薪酬方案設(shè)計(jì)樣本2

1、XXXX有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案第一章第一章總則薪酬結(jié)構(gòu)13第三章管理序列薪酬7第四章市場序列薪酬8第五章專業(yè)技術(shù)序列薪酬9第六章工勤序列薪酬10第七章工資特區(qū)10第八章薪酬的調(diào)整11第九章其他12第十章附則13第十章職系劃分標(biāo)準(zhǔn)和分類13第一章 總則第一條目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用， 對(duì)員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績效給予合理的 回報(bào)和激勵(lì)。即:（一）使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；（二）使薪酬與員工業(yè)績、團(tuán)隊(duì)績效緊密結(jié)合；（三）使薪酬與公司發(fā)展有效結(jié)合起來。第二條適用范圍凡XXXX有限公司的各級(jí)從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理外均依本方案實(shí)施。 第三條新制度的特點(diǎn)為適應(yīng)公司發(fā)

2、展的需要，本制度對(duì)原有工資體系進(jìn)行了調(diào)整，目前實(shí)行員工檔案工資封存式管 理，同時(shí)將一些隱性收入顯性化，并按照市場化運(yùn)作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬 與崗位和工作業(yè)績緊密結(jié)合。第四條原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過績效獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工 工作積極性。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致第五條薪酬體系設(shè)計(jì)的框架薪酬體系設(shè)計(jì)借鑒了布朗德薪酬

3、設(shè)計(jì)價(jià)值分析四葉模型。布朗德薪酬設(shè)計(jì) 一價(jià)值因素分析四葉模型嵌屈醴略蔚孫的 京朋與能力京彳寸布朗德薪酬設(shè)計(jì)價(jià)值分析四葉模型說明了企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮的價(jià)值因素，進(jìn)而通過評(píng) 估確定相應(yīng)因素的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)。市場因素表明企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)離不開對(duì)人才薪酬市場的分析和判斷，市場人才需求大于市場 供給時(shí)企業(yè)所需的人才在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須給付較高的薪酬水平，市場人才供給大于市場需求時(shí)企業(yè) 所需的人才在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)可以給付較低的薪酬水平。設(shè)計(jì)中充分借鑒了中國啤酒市場的典型標(biāo)桿崗 位薪酬水平和煙臺(tái)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際收入水平，實(shí)現(xiàn) XXXX有限公司崗位薪酬的市場化。崗位因素，即薪酬支付對(duì)象（員工）所在崗位責(zé)任的大小和相對(duì)重

4、要性（價(jià)值判斷）。通過崗位評(píng)價(jià)制定相應(yīng)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)崗位價(jià)值的相對(duì)公平。能力因素，即薪酬支付對(duì)象身上所承載的企業(yè)發(fā)展所需的知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)的多少和相對(duì)重要性（價(jià)值判斷），并通過能力評(píng)估來制定相應(yīng)的能力薪酬標(biāo)準(zhǔn)。考慮到公司的歷史和員工的可接受程度，通過設(shè)立年功工資體現(xiàn)員工在企業(yè)工作時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值，通過學(xué)歷職稱工資體現(xiàn)個(gè)人的知識(shí)、 能力水平。績效因素，即薪酬支付對(duì)象為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的多少和相對(duì)重要性（價(jià)值判斷），主要通過獎(jiǎng)金來實(shí)現(xiàn)?？冃И?jiǎng)金通過與崗位評(píng)估價(jià)值掛鉤的方式確定，并通過績效考核確定相應(yīng)的實(shí)際發(fā)放績效薪 酬。年度獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)金的提取和發(fā)放根據(jù)為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的多少和相對(duì)重要性

5、進(jìn)行。第六條 根據(jù)公司的特點(diǎn)，薪酬體系分為五種不同的形式：管理序列的薪酬、市場序列的薪酬、 專業(yè)技術(shù)序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特聘人員薪酬。不同職系有各自的晉級(jí)通道。第二章薪酬結(jié)構(gòu)第七條 XXXX公司員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作 特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的結(jié)構(gòu)組合。工資二基本工資+崗位工資+年終獎(jiǎng)金+福利其中：崗位工資=崗位固定工資+績效崗位工資（績效獎(jiǎng)金）（一）基本工資，主要反映地區(qū)差異、員工的知識(shí)、技能、工作年限和經(jīng)驗(yàn)等因素，是依據(jù)員工 的能力和素質(zhì)確定的個(gè)性化工資單元。包括基本工資、學(xué)歷職稱工資、年功工資等。（二）崗位工資，是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，

6、從崗位價(jià)值方面體現(xiàn)了員工的價(jià)值。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位工資等 級(jí)的依據(jù)，采取崗位分類、崗內(nèi)分檔的方式確定各員工的崗位工資等級(jí)。崗位工資又分為崗位固定 工資和績效崗位工資兩部分，不同序列的崗位設(shè)定了不同的崗位工資比例系數(shù)見（附表2）?？冃徫还べY是根據(jù)各崗位的績效考核結(jié)果，以績效獎(jiǎng)金的方式發(fā)放。（三）年終獎(jiǎng)金，是依據(jù)員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力等確定的薪資單元，包括年度獎(jiǎng) 金、特殊獎(jiǎng)金等形式。（四）福利，XXXX公司正式在冊(cè)員工所能享受到一種待遇，主要指國家法定福利，使隱性收入顯性化。其中的住房補(bǔ)貼以現(xiàn)金的方式體現(xiàn)在工

7、資收入中。第八條基本工資基本工資=基本生活費(fèi)+學(xué)歷職稱工資+年功工資（一）基本生活費(fèi)：參照煙臺(tái)芝罘區(qū)、牟平區(qū)最低生活費(fèi)，并隨最低生活費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整，2004年基本生活費(fèi)：煙臺(tái)芝罘區(qū) =250元，牟平區(qū)=210元。（二）學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價(jià)值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定， 二者不實(shí)行累加。不同學(xué)歷和職稱員工的具體工資額可通過下表查出。學(xué)歷職稱工資標(biāo)準(zhǔn)表學(xué)歷工資額度表：（學(xué)歷以國家承認(rèn)為準(zhǔn)、本科及以上需有學(xué)位）學(xué)歷中專以下中專（高中、技校）大專本科碩士博士工資（元）060120180240300職稱工資額度表：（公司聘用為準(zhǔn)）職稱員級(jí)助級(jí)（中級(jí)工）中級(jí)（高級(jí)工）高級(jí)工資（

8、元）60120180240（三）員工的年功工資要體現(xiàn)出員工在公司的不同時(shí)間段的貢獻(xiàn)能力大小。新進(jìn)公司員工，由 于對(duì)公司情況的不了解和對(duì)公司文化的不熟悉，其年功工資的增長率較低；隨著員工年齡的增長和 經(jīng)驗(yàn)的豐富，其年功工資的增長率逐漸上升，并在員工成為公司骨干的時(shí)期達(dá)到最高；員工在公司 工作的后期，由于年輕員工的成長以及即將面臨的退休，年功工資增長率逐漸降低（但年功工資總額不斷增加）。年功工資只和員工在公司的工作時(shí)間有關(guān)，與職系、職類和崗位都沒有關(guān)系。年功工資=非本企業(yè)年功工資 +本企業(yè)年功工資；非本企業(yè)年功工資=非本企業(yè)工齡X 1元/年；本企業(yè)年功工資：按本企業(yè)實(shí)際工齡在本企業(yè)年功工資月度發(fā)放

9、額速查表中查對(duì)；再乘以0.5附表本企業(yè)年功工資月度發(fā)放額速查表本企業(yè)工齡123456789101112年功工資（元）137121927364657698296本企業(yè)工齡131415161718192021222324年功工資（元）110125141156173189206222239255272288本企業(yè)工齡252627282930313233343536年功工資（元）304319334348362375387398408417425432本企業(yè)工齡37383940年功工資（元）437441444444第九條崗位工資基準(zhǔn)確定的原則結(jié)合XXXX的實(shí)際情況，在確定崗位工資基準(zhǔn)時(shí)，要確保：職能部門

10、的收入構(gòu)成中，崗位工資 所占比重相對(duì)較高，業(yè)務(wù)部門的收入構(gòu)成中，崗位工資所占比重相對(duì)較低。第十條確定崗位工資等級(jí)的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；（二）崗位責(zé)任與任職資格相結(jié)合；（三）崗內(nèi)分檔，崗位調(diào)整和級(jí)檔調(diào)整相結(jié)合；（四）針對(duì)不同的崗位設(shè)置四條晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長。第十一條崗位工資的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理序列、市場序列、專 業(yè)技術(shù)序列和工勤序列。員工可以通過四條不同的通道進(jìn)行晉升：（各崗位對(duì)應(yīng)的序列見附件一：職系劃分標(biāo)準(zhǔn)和分類 ）1）管理序列：涵蓋中高層管理崗位，是指部長、畐喑E長，廠長、畐U廠長，財(cái)務(wù)經(jīng)

11、理，科長、 副科長，車間主任、副主任；2）市場序列：涵蓋市場銷售部門分公司經(jīng)理、辦事處主任、代辦處主任、業(yè)務(wù)員，市場部、渠 道拓展部人員3）專業(yè)技術(shù)序列：涵蓋一級(jí)部門中管理技術(shù)人員、研發(fā)人員、二級(jí)部門的生產(chǎn)技術(shù)、設(shè)備人員4）工勤序列：涵蓋一、二級(jí)部門后勤人員、工廠班組長、工人第十二條員工初始崗位工資等級(jí)的確定（一）崗位分檔分級(jí)，按照崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，以及崗位所屬職系、職級(jí) 將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)檔次的初始等級(jí)上，相同崗位的員工再通過能力、知識(shí)、水平方面的測評(píng)，劃分到相同職級(jí)的不同檔次上，形成崗位評(píng)價(jià)分級(jí)分檔表，見 附表1。（二）崗位工資初始等級(jí)確定：初始崗位工資=崗位評(píng)價(jià)值X

12、薪點(diǎn)值。崗位相同，職檔相同，則崗位工資相同，崗位工資初始等級(jí)為該崗位中崗位工資等級(jí)的最低等級(jí)。（三）崗位固定工資的確定：崗位固定工資=崗位工資X績效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例系數(shù)（見附表 2）（四）績效崗位工資（績效獎(jiǎng)金）的確定：績效獎(jiǎng)金結(jié)合崗位的重要性和員工的考核結(jié)果，按一定比例發(fā)放?？冃И?jiǎng)金目標(biāo)基準(zhǔn)值的確定： 目標(biāo)基準(zhǔn)值二崗位工資X績效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例系數(shù)（附表2）。實(shí)際發(fā)放數(shù)額與考核結(jié)果掛鉤，即實(shí)際發(fā)放金額二目標(biāo)基準(zhǔn)值X考核發(fā)放系數(shù)。發(fā)放系數(shù)1.21.11.00.90.80.70綜合得分111-120101-11091-10081-9071 - 8060-7060分以下分布比例不超過1

13、0%不超過20%40%30%由人力資源部根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果實(shí)施發(fā)放，未發(fā)放剩余部分進(jìn)入總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)金。崗位工資的調(diào)整：新的工資體系實(shí)施后崗位工資實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整相結(jié)合的方式，個(gè)體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級(jí)來決定崗位工資的具體檔級(jí)，具體參見第八章。需要進(jìn) 行特殊調(diào)整的情況例外。第十三條年終獎(jiǎng)金包括年度獎(jiǎng)金、總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)金等形式。（一）年度獎(jiǎng)金：年度獎(jiǎng)金=工資總額的20%+年度效益獎(jiǎng)金為了體現(xiàn)個(gè)人與公司利益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的原則，根據(jù)XXXX公司經(jīng)營情況確定年度效益獎(jiǎng)金總額（附表3），根據(jù)部門價(jià)值貢獻(xiàn)程度和年度考核結(jié)果確定發(fā)放金額。年終獎(jiǎng)金是在XXXX公司取得一定的經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對(duì)

14、員工的一種激勵(lì)。適用對(duì)象是公司的正式員工。根據(jù)部門薪點(diǎn)數(shù)之和確定其發(fā)放基 準(zhǔn)金額，根據(jù)部門年度考核結(jié)果確定實(shí)際發(fā)放金額。比如：人力資源部4個(gè)崗位5位員工，薪點(diǎn)數(shù)之和為XXXX，占公司總薪點(diǎn)數(shù)XXXXXX的A%, 公司年度獎(jiǎng)金額為B萬元，則人力資源部年度獎(jiǎng)金基準(zhǔn)金額二 BX A%。實(shí)際發(fā)放金額二基準(zhǔn)金額X 部門年度考核發(fā)放比例等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格考核分?jǐn)?shù)9080-9070 - 8060-7060以下發(fā)放比例100%90%75%60%0%由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果實(shí)施發(fā)放，未發(fā)放剩余部分進(jìn)入總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)金。（二）總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)金：此部分獎(jiǎng)金的來源是公司利潤的一定比例1.5%和留存績效獎(jiǎng)金、年度

15、獎(jiǎng)金進(jìn)入部分。特殊獎(jiǎng)金分為兩部分，一部分是特殊部門獎(jiǎng)金，主要是公司對(duì)年度業(yè)績和表現(xiàn)為 公司帶來巨大價(jià)值的部門進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)。另一部分是特殊個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，主要是對(duì)為公司帶來巨大聲譽(yù)、 個(gè)人業(yè)績表現(xiàn)突出的公司員工。此部分獎(jiǎng)金每年發(fā)放一次，由總經(jīng)理親自發(fā)放，發(fā)放形式可以是 現(xiàn)金，也可以是實(shí)物發(fā)放。第十四條福利福利計(jì)劃設(shè)計(jì)的原則是：（一）福利計(jì)劃是普惠制（二）使隱性收入顯性化福利計(jì)劃的項(xiàng)目包括：1、法定福利：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金、法定休假等國 家規(guī)定的福利項(xiàng)目。此部分為規(guī)定好的福利項(xiàng)目，受國家政策的限制。2、其它福利：此部分包括煤、暖汽投資費(fèi)，取暖費(fèi)、托幼費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)等，

16、此部分福利費(fèi)仍按公司原 規(guī)定執(zhí)行。福利費(fèi)用中只有住房公積金費(fèi)用進(jìn)入工資總額（住房公積金測算基數(shù)為：（基本工資+崗位工資）X 50%）第十五條考核對(duì)于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)，考核結(jié)果直接影響月度績效獎(jiǎng)金的實(shí)發(fā)額度；年度考核影響員工的年終獎(jiǎng)金分配和崗位工資等級(jí)的晉升或者降低。第三章管理序列薪酬第十六條管理序列共分為高級(jí)、中級(jí)、低級(jí)三個(gè)職級(jí)，第一類是公司高層；第二類是正、副部長、正、副廠長；第三類是財(cái)務(wù)經(jīng)理、正、副科長、正、副主任。第十七條公司高管層執(zhí)行年度薪金制，每月發(fā)放基本工資、崗位固定工資。績效獎(jiǎng)金以及其他獎(jiǎng)金部分一律在年終發(fā)放，發(fā)放的依據(jù)是年度考核結(jié)果。第十八條收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成=基本工

17、資+崗位工資+年終獎(jiǎng)金+福利。第十九條基本工資=最低基本生活費(fèi)+學(xué)歷職稱工資+年功工資第二十條崗位工資崗位工資依據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位檔級(jí)，參見附表5- 1總部薪級(jí)序列表-管理序列。每個(gè)職級(jí)分為9個(gè)發(fā)展檔級(jí)。崗位固定工資：崗位固定工資=崗位評(píng)價(jià)值X薪點(diǎn)值X績效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例績效獎(jiǎng)金：根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)， 采取的方法是占崗位評(píng)估結(jié)果的一定比例，即目標(biāo)基數(shù)=崗位評(píng)價(jià)值X薪點(diǎn)值X績效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例總經(jīng)理績效獎(jiǎng)金與崗位固定工資的比例是 70： 30；副總經(jīng)理、黨委副書記、總會(huì)計(jì)師、廠長績效獎(jiǎng)金與崗位固定工資的比例是60： 40；二類檔部級(jí)績效獎(jiǎng)金與崗位固定

18、工資的比例是 40: 60；三類檔科級(jí)績效獎(jiǎng)金與崗位固定工資的比例是 30： 70；績效獎(jiǎng)金的發(fā)放與考核結(jié)果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行。考核按照XXXX有限公司考核制度的月度考核部分。條年終獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金：由公司按照年度獎(jiǎng)金計(jì)算辦法計(jì)提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛 鉤按照第十三條年度獎(jiǎng)金部分執(zhí)行。第二十二條福利按照第十四條執(zhí)行。第四章市場序列薪酬第二十三條 市場序列主要涵蓋市場部、渠道拓展部人員、銷售管理部的分公司、辦事處、代辦 處的人員第二十四條 考慮到分公司/辦事處的地位和市場狀況，分公司經(jīng)理/副經(jīng)理/辦事處主任的薪酬根 據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、市場同類崗位薪酬和目前薪酬的對(duì)比

19、結(jié)果，采取從高不從低的原則。如果市場薪 酬與目前薪酬水平相差過于懸殊，建議采取逐步到位的方式，根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果不斷提升薪酬水平 到合理位置。如：對(duì)于績效排在 D區(qū)域的分公司經(jīng)理/副經(jīng)理/辦事處主任，建議不調(diào)整工資，對(duì)于績 效排在A區(qū)域的分公司經(jīng)理/副經(jīng)理/辦事處主任，建議大幅度調(diào)整工資。具體的調(diào)整建議見下表：薪資調(diào)整表個(gè)人現(xiàn)工資狀況與目1標(biāo)工資中位比個(gè)人目標(biāo)完成情況120%100% 120%80% 100%80%A適當(dāng)增長適當(dāng)增長達(dá)到中位110%達(dá)到中位110%B保持現(xiàn)有工資保持現(xiàn)有工資達(dá)到中位達(dá)到中位C保持現(xiàn)有工資保持現(xiàn)有工資達(dá)到中位達(dá)到中位90%D0%0%0%0%第二十五條收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成

20、=基本工資+崗位工資+年終獎(jiǎng)金+福利。第二十六條 基本工資=最低基本生活費(fèi)+學(xué)歷職稱工資+年功工資第二十七條崗位工資崗位工資依據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位檔級(jí)， 參見附表5-2總部薪級(jí)序列 表-市場序列|。分為高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)三個(gè)職級(jí)，每個(gè)職級(jí)都有自己的發(fā)展職檔，共9個(gè)發(fā)展檔級(jí)。崗位固定工資：崗位固定工資=崗位評(píng)價(jià)值X薪點(diǎn)值X績效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例績效獎(jiǎng)金：根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)， 采取的方法是占崗位評(píng)估結(jié)果的一定比例， 即目標(biāo)基數(shù)=崗位評(píng)價(jià)值X薪點(diǎn)值X績效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例市場序列人員績效獎(jiǎng)金與崗位固定工資的比例是70: 30;績效獎(jiǎng)金的發(fā)放與考核結(jié)果直接掛鉤，具

21、體掛鉤按照第十二條執(zhí)行。 考核按照XXXX有限公司考核制度的月度考核部分。第二十八條年終獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金：由公司按照年度獎(jiǎng)金計(jì)算辦法計(jì)提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛 鉤按照第十三條年度獎(jiǎng)金部分執(zhí)行。特殊獎(jiǎng)金：年底由各部門根據(jù)特殊獎(jiǎng)金評(píng)定程序組織申報(bào)，由公司評(píng)審委員會(huì)評(píng)估并發(fā)放。 第二十九條福利 按照第十四條執(zhí)行。第五章專業(yè)技術(shù)序列薪酬第三十條一、二級(jí)部門中的管理、技術(shù)、研發(fā)、設(shè)備等人員（詳見附件一：職系劃分標(biāo)準(zhǔn)及分類）第三十一條收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成=基本工資+崗位工資+年終獎(jiǎng)金+福利。第三十二條 基本工資=基本生活費(fèi)+學(xué)歷職稱工資+年功工資第三十三條崗位工資崗位工資依據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果，以

22、及在此基礎(chǔ)上形成的崗位檔級(jí)，參見附表5- 3總部薪級(jí)序列表-專業(yè)技術(shù)序列。分為高、中、低三個(gè)職級(jí)，每個(gè)系列都有自己的發(fā)展職檔，共9個(gè)發(fā)展檔級(jí)。崗位固定工資：崗位固定工資=崗位評(píng)價(jià)值X薪點(diǎn)值X績效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例績效獎(jiǎng)金：根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)， 采取的方法是占崗位評(píng)估結(jié)果的一定比例，即目標(biāo)基數(shù)=崗位評(píng)價(jià)值X薪點(diǎn)值X績效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例專業(yè)技術(shù)序列人員績效獎(jiǎng)金與崗位固定工資的比例是 25： 75 績效獎(jiǎng)金的發(fā)放與考核結(jié)果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行。 考核按照XXXX有限公司考核制度的月度考核部分。第三十四條年終獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金：由公司按照年度獎(jiǎng)金計(jì)算辦法計(jì)提，根據(jù)公司年度業(yè)

23、績考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛 鉤按照第十三條年度獎(jiǎng)金部分執(zhí)行。特殊獎(jiǎng)金：年底由各部門根據(jù)特殊獎(jiǎng)金評(píng)程序準(zhǔn)組織申報(bào)，由公司評(píng)審委員會(huì)評(píng)估并發(fā)放。 第三十五條福利按照第十四條執(zhí)行。第六章工勤序列薪酬第三十六條 工勤序列涵蓋一、二級(jí)部門后勤人員、工廠班組長、工人（詳見附件一：職系劃分 標(biāo)準(zhǔn)及分類）第三十七條 工廠中的外雇合同協(xié)議工，比如原瓶場的外雇合同協(xié)議工，根據(jù)合同協(xié)議條款支付 工人的工資、福利等款項(xiàng)。第三十八條收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成=基本工資+崗位工資+年終獎(jiǎng)金+福利。第三十九條 基本工資=基本生活費(fèi)+學(xué)歷職稱工資+年功工資第四十條崗位工資5- 4總部薪級(jí)序列9個(gè)發(fā)展檔級(jí)。崗位工資依據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果，以

24、及在此基礎(chǔ)上形成的崗位檔級(jí)，參見附表 表-工勤序列。分為高、中、低三個(gè)職級(jí)，每個(gè)職級(jí)都有自己的發(fā)展檔級(jí)，共崗位固定工資：崗位固定工資=崗位評(píng)價(jià)值X薪點(diǎn)值X績效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例績效獎(jiǎng)金：根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)， 采取的方法是占崗位評(píng)估結(jié)果的一定比例， 即目標(biāo) 基數(shù)=崗位評(píng)價(jià)值X薪點(diǎn)值X績效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例工勤序列人員績效獎(jiǎng)金與崗位固定工資的比例是 20: 80績效獎(jiǎng)金的發(fā)放與考核結(jié)果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行考核按照XXXX有限公司考核制度的月度考核部分。第四十一條年終獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金：由公司按照年度獎(jiǎng)金計(jì)算辦法計(jì)提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛 鉤按照第十三條

25、年度獎(jiǎng)金部分執(zhí)行。特殊獎(jiǎng)金：年底由各部門根據(jù)特殊獎(jiǎng)金評(píng)程序準(zhǔn)組織申報(bào)，由公司評(píng)審委員會(huì)評(píng)估并發(fā)放。 第四十二條福利按照第十四條執(zhí)行。第七章工資特區(qū)第四十三條設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、 市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激 勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才 市場上的競爭力。第四十四條設(shè)立工資特區(qū)的原則a）談判原則：特區(qū)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；b）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁 止相互打探；c）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)

26、效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺 毋濫。第四十五條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需 的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四十六條 工資特區(qū)人才的淘汰針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：d）考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；e）人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第四十七條工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的 5%。第八章薪酬的調(diào)整第四十八條 XXXX公司薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合原則。第四十九條公司薪酬整體調(diào)整形式是改變薪點(diǎn)點(diǎn)值， 調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情

27、況決定。第五十條個(gè)別調(diào)整分為基本工資調(diào)整、年功工資調(diào)整、學(xué)歷職稱工資調(diào)整、崗位工資調(diào)整等部分?；竟べY調(diào)整根據(jù)地區(qū)最低生活標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，年功工資每年調(diào)整，學(xué)歷職稱工資根據(jù)員工實(shí)際 取得國家正式承認(rèn)的學(xué)歷職稱（公司聘用）之日起算起調(diào)整。崗位工資調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人考核結(jié)果 和崗位變動(dòng)決定，主要分為：（一）考核調(diào)整。連續(xù)兩年考核為“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本系列晉升一檔，晉升一檔的具體工資增長數(shù)額參見各序列的級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)。年度考核為“不合格”者，或連續(xù) 2年考核結(jié)果為“基本合格”者，工資等級(jí)下調(diào)一檔。對(duì)于連續(xù)2年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處

28、理。（二）崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，貝U員工崗位工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位系列的崗位 工資等級(jí)。第五-一條 崗位工資等級(jí)調(diào)整過程中， 若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位系列的最高檔次，則崗位工資等級(jí)不再變動(dòng)。第九章其他第五十二條新接收畢業(yè)生的薪酬辦法（一）各部門根據(jù)實(shí)際工作需要確定需要接收大學(xué)畢業(yè)生的崗位，由人力資源部審核批準(zhǔn)，薪酬 原則上按照崗位薪酬的最低崗位工資等級(jí)。如有特殊情況需要調(diào)整工資等級(jí)的，需人力資源部上報(bào) 公司主管副總審批。（二）試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，試用期間畢業(yè)生按照同崗位最低崗位工資等級(jí)的70%發(fā)放，試用期滿后經(jīng)考核合格，則維持該崗位等級(jí)，如果不能勝任，則下調(diào)使用或不錄用。（三）試用期

29、滿后，按照所處崗位的最低崗位工資等級(jí)的100%發(fā)放。（四）新接收畢業(yè)生參加工作當(dāng)年的年度考核。第五十三條新調(diào)入的業(yè)務(wù)骨干（一）試用期間，按照所在崗位內(nèi)的最低崗位工資等級(jí)的70%發(fā)放。（二）試用期滿，經(jīng)考核被正式錄用后，按照所在崗位內(nèi)的最低崗位工資等級(jí)的100%發(fā)放。（三）新調(diào)入的業(yè)務(wù)骨干參加工作當(dāng)年的年度考核。第五十四條加班工資根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班工資。每月按21.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為：（基本工資+崗位工資）X 50%加班費(fèi)=加班天數(shù)*計(jì)算基數(shù)/ 21.5第五十五條 病事假、探親假、年假、婚喪假、產(chǎn)假、公假等的工資處理（一）本條款所列示的各種假別，

30、都需經(jīng)公司批準(zhǔn)。（二）因?yàn)檎?qǐng)假而對(duì)工資的影響，根據(jù)現(xiàn)行請(qǐng)假管理制度執(zhí)行（計(jì)算基數(shù)為：（基本工資+崗位工資）X 50%。第五十六條待崗員工工資只發(fā)放最低生活費(fèi)第五十七條 對(duì)于XXXX公司外派員工，按照外派人員待遇管理規(guī)定執(zhí)行第五十八條 工資計(jì)算期間從每月的01日起至當(dāng)月31日止并于次月22日發(fā)放工資，工資發(fā) 放日當(dāng)天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個(gè)工作日發(fā)放。第五十九條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一）個(gè)人工資所得稅（二）缺勤扣除額（三）社?；?、住房公積金個(gè)人負(fù)擔(dān)部分其它法定事項(xiàng)第十章附則第六十條本方案由人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改、解釋第六十一條 本方案自 起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦

31、法同時(shí)廢止附件一職系劃分標(biāo)準(zhǔn)和分類一、職系劃分根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，我們將相關(guān)崗位劃分為4個(gè)職系，每個(gè)職系又分高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)三個(gè)職級(jí)：1）、管理系列：具有組織管理職能，有一定的管轄范圍；涵蓋高管層、正副部級(jí)、工廠正副 廠長、財(cái)務(wù)經(jīng)理、正副科級(jí)（含車間正副主任）2）、市場系列：與市場運(yùn)作、業(yè)績相關(guān)聯(lián)；涵蓋市場部、渠道拓展部、銷售部外派機(jī)構(gòu)。3） 、技術(shù)系列：具備一定的專業(yè)、技術(shù)技能；技術(shù)中心、生產(chǎn)部、人力資源部、企管信息部、 財(cái)務(wù)部、政工部、營銷服務(wù)部相關(guān)人員；銷售管理部績效管理、計(jì)劃員、統(tǒng)計(jì)員、基礎(chǔ)管理崗；綜 合辦文秘崗、翻譯崗、醫(yī)務(wù)員崗；工廠生產(chǎn)技術(shù)科、設(shè)備科相關(guān)人員；行政辦公室績效管理崗、保

32、 衛(wèi)安全、網(wǎng)絡(luò)管理、醫(yī)務(wù)員、檔案管理崗；倉儲(chǔ)科采購員、統(tǒng)計(jì)崗；總務(wù)科會(huì)計(jì)、基建管理崗；制麥車間統(tǒng)計(jì)崗；4）、工勤系列：涵蓋一、二級(jí)部門后勤人員、工廠班組長、工人；二、職系歸類附表1 崗位評(píng)價(jià)分級(jí)表職系高級(jí)中級(jí)初級(jí)管理 系列總經(jīng)理 營銷副總 生產(chǎn)副總 研發(fā)副總 黨委副書記 總會(huì)計(jì)師 一廠廠長銷售管理部部長 市場部部長渠道拓展部部長生產(chǎn)部部長財(cái)務(wù)部部長 人力資源部部長 技術(shù)中心主任 企管信息部部長技術(shù)副廠長 營銷服務(wù)部部長 設(shè)備副廠長 綜合辦公室主任 銷售管理部副部長政工部部長 營銷財(cái)務(wù)經(jīng)理 營銷服務(wù)部副 部長工廠財(cái)務(wù)經(jīng)理 機(jī)關(guān)財(cái)務(wù)經(jīng)理 生產(chǎn)技術(shù)科長 設(shè)備科科長 包裝車間主任行政辦公室主任 機(jī)修車間主任 倉儲(chǔ)科長 釀造車間主任 生產(chǎn)技術(shù)副科長 包裝車間副主任 制麥車間主任 釀造車間副主任