企業(yè)內部人力資源的調配管理探討

1、企業(yè)內部人力資源的調配管理探討【摘要】人才作為 21 世紀最重要的資源，是每個企 業(yè)夯實自身基礎、 展現(xiàn)自身實力、 提升自身水平的重中之重， 因此，探究人力資源調配管理中存在的問題并制定科學而完 善的企業(yè)人力資源調配管理策略一直是企業(yè)留住人才、利用 人才、發(fā)展人才的重要措施，據此，本文將對人力資源調配 管理的問題和發(fā)展策略進行探究，以期能幫助企業(yè)充分發(fā)揮 自身優(yōu)勢，進一步提升自身的人力資源調配管理水平?！娟P鍵詞】企業(yè)內部：人力資源；調配管理 本文拋開薪酬福利制度和激勵制度不談，主要人才調配、 人才管理兩個方面分析人力資源調配管理存在的問題以及 相關建議兩個方面進行分析，分別從兩個維度（企業(yè)人力

2、資 源調配管理策略和企業(yè)職業(yè)培訓發(fā)展策略，企業(yè)內部和外部） 具體闡述企業(yè)人力資源調配管理發(fā)展之路，具體如下。一、企業(yè)人力資源調配管理存在的問題（一）人才調配問題 首先，調配力度不大，資金投入不夠，導致許多企業(yè)難 以建立良好的人才調配模式，專業(yè)人才無法快速進入專業(yè)領 域發(fā)揮作用，基層員工無論從數(shù)量上還是質量上都難以與人 才調配模式相符合；其次，調配精度不高，要么是“不管不 顧一把抓”，要么是“搞不清重點，撿了芝麻丟了西瓜。 ”對于崗位需要什么樣的人才的問題，不同的HR 之間存在較大分歧，HR與高管之間也存在較大分歧， 多數(shù)時候是根據自己 的第一印象選人；最后，常以學歷論高低，對于學歷高的應 聘者

3、，即使其能力略顯不足，大部分的HR也會高看一眼，而學歷低的人則正好相反。（二）人才管理問題 首先，管理制度缺乏靈活性，員工多數(shù)時候不能按照制 度辦事，而是靠制度的強壓做事，這種缺乏靈活性的管理制 度雖然能夠在短時間內提高人力資源利用率，但從長遠角度 來看，必然會影響人力資源調配管理水平的進一步提升；其 次，管理過程常常摻雜各種各樣的人情關系，如A是管理者，同時和B的關系很好，當 B犯了一些小錯誤（遲到、早退、 沒有打卡、沒有戴工牌等）時，A就會對B “網開一面，最后，管理細節(jié)不到位或有空缺，導致有些員工鉆制度的空 子投機取巧或是貪污受賄。二、提升企業(yè)人力資源調配管理水平的相關建議（一）管理制度

4、先行一一企業(yè)人力資源調配管理策略1.對外策略（ 1）較為公正的和公平的招聘流程：公正和公平的招 聘流程是確保企業(yè)能夠順利找到適合公司發(fā)展的人才的最 根本的保障，隨著我國法律制度不斷完善，企業(yè)也相應的建 立了屬于自己的招聘流程，每一位企業(yè)HR都應嚴格企業(yè)招聘流程，保證自身工作的公正、公平（ 2）開拓招聘渠道，動員社會力量：隨著現(xiàn)代社交軟 件不斷升級，微信、 QQ 等均可以成為企業(yè)的調配渠道，因 此，各企業(yè)要嘗試打破傳統(tǒng)的招聘模式，勇于引入新的招聘 方式，盡可能以較低的成本動員社會力量，為企業(yè)招攬更多 更好的人才。2.對內策略（ 1）樹立“以人為本”的人力資源調配管理理念： “以 人為本”的人力資

5、源調配管理理念的本質是讓企業(yè)意識到人 才對企業(yè)發(fā)展的主體作用，在人力資源調配管理過程中，企 業(yè)要始終樹立這樣的理念，堅持以公司作為人才施展個人能 力的最大舞 ?_，并借助人才的力量，不斷推動企業(yè)的長久、 穩(wěn)定、健康發(fā)展，這是一個良性的循環(huán)，也是企業(yè)與人才之 間的一種良性關系的具體表現(xiàn)。（ 2）不斷發(fā)展和完善人力資源調配管理制度：人力資 源調配管理制度是企業(yè)配置、利用人力資源的重要工具，隨 著社會的不斷發(fā)展，人力資源調配管理制度已經成為企業(yè)不 可或缺的重要制度之一，各企業(yè)只有不斷發(fā)展和完善人力資 源調配管理制度，才能讓人才在良好的制度環(huán)境中獲得自我 價值實現(xiàn)和自我能力提升。（二）人才培養(yǎng)為主企業(yè)

6、職業(yè)培訓發(fā)展策略1.對外策略（ 1）積極與其他職業(yè)培訓公司合作進行長期合作：企 業(yè)要發(fā)展自己的職業(yè)培訓工作，就必須借助專業(yè)的力量，即 和一些社會信譽度高的職業(yè)培訓公司形成長期合作關系，借 助他們的力量提升員工的職業(yè)素養(yǎng)。（ 2）規(guī)劃企業(yè)職業(yè)培訓發(fā)展道路：企業(yè)職業(yè)培訓工作 要做到何種程度、要走到何種地步，這都是需要企業(yè)領導和 HR們考慮的事情，因此，以精準和數(shù)據和科學的方法為基礎， 規(guī)劃企業(yè)職業(yè)培訓發(fā)展道路，是非常重要的。2.對內策略（ 1）進一步完善企業(yè)職業(yè)培訓工作制度和流程：完善 企業(yè)職業(yè)培訓工作制度和流程是保障職業(yè)培訓工作穩(wěn)定、順 利進行的前提和基礎，對內，企業(yè)領導人員要對此工作給于 高度

7、重視，人資管理部門要制定科學的工作制度和流程，這 都是必不可少的。（ 2）不斷總結經驗教訓，善于學習：首先，只有做到 不斷總結，企業(yè)職業(yè)培訓工作才能及時發(fā)現(xiàn)問題，繼而更正 錯誤、彌補不足；其次，只有善于學習，企業(yè)職業(yè)培訓工作 才能始終保持前進的姿態(tài)， 并與企業(yè)、 社會的發(fā)展步調一致 因此，上至企業(yè)領導入員，下至普通員工，都應學會在企業(yè) 職業(yè)培訓過程中找到自己的缺點和不足，從而使整個人力資 源調配管理模式由“制度管人”逐步過渡到“自我培養(yǎng)和管 理”，最大程度的激發(fā)員工的工作潛能。三、結束語 綜上所述，鑒于目前企業(yè)人力資源調配管理存在的問題， 而制定科學而完善的企業(yè)人力資源調配管理與企業(yè)職業(yè)培 訓發(fā)展策略是提升企業(yè)人力資源調配管理水平的核心，因此， 無論是對內和對外，企業(yè)都應在順應市場發(fā)展規(guī)律和人才管 理趨勢的基礎上，不斷發(fā)展和完善自身的人力資源調配管理 與培訓策略，這對企業(yè)日后的生存和發(fā)展具有非常重要的作 用。參考文獻：1 周緒海.針對企業(yè)內部人力資源的調配管理研究J經濟技術協(xié)作信息， 201 4（ 1 7）： 48-48.2 王濤，張緒凱， 李巍，等.新環(huán)境下企業(yè)中人力資源調配管理的問題與對策J.電子制作，2014（ 23）: 265-265.3 劉輝.新環(huán)境下的發(fā)電企業(yè)人力資源調配管理問題探討J