diǎn)得數(shù)為14點(diǎn)。注：如果年功對(duì)應(yīng)的薪點(diǎn)數(shù)超過其個(gè)人薪點(diǎn)數(shù)的5%，則按5%計(jì)；如果未超過，則以上表對(duì)應(yīng)的薪點(diǎn)數(shù)計(jì)；這里的個(gè)人薪點(diǎn)數(shù)是崗位薪點(diǎn)、績效薪點(diǎn)和年功在上表對(duì)應(yīng)的薪點(diǎn)之和。page19薪酬方案設(shè)計(jì)績效薪點(diǎn)數(shù)與基本績效薪點(diǎn)數(shù)績效薪點(diǎn)數(shù)是根據(jù)員工對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)而計(jì)算出的薪點(diǎn)數(shù)，它是員工在每月所得到的實(shí)際個(gè)人的績效薪點(diǎn)數(shù)，是根據(jù)考核的結(jié)果而計(jì)算出來的；基本績效薪點(diǎn)數(shù)是員工在剛好完成工作任務(wù)指標(biāo)，并且在沒有任何工作失誤的條件下所得到的績效薪點(diǎn)數(shù)，它對(duì)應(yīng)著績效考核的標(biāo)準(zhǔn)得分；兩者關(guān)系可以用一個(gè)公式表示：當(dāng)月績效薪點(diǎn)數(shù) =當(dāng)月考核得分考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù) 基本績效薪點(diǎn)數(shù)考核結(jié)果02-5-22page20薪

9、酬方案設(shè)計(jì)基本績效薪點(diǎn)數(shù)的確定page21薪酬方案設(shè)計(jì)基本績效薪點(diǎn)數(shù)比例的確定對(duì)應(yīng)著崗位性質(zhì)不同，三類工資的比重不一樣，從而三類薪點(diǎn)的比例也應(yīng)不一樣，其中年功薪點(diǎn)數(shù)只和個(gè)人有關(guān)，所以實(shí)際上只涉及到崗位薪點(diǎn)和基本績效薪點(diǎn)的比例分配問題。崗位薪點(diǎn)基本績效薪點(diǎn)崗位薪點(diǎn)基本績效薪點(diǎn)工人崗位銷售崗位崗位薪點(diǎn)基本績效薪點(diǎn)管理崗位35%75%60%基本績效薪點(diǎn)占的比例崗位名稱圖示page22薪酬方案設(shè)計(jì)績效薪點(diǎn)數(shù)的計(jì)算績效薪點(diǎn)數(shù)是浮動(dòng)的，它能體現(xiàn)出工作業(yè)績之間的具體差別，它的具體點(diǎn)數(shù)根據(jù)員工當(dāng)月的業(yè)績貢獻(xiàn)而有所不同；它具體反映在考核的結(jié)果上，計(jì)算方法為：當(dāng)月績效薪點(diǎn)數(shù) =當(dāng)月考核得分考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù) 基本績效薪

10、點(diǎn)數(shù)舉例：假設(shè)人力資源主管的考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為100，基本績效薪點(diǎn)數(shù)為600點(diǎn)，當(dāng)月考核得分為97，則當(dāng)月績效薪點(diǎn)數(shù) =97100 600 = 582點(diǎn)考核的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是指在剛好完成工作任務(wù)、也沒有任何工作失誤的情況下的得分，它一般在設(shè)計(jì)考核體系時(shí)就確定好了。page23薪酬方案設(shè)計(jì)個(gè)人薪點(diǎn)數(shù)的計(jì)算個(gè)人薪點(diǎn)數(shù)是三類薪點(diǎn)數(shù)之和，拿人力資源主管來說，假設(shè)他的崗位薪點(diǎn)為400點(diǎn)，基本績效薪點(diǎn)為600點(diǎn)，年功薪點(diǎn)為14點(diǎn)。設(shè)考核的標(biāo)準(zhǔn)得分是100。如果他的考核得分為85，則個(gè)人薪點(diǎn)為：400 + 85/100 600 + 14 = 924點(diǎn)400 + 105/100 600 + 14 = 1044點(diǎn)如果他的

11、考核得分為105，則個(gè)人薪點(diǎn)為：page24薪酬方案設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)回顧崗位薪點(diǎn)數(shù)根據(jù)崗位等級(jí)確定年功薪點(diǎn)數(shù)根據(jù)在本企業(yè)工作年限確定績效薪點(diǎn)數(shù)根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果確定薪點(diǎn)要素確定依據(jù)公司本月的工資總額本月該職工個(gè)人薪點(diǎn)數(shù)本月職工的薪點(diǎn)總和月工資 =page25崗位等級(jí)確定 通過打分或者計(jì)點(diǎn)的方法來確定崗位等級(jí)； 針對(duì)管理人員和工人的工作性質(zhì)的不同，分別采用兩種不同的評(píng)估指標(biāo)體系； 通過對(duì)兩種不同體系的評(píng)估結(jié)果進(jìn)行對(duì)接，就可以得出公司所有崗位的評(píng)估得分； 根據(jù)崗位的評(píng)估的分?jǐn)?shù)，對(duì)應(yīng)著確定崗位等級(jí)的分?jǐn)?shù)區(qū)間，就可以確定每一個(gè)崗位所屬的等級(jí)了。方法論page26崗位等級(jí)確定管理崗位評(píng)估體系車間崗位評(píng)估體

12、系page27崗位等級(jí)確定方法論舉例：管理崗位工人崗位車間主任副主任大班長車間主任副主任大班長計(jì)算方法：車間主任： 675/370 = 1.824副主任： 595/315 = 1.889大班長： 535/285 = 1.877綜合比例為： (1.824+1.889+1.877)/3 = 1.863則工人的轉(zhuǎn)化分?jǐn)?shù)為：210*1.863= 391186*1.863=347132*1.863=246100*1.863=186工長主控工操作工天車司機(jī)總分：1000總分：400所有崗位總分：1000page28崗位等級(jí)確定根據(jù)需要將崗位劃分為若干個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)著一個(gè)分?jǐn)?shù)區(qū)間，等級(jí)的劃分應(yīng)該遵循以下兩個(gè)原則：區(qū)間不能太大，要能夠?qū)蓛上嗨频膷徫粎^(qū)分在不同的級(jí)別里；區(qū)間不能太小，要能夠使相似的崗位盡量放在同一個(gè)級(jí)別里。（例如寶鋼的職位級(jí)別劃分為25個(gè)等級(jí)）每一個(gè)崗位都能夠?qū)?yīng)著一個(gè)等級(jí)，而一個(gè)等級(jí)可能有若干個(gè)崗位對(duì)應(yīng)，這樣每個(gè)崗位都能確定出其所屬的等級(jí)。舉例如下：page29需要委員會(huì)做的工作年功薪點(diǎn)數(shù)方案的確定年功薪點(diǎn)數(shù)的最高比