公司PBC績效考核實(shí)施細(xì)則

1、.公司PBC績效考核實(shí)施細(xì)則（暫定）一、總則（一）考核目的公正、客觀的評估各部門的績效貢獻(xiàn)，員工績效貢獻(xiàn)，建立與績效工資、年終獎相掛鉤的績效激勵機(jī)制，通過持續(xù)不斷的績效改善、提高各部門及員工的績效產(chǎn)出水平，更好地完成公司目標(biāo)。（二）適用范圍本方案的考核對象為協(xié)辰公司財(cái)務(wù)部、人力行政部、市場部、總經(jīng)辦、采購部、品質(zhì)部、客服總監(jiān)、研發(fā)總監(jiān)、生產(chǎn)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理及客服部、銷售部、研發(fā)部文職后勤員工、法務(wù)專員，但不包括：公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、顧問、試用期內(nèi)員工、兼職人員、實(shí)習(xí)人員和臨時工。（三）基本原則1目標(biāo)管理原則：不論對象是部門或個人，都應(yīng)遵循“公司追求什么，就考核什么、獎勵什么”的思路展開；2價值

2、貢獻(xiàn)原則：員工的專業(yè)技能、素養(yǎng)、工作態(tài)度應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在完成工作任務(wù)目標(biāo)，創(chuàng)造有價值的貢獻(xiàn)上來；3客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，定量與定性相結(jié)合，突出工作重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話；4基于PBC完成情況的橫向比較原則，嚴(yán)格控制各個考核等級的比例，激勵優(yōu)秀員工，末位淘汰；5員工的薪酬收入分標(biāo)準(zhǔn)工資由員工的崗位、技能、任職資格等因素決定，以評級的方式確定；績效工資：依照不同的職級和工作崗位設(shè)定績效工資基數(shù)，每月考核后確定系數(shù)，在當(dāng)月考核后發(fā)放；年終獎依據(jù)年度績效評定發(fā)放。原則上績效考核結(jié)果分為五檔：A(卓越的貢獻(xiàn)者)、B+（優(yōu)秀的貢獻(xiàn)者）、B（扎實(shí)的貢獻(xiàn)者）、C（待改進(jìn)的貢獻(xiàn)者）、D（不合

3、格的貢獻(xiàn)者），對應(yīng)的績效工資系數(shù)分別為1、0.75、0.5、0.3、0，部門需根據(jù)此原則設(shè)定具體的各崗位考核規(guī)定。（四）權(quán)責(zé)分配1考核小組 公司成立專門的績效管理小組，成員：趙總、唐總、劉美欣、王曉偉、黎綺娜?？己诵〗M職責(zé)：（1）推動公司績效管理方針、目標(biāo)、政策的商討與制定；（2）負(fù)責(zé)指導(dǎo)公司績效目標(biāo)設(shè)置、計(jì)劃制定、考核實(shí)施、評估、反饋以及結(jié)果的運(yùn)用；（3）定期組織召開績效運(yùn)行情況匯報(bào)，糾正偏差，有效地控制考核評估的尺度，確保公司績效考核的客觀有效，從整體上對績效考核的有效性進(jìn)行監(jiān)督和平衡；（4）負(fù)責(zé)績效考核制度審定，并擁有績效考核制度的最終解釋權(quán)；（5）制訂和完善績效管理制度或方案，并組織制

4、訂和優(yōu)化績效考核指標(biāo)及考評標(biāo)準(zhǔn)；2.人力資源部（1）組織績效管理相關(guān)培訓(xùn)；（2）收集、整理、核實(shí)、匯總各部門績效考核結(jié)果，建立員工績效考核檔案，為員工獎金計(jì)發(fā)、激勵、合理調(diào)整崗位以及培訓(xùn)與開發(fā)提供依據(jù)并組織實(shí)施；（3）負(fù)責(zé)員工績效申訴的處理和協(xié)調(diào)；（4）總結(jié)績效考核結(jié)果，為下次考核提出新的改進(jìn)意見和方案。2部門負(fù)責(zé)人（1）制定并不斷優(yōu)化部門內(nèi)部各崗位績效考核指標(biāo)及考評標(biāo)準(zhǔn)；（2）對員工績效進(jìn)行客觀、及時的管理，輔導(dǎo)員工提高工作績效和技能；（3）記錄部門內(nèi)部員工的工作完成情況，考核周期結(jié)束時按要求對部門內(nèi)員工進(jìn)行考評；（4）績效溝通和反饋，改善部門績效。二、考核方案（一）考核模式 1、部門績效部

5、門的績效考核公司目標(biāo)分解到各部門的任務(wù)目標(biāo)，由考核小組將公司的目標(biāo)分解到各部門負(fù)責(zé)人的方式，與管轄的部門負(fù)責(zé)人簽訂部門的個人事業(yè)承諾（Personal Business Commitment）的形式(簡稱：PBC)，以實(shí)現(xiàn)公司績效和部門績效的有機(jī)聯(lián)結(jié)。年度簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書；主管級及以上人員的除每月的工作任務(wù)指標(biāo)外，包含常規(guī)指標(biāo)部門建設(shè)指標(biāo)，主要考查團(tuán)隊(duì)人員能力提升和部門人才梯隊(duì)建設(shè)、團(tuán)隊(duì)績效管理。注：團(tuán)隊(duì)建設(shè)指標(biāo)考核考查管理者后備人才梯隊(duì)建設(shè)，團(tuán)隊(duì)人員綜合能力提升（每月度對管轄團(tuán)隊(duì)人員的培訓(xùn)次數(shù)不少于2次，人力資源部檢查培訓(xùn)簽到表和員工的培訓(xùn)心得，不能提供者人力資源部可在公司內(nèi)部通報(bào)批評，團(tuán)

6、隊(duì)人員綜合能力提升不限于培訓(xùn)方式開展），季度管理面談記錄（按照公司規(guī)定對所轄員工做季度績效面談，并將記錄備案到人力資源部）。減分項(xiàng)指標(biāo)：（1）、對于部門負(fù)責(zé)人的有效投訴作為績效的減分項(xiàng)計(jì)算，其他部門的有效投訴指標(biāo)輸出部門為總經(jīng)辦，以總經(jīng)辦的裁定為準(zhǔn)。（2）、各部門提交至財(cái)務(wù)部的數(shù)據(jù)必須確保準(zhǔn)確性和及時性，財(cái)務(wù)部每月給出未能準(zhǔn)確和及時提交數(shù)據(jù)的部門的減分項(xiàng)判定，設(shè)置減分項(xiàng)為5分，嚴(yán)重的為10分。2、員工的績效員工的績效采取PBC考核方法，考核員工日常性工作和重點(diǎn)工作。員工的績效以個人事業(yè)承諾（Personal Business Commitment）的形式(簡稱：PBC)，在全公司范圍內(nèi)通過自上

7、而下地將公司、部門的工作目標(biāo)逐級分解到每一位員工的方式，由直接上級與員工簽訂PBC，以實(shí)現(xiàn)部門績效和個人績效的有機(jī)聯(lián)結(jié)。所有員工的“PBC目標(biāo)計(jì)劃書”必須在當(dāng)月的3日前簽訂，對于未按照規(guī)定簽訂PBC目標(biāo)計(jì)劃書的員工，人力資源部報(bào)總經(jīng)辦批準(zhǔn)后做內(nèi)部通報(bào)批評，并當(dāng)月績效自動評定為C級。原則上員工的月度考核表需以公司規(guī)定的樣表為準(zhǔn)，除非各部門有非常成熟的員考核考核表也可使用。（二）PBC管理流程 1PBC制定。每月底，上級與下級簽訂下一月度PBC目標(biāo)計(jì)劃書（見附件樣表）。（部門負(fù)責(zé)人的月度PBC目標(biāo)計(jì)劃書，依照簽訂的年度目標(biāo)責(zé)任書分解確定，及公司臨時分配的工作任務(wù)）；2PBC執(zhí)行。部門、員工按照本月

8、度PBC目標(biāo)計(jì)劃書有序開展工作，期間上級須對下級的工作進(jìn)行跟蹤、輔導(dǎo)，并收集和記錄員工的行為/結(jié)果關(guān)鍵事件和數(shù)據(jù)，及時對員工的工作提出改進(jìn)建議。3PBC考核與收集PBC考核結(jié)果。各部門每月度3日前對本部門上月度工作進(jìn)行考核， 人力資源中心匯總所有考核資料，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，并分類，提交考核小組。（注：月度PBC考核結(jié)果作為年終考核的重要參考依據(jù)。）4績效等級評定。各部門負(fù)責(zé)人于每月度5日前初步確定員工的績效等級，并在確定績效等級后的1個工作日內(nèi)提交結(jié)果于人力資源部。5績效復(fù)核。人力資源部對初評結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，復(fù)核是否滿足分層級的考核要求。6初評結(jié)果公示。人力資源部將初評的結(jié)果進(jìn)行公示。7績效溝通。各部門

9、負(fù)責(zé)人將初評考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通，并對員工工作提出改進(jìn)建議；月度考核結(jié)果為C及以下人員在上級指導(dǎo)下填寫PBC績效提升計(jì)劃表并嚴(yán)格執(zhí)行。8績效申訴。員工每月度9日前若對考核結(jié)果不滿意者可以到人力資源部申訴。9申訴處理與結(jié)果審定。每月度13日前，人力資源部通過收集與調(diào)查相關(guān)資料和信息，并上報(bào)總經(jīng)辦，由總經(jīng)辦對考核結(jié)果進(jìn)行最終審定，確定績效等級。10結(jié)果公示和資料存檔。人力資源部對績效考核結(jié)果公示和相關(guān)資料存檔備案。11主管及以上考核人員的“月度PBC計(jì)劃書”統(tǒng)一要求報(bào)備到人力資源部。（三）考核頻度每月度考核一次，季度評定一次（月度績效回顧和季度內(nèi)關(guān)鍵事件回顧），每半年度評定一次，年終評定一次，對

10、于連續(xù)3次績效等級為C或1次績效等級為D者，公司有權(quán)降薪，或解除勞動關(guān)系，不給予補(bǔ)償。（四）績效等級定義和對應(yīng)系數(shù) 績效等級定義描述對應(yīng)績效系數(shù)考核分?jǐn)?shù)比例A卓越的貢獻(xiàn)者工作取得杰出的成果；業(yè)績明顯高于其他（同級別/工作性質(zhì)）的人。超出或甚至經(jīng)常遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出績效目標(biāo)；同時能為他人提供極大的支持和幫助，并表現(xiàn)出完全勝任其職能崗位所需的各項(xiàng)能力素質(zhì)。191-10010%B+優(yōu)秀的貢獻(xiàn)者工作范圍和影響力超越其工作職責(zé)；績效表現(xiàn)超過大多數(shù)同事，有發(fā)展的眼光及影響力?？偸悄苓_(dá)到或有時超出績效目標(biāo)；能為他人提供有力的支持和幫助，并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項(xiàng)典型能力素質(zhì)。0.7581-9040%B扎實(shí)的貢獻(xiàn)者始

11、終如一地實(shí)現(xiàn)工作職責(zé)；具有適當(dāng)?shù)闹R、技能，工作積極，基本能達(dá)到或有時超出績效目標(biāo)；為他人提供相應(yīng)的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項(xiàng)技能。0.566-8050%C待改進(jìn)的貢獻(xiàn)者不完全執(zhí)行所有的工作職責(zé)，或者雖執(zhí)行了職責(zé)但水平較低或成果較差；或者不能證明具有一定水平的知識、技能、有效性和積極性。0.355-6510%D不合格的貢獻(xiàn)者不能證明其具備所需的知識和技能，或不能利用所需的知識和技能完成其職責(zé)范圍的工作；不能執(zhí)行其工作職責(zé)；在連續(xù)3次被定級為 PBC=C 之后仍未顯著提高。050分以下 當(dāng)月績效系數(shù)為0.5以上的員工，需要給出評定的說明。三、結(jié)果運(yùn)用（一）月度績效考核結(jié)果為月度績效獎金的發(fā)放依據(jù)。每年底對該月度考核結(jié)果進(jìn)行匯總評定，年底的績效考核結(jié)果作為員工調(diào)職、調(diào)級、調(diào)薪、年終獎金、輪崗、培訓(xùn)、旅游獎勵等機(jī)會等重要參考依據(jù)。（二）連續(xù)3次績效等級為C或1次績效等級為D者，公司有權(quán)降薪，或解除勞動關(guān)系，不給予補(bǔ)償。四、績效監(jiān)督由人力資源部績效負(fù)責(zé)人逐一核實(shí)績效數(shù)據(jù)的真實(shí)性及檢查各部門績效執(zhí)行情