義齒管理培訓大綱.doc

1、義齒管理培訓大綱日期 :2010-7-12 17:39錄入 :admin添加到收藏夾義齒公司管理相對其他歷史較長的傳統(tǒng)行業(yè)，存在時間短、 經驗少、 行業(yè)管理標準不盡完善等諸多問題，從業(yè)管理人員、 企業(yè)所有人等都要摸著石頭過河，常常付出一定的管理發(fā)展代價。我們需要承認，在企業(yè)管理中，我們從企業(yè)性質確定、權利構成及監(jiān)督約束、決策機制、團隊建設、利潤分配機制、贏利模式、發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展目標、組織機構、管理體系、企業(yè)文化、技術標準、人力資源管理、生產管理、營銷管理、企業(yè)策劃等等方面還有很多事要做，和主流行業(yè)大型公司相比，義齒行業(yè)還是小學生，還要誠懇的學習，這也是新興行業(yè)的通病。 只要我們堅持努

2、力， 將來是一定有收獲的， 企業(yè)的管理就是對人的管理，企業(yè)的發(fā)展也就是人才的發(fā)展， 這涉及到勞資雙方的利益， 在保障平衡情況下還要發(fā)展， 是一定有困難的， 每個人都有不同的體會經驗， 我感覺 09-11 年是義齒行業(yè)發(fā)展的第 2 個春天，發(fā)表一下意見，大家看是否贊同。首先 機遇在哪里一、撥亂反正，物極必反：義齒行業(yè)混亂， 加工廠雨后春筍般建立又秋風落葉般下馬，惡性價格競爭、 生產技術不過關、產品質量不穩(wěn)定、內部管理混亂、市場服務落后等這是有目共睹的同時，海南爵冠、東莞定遠、深圳現(xiàn)代、珠海維登等行業(yè)內知名企業(yè)的管理實踐經驗，指示我們中小企業(yè)：規(guī)范的、科學的、系統(tǒng)的管理，是能夠讓義齒企業(yè)走的更遠的

3、。這樣的情況下，如果企業(yè)沒有做到與時俱進，進行管理更新， 、提升核心競爭力，在未來的發(fā)展中就會遇到阻力。隨行業(yè)發(fā)展，政府會有更多的干預，消費者或者患者會要求更多的知情權，市場會更加規(guī)范，這給能夠抓住機遇的企業(yè)一個良好的發(fā)展際遇。二、經濟發(fā)展，收入提高：非典、禽流感、豬流感、烤瓷牙鎳中毒等事件說明，中國現(xiàn)在經濟得到長足發(fā)展，居民收入提高，沒有解決溫飽的群體對以上的事件敏感度很低。對于義齒行業(yè)來說，鎳中毒事件是一個難得的機遇，現(xiàn)在在有的發(fā)達地區(qū)，鎳鉻基本被鈷鉻淘汰， 很多醫(yī)生也向加工廠詳細了解內冠的組成成分，有需求就有市場，我們業(yè)內人是了解鈷鉻和鎳鉻的生產成本區(qū)別的， 未來 2 年，鈷鉻將作為主流

4、產品彰顯能力， 該事件讓消費者對義齒健康產生足夠的重視。純鈦制品，除瓷熔附技術尚不過關，支架、金屬冠等產品技術成熟，適應癥廣泛，是強有力的未來主流產品， 隨居民收入提高和對健康重視程度的提高， 高端產品的市場會越來越廣闊。其次 應該怎么做面對這樣的機遇， 加工廠應該做好內功， 以期在行業(yè)發(fā)展黃金時代壯大企業(yè)， 為未來更大發(fā)展奠定資金、技術、管理、文化基礎。一、 分析市場環(huán)境，確定企業(yè)定位中國是地大物博的國家， 各個地區(qū)有不同的經濟發(fā)展程度， 作為義齒行業(yè)的管理者， 首先要對環(huán)境有清楚的認識， 輻射全國雖然也不是不可能， 但是很少企業(yè)有這樣的實力， 所以對于一般的中型工廠，主要是省內的市場，當企

5、業(yè)知名度、技術能力、資金、人才發(fā)展到一定程度，在考慮更大的市場。首先分析企業(yè)面對的市場的經濟承受能力，應該以什么樣的產品做主流產品實現(xiàn)利潤然后看周邊的競爭對手，技術管理上與自己相比有什么區(qū)別在看看自己的家底，技術、人才、管理、資金、知名度等等如果自己與對手的打分上有一定優(yōu)勢， 就要向地區(qū)官方靠攏， 爭取在地區(qū)做成行業(yè)楷模，影響本地行業(yè)標準的生成， 為將來進行營銷打好基礎。 如果在地區(qū)內處于中下游， 短期以積累資金、技術、管理力量為主。具體工作很多，以市場調查為例簡介：市場調查（需要記錄） ：1、本地經濟、人口情況。2、居民平均消費能力、消費意識、消費習慣。3、洗街：公立醫(yī)院口腔科、私人門診（必

6、須詳細記錄醫(yī)師姓名、年齡、性別、性格特點、聯(lián)系方式、地點、加工量、合作工廠） 。4、本地工廠數(shù)量、名稱、技術水平、規(guī)模、市場占有、市場評價、市場營銷策略、價格。5、當?shù)卣苇h(huán)境、公共關系。6、統(tǒng)計分析調查數(shù)據(jù)，計算市場空間、運營風險二、 策劃發(fā)展戰(zhàn)略，確定發(fā)展目標1、策劃企業(yè)戰(zhàn)略的重要方法（ 1）要有人主管戰(zhàn)略一般企業(yè)都是老板把握大的方向， 但是相當多中型工廠由于老板身兼數(shù)職， 導致管理疲憊，有的甚至怕去工廠，不能在工作中找到樂趣，潛意識中躲避本職工作，又不放心別人，所以導致企業(yè)沒有戰(zhàn)略指導和發(fā)展目標， 從上到下都茫然， 只是有發(fā)展的想法， 沒有具體指導，將時間拖過。所以如果老板不想讓別人為自

7、己的企業(yè)把關，就要擔起這個責任，做好企業(yè)大船的舵手，否則不如組建經理室解決戰(zhàn)略方向問題。（ 2）制定戰(zhàn)略的方法要適合企業(yè)的現(xiàn)實情況，切忌天馬行空不要拘泥小的困難，把難點分解后放到各負責人身上分析好市場調查的結果，詳細確定近期、短期、長期目標將各時期目標進行部門分解、時間分解將分解目標落實到具體唯一責任人并引入考核（三）企業(yè)戰(zhàn)略的作用當企業(yè)有了戰(zhàn)略方向和目標， 從管理層到具體執(zhí)行人， 大家都知道奮斗的方向， 業(yè)績的標準， 有具體事情難于抉擇時參考戰(zhàn)略方向就能確定， 還能減少團隊之間的互貶， 個人能力有大的衡量標準， 團隊有共同的追求和協(xié)作， 戰(zhàn)略目標是企業(yè)的發(fā)展方向指南針， 是企業(yè)具體運營的指導

8、方針。 有很多企業(yè)面對低質量的醫(yī)師或模型感到很為難， 不做容易丟市場， 做了容易返工影響聲譽， 如果有了具體的企業(yè)分析， 根據(jù)情況確定是該潛水保生存還是高調創(chuàng)品牌，就更容易決策了。二、戰(zhàn)略的執(zhí)行1、讓全員參與這樣不僅能夠更好的執(zhí)行，而且員工共同努力實現(xiàn)企業(yè)目標，能產生良好的凝聚力。2、詳細告之將目標分解后的具體責任詳細告之， 并制定具體的結果獎懲辦法， 將目標實現(xiàn)對企業(yè)和員工的切身利益影響詳細闡述， 并在企業(yè)運做中經常強化宣傳， 讓每個員工對企業(yè)的發(fā)展詳盡了解并認為就只能這樣做3、經理室制定具體執(zhí)行計劃根據(jù)分解的戰(zhàn)略目標制訂詳細的工作計劃，但要注意管理人員不要在技術上提出方法，只要將需要達到的

9、技術或產品質量結果標準提供給技術負責人， 讓專業(yè)人員具體想辦法提高質量或生產技術、標準。 但一定要保留最后的執(zhí)行審核權利， 以便控制企業(yè)生產， 執(zhí)行中實時監(jiān)督生產數(shù)據(jù)，用結果或市場評判生產運營，并作為對技術人員的評判依據(jù)。4、執(zhí)行決不能打折扣無論多好的企業(yè)發(fā)展計劃都只是提供一種發(fā)展的可能， 在加工行業(yè)這些年見到不少的發(fā)展計劃， 但是真正執(zhí)行好的卻不多見， 我本人也有多次比較失敗的經歷， 所以一定要將具體的執(zhí)行辦法、責任人落實到書面上， 做好會議記錄，并在高層管理碰頭會上定時監(jiān)督， 特別是老板或經理人要時刻關注企業(yè)的具體執(zhí)行情況。三、目標修正1、數(shù)據(jù)記錄將企業(yè)運營中的各種數(shù)據(jù)記錄生產：生產任務完

10、成情況、內外返、各部門人力費銷比、材料費銷比、員工流失率、制度制度執(zhí)行情況、平行部門上級部門下級部門意見、責任事故率、技術事故率、考勤、客戶申述、培訓質量考核等等市場：市場增長率、市場占有率、人力費銷比、開發(fā)費銷比、市場回款、考勤、員工流失率、 制度制度執(zhí)行情況、平行部門上級部門下級部門意見、客戶申述、培訓質量考核等等定時統(tǒng)計數(shù)據(jù)，并與原始數(shù)據(jù)類比制定曲線圖2、分析考核根據(jù)數(shù)據(jù)結果分析如果結果基本符合發(fā)展目標，繼續(xù)執(zhí)行如果與戰(zhàn)略目標有較大差距具體分析一般有四種問題（ 1） 戰(zhàn)略制定不符合實際，執(zhí)行困難比較常見，需要從新考慮執(zhí)行計劃（ 2） 老板或經理人缺乏全局管理能力很常見，解決辦法。 。（

11、3） 管理團隊缺乏溝通或不團結效率低很常見，從創(chuàng)建團隊的人身上想辦法（ 4） 技術人員能力缺陷很常見，換人或培訓三、 建立人才團隊，發(fā)展企業(yè)文化1、 不要在團隊中厚此薄彼2、 人前認可能力；人后指出缺陷3、 給他權利，有名無實做不了事情4、 密切監(jiān)督，放權不等于免責5、 能力可以培養(yǎng)、本性難以改變6、 把不敢或不想承擔責任的人剔除團隊7、 把搞小動作的人剔除團隊8、 把阿諛奉承的人剔除團隊9、 把搞權力派系的人剔除團隊10、 把私心重沒有奉獻精神的人剔除團隊11、 把性格乖僻的人剔除團隊12、 管理者，你的工作就是凝聚13、 管理者，你的工作就是溝通14、 管理者，你就是企業(yè)文化15、 因為別

12、人指望你，所以你要沉穩(wěn)16、 因為別人相信你，所以你要坦誠17、 發(fā)展中企業(yè)團隊，需要團結激情憧憬企業(yè)文化名詞一、企業(yè)精神、企業(yè)理念、企業(yè)目標、核心價值觀、企業(yè)信仰、工作理念等。二、 CIS 標識：商標、工裝、禮儀、宣傳基調、形象墻等三、文化活動：技術競賽、節(jié)日慶典、員工慶生、員工文化活動室、室外運動設施等。五、平面出版物：企業(yè)形象介紹、企業(yè)產品介紹、員工手冊、內刊、板報、公告墻等四、 規(guī)范管理體系，規(guī)范產品標準1、制訂的管理體系，標準化的工作流程，必須強調文案工作。2、強化培訓，特別是新員工培訓，從工作技能和職業(yè)道德兩方面培訓，對品德的重視要高于對技能的重視。制訂員工手冊。3、制訂技能等級標

13、準和考核時間以及相對的薪金標準，讓員工有努力目標。4、避免制約部門覆蓋，例如：質檢隸屬于生產部。形成由上至下、由下至上、平衡部門間的立體監(jiān)督制約機制?？冃гu估要有自評、平衡部門評、下級評、上級審核。五、 確定差異化發(fā)展最好在省內有2-3 種產品是本省或本地區(qū)其他競爭對手不能自我生產的。尋找或創(chuàng)造企業(yè)的技術或管理營銷等優(yōu)勢、 形成清晰的贏利模式， 使競爭對手很難模仿和跟進。六、 確定可持續(xù)發(fā)展內培、外培、委培人才，加大培訓投入創(chuàng)造品牌創(chuàng)造核心競爭力七、 明晰的資產和財務管理這個最好不要公開發(fā)表，呵呵然后 要注意什么一、 品牌、知名度、美譽度二、 執(zhí)行力，源于滿足了需要1、 員工需要歸屬感、穩(wěn)定感

14、、信任感、價值感、成長感2、 代理需要利潤、過得去的質量3、 醫(yī)師需要價格合理、質量優(yōu)越、品牌優(yōu)勢、服務保障4、 顧客需要產品安全、經久耐用、物美價廉、保質信用三、 企業(yè)沒有競爭力之前，不要急著發(fā)展多元化四、 企業(yè)運作策劃先行根據(jù)市場的變化不斷更新技術和推出適銷對路的新產品根據(jù)產品特點，推出相應促銷策略關注行業(yè)動態(tài)，注意對手動向五、 老板與經理人的關系這里指的是老板沒有時間自己管理或個人能力不在管理方面，聘用經理人管理企業(yè)這對企業(yè)是非常重要的大事， 有時老板通過渠道找到的行業(yè)內工作多年的人才， 初期對新的管理思路很感興趣， 覺得比較滿意， 但是當兩人的蜜月期過后， 發(fā)現(xiàn)原來也是個普通人，也有優(yōu)

15、點也有缺陷，看到認為不足的地方總想代替指導，擔心把企業(yè)做壞，兩人工作重合，責權不清，經理人放不開手腳，老板不滿意，最后效果不好。如果聘用經理人，就應該按規(guī)律辦事，把經理人收入分解成月薪鋼性部分和年終績效部分，確定好績效評估方法，用總資報酬、凈資收益、負債、凈利潤、銷售額、費銷比、質量事故、員工反饋等數(shù)據(jù)實時監(jiān)督并最終總結，具體企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)術應該由經理室權利機構成員解決。 如果聘用的人才不同意將收入分解，也就是不愿與企業(yè)整體發(fā)展情況掛鉤，我建議這樣的高管不要用。六、 管理與技術分開不僅僅是否勝任的問題， 在基層技術人員和管理人員之間有一個技術負責人做緩沖， 效果比較理想，技術人員兼任管理，有時比較

16、為難， 這樣的錯誤我曾經犯過， 最后只好把放出去的權利再收回來。有時技術人員做管理會比較松散。七、 客大欺店還是店大欺客有很多工廠都有一個管理弊端， 對技師難于管理， ，松了管理上不去， 嚴了把人管跑了，所以為了生產大事， 有的老板就睜一只眼閉一只眼， 姑息一些不良的現(xiàn)象， 管理上還要公平，所以大家的尺度都比較松，所以加工廠普遍反映的是技工難管，容易跳槽，我們分析一下，是不是這樣。其實對于技工來說， 也很不愿意跳槽， 那樣也有很多損失， 那么怎樣能讓技工服從管理呢，首先，新入司的一個月內最重要。剛到一個新工廠，技工首先是觀察，看老板或經理厲害不厲害， 企業(yè)是否正規(guī)，管理制度是否完善，其他老員工

17、是否遵守等等生活工作環(huán)境，一般來說，當技工有了一個基本判斷后， 就會仿效大多數(shù)人的做法， 技工更注重工資是否及時，生活工作環(huán)境等， 很少真正有因為企業(yè)正規(guī)， 管理規(guī)范就不做的， 如果你有制度一直在執(zhí)行，他會盡量小心不去違反， 這就象是無論素質怎樣低的人， 參觀人民大會堂時也不會隨地吐痰，人往往適應環(huán)境，和企業(yè)相比技工畢竟是弱者。但如果不是首期較大投入的大中型工廠， 往往是從幾個十幾個人庭作坊式的企業(yè)發(fā)展起來的，廠內有親屬、朋友，這些人在企業(yè)發(fā)展的初期有貢獻，并且習慣了松散式的管理，并逐漸在企業(yè)內形成習慣，后期即使發(fā)展到 30-50 人左右，往往也不能根除弊病，這時最好不要過深過快的改革， 容易

18、造成人力危機， 但是一兩個副面榜樣還是可以立的。 只要有決心發(fā)展改變企業(yè)，幾個月就會收到成效。所以如果不好管，還是自己決心不足，企業(yè)正規(guī)對企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展都是有好處的，即使遇到一定阻力，也要迎難而上。注意 執(zhí)行要具體一、 質量管理體系，數(shù)據(jù)化管理根據(jù)企業(yè)的具體情況，發(fā)展規(guī)模，初期從ISO13485 和 GB/T1900 中拮取部分真正的實施，全部達標管理成本太高，逐漸引導管理走入正軌。我見過一個企業(yè)做5S 的，也有一定效果，但是往往培訓人員離司后企業(yè)固有管理人員不能跟進，遠期效果不理想。質量控制完善程序文件，建立質量管理體系文件系統(tǒng)完善質量機構，建立質量控制部門分清責權完善技術標準，建立生產

19、工藝流程標準指導完善質檢標準，建立級檢終檢標準作業(yè)指南完善信息反饋，建立會議溝通制度完善技術改進，建立不合格品分析制度完善材料管理，建立進料審核審批制度企業(yè)個性文件，生產問題具體處理辦法作業(yè)流程標準，精細化管理內容很多，每個企業(yè)又很個性化，這里不介紹。作業(yè)流程交接辦法作業(yè)流程交接時間控制5S 化作業(yè)管理二、 完善程序文件，書面化管理程序文件內容比較多，根據(jù)企業(yè)情況重點啟動文件與資料控制程序質量記錄控制程序管理評審控制程序人力資源控制程序設施和工作環(huán)境控制程序合同評審控制程序客戶抱怨處理控制程序設計開發(fā)控制程序采購控制程序生產過程控制程序產品實現(xiàn)過程的策劃控制程序標示和可追溯性控制程序監(jiān)視與測量

20、裝置控制程序顧客滿意度測量控制程序內部審核控制程序過程和產品測量控制程序不合格品控制程序數(shù)據(jù)分析控制程序改進控制程序來料檢驗規(guī)范過程檢驗規(guī)范成品檢驗規(guī)范產品抽樣檢驗規(guī)范質量跟蹤管理辦法不良事件監(jiān)測和質量事故報告制度三、 行政管理1、確定企業(yè)目標分解計劃具體實施辦法，負責人2、定崗定編：禁止職務、權利、責任、利益重疊組織機構崗位該有的權利和責任崗位職務描述崗位需要人員，務求高效3、管理制度和標準：管理制度總則管理大綱日常管理制度生產部管理制度市場部管理制度辦公室制度綜合輔助辦公室管理制度財務制度衛(wèi)生制度考勤制度入司制度宿舍制度車輛使用制度培訓制度食堂制度薪酬制度倉庫制度領料制度安全生產制度防火制

21、度會議制度以上制度須附有相關四階表格以供存檔管理4、制度制定的原則：制度標準化是經營理念的具體化，是企業(yè)目標實現(xiàn)的保證。制度必須全面，發(fā)現(xiàn)空白及時補充。制度不能相互矛盾，一旦矛盾以上層制度為執(zhí)行準則并及時修正。制度不能有重疊制度的制定可以根據(jù)企業(yè)的具體情況選擇繁簡制度以實用為原則，不能有口號式空話制度可執(zhí)行性要強，必須貼近實際制度務求細化， 在經營管理過程中不斷補充，詳細規(guī)定企業(yè)所有人員有可能遇到的事情5、制度和標準的推行：人是有懶惰心理的， 特別是義齒行業(yè)的技工， 由于跳槽比較容易， 有的技工對管理規(guī)范的工廠不容易接受， 覺著不自由不舒服。 但是企業(yè)管理人員要清楚認識到， 制度推行免不了遇到

22、阻力， 但不能因噎廢食，好產品是好工廠生產出來的，如果管理上不能提高， 企業(yè)是無法發(fā)展的，遠期來看對企業(yè)和員工都沒有好處。 所以面對困難也要做好管理改進和制度推行，損失幾個貌似優(yōu)秀但很自我的員工沒有什么可惜的，人才還可以找到，企業(yè)亂了就難辦了。制度推行要有以下幾點（ 1）、不要給員工這樣的感覺：即便不執(zhí)行也沒什么大不了的、也可能執(zhí)行不了、也可能執(zhí)行不長。（ 2）、要反復強調、反復學習，強化記憶（ 3）、首犯處理一定要堅決，寧左勿右。特別是如果是個企業(yè)重要人物，員工會關注，如果給了面子，這個制度以后就不用要了。（ 4）、無論何時，執(zhí)行必須公平、透明，兩種標準是行不通的，員工會有抵觸心理。（ 5）

23、、重視員工意見，如不采納盡量說明理由。（ 6）、將制度寫入員工手冊，人手一本。（ 7）、制度上墻6、會議管理：1、周期：管理層會議每周一次生產部主管會每周一次（不包括臨時事故分析會）銷售部會議根據(jù)企業(yè)市場范圍靈活確定生產銷售溝通會每周一次（不包括臨時市場應激會議）2、主題：會議一定要有主題，需要解決的問題先分發(fā)參會人思考3、主持人：會議必須有主持人或召集人，主持人（召集人）要明白會議主題，掌握會議議程和節(jié)奏。4、發(fā)言：參會相關人員盡量全部發(fā)言，要做好發(fā)言準備，問題表達清晰，觀點明確。5、記錄：必須記錄會議時間、地點、參加人員、主題、發(fā)言記錄。6、時間：會議應簡明、避免長會，反復討論，難于決策問

24、題會前自我決策、會中舉手表決并簡單闡述、辯論。7、跟蹤：會議提出問題必須有相應的結果或解決時間表，記錄后由管理部門負責監(jiān)督執(zhí)行情況。7、檢查、監(jiān)督、輔助、協(xié)調、指揮8、獎罰獎懲是行政部門的關鍵權利， 是威懾員工的手段， 也是制度執(zhí)行企業(yè)運營的保障， 獎懲要合理，獎貴少而繁、罰貴重而簡。獎懲涉及個人利益，遇到抵觸更大，必須要堅決執(zhí)行。維護制度威嚴。9、人事管理重點：適合的人在適合的崗位上一、人員選聘和定崗：要根據(jù)行政部門分配的人員編制保障人員的充足，漲編需要經總經理批準?？偨浝砼鷾蕦徍似赣酶邔庸芾砣藛T（生產、財務、技術、質檢、市場、行政、人事等負責人）中層管理人員由相關部門負責人與人事負責人審核

25、、面試、總經理批準基層工作人員由相關中層管理人員與人事負責人審核面試，相關部門負責人批準。二、勞動合同簽訂：根據(jù)勞動法、合同法和企業(yè)具體情況起草。三、工資、獎金、福利標準制定：定崗定編后要逐漸定薪。義齒行業(yè)有其特殊性， 技術人員的聘用類似市場， 有喊價的， 也有還價的， 非常不規(guī)范，這不僅僅是新興行業(yè)的原因，行業(yè)過小，不能形成系統(tǒng)的人才培訓管理規(guī)模也是關鍵原因，但是一般技工的工資還是有一個模糊的標準的，企業(yè)可以參照后制定適合企業(yè)的薪金標準，推行要漸進， 畢竟大家習慣過去的方法而且很多技工來的時候都是談好的， 為了企業(yè)發(fā)展有可能會有個人損失或企業(yè)的人力損失， 但是大多數(shù)人會理解并執(zhí)行的， 前提是

26、企業(yè)運做定薪標準的人是為了規(guī)范，為了定薪而不是為了減薪。定薪就要有一個技能評定的標準，標準由技術負責人制訂技能評定要有技術負責人、人事負責人、員工所屬部門組長共同組成。技能評定的結果是技術等級，參照平時績效確定薪金標準。義齒行業(yè)傳統(tǒng)的薪金方式明顯就是短工行為，發(fā)展的企業(yè)必須要改進，起碼要做到以下幾點：將工資有一個整數(shù)分解，例如技師月工資3000 元基礎薪金不能高于50%，為1500 元績效工資不能低于25%，為750 元工齡工資為基礎工資年+5% ，10 年為 750 元部門獎金不能超過基礎工資10%，為 150 元公司獎金不能超過基礎工資10%，為 150 元保險住房等福利不能超過基礎工資2

27、0%，為 300 元其他特殊獎勵這樣一個工作10 年，表現(xiàn)正常老員工在企業(yè)運營良好，部門表現(xiàn)良好時得到月工資3600元如果一個員工技術永遠不提升，那么他的工資增浮10 年 40%； 20 年 %80 為極限設計，當然，人一般是要進步的。如果漲浮過高，增加企業(yè)經營負擔，難以發(fā)展，不漲不跌難以讓員工歸屬，不斷流失人力。如果技師表現(xiàn)不好、 部門工作效率低或企業(yè)運營狀態(tài)不好， 都將影響員工個人收入， 將員工收入與企業(yè)狀況，部門協(xié)作，個人表現(xiàn)掛鉤，激勵員工努力工作。四、培訓：崗位技能、操作標準、管理制度、法律法規(guī)、企業(yè)經營理念、企業(yè)價值取向、職業(yè)道德、部門協(xié)作五、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃要為員工設計好個人職業(yè)發(fā)

28、展規(guī)劃，我主張盡量招聘口技專業(yè)生，培訓后根據(jù)能力向干細胞一樣向技術、檢驗、市場、行政、培訓、后勤等不同方向發(fā)展，例如：初技-中技 -高技-技師 -主管 -總監(jiān)；級檢 -終檢 -總檢 -質量負責人； 客服 -業(yè)務代表 -市場開發(fā)員 -市場經理等。 制作發(fā)展圖，張貼上墻，促進員工進步意識。六、生活安排：吃住行和業(yè)余文化生活。七、獎罰：按照制度和標準對員工予以德、能、勤、績評價，進行獎罰，根據(jù)實際需要慎重做好安排。八、員工思想工作：這是一項經常性工作，目的是及時消除員工的思想障礙，激發(fā)工作的積極性，保持員工隊伍的穩(wěn)定。九、升降職流程要讓員工在企業(yè)工作穩(wěn)定，就不僅要讓他有在能力足夠時能夠得到公平的提升

29、，還要在他有能力不足是不是直接解聘，而是降級降薪使用，所以要建立一套流程，公平管理， 穩(wěn)定員工心理。十、績效評估系統(tǒng)，公平化管理這是很大的系統(tǒng)，這里不說了。很煩瑣。強調 員工做主人一、權利必須明晰什么是主人，那就是好也是你的壞也是你的什么是客人，無論好壞和你都沒有什么關系企業(yè)里執(zhí)行力最強的是老板，就是因為老板在企業(yè)經營中不斷得到經濟、權利、地位、價值實現(xiàn)、目標挑戰(zhàn)等各種需求的不斷滿足。為了讓員工能有比美老板的執(zhí)行力， 就要不斷的滿足他的需求 （但決不是放縱） 讓員工享有適合的權利、職位、責任、利益。讓員工分享成果，更要分擔企業(yè)困難二、利潤合理分配給主力人員吃餅；給二線人員分餅；給基層人員畫餅要想盡辦法，制定合理的，資方勞方共同接受的管理辦法，利潤分配方式，盡量將盡可能多的員工個人得失與企業(yè)發(fā)展緊密連結。尤其是核心管理、技術人員， 鐵打的營盤流水的兵，機構盡量保持穩(wěn)定，平衡好員工關系。最好形成金