企業(yè)單方調(diào)崗需要注意的法律問題.doc

1、企業(yè)單方調(diào)崗需要注意的法律問題概括地講， 調(diào)整崗位包括兩種情形： 一是在勞動合同約定的崗位范疇內(nèi)調(diào)崗，調(diào)崗后的勞動強度、 技術要求工作地點、 工資待遇等內(nèi)容未發(fā)生明顯變化，一般情況下可以由企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要或勞動者的實際表現(xiàn)進行調(diào)整，屬于企業(yè)的用工自主權，不產(chǎn)生勞動合同變更的法律后果。 二是調(diào)崗后勞動強度、技術要求、 工作地點、 工資待遇等內(nèi)容發(fā)生了明顯的變化，導致勞動合同變更。 在企業(yè)調(diào)崗， 尤其是單方調(diào)崗導致勞動合同變更的情形下，如果一些關鍵問題處理不好極易引發(fā)勞動爭議，因此本文主要探討此種情形下需要注意的法律問題，希望對企業(yè)的規(guī)范管理有所助益。調(diào)崗的兩種形式依據(jù)我國勞動法和勞動合同法的

2、相關規(guī)定，勞動合同的變更方式分為兩種，一種是依約變更，一種是依法變更。因此，調(diào)崗也相應地包括依約調(diào)崗和依法調(diào)崗兩種形式。依約調(diào)崗是調(diào)崗的一般原則、普遍情形， 具體指企業(yè)調(diào)崗一般情況下應遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，這在勞動法第17 條勞動合同法第35 條均有相關規(guī)定依法調(diào)崗是調(diào)崗的特殊情形。在勞動法第26 條第（一）項、第（二）項勞動合同法第40 條第（一）項、第（二） 項均有相關規(guī)定。具體內(nèi)容是指在以下情形下企業(yè)可以不經(jīng)協(xié)商一致單方對勞動者調(diào)崗： 勞動者不能勝任工作； 勞動者患病或者非因公負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作。另外， 法律、法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件有特殊規(guī)定的情況下，企業(yè)也可以不經(jīng)協(xié)

3、商一致單方調(diào)崗。企業(yè)與職工協(xié)商一致調(diào)崗后一般不會產(chǎn)生勞動爭議，而企業(yè)單方調(diào)崗常易產(chǎn)生勞動爭議，企業(yè)也常因各種原因敗訴，概括起來包括兩大方面，一是不具備單方調(diào)崗的實體要件，二是不具備單方調(diào)崗的形式要件。因此，企業(yè)的人力資源管理部門在調(diào)崗之前有必要了解單方調(diào)崗的實體要件和形式要件。單方調(diào)崗的實體要件和形式要件崗位具體包括工作內(nèi)容、工作地點等，并且與勞動報酬緊密相關，一般情況下，崗位發(fā)生了明顯的變化， 工作內(nèi)容或工作地點也常常隨之變化，而工作內(nèi)容和工作地點是勞動合同必備條款， 在未經(jīng)協(xié)商一致的情況下不可隨意變更。企業(yè)單方調(diào)崗，必須具備法定情形、滿足法定要件才會合法有效。單方調(diào)崗的實體要件法定要件包括

4、實體要件和形式要件。實體要件可以從積極要件和消極要件兩個方面分析，積極要件是指必要的構(gòu)成要件，消極要件是指各種限制條件。單方調(diào)崗的積極要件。勞動合同法 等法律規(guī)定在勞動者不能勝任工作，或勞動者患病或者非因公負傷， 醫(yī)療期滿后不能從事原工作的情況下，企業(yè)可以不經(jīng)勞動者同意單方調(diào)崗。從對法律條文的字面分析可以發(fā)現(xiàn)依法單方調(diào)崗的前提是勞動者“不能勝任工作”或“患病或者非因公負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作”，其核心就是“不能”二字。如何區(qū)分“能”與“不能”，并對“不能”充分舉證，就是單方調(diào)崗積極要件的重中之重。面臨勞動爭議時，對“勞動者不勝任工作”或“不能從事原工作”，應承擔舉證責任的是企業(yè)一方，因此

5、，企業(yè)要有合理的區(qū)分標準（衡量的根據(jù)）和明確的事實根據(jù)。企業(yè)可以通過制定完善而有效的規(guī)章制度或考核標準作為衡量的根據(jù)。例如，企業(yè)規(guī)定 “在同一工作崗位， 兩次考核不合格者，可以調(diào)崗并按新的崗位確定工資標準”或“連續(xù)兩個季度沒有完成年初預計績效目標的， 可以由公司調(diào)整績效工資并調(diào)動工作崗位”等。但是，企業(yè)制定的具體標準不得違反關于中華人民共和國勞動法若干條文的說明（勞辦發(fā)1994289號）第 26 條的規(guī)定“：不能勝任工作是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。企業(yè)不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成?！痹谥贫ú?zhí)行了相應的區(qū)分標準或衡量根據(jù)的前提下，企業(yè)應對職工

6、平等、 科學地進行考核， 并保留考核過程中的原始資料，具體包括規(guī)章制度、考核標準等，還包括職工的工作表現(xiàn)、 工作業(yè)績的記錄等。 只有具備了合法的判斷前提和充分的原始記錄的情況下，企業(yè)對職工單方調(diào)崗才會合法有效，否則單憑企業(yè)一紙答辯主張職工不能勝任工作是很難勝訴的。需要注意的是， 現(xiàn)實中很多企業(yè)為了便于管理，在勞動合同中對職工工作崗位約定的比較籠統(tǒng)，僅約定為“管理崗”或“操作崗”等“大崗位”。一些企業(yè)根據(jù)自身需要，可能在“大崗位”范疇內(nèi)任意調(diào)整職工的工作，如將某職工從銷售管理崗位調(diào)整為人事管理崗位等。企業(yè)人力資源管理部門需要注意的是，盡管勞動合同沒有約定工作崗位或者約定不明確，企業(yè)調(diào)整職工的實際

7、工作崗位， 但若使其工作內(nèi)容發(fā)生了明顯的變化，也屬于勞動合同的變更。因為職工在實際工作崗位工作，用人單位對其按照相關崗位人員進行管理、發(fā)放相應工資，已經(jīng)構(gòu)成了勞動合同雙方對工作內(nèi)容、工作地點等與崗位相關內(nèi)容的實際履行，法律對于勞動合同的約定和實際履行是給予同等保護的，因此，用人單位也不能以勞動合同沒有約定或約定不明為由隨意調(diào)整職工的工作崗位。單方調(diào)崗的消極要件。 第一，企業(yè)不能以勞動合同單方擴大調(diào)崗權利。某些企業(yè)為爭取更大的用工自主權，在勞動合同中約定其根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營情況可調(diào)整職工的工作崗位，但是類似的內(nèi)容違反 勞動法 和勞動合同法關于變更勞動合同原則上需協(xié)商一致的規(guī)定，屬于無效條款。 因此，

8、 企業(yè)在經(jīng)營情況發(fā)生變化的情況下調(diào)崗也需經(jīng)雙方協(xié)商一致，在雙方不能達成一致， 發(fā)生勞動爭議的情況下，企業(yè)應對調(diào)崗的合理性負舉證責任，否則仲裁機構(gòu)或法院一般不會支持企業(yè)對勞動者的工作崗位隨意變更的做法。第二，企業(yè)不能以規(guī)章制度單方擴大調(diào)崗權利。企業(yè)對于職工崗位的安排有一定的自主權，但不得在未經(jīng)協(xié)商、 也無法律規(guī)定的情形下，以規(guī)章制度為依據(jù)使職工的工作崗位發(fā)生明顯的變化。 這是因為規(guī)章制度的本質(zhì)是一種管理工具，記載的是法律允許企業(yè)單方?jīng)Q定的事項， 企業(yè)規(guī)章制度規(guī)范的內(nèi)容不能逾越此界限。工作內(nèi)容、 工作地點等與工作崗位相關的內(nèi)容屬于法律規(guī)定的應當由勞動關系當事人雙方共同決定的事項，其變更應遵循平等自

9、愿、協(xié)商一致的原則，而不能由企業(yè)制訂規(guī)章制度單方?jīng)Q定。因此，企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定其“可以依據(jù)職工的經(jīng)驗、 技術、 業(yè)績及各方面表現(xiàn)調(diào)整職工的工作崗位”等內(nèi)容的效力低于勞動合同約定的效力，企業(yè)依據(jù)規(guī)章制度或考核辦法等調(diào)崗仍要滿足前文所述的積極要件。調(diào)崗中的特殊問題： 將調(diào)崗作為脫密措施。脫密措施， 就是企業(yè)依法針對保密要求采取的措施，包括對需保密資料的封存和需保密崗位的變換等。勞動法第22 條規(guī)定：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守企業(yè)商業(yè)秘密的有關事項”，勞動合同法第 23 條規(guī)定：“企業(yè)與勞動者可以在勞動合同中約定保守企業(yè)的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項” ，以上條款對當事人在勞動合同

10、中約定保守企業(yè)商業(yè)秘密的事項作了授權性規(guī)定，依據(jù)以上規(guī)定， 如果勞動合同雙方在勞動合同中約定了企業(yè)可以將調(diào)崗作為脫密措施，企業(yè)在脫密期內(nèi)調(diào)整負有保密義務的勞動者的工作崗位不需協(xié)商一致，但必須具有合理性，并且要符合當?shù)氐木唧w規(guī)定。單方調(diào)崗的形式要件依據(jù)勞動合同法第35 條的規(guī)定，協(xié)商一致變更工作崗位的，應采用書面形式，如果企業(yè)單方作出調(diào)崗決定，應采用書面通知的方式。由此可見， 企業(yè)單方調(diào)崗應有書面通知，如無相應書面材料，企業(yè)面臨勞動爭議時，因無相關證據(jù)材料證明其已作出調(diào)崗決定，可能要承擔相應的敗訴風險。 此外，此種書面通知也應當采取適當?shù)姆绞剿瓦_職工， 首先考慮當面交給職工并要求其簽收， 即直接

11、送達； 其次可以考慮郵寄或者留置的方式； 如果前三種方式都無法送達， 可以采用公告送達的方式。 盡管調(diào)崗決定并非行政處理文書， 但也必須具備合法有效的送達方式才可能生效。違法單方調(diào)崗的法律責任企業(yè)違法調(diào)崗致使勞動合同無法履行，可能承擔違約責任或侵權責任。企業(yè)違反勞動合同的約定或法律規(guī)定單方調(diào)崗，因勞動法并未對違約金的約定加以限制，因此，在仍適用勞動法的情形下，如勞動合同對違約金等有明確的約定，企業(yè)應承擔違約責任。需要注意的是，依據(jù)勞動合同法第25 條的規(guī)定，除服務期約定和競業(yè)限制約定外，企業(yè)不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金，但此條款并未限制勞動合同雙方約定的由企業(yè)承擔的違約金。 因此，在雙方

12、籠統(tǒng)地對違反勞動合同的違約金有約定的情況下，如企業(yè)單方調(diào)崗導致違約，尚不能依據(jù)勞動合同法第25 條規(guī)避支付違約金的責任。如因企業(yè)單方調(diào)崗導致勞動合同無法繼續(xù)履行，并且造成了勞動者的工資收入損失等，企業(yè)可能承擔相應的侵權責任。當違約金與損害賠償金發(fā)生競合的情況下，應適用合同法 等規(guī)定的具體競合規(guī)則。清代 “紅頂商人 ”胡雪巖說：“做生意頂要緊的是眼光，看得到一省，就能做一省的生意；看得到天下，就能做天下的生意；看得到外國，就能做外國的生意?！笨梢?，一個人的心胸和眼光，決定了他志向的短淺或高遠；一個人的希望和夢想，決定了他的人生暗淡或輝煌。人生能有幾回搏，有生不搏待何時！所有的機遇和成功，都在充滿陽光，充滿希望的大道之上！我們走過了黑夜，就迎來了黎明；走過了荊棘，就迎來了花叢；走過了坎坷，就走出了泥濘；走過了失敗，就走向了成功！一個人只要心存希望，堅強堅韌，堅持不懈，勇往直前地去追尋，去探索，去拼搏，他