2021年人才調(diào)研報告4篇.doc

1、2021年人才調(diào)研報告4篇本文目錄2xxx年人才調(diào)研報告中小企業(yè)人才流失調(diào)研報告石油企業(yè)人才管理調(diào)研報告區(qū)文化人才隊伍建設調(diào)研報告社會工作人才是指以助人為宗旨，運用專業(yè)知識和方法，進行困難救助、矛盾調(diào)處、權(quán)益維護、心理輔導、行為矯治等社會服務工作的專門人才。黨的xx屆提出“造就一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的社會工作人才隊伍，是構(gòu)建社會主義和諧社會的迫切需要”，這不僅充分表明中央對社會工作人才的高度重視，也說明了社會工作人才對于建設社會主義和諧社會的極端重要性和緊迫性。按照省市有關(guān)文件要求，今年7月至8月份，我縣圍繞社會工作人才隊伍建設進行深入調(diào)研，并就如何加強社會工作人才隊伍建設作了一些思考：一、我

2、縣社會工作人才隊伍建設基本情況和主要做法我縣社會工作者隊伍基本上分為以下三個部分：一是在社會保障或社會福利類事業(yè)單位工作的人員，包括在老年人社會福利院、敬老院、救助管理站、收養(yǎng)服網(wǎng)務機構(gòu)、社區(qū)服務中心等機構(gòu)開展社會服務的人員；二是在與社會保障或社會福利相關(guān)的群團組織和相關(guān)民間組織中工作的人員，包括工會、共青團、婦聯(lián)、殘聯(lián)、法律援助中心等群團組織中從事社會工作的人員；三是在城市社區(qū)中專職專門從事社區(qū)工作的人員。目前，我縣共有各類社會工作人才117人，其中有14人在行政機關(guān)工作，63人在事業(yè)單位工作，40人在城鎮(zhèn)社區(qū)工作。按年齡層次分，30歲以下18人，30-39歲45人，40-50歲28人，51

3、歲以上26人。按學歷分，初中以下6人，中專（高中）37人，大專以上74人。近年來，我縣在社會人才隊伍建設方面主要開展了以下工作：1、注重培訓，提升社會工作人才整體素質(zhì)。我縣將社會工作人才的教育培訓作為“人才素質(zhì)提升工程”的重要內(nèi)容，在提高整體素質(zhì)上下功夫。大力實施“菜單式”培訓，根據(jù)相關(guān)社會工作者的需求，針對性地設置包括和諧社區(qū)建設、崗位業(yè)務知識、社區(qū)建設和管理等內(nèi)容課程，為社會工作者提供適合自身崗位工作特點的培訓班。近年來已多次舉辦社會工作者專題培訓班，組織學習相關(guān)法律、法規(guī)和政策，開展座談交流、專家講座、外出實地考察，讓他們拓寬視野，增長見識，提高他們服務中心工作的本領。2、依托載體，發(fā)揮

4、社會工作人才服務作用。通過各種載體把社會工作者服務不斷向社區(qū)、向居民群眾的日常生活延伸，解決廣大基層群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題。對專職社會工作者，明確具體任務和責任；對普通社會工作者，尤其是社會工作者中的黨員，更多的以志愿者服務形式從事工作。一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村和社區(qū)建立志愿者服務隊伍，無償為困難群眾提供服務，為下崗失業(yè)人員提供培訓。如沙鋪、大灣等鄉(xiāng)鎮(zhèn)建立異地勞務服務中心，為本鄉(xiāng)鎮(zhèn)外出村民提供職業(yè)介紹、解決糾紛、維護權(quán)益、全程代理、技能培訓等服務，幫助農(nóng)戶解決實際困難。沙鋪鄉(xiāng)建立村民援助服務中心提供全方位服務，為留在村中的老、弱、病、殘人員解決危、難、急、險、困等問題。3、健全制度，強化社會

5、工作人才保障機制?？h委、縣政府高度重視人才隊伍建設，組織和領導各級黨組織大力實施人才強縣戰(zhàn)略，充分發(fā)揮各類人才特別是社會工作人才在我縣經(jīng)濟社會發(fā)展中的保障和支撐作用。各相關(guān)單位按照縣委縣政府要求，圍繞各自分工，逐步完善了工作機制，健全了服務網(wǎng)絡。二、社會工作人才隊伍建設存在的主要問題1、社會工作人才總量明顯偏少。我縣社會工作人才隊伍總?cè)藬?shù)不過百人左右，除去行政管理人員外，專業(yè)從事社會工作的人員只有40人左右，僅占全縣人口的0.04%。民辦的社會工作機構(gòu)還處于起步階段，從業(yè)人員更是鳳毛麟角。2、社會工作人才專業(yè)素質(zhì)普遍偏低。社會工作人才是專業(yè)技術(shù)人才的重要組成部分，是專業(yè)化的社會工作者。當前，我

6、縣的社會工作者都是沒有經(jīng)過專業(yè)培訓的人員，也不具備社會工作職業(yè)資格，從業(yè)人員在工作中也僅限于從事困難救助、矛盾調(diào)處、就業(yè)介紹等事務性工作，根本談不上應用專業(yè)的社會工作知識和技能開展社會服務。如我縣社會工作的40名社會工作專職從業(yè)人員中，大專學歷的僅占37、5%，大多數(shù)只有中?；蚋咧形幕?，絕大部分都是半路出家，未經(jīng)過社會工作專業(yè)正規(guī)培訓和教育。3、社會工作人員分布不均。當前我縣的社會工作專職人員主要分布城區(qū)xx、新華、解放等六個社區(qū)，而在農(nóng)村社會福利、社會救助、社會慈善、殘障康復、優(yōu)撫安置、社區(qū)建設、司法矯正以及留守兒童、大齡未婚青年等特殊群體迫切需要等特殊領域卻鮮有社會工作人員。4、作用發(fā)揮不

7、明顯。當前，我縣社會工作人員除了在社區(qū)服務領域發(fā)揮作用外，在其他社會領域，特別是在社會救助管理、收養(yǎng)服務、婚姻介紹、勞務中介等領域作用發(fā)揮仍不明顯。而且，目前在社區(qū)服務領域中，社會工作者發(fā)揮也只是停留在計劃生育、人口普查等常規(guī)性工作。5、社會認知度不高。由于我縣對社會工作缺乏宣傳，在制度建設和理論研究等方面缺乏實踐，導致全縣上下對社會工作性質(zhì)了解不足，對社會工作概念理解模糊。三、原因分析1、缺乏統(tǒng)一領導。無論是社會服務和社會管理部門、公益服務類的事業(yè)單位，還是社區(qū)，都在行政管理的大框架下，自成體系、各自獨立。社會工作人才廣泛地分布于社會管理和服務的各個領域、各個層次、各個角落，缺乏統(tǒng)一的領導和

8、專門的規(guī)劃，還沒有真正納入人才隊伍建設和管理中。2、資金投入明顯不足。我縣財力薄弱，對社會工作人才開發(fā)、培訓等方面的投入相對不足，在崗從業(yè)人員很難走出去參加繼續(xù)教育培訓和學習其他地區(qū)的優(yōu)秀經(jīng)驗，在一定程度制約了社會人才潛能的發(fā)揮。3、崗位設置不明晰。當前，全國從上至下還未就社會工作崗位進行統(tǒng)一的規(guī)范，對于具體社會工作崗位設置，還沒有形成統(tǒng)一的認識和標準，致使社會工作人才“入口”不暢，一方面社會迫切需要各個方面的社會工作人才，去調(diào)節(jié)社會關(guān)系、化解社會矛盾，維護社會穩(wěn)定，另一方面由于無法提供明確的崗位，一些大專院校畢業(yè)的社會工作專業(yè)的大學生卻難以找到合適的專業(yè)崗位。4、培訓力量不足。就我縣而言，目

9、前只有黨校、電大等有限的幾個培訓機構(gòu)，而這些培訓機構(gòu)開辦的各類培訓又主要以政治理論、手工操作等常規(guī)業(yè)務培訓為主，沒有專門開設針對社會工作的專業(yè)知識培訓課程，無法滿足社會工作者對知識素質(zhì)和業(yè)務技能提高的需求。5、工作力量單一。從目前來看，社會工作主要還是政府主導下的社會工作，無論是投入還是服務，主要由政府提供，社會參與力量薄弱，遠遠不能適應實際的需要。同時，由于缺乏必要的政策支持和獎懲激勵，社會工作者地位和待遇低下，民間對社會工作的參與熱情不高。四、加快社會工作人才隊伍建設的幾點思考1、強化三個力度，營造社會氛圍。一是強化組織領導力度。社會工作人才廣泛分布于社會管理和服務的各個領域、各個層次、各

10、個方面，具有跨部門跨行業(yè)、高度分散的特點，要使他們真正成為構(gòu)建和諧社會的生力軍，必須充分發(fā)揮黨組織的政治優(yōu)勢和組織優(yōu)勢，把他們凝聚起來、組織起來。始終堅持黨管人才原則，緊緊圍繞構(gòu)建和諧社會，明確社會工作人才隊伍的本質(zhì)屬性和基本要求，牢牢把握社會工作人才隊伍建設的正確方向。建立健全以培養(yǎng)、評價、使用、激勵為主要內(nèi)容的政策措施和規(guī)章制度。在縣委領導下，建立組織部門綜合協(xié)調(diào)，人勞社保、民政等職能部門具體負責，司法、教育、衛(wèi)生等有關(guān)部門以及工會、共青團、婦聯(lián)組織密切配合的工作格局，形成工作合力，把分散在方方面面的社會工作力量整合起來。二是強化宣傳引導力度。當前，人們對社會工作及社會工作人才的概念還十分

11、陌生，加大對社會工作的宣傳力度，普及社會工作的基本知識，廣泛運用一切媒體，不斷營造良好的社會輿論氛圍，形成有利于社會工作發(fā)展，有利于社會工作人才隊伍建設的外部環(huán)境。三是強化典型挖掘力度。加強對在社會工作中做出重要貢獻或深得群眾信賴和喜愛的社會工作者進行廣泛宣傳報道，提高公眾對社會工作的認知度，逐步提高社會工作的職業(yè)地位和社會工作者的社會地位。2、做到“三個一批”，加快人才開發(fā)。要建設一支職業(yè)化、高素質(zhì)的社會工作人才隊伍，必須多管齊下，加大開發(fā)力度。一是盡快過渡一批。針對現(xiàn)已在職在崗、年齡及文化結(jié)構(gòu)均為適宜的社會工作從業(yè)人員，有計劃的安排到具有社會工作培訓資質(zhì)或已開辦社會工作專業(yè)的院校進行學習深

12、造，讓這批社會工作人才完成向?qū)I(yè)的社會工作人才的過渡。二是抓緊引進一批。針對目前行政部門或社會團體中較為緊缺的社會工作人才，利用每年引進人才的有利時機，從高校社會工作專業(yè)的畢業(yè)生中引進一批，或利用引進人才的優(yōu)惠政策在外引進一批具有社會工作職業(yè)資格的人員到我縣創(chuàng)辦社會工作實體或到社會工作機構(gòu)工作。三是定向培養(yǎng)一批。對于目前在社會工作機構(gòu)中的從業(yè)人員，采取個人自愿、政府扶持的辦法從中遴選一批，實行定向培養(yǎng)。同時，還必須注意專業(yè)化與群眾性相結(jié)合，注意專業(yè)社會工作與志愿者服務相結(jié)合。在繼續(xù)擴大志愿者隊伍規(guī)模的同時，通過組織體系建設、制度建設和人員培訓來增強志愿者的穩(wěn)定性和專業(yè)素質(zhì)，并不斷提高其服務水平

13、。3、健全三項機制，強化保障措施。一是健全經(jīng)費保障機制。將社會工作及其人才經(jīng)費納入財政預算，用于全縣社會工作的發(fā)展和社會工作人才培訓、引進、獎勵等方面。同時，敦促相關(guān)部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府逐步保障社會工作發(fā)展的必要經(jīng)費，形成政府、社會、用人單位和個人的多元化投入機制。二是健全政策激勵機制。加大對社會工作機構(gòu)的評選表彰力度，通過對社會工作機構(gòu)的表彰促進社會工作機制在社會工作服務、人員培養(yǎng)引進、崗位設置管理等方面的優(yōu)化，推動整個社會工作行業(yè)水平的提高。同時，將優(yōu)秀的社會工作者納入全縣優(yōu)秀人才和特別貢獻人才的評選獎勵范圍，促進社會工作隊伍素質(zhì)的不斷提高。三是健全聘用管理機制。深入調(diào)查研究，明確社會工作崗位的

14、設置領域和配備要求，推進崗位設置工作。加快黨政機關(guān)職能轉(zhuǎn)變，充實社會管理和公共服務部門，配備社會工作專門人員。工會、共青團、婦聯(lián)以及其他負有權(quán)益保障、社會救助職責的群團組織，各類社會福利、社會救助和社區(qū)服務等機構(gòu)，醫(yī)院、學校等單位，通過崗位調(diào)整、增設專門的社會工作崗位，配備專業(yè)社會工作人員。探索并完善將社會工作人才納入專業(yè)技術(shù)人員管理范疇的新辦法，不斷提高社會工作人才的專業(yè)化、規(guī)范化管理水平，逐步建立和完善社會工作人才的選拔、培養(yǎng)、考核、聘用、晉升和評價體系。4、實行三措并舉，推進職業(yè)進程。一是放開社會工作的開辦范圍。遵循“大社會、小政府”的理念，逐步淡出社會工作的行政范圍，將相關(guān)職能部門的職

15、責和精力用于制定社會工作的規(guī)章制度、開展社會工作的監(jiān)管、規(guī)范社會工作的秩序等方面，促進社會工作不斷向職業(yè)化和社會化的方向發(fā)展。二是完善社會工作機構(gòu)或組織的管理辦法。從規(guī)范從業(yè)資質(zhì)，強化注冊認證，促進社會工作的職業(yè)化、社會化入手加強對社會工作機構(gòu)（組織）的管理，防止部分社會工作機構(gòu)（組織）背離社會工作的基本原則和根本宗旨，促進社會工作逐步走上規(guī)范化的軌道。三是規(guī)范購買社會工作服務的運行機制。對于涉及面大的社會工作類別，逐步引入市場競爭機制，采取政府購買服務等辦法，實行“以錢養(yǎng)事”，促進社會工作機構(gòu)（組織）和從業(yè)人員不斷提高服務水平和專業(yè)素質(zhì)。中小企業(yè)人才流失調(diào)研報告2xxx年人才調(diào)研報告（2）

16、| 返回目錄研究背景我國的中小企業(yè)萌芽在19世界末20世紀初，正式成型是在20世紀末。隨著中國加入世貿(mào)組織以來，我國的中小型企業(yè)規(guī)模逐步擴大，數(shù)量急劇攀升，它們的發(fā)展也正在日趨走向成熟。然而隨著中國的各種類型企業(yè)的逐漸增多，相應的也出現(xiàn)了諸多的問題，其中人才流失也就成為了一個很明顯的困擾所有企業(yè)的問題，尤其對于現(xiàn)在我國的中小型企業(yè)來說，就是一個非常致命的“傷”。由于近年來人力資源管理在企業(yè)中的作用愈來愈重要，人們對這方面也變得愈來愈重視，相應的人才的招攬、培訓以及管理方面也就成為了重點。大型企業(yè)的人才儲備資源很豐富，出現(xiàn)了個別的人才流失可以用其他的儲備人才來補充，而我國的中小型企業(yè)卻沒有這么豐

17、富的人才儲備資源，一旦出現(xiàn)了人才流失的問題，會給這些中小企業(yè)帶來哪些影響?面對這個問題，那些中小企業(yè)又是怎么處理的?是否有一些好的方法或者對策來解決這個普遍存在在企業(yè)中的問題呢?到今年我國中小企業(yè)為全國個城鎮(zhèn)提供了非常多的就業(yè)崗位，上繳稅收約為全國稅收的一半，成為了我國經(jīng)濟的主要發(fā)展動力。所以如何找出一種科學的方法或者對策來解決中小型企業(yè)人才流失的問題是非常重要的。調(diào)研方法分析方法本次對中小企業(yè)人才流失問題的研究采用了查閱相關(guān)的資料和文獻，對一類中小企業(yè)或者某個中小企業(yè)相應出現(xiàn)的人才流失問題的調(diào)查或者了解，結(jié)合專業(yè)資料和文獻來找到哪些因素或原因造成中小企業(yè)人才流失，并且相應的找出一些科學或適合

18、的方法和對策來解決這個問題。報告摘要近年來中國的國門大開，經(jīng)濟飛速發(fā)展，各種新興行業(yè)也就不斷的涌現(xiàn)出來了，其中高新技術(shù)行業(yè)發(fā)展的也很迅速，各種中小企業(yè)也邁開了他們發(fā)展的步伐。由于這些中小企業(yè)才剛剛開始，它們也遇到了很多問題，人才儲備也就成為了這些中小企業(yè)一個老大難問題，在外招聘一些人才的話，專業(yè)方面還不一定能夠?qū)冢绻谄髽I(yè)內(nèi)培養(yǎng)人才的話，這些中小企業(yè)需要花費大量的人力和財力，等到這些人才有了工作經(jīng)驗后，他們會覺得這些中小企業(yè)在發(fā)展上面會有一些制約，這些人才也就會相應的離開這些中小企業(yè)，去大企業(yè)謀求更好的發(fā)展。這樣不但會給這些中小企業(yè)帶來巨大的損失，同時也削弱了這些中小企業(yè)在同行業(yè)中的競爭能

19、力。所以現(xiàn)在迫切的需要找出一種方法來減少或留住這些在中小企業(yè)中的人才，降低中小企業(yè)人才流失率。人才流失對中小企業(yè)的影響近年國內(nèi)企業(yè)的人才流動率居高不下，尤其是優(yōu)秀人才的流動率更是高的驚人。根據(jù)有關(guān)資料顯示，國內(nèi)企業(yè)高級人才流失率達到了50%60%，而據(jù)專家測算，正常的人才流動率應該控制在15%以下。中小企業(yè)人才流失率更為嚴重，所以中小企業(yè)人才流失已經(jīng)成為了社會關(guān)注的重點話題，我國的中小企業(yè)還處于發(fā)展中的狀態(tài)，沒有很好的物質(zhì)和人才基礎作為后盾，不像那些發(fā)展了很長時間并且在相應的領域里取得了一定成功的大企業(yè)有豐厚的底蘊，出現(xiàn)了一些人才的流動不會對他們有太大的影響，因為它們有大量的人才儲備，一些人員

20、的離職不會對他們的正常運作造成影響。但是人才的流失對于現(xiàn)在的中小企業(yè)來說就是一個致命的打擊。這些中小企業(yè)在外招聘或者內(nèi)部培訓出來的人才在這些企業(yè)中大多都是一人多崗或擔當著重要的職位，也有了豐富的工作經(jīng)驗，在沒有充足的人才儲備的情況下一旦出現(xiàn)了人才的流失對這些中小企業(yè)的打擊是非常大的。外部影響就是這些人才流失的同時也帶走了中小企業(yè)本來就有限的無形資源(技術(shù)、營銷渠道等)，同步的使得這些中小企業(yè)在相當長的一段時間內(nèi)企業(yè)的競爭力下降，大大的損傷了企業(yè)的“元氣”。而其內(nèi)部影響就體現(xiàn)在了組織內(nèi)人心不穩(wěn)、士氣低落、員工工作喪失、管理成本增加，使企業(yè)內(nèi)部無法正常的運作，長此以往就會使這些中小企業(yè)處于半癱瘓狀

21、態(tài)。中小企業(yè)人才流失原因中小企業(yè)人才流失主要原因管理界有一個著名的原理就是8020原則，它是指企業(yè)的80%的財富是由20%的員工創(chuàng)造的。這20%的員工就是企業(yè)的核心競爭力。由于市場競爭日益激烈，企業(yè)界普遍意識到優(yōu)秀人才對企業(yè)的發(fā)展起著重要作用，于是相應的就出現(xiàn)了人才流失的嚴重問題。造成中小企業(yè)人才流失的原因是多方面的，有來自經(jīng)濟大環(huán)境的原因，企業(yè)的原因和個人的原因。但是最主要的還是企業(yè)的內(nèi)部本身的原因所造成。1、企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確優(yōu)秀的員工一般都有自己明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。他們正是通過職業(yè)規(guī)劃來實現(xiàn)個人的目標。而現(xiàn)在的大部分中小企業(yè)都沒有制定長遠的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，更不要說為員工制定發(fā)展規(guī)

22、劃、創(chuàng)造合適的環(huán)境。這樣就造成了優(yōu)秀的人才無法發(fā)揮自身的優(yōu)勢，個人的發(fā)展空間也會受到很大的制約，更不會看到他們自己的未來。所以，為了能有更好的發(fā)展，他們只能是一走了之，去跳槽到能讓他們有更大發(fā)展空間的大企業(yè)。2、企業(yè)的管理者本身的素質(zhì)參差不齊人的性格不是一樣的，所以管理人員的性格特點、管理方式和工作能力方面的原因也會造成人才流失。(1)、有的管理者本身的素質(zhì)不高，文化水平相對較低，同那些水平高、素質(zhì)好和理論強的人才溝通起來自然會有一些方面的障礙，不暢的溝通必然會導致員工的流失。(2)、管理者性格古怪、喜怒無常、對下屬不公、不尊重下屬、自私、心胸狹窄、報復心強、不以身作則、缺乏威信、任人唯親、對

23、“異己”打擊報復、好大喜功、將錯誤推給下屬和居高臨下等都會對優(yōu)秀的人才產(chǎn)生很大的影響，從而使人才流失。3、不合理的薪酬制度根據(jù)亞當斯的公平理論，一個人在自己因工作或做出成績?nèi)〉脠蟪旰螅⒉粫P(guān)心所得報酬的絕對量，還會通過相對于投入的報酬水平和相關(guān)人員的比較來判定所獲報酬是否公平。目前，許多中小企業(yè)還存在平均主義思想，表現(xiàn)在薪酬待遇和工作量方面，按現(xiàn)在的工資體系，同一個工作崗位上的老前輩的薪酬就比年輕人的高很多，而工作量卻少于年輕人，工資待遇論老前輩多發(fā)，工作量卻少于年輕人，“公平原理”失效。在這些中小企業(yè)里，沒有建立一套合理的薪酬制度，往往讓企業(yè)的優(yōu)秀人才感覺到他們得到的和他們付出的不成正比，

24、產(chǎn)生不被認可的心理，紛紛離開，導致人才流失。中小企業(yè)減少或留住人才的一些策略中小企業(yè)想要在社會的競爭環(huán)境下爭得一席之地，就應該未雨綢繆改、變觀念和制定一些政策，這樣既能吸引外部人才，又能減少或留住內(nèi)部人才。在這方面，我國的中小企業(yè)應該多借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的先進經(jīng)驗，提高管理水平，真正做到人與企業(yè)同步發(fā)展，才會占得先機，中小企業(yè)才能在競爭力很大的環(huán)境下更加長遠的發(fā)展。1、制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為了給予人才更寬松的發(fā)展空間，企業(yè)和組織一方面要為其提供學習機會。在目前這個“不進則退”的快速發(fā)展的社會里，員工越來越注重企業(yè)的培訓機會，有的員工因為長期得不到培訓而感到自己日漸落伍，從而選擇一家能提供經(jīng)常

25、性培訓的企業(yè)，因此企業(yè)要想留住人才，必須建立一套制度化的培訓機制，建立與組織目標和員工職業(yè)發(fā)展目標相適應的培訓機制。另一方面，組織要給予其新的挑戰(zhàn)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承擔更重要、范圍更廣、責任更多或職位更高的工作，借此發(fā)展人才和激勵人才。同時要十分注意對組織戰(zhàn)略目標進行清晰地審視和定位，在實現(xiàn)組織目標的同時滿足員工個人的發(fā)展需要。如果員工感覺到自己所在的組織沒有目標或者說組織的戰(zhàn)略目標和愿景無法實現(xiàn)，此時，員工就會認為自己即使努力工作也不會有結(jié)果，更談不上自己長遠的職業(yè)規(guī)劃，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。企業(yè)在指導員工進行職業(yè)生涯設計并與員工共同努力，促進其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)方面，日

26、本和歐美的一些企業(yè)做得較好。美國微軟公司人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入公司開始一級級向上發(fā)展的所有可選擇職務，并且列出了不同職務須具備的能力和經(jīng)驗。德國西門子150多年的輝煌，靠的不僅僅是高質(zhì)量的產(chǎn)品和完善的售后服務，高效的人才培訓同樣是西門子成功的關(guān)鍵。2、提高企業(yè)管理者的素質(zhì)，建立寬松的工作環(huán)境中小企業(yè)的管理者要充分認識到，管理者自身素質(zhì)的高低對優(yōu)秀人才會產(chǎn)生很大的影響。人人都希望處于一種比較寬松的管理環(huán)境之中，自己的成績會及時得到肯定，自己的意見會及時得到采納，公司的重大決策自己也能夠參與進來，同時，企業(yè)內(nèi)部能夠保持良好的溝通，及時地化解沖突，消除矛盾。這樣，

27、會使優(yōu)秀的員工自然而然的融入到企業(yè)里，使優(yōu)秀員工對企業(yè)產(chǎn)生濃厚的感情，保持較高的忠誠度。3、建立一套合理的薪酬制度薪酬制度是體現(xiàn)員工價值的重要標準。一套合理的薪酬制度，對于激勵員工，發(fā)揮員工的主動性是必不可少的。對優(yōu)秀人員實行高薪制在一些企業(yè)里便是比較通行的做法。企業(yè)高薪留人掌握的水準是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平;在企業(yè)內(nèi)部，拉開薪資分配的差距。據(jù)了解，xx華為集團通過高薪留住了不少通訊行業(yè)的優(yōu)秀人才，所需人才一旦被聘用，就會享受優(yōu)于外資企業(yè)在華招聘提供的薪資待遇。xx三九集團在內(nèi)部分配中亦較好地體現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)優(yōu)價的用才原則，同一職務系列最低工資與最高工資比為1:18，

28、吸引了大批尖子人才。結(jié)尾本文通過閱讀相關(guān)的資料和文獻，了解一些以高新技術(shù)為主導產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)人才流失的問題，通過實事論證的方法提出了一些我國中小企業(yè)人才流失的原因以及相應的解決方法和對策，有些原因或?qū)Σ卟⒉皇呛玫?，也不能解決現(xiàn)在中下企業(yè)在人才流失方面存在的問題，只此是個人的一些看法或見解，我會繼續(xù)的修改，同時也很感謝我的指導老師在此期間對我的指導。石油企業(yè)人才管理調(diào)研報告2xxx年人才調(diào)研報告（3） | 返回目錄近年來石油企業(yè)人才流失現(xiàn)象加劇，流失率逐年增高。雖然企業(yè)人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當前石油企業(yè)員工流動存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業(yè)已高達25%;二是流失人

29、員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人有專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。下面搜索整理了一篇關(guān)于石油企業(yè)人才管理調(diào)研報告，歡迎閱讀！一、人才流失原因分析根據(jù)調(diào)查分析，近年來企業(yè)人才流失的原因主要有以下幾點：(1)、員工對個人的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度低據(jù)對石油企業(yè)員工所作的職業(yè)發(fā)展的滿意度調(diào)查中，表示滿意的所占比重僅為58%;表示不滿意的卻占到17%，而持一般態(tài)度即說不

30、上滿意和不滿意的占到了25%，兩項共占42%，這表明了不少員工對于職業(yè)的平淡和中庸態(tài)度，對職業(yè)發(fā)展不滿意程度還比較高。(2)、員工對薪酬滿意度低從對員工薪酬滿意度調(diào)查看，大部分被調(diào)查員工都在抱怨薪酬低。認為采油企業(yè)經(jīng)濟效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績效過程中，由于員工間的崗位關(guān)聯(lián)度低，而崗位分工比較細，考核依據(jù)很大程度上取決于領導與員工之間的融洽關(guān)系的好壞，致使考核過程中不可避免地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公平感比較低。(3)、員工對企業(yè)培訓方式及效果滿意度低從對員工培訓措施及效果滿意度調(diào)查看，很多員工認為：第一，我們的培訓存在重形式、走

31、過場的問題，缺乏明顯的效果。培訓的內(nèi)容脫離實際，培訓形式過于簡單，導致學員厭惡培訓。第二，培訓不規(guī)范。培訓計劃實施不能一以貫之，培訓的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規(guī)范和培訓指導教材，一旦遇到其它活動時，首先讓路的就是培訓。培訓項目和內(nèi)容不是依據(jù)企業(yè)的實際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其它企業(yè)的培訓;對培訓的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查。第三，培訓方法單一。企業(yè)培訓還是采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。(4)、沒有真正建立以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為員工精神財富的滿意度低。從對員工工作環(huán)境和企業(yè)文化建設的滿意度調(diào)查看，一是企業(yè)文化的認同感低。企業(yè)文化并非

32、只是高層的一己之見，而是整個企業(yè)的價值觀和行為方式，只有得到大家認同的企業(yè)文化，才是有價值的企業(yè)文化。二是對人的尊重體現(xiàn)不夠，是企業(yè)文化的核心訴求，要為每一個個體的成長搭建了良好的平臺。三是沒有真正形成“雙贏”的文化氛圍。企業(yè)應將企業(yè)文化、核心價值觀對員工進行灌輸，通過個體的考核指標來達到詮釋核心價值觀的目的。二、人才流失管理對策根據(jù)對企業(yè)及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學管理，應重新審視企業(yè)的管理理念和管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。(1)、確立“以人為本”的管理理念人本主義管理思想，在西方早已提出并付過實踐。它強調(diào)尊重員工需求，關(guān)心員工成

33、長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，強調(diào)人是有多重需求的“社會人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本原因。企業(yè)把員工當成“物”來管理，認為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問題就不再重要?！叭缭S多企業(yè)的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。當然物質(zhì)激勵是必要的，是基礎性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把員工樹為“經(jīng)濟人”,認為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關(guān)。有的企業(yè)員工工作場所食堂宿舍三點一線，企業(yè)沒有文娛活動，員工生活單調(diào)枯燥，

34、倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關(guān)系使員工沒有工作主動性和責任感，只要遇有不順意的事，就想離開。管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個企業(yè)有了合格的員工，才會有好的產(chǎn)品和好的市場，才能創(chuàng)造更多的效益，員工應是第一位的。這種人本理念應貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙贏”。 區(qū)文化人才隊伍建設調(diào)研報告2xxx年人才調(diào)研報告（4） | 返回目錄加強文化建設是樹立產(chǎn)落實科學發(fā)展觀，全面建

35、設小康社會和構(gòu)建和諧社會的重要內(nèi)容。近年來，在區(qū)委和區(qū)政府的高度重視下，我區(qū)文化建設呈現(xiàn)出良好發(fā)展態(tài)勢。文化事業(yè)、文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展繁榮需要一支規(guī)模宏大，結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的文化隊伍作保障。根據(jù)文件要求，現(xiàn)就我區(qū)文化人才隊伍建設情況匯報如下：一、文化隊伍建設現(xiàn)狀1、原文化局機關(guān)現(xiàn)有人員4人，其中：局長1人，副局長2人，退養(yǎng)1人，沒有辦事工作人員。2、區(qū)文化館現(xiàn)有9人，在區(qū)文化館工作的有7人，基層文化站工作的有2人。3、區(qū)文化市場稽查隊定編5人，在區(qū)文化局、文化館調(diào)劑解決人員，沒有專職稽查人員。4、文物管理所未定編，人員在文化館內(nèi)部調(diào)劑，沒有專職人員。5、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、場）街道文化干部8人（其中竟成3人、

36、新楓街道1人，魚山1人，麗陽1人，荷塘2人，西郊街道沒有專職干部）。6、全區(qū)共建有1個信息資源共享工程支中心，6個基層服務點，按達標要求，區(qū)支中心需配備3個管理員，基層服務點需配2個管理員，目前人員空缺。專業(yè)文化工作人員總數(shù)偏少，且人員老化嚴重，尤以鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站最為突出，全區(qū)6個鄉(xiāng)鎮(zhèn)中絕大多數(shù)是上世紀八十年代左右進入文化單位的，總體年齡偏大，其中50歲以上就5人，3649歲7人，35歲以下5人，其次學歷也相對偏低，現(xiàn)有17名工作人員中無一人是文化專業(yè)學校畢業(yè)，有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化干部還存在在編不在崗或在崗不專職等現(xiàn)象。二、加強文化隊伍建設的前提1、思路創(chuàng)新。加強文化隊伍建設，必須實行思路創(chuàng)新，首先是要轉(zhuǎn)

37、變重文化設施投入，輕文化隊伍建設的投入；其次是要轉(zhuǎn)變重文化人才的使用，輕文化人才培養(yǎng)的思路，要全方位的提高文化專業(yè)人才隊伍的建設的問題。2、體制創(chuàng)新。文化體制改革勢在必行，情況復雜，任務艱巨，必須作為一個系統(tǒng)工程來抓。要實行體制創(chuàng)新，就要堅決改變一切束縛文化隊伍建設的做法，要堅決革除一切影響文化隊伍建設的體制弊端。3、用人創(chuàng)新。加強文化隊伍建設，關(guān)鍵是用人創(chuàng)新。首先是改革用人制度，要打破條條框框，排輩論資，文化專職人員要采用聘任制競爭上崗，擇優(yōu)任用，優(yōu)勝劣汰。要不拘一格地跨地域跨系統(tǒng)跨資歷地提拔任用有用之才。要不拘一格地聘用確有特長的民間藝術(shù)人才。用好的機制激活人才，用好待遇吸引人才，要鼓勵專

38、家學者及高校畢業(yè)生到農(nóng)村從事文化工作，要建立健全區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、農(nóng)村文化骨干人員的人才數(shù)據(jù)庫，從而形成人盡其才、才盡其用、用當其時和人才輩出的新局面。三、加強文化隊伍建設的對策文化專業(yè)隊伍擔負著文化建設的組織、管理和指導，是文化建設的主力軍。文化專業(yè)隊伍健全與否和功能發(fā)揮好壞，直接關(guān)系到文化事業(yè)的繁榮發(fā)展和新農(nóng)村文化建設。為此，加強文化專業(yè)隊伍建設，首先要實行人員數(shù)量保障。對區(qū)文化館、區(qū)圖書館及鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站人員編制都應有相應的規(guī)定，配備一定人員，確保專業(yè)文化工作人員到位到崗。尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站應根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)每萬人左右人口數(shù)配備1名專職文化干部的要求，確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化工作人員力量到位。其次要實行人員質(zhì)量保障。一個

39、好的文化館長就能搞好一個區(qū)的文化活動，一個好的文化站長就能搞好一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的文化活動，一個好的業(yè)務干部就能帶出一支有特色文藝隊伍。因此，一定要確保專業(yè)人員的質(zhì)量。一要確保專業(yè)文化人才隊伍門類全，學歷高、專業(yè)齊、職稱有、素質(zhì)好，使進入文化專業(yè)隊伍的人員都能獨立的高標準的從事業(yè)務工作。二要加強現(xiàn)有文化專業(yè)隊伍培訓學習，要實施人才培養(yǎng)工程，把人才培養(yǎng)納入一個系統(tǒng)工程進行有目標的培養(yǎng)，要通過公共財政支撐設立若干個人才培養(yǎng)專項資金，確保人才培養(yǎng)工程得以實施。三要尊重藝術(shù)人才成長的自身規(guī)律，對每一類藝術(shù)人才針對其特殊性因勢利導地進行培養(yǎng)造就。四要加強農(nóng)村基層文化隊伍建設，重在充實和加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站人員的事業(yè)編制，提高從業(yè)人員的業(yè)務素質(zhì)和管理能力，將有志于熱愛農(nóng)