A公司的激勵制度研究

1、QQ16320922摘要中小企業(yè)中的人力資源管理，是目前中小企業(yè)發(fā)展的一個重要管理環(huán)節(jié)，是人力資源管理中核心要素之一。在整個人力資源管理中所遇到的資源獲取，人力資源的整合及企業(yè)未來的人力資源發(fā)展方向上，激勵都是起著至關重要的作用。因此，企業(yè)中員工的激勵成為目前管理者重視的一個環(huán)節(jié)，激勵作為一項非常重要的管理職能被所有管理者在管理工作中提到日程上來，并向解決有效激勵員工的目標發(fā)展。同時，一個企業(yè)的發(fā)展，如何讓個人業(yè)績評估來促進組織業(yè)績提高，激勵理論在整個業(yè)績理論中起到了重要依據(jù)。本文選擇中小企業(yè)廣西A公司的員工激勵制度作為研究對象，論文構(gòu)思是首先通過收集公司激勵制度的相關資料，從而了解A公司目前

2、的狀況、環(huán)境及現(xiàn)有員工激勵制度，再通過問卷調(diào)查和訪談的方式，調(diào)查出A公司員工在工作中主要需求和目標，從調(diào)查表中可以找出A公司激勵制度中需要激勵因素；然后根據(jù)公司未來的發(fā)展目標來設計和構(gòu)造激勵的原則、目標和方向。本文運用四個激勵理論，結(jié)合A公司歷史和現(xiàn)實的狀況，提出了激勵機制的優(yōu)化方案。A公司在優(yōu)化自身的激勵制度的同時，把科學系統(tǒng)的人力資源理論和公司實際管理相結(jié)合，與公司未來發(fā)展目標相結(jié)合，從而可以改變A公司的家族式管理模式，逐步建立成為適應時代企業(yè)發(fā)展潮流的公司管理制度。關鍵詞：A公司，激勵制度，研究；AbstractHuman resources management in small an

3、d medium sized enterprises, is an important link of the management of the development of small and medium-sized enterprises, is one of the core elements of human resources management. Encountered in the entire human resources management access to resources, human resources, the future development di

4、rection of integration and enterprise human resources, incentive are crucial. Therefore, the enterprise staffs incentive to become a part of the attention of the managers, incentive as an important management function is all the management agenda in the management work, and to solve effectively moti

5、vate staff development goals. At the same time, the development of an enterprise, how to make the individual performance evaluation to promote the organization performance, incentive theory in the whole performance theory plays an important basis. The choice of small and medium-sized enterprises in

6、Guangxi A company employee incentive system as the research object, the concept is the first by collecting related data management system, so as to understand the incentive system of A companys current situation, environment and employees, and then through the questionnaire survey and interview, inv

7、estigation of A employees in the work of the main needs and goals from the questionnaire, can need incentives to find A company incentive system; the principle, goal and direction and then to design and construct incentive according to the companys future development goals. This paper uses four ince

8、ntive theory, combined with A companys history and reality, proposed the optimization scheme of incentive mechanism. A company in the optimization of the incentive system, the scientific system of the theory and practice of combining the companys human resources management, combined with the goal of

9、 the future development of the company, which can change the family type management mode of A company, and gradually establish a adapt to enterprise development trend of the management system of the company.Keywords: A company, incentive system, research;目錄摘要1Abstract1目錄2第一章 緒論31.1 選題背景及研究意義31.2 文獻綜

10、述41.2.1 激勵的內(nèi)涵41.2.2 激勵的相關理論61.3 研究思路及方法8第二章 A公司概況與激勵體系現(xiàn)狀82.1 A公司概況82.2 A公司的激勵體系現(xiàn)狀92.3 本章小結(jié)11第三章 A公司激勵制度的存在問題及分析123.1 A公司員工滿意度問卷調(diào)查設計123.1.1 影響A公司員工滿意度的原因分析123.1.2 調(diào)查問卷的設計與發(fā)放133.3 A公司現(xiàn)行激勵制度存在的主要問題及其原因分析143.3.1 A公司激勵政策存在的問題143.3.2 A公司激勵制度存在問題的原因分析16第四章 A公司激勵制度的優(yōu)化設計164.1 A公司激勵制度優(yōu)化設計的思路與目標164.1.1 設計思路164

11、.1.2 設計目標174.2 A公司激勵制度設計應遵循的原則174.3不同崗位性質(zhì)員工的激勵機制184.3.1 管理人員的激勵機制184.3.2 專業(yè)技術人員的激勵機制194.3.3 操作服務人員的激勵機制204.4 科學合理的運用激勵機制204.4.1 物質(zhì)激勵須與精神激勵相結(jié)合204.4.2 建立公平、公正的激勵制度214.4.3 多種激勵機制綜合運用214.4.4 企業(yè)經(jīng)營者是影響激勵制度的重要因素22結(jié)論22參考文獻23第一章 緒論1.1 選題背景及研究意義近年來，根據(jù)我國國情的發(fā)展現(xiàn)狀，我國開始對民營經(jīng)濟的發(fā)展有了進一步的重視和加強，有關民營經(jīng)濟的相關數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析在各級政府和有關部

12、門的監(jiān)督下也在進一步展開。在黨中央和各級政府的支持和領導下，民營經(jīng)濟逐步恢復了其自有的優(yōu)勢力量，這種優(yōu)勢力量在市場經(jīng)濟制度的推動下，開始成為我國民營經(jīng)濟不可代替的新的經(jīng)濟增長點。根據(jù)國家稅局資料顯示，目前中小私營企業(yè)在我國相應的工商部門登記的已超過1000萬家，占我國稅收總收入的44%，占我國工業(yè)總產(chǎn)值的60%，占我國出口總額的58%。我國入世后，所有的企業(yè)都要隨著全球企業(yè)的區(qū)域經(jīng)濟一體化、經(jīng)濟全球化的形式發(fā)展，對我國的民營經(jīng)濟的發(fā)展造成了一種無形的壓力，民營企業(yè)在這個時期要發(fā)展壯大，必須要時時要制定出符合自己企業(yè)發(fā)展的規(guī)章制度。21世紀是一個知識經(jīng)濟時代，民營企業(yè)想要在國企、事業(yè)單位、知名品

13、牌企業(yè)等眾多企業(yè)激烈的市場競爭中占據(jù)主導地位，人力資源管理是目前民營企業(yè)中最重要的一項管理內(nèi)容之一。民營企業(yè)的人力資源管理，目前面臨的主要任務就是如何使企業(yè)員工為實現(xiàn)企業(yè)最終目標做最大的貢獻、如何調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性、如何使員工增加工作的滿意度。目前民營企業(yè)的人力資源管理中，也存在這樣一種普遍問題：企業(yè)招聘新員工時，企業(yè)的發(fā)展目標與員工的個人目標存在一定的差距，這樣在日后的工作中，企業(yè)的預期目標與員工的工作目標相背離。所以人力資源管理的激勵制度就是要怎樣把企業(yè)的預期目標和個人的工作目標相一致，怎樣才能激發(fā)出員工在工作中的潛能等等。在當前社會里，員工的需求和愿望在時刻的變化，企業(yè)的管理制度也

14、要時刻的更新，金錢政策不再是激勵員工的最好辦法，民營企業(yè)的激勵政策要多元化的進步，才能跟的上當前企業(yè)的發(fā)展步伐。1.2 文獻綜述1.2.1 激勵的內(nèi)涵在管理學中，激勵指激發(fā)、鼓勵、調(diào)動人的熱情和積極性。從誘因和強化的觀點看，激勵就是將外部適當?shù)拇碳まD(zhuǎn)化為內(nèi)部心理的動力。從心理學的角度看，激勵是指人被其未滿足的需求和欲望驅(qū)使朝著預訂目標不斷努力的一種心理過程5。人的行為的激勵過程， 實質(zhì)上就是使刺激變量引起機體變量( 需要、動機) 產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起積極的行為反應，當目標達到之后，經(jīng)反饋又強化了刺激，如此周而往復、延續(xù)不斷6。美國管理學家A.D.Szilagyi和M.J.Wallace

15、把激勵過程分為七個階段。實際上，激勵就是激發(fā)員工的工作動機，調(diào)動員工的工作積極性，來促使其有效地完成組織目標和任務。人們的工作績效取決于他們的能力和激勵水平（積極性）的高低，公式為：個人工作績效=f（工作能力激勵水平）。這個公式說明了決定個人績效的兩個關鍵因素是：能力與激勵。沒有沖勁，自然很難有作為；而只有熱情沒有能力，也是不行。能力是常數(shù)，而人的潛力可以被激發(fā)、調(diào)動，所以激勵是提高績效水平的關鍵8。激勵可以按照不同的內(nèi)容、性質(zhì)和方式來分類。根據(jù)激勵的內(nèi)容可以分為物質(zhì)激勵與精神激勵，前者是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作，如加薪、減薪、獎金、罰款等，后者主要作用于心理方面，如授予稱號、開會表

16、揚、頒發(fā)獎狀、樹立榜樣、賦予權利等9。根據(jù)激勵的性質(zhì)可以分為正激勵和負激勵，正激勵就是當員工行為符合組織目標時，通過獎賞的方式來保持和發(fā)揚這種行為，而負激勵是當員工行為背離組織目標時，通過制裁的方式來抑制和消除這種行為。根據(jù)激勵的方式可以分為內(nèi)激勵與外激勵，內(nèi)激勵是通過完成某事和幫助他人來獲得自身的滿足感，外激勵是通過制定競爭機制和獎懲計劃來使得外部環(huán)境和行為結(jié)果更受重視。激勵的作用：對員工的影響有：滿足員工需要、提高員工的工作滿意度、有利于員工對自我的客觀評價；對組織的影響：有利于目標的實現(xiàn)、有利于提高員工的滿意度、有利于提高工作效益、有利于降低組織的人力資源浪費9。激勵機制是在激勵中起到關

17、鍵性作用的一些因素，它的根本目的就是正確地誘導員工的工作動機，使他們在完成組織目標的同時滿足自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性可以繼續(xù)保持下去。激勵制度是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵制度需要靠激勵來實現(xiàn)，只有激勵才能產(chǎn)生凝聚力，才能產(chǎn)生高效率，企業(yè)才能得到可持續(xù)發(fā)展。一些完善企業(yè)激勵機制的建議：1、以經(jīng)濟利益為核心建立科學的薪酬體系；2、建立科學的績效考核制度；3、加強技能培訓并提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)；4、人盡其才并發(fā)揮其專長；5、充分運用心理激勵方式10。美國著名的“科學管理之父”F. W. 泰勒認為：高薪即提高標準工資的支付能力，是完成

18、工作的前提，是最為有效的刺激因素11。薪酬對于員工來說極為重要。它不僅是員工的一種謀生依賴，而且還能滿足員工的價值感。因此，薪酬在很大程度上影響著一個人的情緒、積極性和能力的發(fā)揮。薪酬是激勵機制的重要組成部分。1.2.2 激勵的相關理論（1）馬斯洛的需求層次理論美國心理學家馬斯洛（1954）在動機與人格一書中對他的需要層次理論作了進一步的闡釋，按照他的觀點，將人們的五種需求從較低層次到較高層次依次排列，分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類。當只有較低一層次的需求得到基本滿足時，較高一層次的需求才會被人們所追求，在高層次得到需要成為激勵因素之前，必須先滿足了低層次的需要，

19、一旦某種需求被充分滿足，它將不再產(chǎn)生激勵的作用。而高層次需要得到滿足的方法比低層次需求的多。一些學者覺得馬斯洛的層次劃分太西方化，因此奈維斯認為中國的需求層次分為四層，從低到高依次為歸屬需要、生理需要、安全需要、在為社會服務的同時實現(xiàn)自身價值的需要1。馬斯洛的需求層次理論的參考意義是，根據(jù)員工不同的需求水平，對其進行不同的激勵策略。（2）阿爾德佛的“生存-關系-成長（ERG）理論” ERG理論認為需要的滿足既可以是在滿足了較低層次需要之后往前追求較高層次需要的滿足，也可以在較高層次需要未能滿足時，退而求其次，轉(zhuǎn)為滿足較低層次需要12。余凱成總結(jié)了ERG理論的三大規(guī)律：“愿望加強”律。各個層次的

20、需要得到滿足越少，則滿足這種需要的希望就越大。“滿足進行”律。較低層次的需要得到越多的滿足，該需要的重要性就越小，高層次的需求就越大?！笆艽旎貧w”律。當較高層次的需要遭受挫折，得不到滿足時，人們就會退而求其次，對較低層次的需要的渴望就越大。（3）雙因素理論赫茨伯格(1959)在工作的激勵因素一書，提出“保健-激勵”的“雙因素理論”。雙因素理論認為，可以對員工的行為產(chǎn)生影響的主要有兩種因素：保健因素和激勵因素。保健因素，是指類似于衛(wèi)生保健對身體所起的作用的那些因素。它們不能直接起到激勵的作用，僅能預防員工的不滿。當保健因素（公司政策和行政管理、上下級的關系、監(jiān)督、工資、同事關系、工作條件、地位、

21、安全保障等）低于員工可以接受的限度時，就會引起員工對工作的不滿；當保健因素改善時，員工的不滿就會消除，但不會導致積極的后果，最多只是處一種既非滿意又非不滿意的中性狀態(tài)。只有激勵因素才能產(chǎn)生使員工滿意的積極效果。屬于激勵因素的有：成就、認可、成長、工作本身、責任和晉升。保健因素與激勵因素是相互獨立的，對員工產(chǎn)生的作用也不同，當員工具備保健因素時，不能直接起到激勵作用，但缺乏它時會產(chǎn)生很大的渴望。相反，當具備激勵因素時，對人們能產(chǎn)生巨大的激勵作用，缺乏它時也不會感到非常的不滿13。雙因素理論的貢獻在于：它為管理者能更好地激發(fā)員工的積極性提出了一種新思型，強調(diào)重視工作本身對激勵的內(nèi)容、尤其是在內(nèi)在激

22、勵的作用上有了新的認識。按照赫茨伯格的理論，管理者想持久而高效地激發(fā)員工的積極性就必須對工作內(nèi)容進行改進，對工作任務進行再設計，使員工能從中能夠感到成就、責任、尊重和成長。也就是實行了工作豐富化，為員工設計出具有內(nèi)在興趣的工作任務”14。（4）公平理論公平理論又叫社會比較理論，是美國行為科學家亞當斯提出來的一種激勵理論。該理論側(cè)重于研究工作報酬分配的合理性、公平性及其對員工生產(chǎn)積極性的影響。員工不僅僅會把自己的所做的投入與所得到的回報進行比較，還會把自己的和其他人的進行比較并通過增減自己努力付出或投入的代價，來取得他所認為的公平與平衡。進行“投入”與“產(chǎn)出”的比較。即是：結(jié)果（自己獲得）投入（

23、自己）與結(jié)果（他人獲得）投入（他人）進行對比。如果員工長期感覺到不公平時就會選擇離開公司或在精神上的辭職并且不再對工作負責任，以減少投入。為實現(xiàn)有效激勵，管理者應深入了解員工對他們的勞動報酬是否感到公平，并通過合理分配獎酬、調(diào)節(jié)獎勵形式、糾正認知偏差、適當減少比較機會等方式消除不公平感，力求能使每個員工都得到公平的報酬和待遇，進而增加其滿足感，激發(fā)員工的積極性。（5）期望理論弗魯姆(1964)在工作與激勵一書中提出了期望理論。在該理論中，作者認為激勵力的效果取決于效價和期望值兩個因素。用公式表示為：激勵力=效價期望值15。激勵力表示人們受到激勵的程度。效價指人們對某一行動的主觀評價。期望值指人

24、們對某一行動導致結(jié)果的可能性大小的估計。期望理論的基本期望模式為：個人努力個人績效組織獎勵個人目標在一個組織中想要激勵作用得到發(fā)揮的話，取決于模式中兩兩聯(lián)合的三個關系，這三個關系中的任意一個改變的話都會影響整個激勵的效果。1.3 研究思路及方法本文研究的基本思路是：由論文的研究背景和目的引出可以在論文中使用的激勵制度的相關理論，通過對員工進行問卷調(diào)查的方式對公司激勵制度現(xiàn)狀進行調(diào)查分析，最后設計出一套符合A公司員工的激勵制度優(yōu)化方案，并對優(yōu)化方案進行有效評價，彌補不足之處。第二章 A公司概況與激勵體系現(xiàn)狀2.1 A公司概況A公司成立于1997年，擁有先進的測土配方實驗室、電腦配料系統(tǒng)以及全自動

25、的生產(chǎn)裝備，是肥料研發(fā)、生產(chǎn)、銷售和生物技術Jf發(fā)與應用的專業(yè)公司。在配方肥生產(chǎn)、水溶性肥料研發(fā)、生物發(fā)酵工藝等領域形成了自己獨特的技術和工藝特色，實現(xiàn)了多項關鍵技術的突破并被授予專利認可。公司科研力量雄厚，施肥技術服務專家團隊強大。公司成立以來，注重專家團隊建設，農(nóng)林技術服務專家團當中：教授級專家5人，副教授級專家20人，博士 8人；從事技術研發(fā)團隊50人：博士 6人，工程師以上職稱20多人。公司始終堅持“創(chuàng)新?服務?安全”的企業(yè)理念，以“服務創(chuàng)造價值”為品牌信念，堅持可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略定位。先后榮獲廣西壯族自治區(qū)人民政府等各級政府和行業(yè)主管部門授予的“九五”期間“十百千萬星火工程”廣西優(yōu)秀科

26、技型企業(yè)、“全國統(tǒng)檢合格企業(yè)”、“質(zhì)量先進企業(yè)”、“優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品”“守合同重信用”等10多項榮譽稱號。公司由于在行業(yè)中的技術成就，2007年被認定為“廣西測土配方肥定點生產(chǎn)企業(yè)”，08年成為“廣西林學會常務理事單位”，2009年成為廣西木薯產(chǎn)業(yè)技術創(chuàng)新聯(lián)盟”成員單位。廣西A公司是集科研、制造、國內(nèi)國際經(jīng)營為一體，從事節(jié)能環(huán)保和肥料產(chǎn)業(yè)產(chǎn)銷研結(jié)合的高新技術公司。公司坐落于蓬勃發(fā)展的中國-東盟中心（南寧），目前擁有5家全資及控股子公司，三個生產(chǎn)研發(fā)基地，一個技術研究所。公司圍繞低碳節(jié)能環(huán)保科學產(chǎn)業(yè)，實現(xiàn)了推動工業(yè)、農(nóng)業(yè)科技節(jié)能環(huán)保事業(yè)發(fā)展的有機資源循環(huán)利用產(chǎn)業(yè)化，自動化節(jié)能肥料生產(chǎn)，生態(tài)肥料系列化體系

27、；水溶肥料制造鏈兩大產(chǎn)業(yè)體系。歷練十年，A公司始終致力于低碳節(jié)能環(huán)保方向，以生態(tài)安全為使命，以促進全人類的和諧發(fā)展為宗旨，自主研發(fā)推廣了填補全球空白，高科技、高轉(zhuǎn)化率、低耗能的有機資源循環(huán)利用解決方案，該解決方案的脫水技術及發(fā)酵技術具有世界先進水平，注冊國家七項專利及國際多項專利，徹底解決了城市污泥、餐飲垃圾、工業(yè)生產(chǎn)及禽畜養(yǎng)殖排放有機剩余物（有機固廢物）的無害化處理及商品化的高成本難題。2.2 A公司的激勵體系現(xiàn)狀A公司員工激勵制度調(diào)查來看，A公司的激勵制度中薪酬福利制度、培訓制度、精神激勵、機會激勵、績效考核等方面需要一個整體的認識和完善，才能讓公司在未來人力資源管理中更好的留住人才。公司

28、成立以來公司薪酬管理不斷更新，目前采用基本工資+崗位工資+福利的方式，大致上可以保證工資分配向有技術、高職位傾斜，主要由以下幾方面構(gòu)成：(1)基本工資。A公司參照廣西地區(qū)市級百姓的最低生活標準、市場物價水平、廣西人;市場相關職位員工的價格水平而制定的。目前，A公司員工最低級別基本工資定為800元，平均約占員工工資總額的40%。A公司員工的基本工資每年年初會領導層會根據(jù)公司上一年度的經(jīng)營業(yè)績情況和個人工作業(yè)績而進行適當調(diào)整。(2)崗位工資。崗位工資顧名思義就是根據(jù)崗位不同而制定的不同工資，A公司目前執(zhí)行的是一種對于崗位單一固定化的崗位工資制，即公司根據(jù)員工級別明確確定崗位工資，雖然執(zhí)行起來方便，

29、可操控能力強，但是同級別的員工之間就沒有明顯的工資差異。公司在沒有經(jīng)過科學理性的崗位工資分析來實施崗位工資，只是憑借公司領導的主觀判斷。就目前A公司的薪酬體系來看，員工的福利待遇就是表現(xiàn)在公司按照市社會保險的相關規(guī)定為轉(zhuǎn)正后的正式員工購買養(yǎng)老保險與醫(yī)療保險。而公司在補貼面，對于出差人員給予級別不同的補貼，對于有私家車的經(jīng)理級別以上的員工給予車輛補貼。所謂精神激勵，就是在精神上滿足和激勵員工的一種形式，其重要的目的就是讓員工對公司有歸屬感，激勵的方式可以是領導的依據(jù)贊揚、一個問候、一個小細節(jié)。人的需求是不同的，按照馬斯洛的需要層次理論來說，物質(zhì)需求是滿足人生理安全的低層次需求，自我價值實現(xiàn)是員工

30、最終的需求表現(xiàn)。廣西A公司領導者，在現(xiàn)行公司管理中，幵始逐步實施精神激勵，多方面多層次的培養(yǎng)、塑造員工。精神激勵主要有以下幾點內(nèi)容：(1)評選優(yōu)秀員工。A公司每年為工作表現(xiàn)突出的員工頒發(fā)物質(zhì)獎勵，并評為優(yōu)秀員工，其優(yōu)秀事跡和照片張貼到公司光榮榜上。(2)授予榮譽。員工為公司作出重大貢獻的，為公司減少重大損失的，為公司提出合理化建議并為公司采納的，都將授予公司“最高杰出貢獻獎”的榮譽。(3)每月評出榜樣員工。A公司對于每月考核第一名的員工給予“榜樣員工”稱號。機會激勵，就是在A公司人力資源管理過程中的員工晉升和個人發(fā)展成長方面的激勵制度。A公司在機會激勵制度上，做的闡述也不多。由于家族企業(yè)的原因，基本上高層領導、有決策權的領導都是屬于自家人管理，外聘人員的晉升和個人發(fā)展方面涉及的很少，經(jīng)過調(diào)查，只有兩點略微提及機會激勵制度的(1)員工晉升?；鶎訂T工晉升到中層領導，需要高層領導開會一致投票通過。(2)員工個人發(fā)展。公司根據(jù)實際情況需要，可以隨時調(diào)動員工去不同崗位工作，在員工工作滿三個月后，對新崗位進行總結(jié)歸納，看是否合適未來的發(fā)展道路。公司發(fā)展壯大需要一個優(yōu)秀的績效考核系統(tǒng)，績效考核可以反映員工的工作業(yè)績，也可以作為員工升職、加薪及年終分紅的依據(jù)。一個績效考核系統(tǒng)可以把公司人力資源管理中的其他內(nèi)容串聯(lián)起來，如提高工作效率、指導員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員潛能