招聘與配置PPT學(xué)習(xí)教案

1、會(huì)計(jì)學(xué)1招聘與配置招聘與配置招招 聘聘 與與 配配 置置第一節(jié)第一節(jié) 招聘需求分析招聘需求分析第二節(jié)第二節(jié) 招聘準(zhǔn)備招聘準(zhǔn)備第三節(jié)第三節(jié) 招聘實(shí)施招聘實(shí)施第四節(jié)第四節(jié) 離職面談離職面談第1頁/共38頁 人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。招聘是現(xiàn)代組織管理過程中一項(xiàng)重要的、具體的、經(jīng)常性的工作，是人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，它直接關(guān)系到組織各級(jí)人員的質(zhì)量和組織各級(jí)人員的質(zhì)量和組織各項(xiàng)工作的順利開展。第2頁/共38頁第一節(jié)第一節(jié) 招聘需求分析招聘需求分析 人力資源管理活動(dòng)及其結(jié)果受

2、宏觀經(jīng)濟(jì)條件、勞動(dòng)力市場(chǎng)、法律法規(guī)等外部環(huán)境因素的影響，還受組織的目標(biāo)、政策、組織文化、管理方式等內(nèi)在因素的影響，因而有必要把招聘工作納入人力資源管理活動(dòng)中，分析招聘活動(dòng)的環(huán)境及其影響。 （一）組織外部環(huán)境因素 1、經(jīng)濟(jì)條件 2、勞動(dòng)力市場(chǎng) 3、法律法規(guī) （二）招聘的內(nèi)部環(huán)境一、招聘環(huán)境分析一、招聘環(huán)境分析第3頁/共38頁 人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 人員配置分析設(shè)計(jì)人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，形成五個(gè)方面的配置內(nèi)容。 （一）人與事總量配置分析 （二）人與事結(jié)構(gòu)配置分析 （三）人與事質(zhì)量配置分析 （四）人與工作

3、負(fù)荷是否合理狀況分析 （五）人員使用效果分析二、組織人力資源配置狀況分析二、組織人力資源配置狀況分析第4頁/共38頁 一般地說，組織在運(yùn)營(yíng)過程中始終處于人力資源的供需變動(dòng)狀態(tài)。在組織擴(kuò)張時(shí)期，組織人力資源需求旺盛，人力資源供給不足，人力資源管理部門用大部分時(shí)間進(jìn)行人員的招聘和選拔；在組織穩(wěn)定時(shí)期，組織人力資源在表面上可能會(huì)達(dá)到穩(wěn)定，但組織局部仍然同時(shí)存在著退休、離職、晉升、將職、補(bǔ)充空缺、不能勝任崗位、職務(wù)調(diào)整等情況，組織處于結(jié)構(gòu)性失衡狀態(tài)：在組織衰敗時(shí)期，組織人力資源總量過剩，人力資源需求不足，人力資源管理部門需要制定裁員、下崗等政策。因此，招聘工作對(duì)現(xiàn)代組織來說是經(jīng)常性的。 招聘需求產(chǎn)生的

4、原因可能的幾種情況： 1、組織人力資源自然減員 2、組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足 3、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理三、招聘需求確定三、招聘需求確定第5頁/共38頁第二節(jié)第二節(jié) 招聘準(zhǔn)備招聘準(zhǔn)備第一單元第一單元 工作分析和勝任能力分析工作分析和勝任能力分析第二單元第二單元 招聘程序和策略招聘程序和策略第三單元第三單元 招聘渠道分析與選擇招聘渠道分析與選擇 第6頁/共38頁第一單元第一單元 工作分析和勝任能力分析工作分析和勝任能力分析一、工作分析的基本流程一、工作分析的基本流程二、確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)二、確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)三、工作分析方法的選擇三、工作分析方法的選擇四、工作說

5、明書的編制四、工作說明書的編制五、勝任能力分析五、勝任能力分析第7頁/共38頁 工作分析一般包括準(zhǔn)備階段、實(shí)施和結(jié)果形成階段、以及應(yīng)用與反饋階段。 1、確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn) 2、制定總體實(shí)施方案 3、收集和分析有關(guān)的背景資料。1、與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通。2、制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃。3、實(shí)際收集和分析工作信息。 1、與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息。 2、形成職務(wù)說明書 3、形成任職條件說明1、職務(wù)說明書的使用培訓(xùn)2、使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整。（一）準(zhǔn)備階段（二）實(shí)施階段（三）結(jié)果形成階段（四）應(yīng)用與反饋階段第8頁/共38頁 要想進(jìn)行工作分析,首先要明確目前所要進(jìn)行的工作分析目

6、的,即明確所得的工作資料到底用來干什么,解決什么管理問題,這對(duì)于決定工作分析的側(cè)重點(diǎn)、選擇分析方法、確定信息收集的范圍等很有意義。 工作分析的主要目的有以下各項(xiàng): （一）為空缺崗位招聘員工 （二）確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn) （三）確定薪酬體系 （四）培訓(xùn)與開發(fā)二、確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)二、確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)第9頁/共38頁 工作分析的基本方法，一般而言有觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志、工作實(shí)踐、典型事件法等。每一種收集工作信息的發(fā)發(fā)都有其獨(dú)特之處，也有其適合的場(chǎng)合：有其優(yōu)點(diǎn)，也有其不足之處，并不存在一種普遍適用的或最佳的方法。在進(jìn)行工作分析時(shí)，應(yīng)該根據(jù)具體的目的和實(shí)際情況有針對(duì)性地選

7、擇一種或幾種方法，這樣才能取得較好的效果。 1、根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇 2、根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇 3、根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇三、工作分析方法的選擇三、工作分析方法的選擇第10頁/共38頁四、工作說明書的編寫四、工作說明書的編寫1、工作標(biāo)識(shí)2、工作綜述3、工作活動(dòng)和工作程序4、工作條件和物理環(huán)境5、社會(huì)環(huán)境6、工作權(quán)限7、工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)8、聘用條件9、工作規(guī)范工作說明書主要內(nèi)容清晰 具體 簡(jiǎn)短工作說明書的編寫要求第11頁/共38頁（二）勝任特征分析 崗位勝任特征分析基本可以概括為以下幾個(gè)步驟： 1、發(fā)現(xiàn)勝任特征 2、界定勝任特征 3、評(píng)估勝任特征水平五、勝任能力分析五、勝任能力分析（一）關(guān)鍵勝任能力因素

8、 1、認(rèn)知能力 2、與工作風(fēng)格有關(guān)的因素 3、人際交往能力第12頁/共38頁第二單元第二單元 招聘程序和策略招聘程序和策略 從廣義上講，人員招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評(píng)估三個(gè)階段，狹義的招聘即指招聘的實(shí)施階段、期間主要包括招募、選擇、錄用三個(gè)步驟 （一）準(zhǔn)備階段 1、招聘需求分析 2、明確招聘工作特征和要求 3、制定招聘計(jì)劃和招聘策略 （二）實(shí)施階段 1、招募階段 2、選擇階段 3、錄用階段 （三）評(píng)估階段一、招聘主要程序與步驟一、招聘主要程序與步驟第13頁/共38頁（一）招聘計(jì)劃與策略（一）招聘計(jì)劃與策略 招聘計(jì)劃一般包括：（1）人員需求清單（2）招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道 （3）招聘團(tuán)

9、人選（4）招聘者的選擇方案(5)招聘的截止日期 （6）新員工的上崗時(shí)間（7）招聘費(fèi)用預(yù)算（8）招聘工作時(shí)間表 （9）招聘廣告樣稿（二）招聘人員策略（二）招聘人員策略 招聘人員作為組織機(jī)構(gòu)的代表，其素質(zhì)的高低關(guān)系到組織能否吸引優(yōu)秀人才。因?yàn)榇蟛糠謶?yīng)聘者對(duì)組織的第一次直接接觸是在應(yīng)聘時(shí)，他們往往通過招聘人員素質(zhì)來判斷組織有無發(fā)展前途。如果招聘人員語言粗俗、素質(zhì)低下勢(shì)必會(huì)嚇走著真正的人才。因此，招聘人員的選擇也有相應(yīng)的技巧。 1、企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動(dòng) 2、招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情 3、招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個(gè)公正的人 4、招聘人員的其他要求二、招聘策略二、招聘策略第14頁/共38頁 選擇在哪個(gè)地方進(jìn)

10、行招聘，應(yīng)考慮人才分布規(guī)律、求職者活動(dòng)范圍、組織的位置勞動(dòng)力在市場(chǎng)狀況以及招聘成本等因素。 1、選擇招聘范圍 2、就近選擇以節(jié)省成本 3、選擇地點(diǎn)應(yīng)該有所固定（三）招聘地點(diǎn)策略（三）招聘地點(diǎn)策略第15頁/共38頁 招聘過程中一個(gè)重要的問題是在保證招聘質(zhì)量的前提下確定一個(gè)科學(xué)合理的時(shí)間招聘花費(fèi)。尋找高質(zhì)量的應(yīng)聘者以及作出一個(gè)好的招聘決定所花費(fèi)的時(shí)間經(jīng)常為許多單位所低估。招聘截止日期的壓力連同組織日常運(yùn)行的壓力綜合發(fā)生作用，促使單位降低自己的招聘標(biāo)準(zhǔn)。時(shí)間的緊迫也會(huì)使得招聘的整個(gè)過程大打折扣一些必須的審查和挑選往往被忽略，甚至連必要的條件也會(huì)改變。可見，確定招聘時(shí)間策略的必要性。 1、在人才供應(yīng)高

11、峰時(shí)招聘 2、計(jì)劃好招聘的時(shí)間（四）招聘時(shí)間策略（四）招聘時(shí)間策略第16頁/共38頁第三單元第三單元 招聘渠道分析與選擇招聘渠道分析與選擇1、分析單位的招聘要求2、分析招聘人員特點(diǎn)3、確定適合的招聘來源。按照招聘計(jì)劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對(duì)成本收益的計(jì)算來選擇一種效率最好的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會(huì)等。4、選擇適用的招聘方法。按照招聘計(jì)劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對(duì)成本收益的計(jì)算來選擇一種效率最好的招聘方法，是發(fā)布廣告、上門招聘、還是借助中介等。5、選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息6、收集應(yīng)聘者資料一、招聘渠道挑選步驟一、招聘渠道挑選步驟第17頁/共38頁（一）分析客戶資源（二

12、）搜尋目標(biāo)候選人（三）對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)（四）提交候選人的評(píng)價(jià)報(bào)告（五）跟蹤與替換二、獵頭公司的工作程序二、獵頭公司的工作程序第18頁/共38頁第三節(jié)第三節(jié) 招聘的實(shí)施招聘的實(shí)施第一單元第一單元 人員選拔的方法與運(yùn)用人員選拔的方法與運(yùn)用第二單元第二單元 特殊政策與應(yīng)變方案特殊政策與應(yīng)變方案第19頁/共38頁 人員選拔是從應(yīng)聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過程，包括初步篩選、筆試、面試、情景模擬、心理測(cè)試、體檢、個(gè)人資料何時(shí)等內(nèi)容。人員選拔對(duì)組織來說至關(guān)重要。研究表明，同一崗位上最好的員工比最差員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率要高3倍，這意味著在人員進(jìn)入組織之前，就要有一個(gè)良好的辨別、甄選過程、挑選出

13、有相應(yīng)技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)又愿意為組織工作的人來。因此，人員選擇是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，難度也最大。第20頁/共38頁（一）選擇方法的常見種類和特點(diǎn) 人員選擇常用的方法有筆試、面試、情境模擬和心里測(cè)試。（二）根據(jù)崗位和才能要求選擇對(duì)應(yīng)的方法 人員素質(zhì)要求與其相應(yīng)的最佳測(cè)試方法： 1、經(jīng)營(yíng)管理能力：情境模擬中的文件筐方法等： 2、人際關(guān)系能力：情境模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等 3、智力狀況：筆試方法等 4、工作動(dòng)機(jī)：心理測(cè)試、情境模擬、面試等； 5、心理素質(zhì)：心理測(cè)試中的投射測(cè)試等； 6、工作經(jīng)驗(yàn)：資歷審核、面試中的行為描述法等； 7、身體素質(zhì)：體檢等。一、人員選擇的方法與

14、運(yùn)用一、人員選擇的方法與運(yùn)用第21頁/共38頁 面試作為單位招聘活動(dòng)中挑選人員的主要手段，一般包括如下步驟： （一）面試前的準(zhǔn)備階段 面試前，面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫好提綱。 并且在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背 景及工作的態(tài)度、是否有發(fā)展?jié)摿Φ取?面試前的準(zhǔn)備工作包括： 1、確定面試的目的 2、慎重選擇面試考官； 3、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題； 4、選擇合適的面試類型； 5、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。 （二）面試開始階段 （三）正式面試階段 （四）結(jié)束面試階段 （五）面試評(píng)價(jià)階段二、面試的步驟與方法二、面試的步驟與方法第22頁/共38頁 面試是各類單位最常用

15、的，也是必不可少的測(cè)試手段。但是，有時(shí)花費(fèi)了大量時(shí)間和經(jīng)理的面試過程，其效果并不十分滿意。很多時(shí)候，適合的應(yīng)聘者被打發(fā)走了，而那些還需要考察的應(yīng)聘者很快就來上班了。很顯然，無效的面試不僅浪費(fèi)的資金，而且由于選擇不當(dāng)帶來的如低績(jī)教等不良后果，影響力更大。因此，一定要盡可能提高面試的有效性和可靠性。 在面試中常犯的錯(cuò)誤有： （一）面試目的不明確 （二）不清楚合格者應(yīng)具備的條件 （三）面試缺少整體結(jié)構(gòu) （四）偏見影響面試三、面試常見的錯(cuò)誤與改進(jìn)三、面試常見的錯(cuò)誤與改進(jìn)第23頁/共38頁（一）行為描述面試的假設(shè)前提（一）行為描述面試的假設(shè)前提（二）提出有關(guān)行為的問題（二）提出有關(guān)行為的問題四、行為描述

16、面試的運(yùn)用四、行為描述面試的運(yùn)用第24頁/共38頁第二單元第二單元 特殊政策與應(yīng)變方案特殊政策與應(yīng)變方案一、針對(duì)特殊群體的招聘政策 （一）禁止為成年人就業(yè)的法律 （二）照顧特殊群體就業(yè)的政策 （三）招聘臺(tái)、港 、澳 居民及外籍員工的法律規(guī)定 為了保護(hù)勞動(dòng)者在就業(yè)過程中不受歧視，許多國(guó)家和地區(qū)都頒布了法律法令用于限制違法行為和傷害勞動(dòng)者行為的發(fā)生。我國(guó)的憲法和勞動(dòng)法以及與之配套的相關(guān)法規(guī)，突出了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，并且要求依法追究違反勞動(dòng)法的法律責(zé)任。尤其對(duì)特殊群體更突出了對(duì)他們的保護(hù)。第25頁/共38頁（一）招聘?jìng)溥x方案的提出 一般來說，當(dāng)用人部門發(fā)現(xiàn)人手緊張時(shí)，他們的第一反應(yīng)往往就是：“我們

17、需要找人！”這時(shí)很有必要判斷一下問題是否必須要通過找人來解決，即使是找人，是否一定要招聘正式員工。其實(shí)有的時(shí)候發(fā)現(xiàn)空缺或人手不夠的情況，單位可以不必急切地投入到招聘工作中去。除了設(shè)計(jì)招聘成本之外，還有一旦錄用，即使其業(yè)績(jī)勉強(qiáng)合格，也很難辭退他。因此，單位在從事招聘之前應(yīng)認(rèn)真考慮，決定怎樣填補(bǔ)空缺的崗位，是否可以采用招聘?jìng)溥x方案，包括加班、轉(zhuǎn)包、租賃員工等方案。這些方案在應(yīng)聘者供不應(yīng)求的情況下也可以使用。 1.將其他部門的人員調(diào)配過來 2.加班 3.轉(zhuǎn)包 4.尋找大學(xué)生等兼職人員 5.租賃員工 6.工作的重新設(shè)計(jì)二、招聘應(yīng)變方案二、招聘應(yīng)變方案第26頁/共38頁（二）當(dāng)招聘需求為正值時(shí) 當(dāng)招聘轉(zhuǎn)

18、為正值，表明目前組織內(nèi)部人力資源供給小于人力資源需求，并且上述方法無法滿足用人需要時(shí)，招聘工作就產(chǎn)生了。 常見的招聘方法為： 1.外部招聘 2.內(nèi)部招聘 3.內(nèi)部晉升 4.技能培訓(xùn)（三）當(dāng)招聘需求為負(fù)值時(shí) 1.招聘凍結(jié) 2.提前退休 3.增加無薪假期 4.裁員第27頁/共38頁 有時(shí)，一些單位的招聘需求表現(xiàn)為結(jié)構(gòu)性的，即某些職位供給小于需求，有實(shí)在的招聘需求，而另一些職位則供給大于需求，表現(xiàn)為招聘需求為負(fù)值，而且二者根本沒有辦法互換，這時(shí)候就需要用其他的方法應(yīng)對(duì)。再有當(dāng)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)進(jìn)入低谷或組織發(fā)展步入衰退期等情況發(fā)生時(shí)，組織內(nèi)部人力資源供給也會(huì)大于需求，出現(xiàn)人力過剩。這時(shí)，可以采取以下幾種對(duì)

19、策：（三）當(dāng)招聘需求為負(fù)值時(shí)（三）當(dāng)招聘需求為負(fù)值時(shí)第28頁/共38頁 1.招聘凍結(jié)，即取消招聘計(jì)劃，當(dāng)出現(xiàn)員工退休、離職等情況時(shí)，除非 形成關(guān)鍵人才的空缺，否則對(duì)空閑的位置不再進(jìn)行人員補(bǔ)充。 2.提前退休，組織可以適當(dāng)?shù)胤艑捦诵莸哪挲g和條件限制，促使更多的 員工提前退休。如果退休的條件修改得足夠有吸引力，會(huì)有更多的員工 愿意接受提前退休。 3.增加無薪假期，當(dāng)組織出現(xiàn)短期人力過剩時(shí)，采取增加無薪假期的方 法比較適合。比如，規(guī)定員工有一個(gè)月的無薪假期，在這一個(gè)月沒有薪 水，但下個(gè)月可以照常上班。同樣，可以縮短工作時(shí)間并適當(dāng)減少薪酬， 如一周工作四天或一天工作6個(gè)小時(shí)。 4.裁員，是一種無奈但最

20、有效的方式。在進(jìn)行裁員時(shí)，首先制定優(yōu)厚的 裁員政策，不如為被菜價(jià)者發(fā)放優(yōu)厚的失業(yè)金等；然后，裁減那些主動(dòng) 希望離職的員工；最后，裁減工作考評(píng)成績(jī)低下的員工。第29頁/共38頁第四節(jié)第四節(jié) 離職面談離職面談第一單元第一單元 離職面談離職面談第二單元第二單元 降低員工流失的措施降低員工流失的措施第30頁/共38頁一般來說，員工離職應(yīng)按以下程序辦理：（1）員工向所在單位人力資源部門提出書面申請(qǐng)（2）所在單位按照有關(guān)規(guī)定對(duì)申請(qǐng)進(jìn)行審查，同意離職（3）同意離職的，所在單位在接到離職者填好的離職申請(qǐng)表后，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行審批或轉(zhuǎn)報(bào)；（4）對(duì)審批同意離職的，通知所在部門辦理移交工作、歸還公物手續(xù)；（5）人事

21、部門進(jìn)行離職面談；（6）離職人員向人事等部門辦理相關(guān)手續(xù)。第一單元第一單元 離職面談離職面談第31頁/共38頁一.員工離職的原因分析 （一）個(gè)人原因 （二）單位內(nèi)部原因 （三）組織外部原因 離職是指員工根據(jù)本人同意，并經(jīng)用人單位同意，與所在單位解除勞動(dòng)合同契約關(guān)系的行為。它是建立在員工自愿基礎(chǔ)上的，是員工自由擇業(yè)權(quán)利的一種體現(xiàn)。對(duì)員工的離職行為，用人單位一般應(yīng)予以尊重。一般來說，員工的離職行為是多方面、復(fù)雜的，可以概括為三個(gè)方面。第32頁/共38頁 （一）離職面談的內(nèi)容 離職面談一般包括以下內(nèi)容：建立融洽關(guān)系，面談的目的，對(duì)原來工作的意見，探究離職原因，新舊工作的比較，改進(jìn)意見，結(jié)論等。對(duì)于人

22、力資源部門來說，離職關(guān)注與工作有關(guān)的因素，并試圖了解離開的真正原因。實(shí)行一段時(shí)間后，通過離職面談就可以對(duì)員工離職的原因有更深入的了解，并能揭示出公司人力資源管理系統(tǒng)存在的問題，只有了解了問題，才能采取行動(dòng)加以糾正。 （二）離職面談的技巧 1.離職面談的準(zhǔn)備 2.離職面談中的咨詢技巧 3.離職面談后的作業(yè)二二. .離職面談的內(nèi)容和技巧離職面談的內(nèi)容和技巧第33頁/共38頁第二單元第二單元 降低員工流失的措施降低員工流失的措施一.降低員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施 一般來說，常見的穩(wěn)定人才的措施如下： （一）支付高工資 給員工支付高工資，涉及兩個(gè)條件 （1）提高勞動(dòng)效率 （2）開發(fā)產(chǎn)品增加盈利 （二）改善福利措施二.降低員工流失的精神激勵(lì)措施 （一）滿足干事業(yè)的需要 （二）強(qiáng)化情感投入 為創(chuàng)建組織的大家庭氣氛，可采取以下具體措施： 1、直接溝通 2、提供社交機(jī)會(huì) 3、使工作成為樂趣 （三）誠(chéng)