長松7大系統(tǒng)方案-2績效管理系統(tǒng)

1、企業(yè)組織系統(tǒng)之績效管理系統(tǒng)一、績效管理制度二、高層績效考核表三、中層績效考核表 四、基層績效考核表績效考核制度擬稿部門：董事會第一章總則第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章考核組織與申訴處理第六章附則第一章總則第一條 為提高XX XX公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分 調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞XX XX公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成 工作任務(wù)，根據(jù)XX XX公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。第二條適用范圍本辦法適用于X X X x公司全體員工。第三條考核目的1 .通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進(jìn)XX XX公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；2 .通過考核合理計酬，提高員工的

2、主觀能動性；3 .通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；4 .通過考核規(guī)范工作流程，提高X X X X公司的整體管理水平；5 .通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平 和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升X X X X公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。第四條考核原則1 .以提高員工績效為導(dǎo)向；2 .定性考核與定量考核相結(jié)合；3 .多角度考核；4 .公平、公正、公開原則。第五條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1、月度績效獎金的發(fā)放；2、年度績效資金的發(fā)放；3、薪酬等級的調(diào)整；4、崗位晉升及調(diào)整；5、員工培訓(xùn)安排；6、先進(jìn)評比具體實施方法參照xxx x公司薪

3、酬管理制度第二章考核方法第六條考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-5日內(nèi)完成上月的考核，年 度考核于次年元月25日前完成。第七條月度績效考核績效是指被考核人員所取得的工作成果， 考核員工本職工作任務(wù)完成的情況， 包 括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)和X X X X公司年度任務(wù)分解到部門及崗位的指標(biāo)。月度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有崗位相對應(yīng)的績效考核表格。第八條考核維度考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、行為維度。（一）業(yè)績維度：業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位 的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。

4、（二）行為維度：即品行考核，對被考核人員的品行考核，考核范圍為對崗位任 職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。不同層級的崗位業(yè)績維度與行為維度占比如下表所示：崗位層級業(yè)績維度行為維度基層85%15%中層80%20%高層及決策層70%30%第九條考核主體考核主體分為直接上級考核、自評，其中直接上級考核得分占比90%自評得分占比10%月度考核程序為先自我評價，再由直接上級評分。第十條績效考核評分考核表中的所有量化的考核指標(biāo)均按照 100分（滿分為100分）評分，對于不能 量化的考核指標(biāo)，按照以下六個評分等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表1:表1評分等級定義和分?jǐn)?shù)表等級ABCDEF定義卓越優(yōu)秀良好

5、合格差實際表現(xiàn)顯實際表現(xiàn)達(dá)實際表現(xiàn)達(dá)實際表現(xiàn)基實際表現(xiàn)勉實際表現(xiàn)未著超出預(yù)期到預(yù)期計劃/ 目標(biāo)或崗位到預(yù)期計劃/本達(dá)到預(yù)期強(qiáng)達(dá)到預(yù)期達(dá)到預(yù)期計計劃/目標(biāo)或目標(biāo)或崗位計劃/目標(biāo)計劃/目標(biāo)戈IJ/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分職責(zé)/分，要或崗位職責(zé)或崗位職責(zé)崗位職責(zé)/，要求，取得%貝/勿-L支： 求，取得出色求，取得比/分，要求，/分，要求，分，要求，特別出色的的成績較出色的成有少量不足有f小足有重大失誤成績績或失誤或失誤得分100 9090 8585 8080 7070 6060分以下第十一條年度考核年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在 年度考核時增加能力考核。能力考核指被考核

6、人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的 能力。主要包括以下幾類：部門負(fù)責(zé)人以上級別人員考核指標(biāo)：1、人際交往能力2、影響力3、領(lǐng)導(dǎo)能力4、溝通能力5、判斷和決策能力6、計劃和執(zhí)行能力7、知識學(xué)習(xí)能力一般人員能力考核指標(biāo)：1. .溝通理解能力2. 計劃和執(zhí)行能力3. 專業(yè)技能4. 知識學(xué)習(xí)能力第十二條考核指標(biāo)的設(shè)立（一）考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計劃、部門重點(diǎn)、年度計劃等，由上下級之 間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；（二）工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級 主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。（3） 依不同層級

7、、類型崗位而定，基層 3-7個，中層干部7-11個，高層干部 11-14個，結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目標(biāo)制定，選擇考核周期內(nèi)的工 作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作做為考核指標(biāo)；（四）工作績效指標(biāo)由上、下級共同協(xié)商制定，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；（五）工作績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。第十三條考核指標(biāo)設(shè)立的要求（一）重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；（二）挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一 定的挑戰(zhàn)性；（三）一致性：各層次目標(biāo)

8、應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、保證上一級目標(biāo) 為基礎(chǔ)；（4） 民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由上級指第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十五條考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并相互認(rèn)可。同時，由被考核人上級建立日?？己擞涗?， 將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄， 作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。第十六條考核程序1、各級考核主體進(jìn)行逐級考核，并進(jìn)行評分；2、直接上級對直接下級進(jìn)行考核面談，下

9、級人員對上級進(jìn)行述職；3、各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計算結(jié)果并匯總公布；4、各部門進(jìn)行績效改進(jìn)計劃。第十七條人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。具體績效獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)見績效獎金發(fā)放第三章月度考核第十八條 XXXX公司（包括董事長、總經(jīng)理）的全體員工均需進(jìn)行月度考核。第十九條月度考核由考核主體同時逐級進(jìn)行考核。第二十條 月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，具體詳見第五章績效獎金分配。同時，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。第二十一條月度考核由人力資源部門組織實施，每月 1-5日對上月進(jìn)行考核評分。考核過程中依據(jù)考核表逐級管理，逐級考核，

10、人力資源管理部門輔助監(jiān)督，并 對考核結(jié)果進(jìn)行記錄。第二十二條每月26-28日各部門負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人的考核表格，正式公布，并報人力資源部備案。第二十三條月度考核詳細(xì)流程見下圖所示。第78頁圖3-1 :月度考核流程圖第四章年度考核第二十四條每年元月16-20日間同步開展各級人員能力考核，元月30日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。下一年度計劃的制定于12月10日啟動，12月25日完成。各中心、各部 門于12月10日提交下年度工作計劃及目標(biāo)，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。第二十五條個人年度考核（一）個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、行為指標(biāo)、 工作能力進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績績效、行為指標(biāo)考

11、核不再單獨(dú)進(jìn)行，以全年 月度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分；年度綜合考核對員工的長期發(fā)展 和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)，能力考核占 年度考核的總比重為20%。年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)。（二）對在X X X X公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工， 經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。第二十六條個人年度考核步驟個人年度考核過程分為以下幾個步驟：（一）個人年度考核增加能力考核指標(biāo)，年度考核的具體得分為：個人年度績效考核綜合得分=（三每月考核綜合得分）/12個人年度綜合考核得分=（三每月考核綜合得分）/12X80%+年度能力考核

12、得分X 20%（二）參加年度考核的部門負(fù)責(zé)人，由其直接上級在每年度元月16-20日 對有關(guān)能力指標(biāo)評分。（三）參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16-20日對 有關(guān)指標(biāo)評分。（四）參加年度考核的其他員工，由其直接上級在每年度元月16-20日對 能力有關(guān)指標(biāo)評分。（五）年度考核評定于下一年度元月20日完成，并匯總到人力資源管理部 門。第二十七條個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培 訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見XXX X公司薪酬管理制度。依據(jù)考核結(jié)果的不同，XXXX公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾 類：（一）職務(wù)升降績效

13、優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列 為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直 至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”、連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被 待崗處理。（二）工資等級升降工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標(biāo)實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及 崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上司和人力資源部，經(jīng)審批通過后 予以調(diào)整。具體詳見X X X X公司薪酬管理制度。（三）年度獎金分配具體詳見XXX X公司薪酬管理制度（四）培訓(xùn)針對考核成績，XXXX公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)秀” 及以上的員工，優(yōu)先

14、列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤昂细瘛钡膯T工，由人力資 源管理部門結(jié)合其直接上級對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。第五章考核組織與申訴處理第二十八條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分（一）考核管理委員會考核管理委員會是XX XX公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門負(fù)責(zé)人、財務(wù)部、人力資源部組成，承擔(dān)以下職責(zé)：1 .考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；2 .月度和年度考核結(jié)果的評議和審批；3 .員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定；4 .員工考核申訴的最終處理。（二）人力資源部考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1 .對考核各項工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；2 .對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；3

15、 .匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；4 .協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5 .對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾 正、指導(dǎo)與處罰；6 .為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎 懲等的依據(jù)；7 .對考核制度提出修改建議。（三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)1 .負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；2 .負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定；3 .負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計劃。第二十九條考核申訴提交被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資 源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申

16、訴事項、中訴理由。第三十條申訴受理機(jī)構(gòu)考核管理委員會是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員 會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議，重大中 訴事項提交考核管理委員會受理。如果暫未成立考核委員會，則由人力資源部代行考核委員會職責(zé)。第三十一條申訴受理（一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù) 對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然 后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核 管理委員會處理。（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請

17、書的十五個工作日內(nèi) 明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處 理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周 內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四）詳細(xì)流程見附件申訴流程圖。附：考核申訴流程圖、表格員工對考核結(jié)果有異議提交申述書圖5-1申訴流程圖表6-1員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項申訴事由接待人申訴日期表 6-2:員工考核申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項申訴原因摘要面談時間接待人處理 記錄問題簡要描述：調(diào)查情況：建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人：備注：第七章附則第三十二條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表

18、）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第三十三條本辦法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。第三十四條本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。第三十五條本辦法自頒布之日起實施。、高層績效考核表總經(jīng)理考核評分表（月度）姓名崗位任務(wù) 績效60%（A）序 號指標(biāo)權(quán)重完成情況評分 等級得分1銷售額目標(biāo)完成率30%A）銷售額目標(biāo)完成100%上得30分B）銷售額目標(biāo)完成 90%H上得20分Q銷售額目標(biāo)低于 90%導(dǎo)0分2生產(chǎn)原材料成本控制 率10%A）生產(chǎn)原材料成本控制率在25%內(nèi)得10分B）生產(chǎn)原材料成本控制率 在30%內(nèi)得5分C）生產(chǎn)原材料成本控制率 在

19、30%上得0分3生產(chǎn)成本降低率及次品 率10%A生產(chǎn)成本降低率 1%。，次 品率1%。得10分B）生產(chǎn)成本降低度 1%。或次 品率1%彳導(dǎo)5分Q生產(chǎn)成降低率大于1%o,次品率大于1%o,得0分4管理成本預(yù)算匹配度10%A）實際管理成本與預(yù)算要 求相差+3%內(nèi)，得10分B）實際管理成本與預(yù)算要 求相差5%A內(nèi)，得5分C）實際管理成本與預(yù)算要 求相差超過5%彳# 0分5人才達(dá)成率10%A）人才達(dá)成率90%A上，得10分B）人才達(dá)成率85%A上，得5分C）人才達(dá)成率低于 85%得0分6費(fèi)銷比10%A）費(fèi)銷比20隊內(nèi)得10分B）費(fèi)銷比不超過25%導(dǎo)5分C）費(fèi)銷比超過25%# 0分7合理避稅額10%A）

20、沒有采取措施，支付了超出應(yīng)付數(shù)額，得0分B）采取了合理合法的措施，進(jìn)行了適當(dāng)優(yōu)化，得10分“單項否決”指標(biāo)：完成情況：加權(quán)合計管理 績效40%（B）指標(biāo)權(quán)重要求目標(biāo)評分 等級得分1戰(zhàn)略及文化書面報告10%A）提交書面報告1份，報告 中可采用意見方案超過50%B）提交書面報告1份，報告 中可采用意見方案超過30%C）未提交書回報告，或已提 交報告但可采用意見方 案不超過30%2業(yè)務(wù)流程建立、培訓(xùn)、優(yōu) 化、導(dǎo)入20%A）于本月內(nèi)建立業(yè)務(wù)流 程，并討論后形成定稿， 得20分B）于本月內(nèi)形成業(yè)務(wù)流程 初稿，木形成7E稿，信 10分C）未形成業(yè)務(wù)流程，得 0 分3財務(wù)流程建立、培訓(xùn)、優(yōu) 化、導(dǎo)入15%A

21、）于本月內(nèi)建立財務(wù)流 程，并討論形成定稿， 開展培訓(xùn)，且完成財務(wù) 人員風(fēng)險防控工作，得 15分B）于本月內(nèi)建立財務(wù)流 程，討論形成定稿，未 開展培訓(xùn)或未完成財務(wù) 人員風(fēng)險防控工作，得7 分；C）財務(wù)流程未形成定稿， 得0分4組織系統(tǒng)流程建立、培 訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入25%A）于本月內(nèi)完成組織系統(tǒng) 七套方案，并討論后形 成定稿，得25分B）于本月內(nèi)完成組織系統(tǒng) 七套方案，得15分C）未形成組織系統(tǒng)方案， 得0分5運(yùn)營系統(tǒng)流程流程建立、 培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入10%A）于本月內(nèi)建立運(yùn)營流 程，并討論后形成定稿， 得10分B）于本月內(nèi)形成運(yùn)營流程 初稿，未形成7E稿，仔5 分C）未形成運(yùn)營流程，得 0 分6技術(shù)

22、研發(fā)流程建立、培 訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入10%A）于本月內(nèi)建立技術(shù)研發(fā) 流程，并討論后形成定 稿，得10分B）于本月內(nèi)形成技術(shù)研發(fā) 流5分C）未形成技術(shù)研發(fā)流程， 得0分7客戶服務(wù)流程建立、培 訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入10%A）于本月內(nèi)建立客戶服務(wù) 流程，并討論后形成定 稿，得10分B）于本月內(nèi)形成客戶服務(wù) 流程初稿，未形成定稿， 得5分C）未形成技術(shù)研發(fā)流程， 得0分加權(quán)合計任務(wù)績 效考核 總分C=A*60%+B*40%核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明評分要求評分1承擔(dān)責(zé)任20%1級：承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望2級：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)3級：著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程4級：舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程5級：做事有預(yù)見，后防誤設(shè)

23、計1分4分2分8分3分12分4分16分5分20分2領(lǐng)導(dǎo)力20%1級：任命員工合理2級：能正確評價員工付出與回報協(xié)調(diào)性3級：對員工業(yè)績與態(tài)度進(jìn)行客觀評價4級：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專家技術(shù) 并組織實施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工為勝任 坂5級：影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻(xiàn)1分4分2分8分3分12分4分16分5分20分3人際關(guān)系20%1級2級3級4級5級 戰(zhàn)略:接受邀請，維持正常工作關(guān)系:建立融洽關(guān)系討論非工作事例:社會交往普遍發(fā)生：成為密友并能正當(dāng)拓展業(yè)務(wù):親和力強(qiáng)，感染不向?qū)哟紊鐣锇槌蔀?合作方1分4分2分8分3分12分4分16分5分20分4指揮20%1級2級3級 責(zé)，4級5級：常規(guī)指標(biāo)并

24、清晰:詳細(xì)指導(dǎo)并告知操作方法L：堅決洽當(dāng)處理不合理要求并對后果負(fù) 控制場面：團(tuán)隊工作井然，成員離場行為較好 :指揮具有藝術(shù)性，成員不易違規(guī)1分4分2分8分3分12分4分16分5分20分5決策20%1級2級3級4級5級 依據(jù)：能做本職及下級決策，出現(xiàn)時間延長：通過討論，總能狄取最后正確決策：無依賴思想，使用理性工具：有預(yù)見性，感性與理性決策誤差小:決策超出組織預(yù)見，成為組織成員決策1分4分2分8分3分12分4分16分5分20分加權(quán)合計:總分D=C*70%+B*30%= (D)考核人年 月 日財務(wù)總監(jiān)考核評分表（月度）姓名崗位業(yè) 績考 核序 號考核項目權(quán)重目標(biāo)值要求評分等級得分自 評上 級結(jié) 果1

25、業(yè)績 指標(biāo)70%財務(wù)資金 籌劃20%資金使用成本 彳什銀行利息，主要業(yè)務(wù)資金 不斷流按要求完成20分 資金不斷流，但資金使用 成本與銀行利息基本持平10分資金斷流或使用成本高于 銀行利息0分2融資管理20%熟悉金融機(jī)構(gòu)、 政策、業(yè)務(wù)、市 場、調(diào)控監(jiān)管等，為企業(yè)增效 創(chuàng)收實現(xiàn)增效減耗 20分無變化10分有負(fù)面影響0分3經(jīng)營績效 分析及財 務(wù)分析10%每月3日前組織 經(jīng)營專題分析 會議，提供建設(shè) 性指導(dǎo)意見，規(guī)避經(jīng)營風(fēng)險按要求完成10分 按時提供分析，但采信度 一 5分延時提供分析且/、予采信0分4財務(wù)預(yù)算 管理10%月度預(yù)算費(fèi)用 與實際費(fèi)用誤 差率在5%以內(nèi)按要求完成10分制定預(yù)算，誤差率在5%

26、-10%5分誤差率超10無預(yù)算0 分5財務(wù)核算10%每月25日前完 成財務(wù)核算，無 差錯按要求完成10分 個別差錯，不影響整體數(shù) 據(jù)5分嚴(yán)重差錯0分6管理 項目20%財務(wù)體系 流程建設(shè) 及培訓(xùn)10%財務(wù)體系流程 建立、優(yōu)化完善財務(wù)體系流程完善 90%U上10分財務(wù)體系完善80%-90%為5分財務(wù)體系完善度低于 80% 為0分7財務(wù)信息 管理10%資料齊全，無外 泄按要求完成10分 資料丟失或外泄0分年 月考核期間:8人才 培養(yǎng)財務(wù)專業(yè) 人才培養(yǎng)10%培養(yǎng)儲備經(jīng)理1 名，主管2名缺少一名扣3分加權(quán)合計序 號行為指標(biāo)權(quán) 重指標(biāo)說明考核評分自 評上 級結(jié) 果1清財20%1級：不違反財務(wù)制度2級：沒有

27、任何財務(wù)問題，并主動接受 監(jiān)督3級：/、因自身利益而破壞游戲規(guī)則4級：主動節(jié)省費(fèi)用，并不影響工作質(zhì) 量5級：因為財務(wù)明磊，對其它成員產(chǎn)生 影響力與威懾力1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分行 為 考 核2商業(yè)保密20%1級：明知商業(yè)技術(shù)及息的范圍及要 占八、2級：工作期間遵守單位保密協(xié)議，并 積極宣傳止面信息3級：不進(jìn)行商業(yè)性信息交易，不透露 單位發(fā)展的技術(shù)及戰(zhàn)略4級：維護(hù)公司商業(yè)機(jī)密并有實際案例5級：影響他人做好商業(yè)保密，離職后 五年不脫密的職業(yè)操守1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分3承擔(dān)責(zé)任20%1級：承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望2級：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)3級：著手解

28、決問題，減少業(yè)務(wù)流程4級：舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程5級：做事后預(yù)見，有防誤設(shè)計1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分4領(lǐng)導(dǎo)力20%1級：42級： 性3級：;4級：壬命員工合理能正確評價員工付出與回報協(xié)調(diào)有員工業(yè)績與態(tài)度進(jìn)行客觀評價掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專、/. /.Lt Z*rt i* r 、.tnr-t、rrt1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分豕位不開組出頭施廣生艮奸斃走，喑訓(xùn) 員工為勝任力者5級：影響力大，員工自愿追隨并付出 貝瞅5人際關(guān)系20%1級2級3級4級5級 伴成:接受邀請，維持正常工作關(guān)系:建立融洽關(guān)系討論非工作事例:社會交往普遍發(fā)生：成為密友并能正當(dāng)拓展業(yè)

29、務(wù):親和力強(qiáng)，感染不同層次社會伙為戰(zhàn)略合作方1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分加權(quán)合計總 分總分=業(yè)績考核得分X 80%+并考核得分X 20%=考 核 人簽字：年 月日技術(shù)總監(jiān)考核評分表（月度）姓名崗位業(yè) 績 考 核序 號考核項目權(quán)重目標(biāo)值要求評分等級得分自 評上 級結(jié) 果1發(fā)展70%技術(shù)革新 數(shù)量10%每月至少一項 新技術(shù)、新工乙 推出新技術(shù)、新工藝順利推出， 產(chǎn)生效果10分無推出0分2技術(shù)收益 率20%因新技術(shù)、新工 藝作用，收益率 增加10%完成目標(biāo)值20分增加5%A上10分沒有變化甚至降低0分3技術(shù)申報20%每季度進(jìn)彳L 次新技術(shù)申報有新技術(shù)申報得20分 無申報0分4行業(yè)調(diào)

30、研 報告10%每月25號前按 要求提交行業(yè) 技術(shù)信息調(diào)研 報告，采信率達(dá)到90%A上完成目標(biāo)值10分按時提交，米信舉在 80% 以上5分延時提交或/、予采信得 0 分5技術(shù)研發(fā) 費(fèi)用控制10%技術(shù)研發(fā)費(fèi)用 控制在預(yù)算以 內(nèi)，并節(jié)約10%完成目標(biāo)值10分 控制在預(yù)算內(nèi)，但尤約5分超預(yù)算0分6技術(shù) 管理 20%技術(shù)流程 體系的建 立與完善20%建立技術(shù)管理 管理制度、方 法、流程完成率在90%A上20分 完成率在85%A上10分 完成率低于80% 0分7人才培養(yǎng)10%技術(shù)人員 培養(yǎng)10%培養(yǎng)至少3名技 求專干缺少一人扣3分加權(quán)合計行 為 考 核行為指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明考核評分自 評上 級結(jié) 果1主動性

31、20%1級:2級:3級:4級:5級:等候指示詢問后何工作可給分配提出建議，然后再作宿關(guān)行動 行動，但例外情況下征求意見 單獨(dú)行動，定時匯報結(jié)果1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分年 月考核期間:2商業(yè)保密20%1級：明知商業(yè)技術(shù)及信息的范圍及 要點(diǎn)2級：工作期間遵守單位保密協(xié)議， 并積極宣傳止面信息3級：不進(jìn)行商業(yè)性信息交易，不透 露單位發(fā)展的技術(shù)及戰(zhàn)略4級：維護(hù)公司商業(yè)機(jī)密并有實際案 例5級：影響他人做好商業(yè)保密，離職 后五年不脫密的職業(yè)操守1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分3創(chuàng)新20%1級2級3級4級5笏 案設(shè):對周圍事物的關(guān)心和興趣：勤用腦:創(chuàng)造力=綜合能力+想象力

32、:要喚醒心中的創(chuàng)造潛力H有小設(shè)想，奇想妙想，創(chuàng)新方:計，小發(fā)明，科學(xué)小論文1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分4學(xué)習(xí)力20%1級2級3級4級5級:有學(xué)習(xí)意識但無行動:主動學(xué)習(xí)：自費(fèi)學(xué)習(xí)并得到技能：學(xué)習(xí)后用于實踐：學(xué)習(xí)后實踐并得到良好效果1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分5成長認(rèn)知20%1級 不報2笏 作癥3笏 誤4紉極5級 價值:工作失誤，承認(rèn)結(jié)果，不報怨， 一復(fù)批評者與處罰者H績效分值低一般時，找出工 :結(jié)并提出新建議H單位周期內(nèi)工作鏈點(diǎn)不出現(xiàn)失H角色認(rèn)知，接受現(xiàn)實，工作積：進(jìn)步有遞進(jìn)性，具備明顯工作:的提升1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分加權(quán)合計總 分總

33、分=業(yè)績考核得分X 80%+并考核得分X 20%=考 核 人簽字：年 月日客服總監(jiān)考核評分表（月度）考核期間：年 月姓名崗位任 務(wù) 績 效序 號考核項目權(quán)重指標(biāo)要求評分等級得分自 評上 級結(jié) 果1客戶 管理 60%客服流程 體系的建 立與完善20%建立CRM言息系 統(tǒng)、培養(yǎng)客服管理 制度、方法、流程完成率在90%A上20分 完成率在85%A上10分 完成率低于80% 0分2客戶信息 掌控度20%全面掌握客戶信 息，實現(xiàn)功能最大 化，信息利用率達(dá)到90%上信息利用率達(dá)到 90%A上20 分85%上10分80%下0 分3客戶轉(zhuǎn)介 紹數(shù)10%老客戶轉(zhuǎn)介紹新客 戶的數(shù)量后新客戶產(chǎn)生 10分無新客戶產(chǎn)生

34、0 分4大客戶回 訪10%所有大客戶每三月 回訪一次完成所有回訪安排10分完成90%A上5分完成低于90% 0分5客服 服務(wù)40%客戶滿意 度20%客戶滿意度在90 分以上客戶滿意度在90分以上20 分85分以上10分80分以上5分低于80分0分6客戶投訴 處理10%客戶投訴在2小時 內(nèi)響應(yīng)，3個工作 日解決，解決率100%完成所后要求10分任一項沒有滿足扣 5分7孤兒客戶 流失數(shù)10%不產(chǎn)生孤兒客戶流 失不流失10分 流失0分加權(quán)合計行 為 考 核序 號考核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明考核評分自 評上 級結(jié) 果1指揮20%1級：常規(guī)指標(biāo)并清晰2級：詳細(xì)指導(dǎo)并告知操作方法3級：堅決洽當(dāng)處理不合理要求并對后

35、果 負(fù)責(zé)，控制場面4級：團(tuán)隊工作井然，成員離場行為較好5級：指揮具有藝術(shù)性，成員不易違規(guī)1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分2職業(yè)化20%1級：崗位理論基礎(chǔ)掌握，處理復(fù)雜工作 2級：危機(jī)及沖突中，通過獨(dú)特經(jīng)驗化解 3級：沒有監(jiān)督情況下主動節(jié)約并不占有 不屬于自己的利益4級：本職工作獲取學(xué)受快樂5級：認(rèn)知崗位的價值性與高尚性，內(nèi)心 愿為之付出1絨2絨3級4級5級4 4分1 8分一 12分-16分-20分3以客戶為中心20%1級：提供必要服務(wù)2級：迅速而不可分辯解決客戶需求3級：找出客戶深層次（真實）需求并提 供相應(yīng)產(chǎn)品服力4級：成為客戶信賴對象，并維護(hù)組織利 益下影響客戶決策5級：維護(hù)

36、客戶利益，而促進(jìn)長遠(yuǎn)組織利1絨2絨3級4級5級4 4分1 8分一 12分-16分-20分4服務(wù)細(xì)致20%1級2級3級4級5笏 與感:完成公司KPI服務(wù)流程:主動性問詢服務(wù)性問題:無客戶性投訴的流程執(zhí)行:適用性全面服務(wù)與實誠性服務(wù)1:能給客戶帶來意想不II的服務(wù)知識 受1絨2絨3級4級5級4 4分1 8分一 12分-16分-20分5承擔(dān)責(zé)任20%1級2級3級4級5級:承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望:承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé):著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程:舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程:做事有預(yù)見，后防誤設(shè)計1絨2絨3級4級5級4 4分1 8分一 12分-16分-20分加權(quán)合計總 分總分=業(yè)績考核得分X 80%+

37、并考核得分X 20%=考 核 人簽字：年 月日生產(chǎn)總監(jiān)考核評分表（月度）考核期間：年 月姓名崗位業(yè) 績 考 核序 號考核項目權(quán)重目標(biāo)值要求評分等級得分自 評上 級結(jié) 果1業(yè)績 指標(biāo)60%生產(chǎn)目標(biāo) 實現(xiàn)率20%生產(chǎn)目標(biāo)實 現(xiàn)率達(dá)到 95% 上按要求完成20分生產(chǎn)目標(biāo)實現(xiàn)90%A上10 分生產(chǎn)目標(biāo)實現(xiàn)率低于 85% 0分2生產(chǎn)總成 本控制10%生產(chǎn)總成本 較上期降低1 %0按要求完成10分與上期持平5分生產(chǎn)總成本超出預(yù)算0分3生產(chǎn)質(zhì)量20%產(chǎn)品合格率 為 98%A 上，無質(zhì)量 事故發(fā)生按要求完成20分 合格率為95以上10分 合格率低于95% 0分4新技木、 設(shè)備、工 藝推廣10%培訓(xùn)時間達(dá) 到5

38、課時， 勞動生產(chǎn)率提升5%a 上按要求完成10分 無變化5分 勞動生產(chǎn)率卜降 0分5生產(chǎn) 管理40%生產(chǎn)流程 體系的建 立與完善20%建立生產(chǎn)管 理制度、方 法、流程完成率在90%上20分 完成率在85%上10分 完成率低于80% 0分6安全培訓(xùn)10%每月安全培訓(xùn)超10課 時達(dá)到10課時10分 未達(dá)到0分7安全事故10%無安全事故 發(fā)生無事故發(fā)生10分 有事故發(fā)生0分加權(quán)合計行 為 考 核考核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明考核評分自 評上 級結(jié) 果1清財20%1級：不違反財務(wù)制度2級：沒有任何財務(wù)問題，并主動接受監(jiān) 督3級：/、因自身利益而破壞游戲規(guī)則4級：主動節(jié)省費(fèi)用，并不影響工作質(zhì)量5級：因為財務(wù)明磊，

39、對其它成員產(chǎn)生影 響力與威懾力1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分2指揮20%1級2級：常規(guī)指標(biāo)并清晰:詳細(xì)指導(dǎo)并告知操作方法1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分3級 制4級5級L：堅決洽當(dāng)處理不合理要求并對后果 ,控制場面：團(tuán)隊工作井然，成員離場行為較好 :指揮具有藝術(shù)性，成員不易違規(guī)3承擔(dān)責(zé)任20%1級2級3級4級5級：承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)：著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程：舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程:做事后預(yù)見，有防誤設(shè)計1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分4領(lǐng)導(dǎo)力20%1級2級3級4級:任命員工合理：能正確評價員工付出與回報協(xié)調(diào)性：對員

40、工業(yè)績與態(tài)度進(jìn)行客觀評價L：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專家、/. /.Lt z*rt、 , reti一r l1級4分2級8分3級12分位不開組出頭施廣生艮奸斃朱，喑訓(xùn)貝， 為勝任力者5級：影響力大，員工自愿追隨并付出貢 獻(xiàn)4級16分5級20分5學(xué)習(xí)力20%1級2級3級4級5級:有學(xué)習(xí)意識但無行動:主動學(xué)習(xí):自費(fèi)學(xué)習(xí)并得到技能:學(xué)習(xí)后用于實踐:學(xué)習(xí)后實踐并得到良好效果1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分加權(quán)合計總 分總分=業(yè)績考核得分X 80%+并考核得分X 20%=考 核 人簽字：年 月日行政總監(jiān)考核評分表（月度）考核期間：年 月姓名崗位業(yè) 績 考 核序 號考核項目權(quán) 重指標(biāo)要求評分

41、等級得分自 評上 級結(jié) 果1業(yè)績 指標(biāo)50%戰(zhàn)略計劃 制定、實 施20%分解戰(zhàn)略目標(biāo)， 于每年十二月 底前提交年度計劃，于每月三 日前核查計劃 達(dá)標(biāo)情況目標(biāo)分解準(zhǔn)確完整度為 100%, 計劃達(dá)標(biāo)率90%上20分完整合理度達(dá)到 90%A上，達(dá)標(biāo)率85姒上10分分解有漏項或不合理，達(dá)標(biāo)率80%下0 分2公司重要 活動、會 議籌備10%事先有方案，按 計劃執(zhí)行，全程 順利，參會者滿 意度局按所后要求執(zhí)行 10分 無方案、計劃，整體活動進(jìn)行 順利者5分出現(xiàn)重大事故或與會者評價低 于70分者0分3辦公費(fèi)用 控制10%費(fèi)用控制在預(yù) 算內(nèi)，較同期節(jié) 約費(fèi)用較同期節(jié)約1%昔15分 費(fèi)用控制在預(yù)算內(nèi)，與同期持平

42、10分費(fèi)用超預(yù)算0分4外聯(lián)關(guān)系 維護(hù)10%與各相關(guān)政府 部門保持良好 關(guān)系，能夠積極 促進(jìn)企業(yè)發(fā)展， 無隱患，無負(fù)面 事件發(fā)生達(dá)到要求10分 有一定的關(guān)系維護(hù)，仍有努力 空間5分 部分關(guān)系維護(hù)不當(dāng)，出現(xiàn)負(fù)面 影響0分5管理 項目30%管理體系 及工作流 程建設(shè)20%有各項人事行 政管理制度，執(zhí) 行度局行政管理制度完善及執(zhí)行率達(dá)90%A上20分85%A上10分80%H下0分6公文管理10%有公文管理辦 法，對外公文格 式規(guī)范，存檔齊 全按要求完成10分對外公文無差錯，內(nèi)部存檔齊全，無公文管理辦法流程 5分對外公文出錯或出現(xiàn)重要公文丟失0分7隊伍 建設(shè)20%人才培養(yǎng)20%公司人才隊伍 建設(shè)有標(biāo)準(zhǔn)，

43、有 計劃，各級各類人才儲備完整 無缺項隊伍建設(shè)達(dá)標(biāo)率達(dá)到 90%上20分85%上10分80以下0 分加權(quán)合計行 為 考 核序 號考核指標(biāo)權(quán) 重指標(biāo)說明考核評分自 評上 級結(jié) 果1清財20%1級：不違反財務(wù)制度2級：沒有任何財務(wù)問題，并主動接受 監(jiān)督3級：/、因自身利益而破壞游戲規(guī)則4級：主動節(jié)省費(fèi)用，并不影響工作質(zhì) 量5級：因為財務(wù)明磊，對其它成員產(chǎn)生 影響力與威懾力1級4分 2級8分3級12分 4級16分5級20分2領(lǐng)導(dǎo)力20%1級2笏 性3級4紉JU-:任命員工合理H能正確評價員工付出與回報協(xié)調(diào):對員工業(yè)績與態(tài)度進(jìn)行客觀評價 H掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專T、 、/. /.rt /tt J

44、 j 、，* tr -/ 、J . Mr-tr、r r t1級4分 2級8分3級12分 4級16分5級20分豕位不開組出頭施廣生艮奸斃走，喑訓(xùn) 員工為勝任力者5級：影響力大，員工自愿追隨并付出 貝瞅3公平20%1紉 人進(jìn)2級3級4級5笏 果H不對別人指點(diǎn)，不對除下級以外 彳亍品格指責(zé)：對下級與同事進(jìn)行正態(tài)評定：利用制度對工作作出正確評定：主動提出別人工作改進(jìn)方案H對別人提供支持，井產(chǎn)生積極效1級4分 2級8分3級12分 4級16分5級20分4承擔(dān)責(zé)任20%1級2級3級4級5級：承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)：著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程：舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程:做事有預(yù)見，后

45、防誤設(shè)計1級4分 2級8分3級12分 4級16分5級20分5團(tuán)隊合作20%1級：尊重他人，同理心傾聽，接納不 同意見，合理和包容2級：直言，分享他們的觀點(diǎn)和信息使 團(tuán)隊前進(jìn)3級：支持團(tuán)隊（領(lǐng)導(dǎo)者）的決定，即 使自己后/、同意見4級：愿意提供即使是不屬自己日常工1級4分 2級8分3級12分 4級16分5級20分作職責(zé)范圍的幫助5級：跨邊界建立關(guān)系以發(fā)展非正式及 正式工作網(wǎng)絡(luò)加權(quán)合計總 分總分=業(yè)績考核得分x 80%+甘考核得分X 20%=考 核 人簽字：年 月日營銷總監(jiān)考核評分表（月度）姓 名崗位業(yè) 績 考 核序 號考核項目權(quán)重目標(biāo)值要求評分等級得分自 評上 級結(jié) 果1業(yè)績 指標(biāo)80%銷售額4

46、0 %每月300萬達(dá)成銷售額40分 達(dá)成90%A上30分 不足80咐0分2客戶保有量2 0 %每月新客戶開發(fā)量為5% 無老客戶流 失達(dá)到目標(biāo)值20分 保持10分 彳氐于原客戶數(shù)的0分3回款率10%每月回款率達(dá)到95%達(dá)到目標(biāo)值20分回款率達(dá)到85% 10分不足70% 0分4市場推廣會1 0 %一個月兩次， 每次實到客 戶家數(shù)20家完成數(shù)量和家數(shù)要求 20分 只實現(xiàn)數(shù)量或家數(shù) 10分兩項均未達(dá)標(biāo)0分5管理 工作 20%市場分析報告10%每月5號前 按標(biāo)準(zhǔn)提交，準(zhǔn)確率達(dá)到90%兩項均達(dá)到目標(biāo)值10分 達(dá)標(biāo)項的5分 其它0分6客戶投訴解決10%在三個工作日內(nèi)響應(yīng)，10 0 %軍決兩項均達(dá)到目標(biāo)值10分 達(dá)標(biāo)項的5分 其它0分7人才 培養(yǎng)業(yè)務(wù)人才 培養(yǎng)10%培養(yǎng)儲備經(jīng) 理1名，主管2名缺少一名扣3分加權(quán)合計行 為 考 核序 號考核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明考核評分自 評上 級結(jié) 果考核期間:年 月1以客戶為中心20%1級2級3級提供4級 利益5級 利益:提供必要服務(wù):迅速而不可分辯解決客戶需求:找出客戶深層次（真實）需求并:相應(yīng)產(chǎn)品服力:成為客戶信賴對象，并維護(hù)組織,下影響客戶決策:維護(hù)客戶利益，而促進(jìn)長遠(yuǎn)組織1級4分 2級8分 3級12分 4級16分5級20分2人際關(guān)系20%1級2級3級4級5級 伴成:接受邀請，維持正常工作關(guān)系:建立融洽關(guān)系討論非工作事例:社會