薪酬管理方案非常完整

1、薪酬管理方案2013 年 04 月 10 日目錄第一章總則 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。目的 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。適用范圍 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。職責(zé) 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。薪酬管理原則 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。第二章薪酬總額 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。薪酬總額預(yù)算 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。第三章職系分類(lèi)與薪酬結(jié)構(gòu) 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。職系職類(lèi) 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。年薪制及薪酬結(jié)構(gòu) 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。職能績(jī)效工資制及薪酬結(jié)構(gòu) 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。第四章年薪制薪酬計(jì)算方法 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。經(jīng)營(yíng)職類(lèi)年薪制 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。行業(yè)經(jīng)理、大區(qū)總監(jiān)、辦事處經(jīng)理年薪制 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。年薪核算與支付 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽

2、。年薪制人員約束條件 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。第五章職能績(jī)效工資制薪酬計(jì)算方法. 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。職能績(jī)效工資的維度 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。薪點(diǎn)表錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。職能績(jī)效工資各類(lèi)標(biāo)準(zhǔn) 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。職能績(jī)效工資制計(jì)算方法 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。職能工資的核算與發(fā)放 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。工齡工資 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。第六章工資特區(qū) 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。工資特區(qū)適用范圍 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。設(shè)立工資特區(qū)的原則 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。工資特區(qū)人才的選拔與淘汰 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。第七章專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金 年度效益獎(jiǎng)金 總經(jīng)理特別獎(jiǎng) 第八章福利 福利管理的目的與原則 普惠性

3、福利 激勵(lì)性福利 第九章薪酬體系切換與定級(jí) 新舊工資切換 新員工工資定級(jí) 轉(zhuǎn)正定級(jí) 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。第十章薪酬調(diào)整 年度調(diào)薪 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。職位異動(dòng)調(diào)薪 薪等、薪級(jí)調(diào)整方法 自動(dòng)降薪 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。第十一章薪酬體系管理 薪酬管理責(zé)任 薪酬保密規(guī)定 工資管理信息系統(tǒng) 附則錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)

4、簽。 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第一章 總則目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用， 對(duì)員工為公司付出的勞動(dòng)和做 出的績(jī)效給予合理補(bǔ)償和激勵(lì)， 同時(shí)為體現(xiàn)不同崗位工作性質(zhì)與特征的差異， 對(duì) 公司不同人群進(jìn)行有針對(duì)性的薪酬設(shè)計(jì)，即：使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；使薪酬與崗位工作特點(diǎn)緊密結(jié)合；使薪酬與員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合；使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。1.2 適用范圍適用于公司內(nèi)所有正式員工，除另行有專(zhuān)門(mén)規(guī)定者外均依本方案實(shí)施。1.3 職責(zé)總經(jīng)理：(1) 審批薪酬管理辦法和薪酬結(jié)構(gòu)；(2) 審批職能等級(jí)薪點(diǎn)表和津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)；(3) 審批調(diào)薪申請(qǐng)和

5、工資檔案卡。人事行政部：(1) 負(fù)責(zé)定期薪酬調(diào)查，及時(shí)了解內(nèi)外部薪酬信息；(2) 根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，提出本公司薪酬分配的原則方案；(3) 負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和更新職能等級(jí)薪點(diǎn)表；(4) 組織審議薪酬管理辦法和職能等級(jí)薪點(diǎn)表；(5) 負(fù)責(zé)薪酬管理辦法的擬訂、修改；(6) 負(fù)責(zé)對(duì)薪酬管理辦法執(zhí)行過(guò)程中的爭(zhēng)議處理；(7) 負(fù)責(zé)定期收集各部門(mén)工資計(jì)算相關(guān)數(shù)據(jù)，并按時(shí)提交財(cái)務(wù)部。財(cái)務(wù)部：(1) 負(fù)責(zé)按時(shí)核算和發(fā)放各類(lèi)工資；(2) 負(fù)責(zé)對(duì)工資狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。1.4 薪酬管理原則匹配原則：薪酬水平、薪酬政策與行業(yè)薪酬水平、公司發(fā)展階段及效益相適應(yīng)。 公平合理原則：以任職能力、績(jī)效、責(zé)任、貢獻(xiàn)作為分配依據(jù)， 不讓奉獻(xiàn)

6、者吃虧。 利益兼顧原則：一般員工、經(jīng)營(yíng)管理者、股東利益兼顧。符合法規(guī)原則：符合地方法律、法規(guī)的要求，以避免法律或勞務(wù)糾紛。 績(jī)效原則：?jiǎn)T工收入須與公司績(jī)效、部門(mén)績(jī)效及個(gè)人績(jī)效相掛鉤。激勵(lì)原則： 有利于調(diào)動(dòng)員工積極性， 有利于牽引公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、 提高管理水平和經(jīng)濟(jì)效益。經(jīng)濟(jì)性原則： 薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。 人力成本的增 長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)速度。用 適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值， 保障出資者的利益， 實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第二章 薪酬總額薪酬總額預(yù)算公司在實(shí)行工效掛鉤的基礎(chǔ)上， 對(duì)薪酬總額進(jìn)行控制。 每年薪酬總額不能超過(guò)營(yíng)

7、 業(yè)收入總額的預(yù)算比例，且薪酬總額的增長(zhǎng)幅度低于營(yíng)業(yè)收入總額的增長(zhǎng) 幅度。財(cái)務(wù)部、人事行政部根據(jù)本年度的營(yíng)業(yè)收入 （銷(xiāo)售收入、 資金回收、利潤(rùn)情況等）、 薪酬總額以及下一年度的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及人力資源規(guī)劃情況，對(duì)各職系中各職 等和薪檔的薪點(diǎn)數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定；通過(guò)對(duì)下一年度各職等和薪檔人數(shù)的 預(yù)計(jì)，做出下一年度的薪酬預(yù)算。薪酬預(yù)算根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)按以下比例進(jìn)行總額預(yù)算控制， 并報(bào)經(jīng)總經(jīng)理審 核并批準(zhǔn)后執(zhí)行：年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)3 千萬(wàn)以?xún)?nèi)3 千萬(wàn) -1 億1 億 -3 億薪酬總額預(yù)算比 例15%13%12%備注：1、 薪酬總額包括：工資、提成、獎(jiǎng)金、加班費(fèi)、社保、公積金2、 根據(jù)公司的發(fā)展定期對(duì)此表中的薪

8、酬總額預(yù)算比例與年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的 對(duì)應(yīng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)整。第三章 職系分類(lèi)與薪酬結(jié)構(gòu)職系職類(lèi)管理職系：又分經(jīng)營(yíng)類(lèi)、管理類(lèi)、督導(dǎo)類(lèi)三個(gè)職類(lèi)；經(jīng)營(yíng)職類(lèi)包括總經(jīng)理、副總 經(jīng)理，管理職類(lèi)包括經(jīng)理級(jí)別職位，督導(dǎo)職類(lèi)包括主管級(jí)別職位。營(yíng)銷(xiāo)職系：又分市場(chǎng)拓展類(lèi)、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)類(lèi)、業(yè)務(wù)支持類(lèi)三個(gè)職類(lèi)；市場(chǎng)拓展類(lèi)包 括行業(yè)經(jīng)理、市場(chǎng)專(zhuān)員，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)類(lèi)包括銷(xiāo)售工程師，業(yè)務(wù)支持職類(lèi)包括 跟單員。技術(shù)職系：又分產(chǎn)品類(lèi)、研發(fā)類(lèi)、工程類(lèi)、質(zhì)量類(lèi)四個(gè)職類(lèi)；產(chǎn)品職類(lèi)包括產(chǎn)品 工程師和技術(shù)支持工程師， 研發(fā)職類(lèi)包括軟件工程師、 嵌入式軟件工程師、 單片機(jī)軟件工程師、硬件工程師、測(cè)試工程師、結(jié)構(gòu)工程師，工程職類(lèi)包 括 PE 工程師、 IE 工程

9、師，質(zhì)量職類(lèi)職位暫時(shí)空缺。專(zhuān)業(yè)職系：又分為財(cái)務(wù)人資、計(jì)劃物控、事務(wù)文職三個(gè)職類(lèi)，財(cái)務(wù)人資職類(lèi)包括 總賬會(huì)計(jì)、成本會(huì)計(jì)、培訓(xùn)專(zhuān)員，計(jì)劃物控職類(lèi)包括生產(chǎn)計(jì)劃員、采購(gòu)員、 倉(cāng)管員，事務(wù)文職職類(lèi)包括人事文員、技術(shù)文員、前臺(tái)文控。制造職系：又分為檢驗(yàn)類(lèi)、作業(yè)類(lèi)兩個(gè)職類(lèi)，檢驗(yàn)類(lèi)包括進(jìn)料檢驗(yàn)員、制程檢驗(yàn) 員、成品檢驗(yàn)員，作業(yè)類(lèi)包括現(xiàn)場(chǎng)組長(zhǎng)、維修作業(yè)員、測(cè)試作業(yè)員、組裝 作業(yè)員。年薪制及薪酬結(jié)構(gòu)年薪制：適用于管理職系的經(jīng)營(yíng)職類(lèi)和管理職類(lèi)、 營(yíng)銷(xiāo)職系市場(chǎng)拓展職類(lèi)中的行 業(yè)經(jīng)理。根據(jù)公司每年下達(dá)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和各職能領(lǐng)域目標(biāo)，依據(jù)承擔(dān)的業(yè) 務(wù)領(lǐng)域范圍、工作責(zé)任、工作風(fēng)險(xiǎn)、工作復(fù)雜性與難度等要素，確定年薪 的額度。年薪

10、制薪酬組成：適用職類(lèi)薪酬組成經(jīng)營(yíng)職類(lèi)月度基本年薪 +月度績(jī)效年薪 +效益年薪 +超額年薪 +福 利行業(yè)經(jīng)理月度基本年薪 +月度績(jī)效獎(jiǎng)金 +效益年薪 +業(yè)績(jī)提成 +福 利大區(qū)總監(jiān)辦事處經(jīng)理職能績(jī)效工資制及薪酬結(jié)構(gòu)職能績(jī)效工資制： 以崗位對(duì)公司的相對(duì)貢獻(xiàn)價(jià)值， 即職位價(jià)值確定薪等， 以員工 任職能力高低確定薪級(jí)，以員工的勞動(dòng)成果和工作績(jī)效為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào) 酬。職能績(jī)效工資制薪酬組成：(1) 基本工資：主要考慮本市最低基本生活費(fèi)、行業(yè)收入水平和員工所在的 崗位確定，是收入中的固定工資單元。(2) 職務(wù)工資：主要按照職務(wù)高低、責(zé)任大小、工作繁重和管理水平等因素 確定，是與職務(wù)等級(jí)掛鉤的相對(duì)固定工資單元

11、，適用于管理職系員工。(3) 技能工資：主要以員工個(gè)人所掌握的知識(shí)、技術(shù)和所具備的能力差異確 定，是與員工技能等級(jí)掛鉤的相對(duì)固定工資單元，適用于除管理職類(lèi)的 其他職類(lèi)員工。(4) 保密工資：對(duì)公司的各類(lèi)信息、資料、數(shù)據(jù)的保密是每個(gè)員工的責(zé)任和 義務(wù)。保密工資是針對(duì)涉及公司重要信息、資料、數(shù)據(jù)的任職員工，在 與公司簽訂了保密協(xié)議后，給予的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?？紤]到競(jìng)業(yè)限制 補(bǔ)償金支付、領(lǐng)取的便利性，將離職后方予發(fā)放的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金于每 月工資中發(fā)放，并以保密工資作為其工資表中的名稱(chēng)。(5) 績(jī)效獎(jiǎng)金：當(dāng)公司效益良好時(shí)，根據(jù)員工對(duì)公司的績(jī)效做貢獻(xiàn)而確定， 是與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤的浮動(dòng)收入。(6) 專(zhuān)項(xiàng)

12、獎(jiǎng)金：當(dāng)關(guān)鍵崗位員工對(duì)公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)而確定的物質(zhì)獎(jiǎng) 勵(lì)，包括研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金及其它形式。(7) 業(yè)績(jī)提成：當(dāng)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員通過(guò)開(kāi)發(fā)客戶(hù)獲取訂單，并回收貨款后，根 據(jù)其銷(xiāo)售凈額的一定比例發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)。（8）福利： 是正式員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利補(bǔ)貼、 津貼、 社保（公司承擔(dān)部分）等。各職類(lèi)職能績(jī)效工資制薪酬結(jié)構(gòu)：適用職類(lèi)薪酬結(jié)構(gòu)管理、督導(dǎo)職類(lèi)（基本工資 +職務(wù)工資 +保密工資） +績(jī)效獎(jiǎng)金 +福利銷(xiāo)售業(yè)務(wù)職類(lèi)（基本工資 +技能工資 +保密工資） +績(jī)效獎(jiǎng)金 +業(yè)績(jī)提成 +福利研發(fā)技術(shù)職類(lèi)（基本工資+技能工資+保密工資） +績(jī)效獎(jiǎng)金+研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金 + 福利其他職類(lèi)（基本工資 +技能

13、工資 +保密工資） +績(jī)效獎(jiǎng)金 +福利第四章 年薪制薪酬計(jì)算方法經(jīng)營(yíng)職類(lèi)年薪制經(jīng)營(yíng)職類(lèi)的年薪結(jié)構(gòu)：月度基本年薪 +月度績(jī)效年薪 +效益年薪 +超額年薪 +福利 經(jīng)營(yíng)職類(lèi)個(gè)人年薪總額計(jì)算公式：經(jīng)營(yíng)職類(lèi)個(gè)人年薪總額 =經(jīng)營(yíng)職類(lèi)年薪基數(shù)責(zé)任系數(shù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 系數(shù)(1) 經(jīng)營(yíng)職類(lèi)年薪基數(shù)：董事會(huì)根據(jù)公司確定的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃，綜合 考慮各業(yè)務(wù)發(fā)展預(yù)期、市場(chǎng)環(huán)境與資源投入，確定經(jīng)營(yíng)職類(lèi)整體年薪總 額，并由此確定經(jīng)營(yíng)職類(lèi)年薪基數(shù)。(2) 責(zé)任系數(shù)：根據(jù)薪點(diǎn)表中各職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的責(zé)任系數(shù)確定。(3) 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)系數(shù)：根據(jù)每年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和上年度經(jīng)營(yíng)情況綜合考慮，設(shè)置 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)系數(shù)，必要時(shí)在年度年薪制實(shí)施細(xì)則中予以規(guī)

14、定。經(jīng)營(yíng)職類(lèi)個(gè)人年薪計(jì)算方法：(1) 經(jīng)營(yíng)職類(lèi)個(gè)人年薪總額包含月度基本年薪、月度績(jī)效年薪、效益年薪， 其中月度基本年薪占年薪總額的 50%，月度績(jī)效年薪占年薪總額的 25%， 效益年薪占年薪總額的 25%。(2) 月度基本年薪、月度績(jī)效年薪分解至月度進(jìn)行核算與發(fā)放，月度績(jī)效年 薪與當(dāng)月績(jī)效考核成績(jī)掛鉤，其計(jì)算公式為：經(jīng)營(yíng)職類(lèi)月度工資收入 =(月度基本年薪總額 12) +(月度績(jī)效年薪總額 12)當(dāng)月績(jī)效等級(jí)系數(shù)(3) 為了統(tǒng)一薪酬數(shù)據(jù)核算格式，經(jīng)營(yíng)職類(lèi)月度基本年薪按薪點(diǎn)表對(duì)應(yīng)薪點(diǎn) 分解為基本工資、職務(wù)工資和保密工資。(4) 效益年薪根據(jù)任職者與公司簽訂的目標(biāo)責(zé)任書(shū)，以年度各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的 完成狀

15、況和述職評(píng)估得分進(jìn)行核算。計(jì)算公式為：經(jīng)營(yíng)職類(lèi)效益年薪收入 =效益年薪總額年度績(jī)效系數(shù)經(jīng)營(yíng)效益系數(shù)任職時(shí)間系數(shù)經(jīng)營(yíng)職類(lèi)年度績(jī)效系數(shù)：年度績(jī)效分?jǐn)?shù)年度績(jī)效系數(shù)100當(dāng)公司利潤(rùn)目標(biāo)達(dá)成， 且公司經(jīng)營(yíng)效益系 數(shù)大于 1時(shí)，計(jì)發(fā)超額年薪100 9595 9090 8585 808075757070656560600(1) 任職時(shí)間系數(shù) =實(shí)際任職天數(shù)應(yīng)任職天數(shù) (注：實(shí)際任職天數(shù)從轉(zhuǎn)正當(dāng) 日開(kāi)始計(jì)算，試用期期間不計(jì)效益年薪。 )(2) 公司經(jīng)營(yíng)效益系數(shù)計(jì)算方法：公司經(jīng)營(yíng)效益系數(shù) =銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成率 40% + 毛利目標(biāo)達(dá)成率 40% +回款目標(biāo)達(dá)成率 20%a) 銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成率 =實(shí)際銷(xiāo)售額目標(biāo)銷(xiāo)售額

16、100%b) 毛利目標(biāo)達(dá)成率 =實(shí)際毛利額目標(biāo)毛利額 100%c) 回款目標(biāo)完成率 =實(shí)際回款金額計(jì)劃回款金額 100%d) 當(dāng)銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成率 30%時(shí)，經(jīng)營(yíng)績(jī)效系數(shù) =0 經(jīng)營(yíng)職類(lèi)超額年薪計(jì)算方法：(1) 超額年薪為公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)標(biāo)后獎(jiǎng)勵(lì)超額完成工作業(yè)績(jī)的經(jīng)營(yíng)職類(lèi)人 員。公司經(jīng)營(yíng)效益系數(shù)小于 1 或毛利目標(biāo)達(dá)成率未達(dá) 100%以上時(shí)，不計(jì) 發(fā)超額年薪。(2) 當(dāng)公司利潤(rùn)目標(biāo)達(dá)成，且公司效益系數(shù)大于 1 時(shí)，為經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)計(jì)發(fā)超額 年薪。超額年薪計(jì)算公式為：超額年薪收入 =個(gè)人年薪總額(公司效益系數(shù) -1 )(年度績(jī)效系數(shù) -1 )任職時(shí)間系數(shù)行業(yè)經(jīng)理、大區(qū)總監(jiān)、辦事處經(jīng)理年薪制行業(yè)經(jīng)理、大區(qū)總監(jiān)

17、、辦事處經(jīng)理的年薪制結(jié)構(gòu)為： 月度基本工資 +月度績(jī)效獎(jiǎng) 金+效益年薪 +業(yè)績(jī)提成 +福利。個(gè)人年薪總額計(jì)算公式：行業(yè)經(jīng)理個(gè)人年薪總額 =行業(yè)經(jīng)理年薪基數(shù)行業(yè)系數(shù)業(yè)績(jī)目標(biāo) 系數(shù)大區(qū)總監(jiān)個(gè)人年薪總額 =大區(qū)總監(jiān)年薪基數(shù)區(qū)域系數(shù)業(yè)績(jī)目標(biāo) 系數(shù)辦事處經(jīng)理個(gè)人年薪總額 =辦事處經(jīng)理年薪基數(shù)業(yè)績(jī)目標(biāo)系數(shù)(1) 各職位年薪基數(shù)：公司根據(jù)年度各行業(yè)整體銷(xiāo)售目標(biāo)確定當(dāng)年各職位年 薪額度，并由此確定各職位年薪基數(shù)。(2) 行業(yè)系數(shù)：公司根據(jù)各行業(yè)進(jìn)入難度、投入資源、技術(shù)難度等因素確定 行業(yè)系數(shù)。(3) 區(qū)域系數(shù)：公司根據(jù)各區(qū)域的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)難度、目標(biāo)客戶(hù)群體、區(qū)域重要 性等因素確定區(qū)域系數(shù)。(4) 業(yè)績(jī)目標(biāo)系數(shù)：根

18、據(jù)當(dāng)年度各行業(yè)、區(qū)域、辦事處的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)目標(biāo)、銷(xiāo) 售增長(zhǎng)率、毛利率等因素確定業(yè)績(jī)目標(biāo)系數(shù)，必要時(shí)在年度年薪制實(shí)施 細(xì)則中予以規(guī)定。行業(yè)經(jīng)理、大區(qū)總監(jiān)、辦事處經(jīng)理個(gè)人年薪計(jì)算方法：(1) 個(gè)人年薪總額包含月度基本年薪、月度績(jī)效年薪、效益年薪，其中月度 基本年薪占年薪總額的 60%，月度績(jī)效年薪占年薪總額的 15%，效益年薪 占年薪總額的 25%。(2) 月度基本年薪、月度績(jī)效年薪分解至月度進(jìn)行核算與發(fā)放，月度績(jī)效年 薪與當(dāng)月績(jī)效考核成績(jī)掛鉤，其計(jì)算公式為：月度工資收入 =(月度基本年薪總額 12)+(月度績(jī)效年薪總額 12)當(dāng)月績(jī)效等級(jí)系數(shù)(3) 為了統(tǒng)一薪酬數(shù)據(jù)核算格式，行業(yè)經(jīng)理月度基本年薪按薪

19、點(diǎn)表對(duì)應(yīng)薪點(diǎn) 分解為基本工資、技能工資和保密工資，大區(qū)總監(jiān)、辦事處經(jīng)理月度基 本年薪按薪點(diǎn)表分解為基本工資、職務(wù)工資和保密工資。(4) 效益年薪根據(jù)任職者與公司簽訂的目標(biāo)責(zé)任書(shū)，以年度各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的 完成狀況得分進(jìn)行核算。計(jì)算公式為：效益年薪收入 =效益年薪總額年度績(jī)效系數(shù)毛利系數(shù)任職時(shí)間系數(shù)行業(yè)經(jīng)理年度績(jī)效系數(shù)：年度績(jī)效分?jǐn)?shù)年度績(jī)效系數(shù)100 9595 9090 8585808075757070656560600(1) 任職時(shí)間系數(shù) =實(shí)際任職天數(shù)應(yīng)任職天數(shù) (注：實(shí)際任職天數(shù)從轉(zhuǎn)正當(dāng) 日開(kāi)始計(jì)算，試用期期間不計(jì)效益年薪。 )(2) 毛利系數(shù)計(jì)算方法：毛利率毛利系數(shù)45%以上45% 40%4

20、0% 35%35% 30%30% 25%25%以下備注：公司在側(cè)重于業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)而不是利潤(rùn)增長(zhǎng)的時(shí)候，可以設(shè)計(jì)為只獎(jiǎng)不罰。行業(yè)經(jīng)理、 大區(qū)總監(jiān)、辦事處經(jīng)理根據(jù)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)和回款情況獲得業(yè)績(jī)提成， 因此 行業(yè)經(jīng)理年薪中不包括超額年薪。年薪核算與支付所有年薪制人員未轉(zhuǎn)正之前， 按職位等級(jí)約定固定薪資， 年薪的計(jì)算期從轉(zhuǎn)正當(dāng) 日開(kāi)始正式計(jì)算。第一次績(jī)效系數(shù)以任職人員轉(zhuǎn)正前三個(gè)月的績(jī)效成績(jī)?yōu)?依據(jù)。每年三月前發(fā)放上年度效益年薪和超額獎(jiǎng)勵(lì)年薪的 70 ，每年七月前發(fā)放上年 度的效益年薪與獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額的 20%。剩余 10%的效益年薪與獎(jiǎng)勵(lì)年薪予以 延期兌現(xiàn)，轉(zhuǎn)為管理風(fēng)險(xiǎn)金。由公司設(shè)立專(zhuān)戶(hù)存儲(chǔ)，統(tǒng)一托管，根據(jù)任期

21、考核結(jié)果等因素延期到連任或離任的下一年度兌現(xiàn)，在通過(guò)離任審計(jì)后， 在下一年度將剩余部分管理風(fēng)險(xiǎn)金一次性以現(xiàn)金形式支付。年薪制人員約束條件聘任期內(nèi)年薪制人員由于個(gè)人離職或被公司辭退等原因離職時(shí)， 將自動(dòng)失去剩余 月份年薪（基本年薪、績(jī)效年薪、效益年薪） ，由于未到年度結(jié)算周期，超 額獎(jiǎng)勵(lì)年薪不予結(jié)算。任職期（不含試用期）不滿(mǎn)半年的年薪制人員不予 計(jì)算效益年薪，任職期滿(mǎn)半年的年薪制人員離職時(shí)的效益年薪按合約規(guī)定 結(jié)算。年薪制人員在工作期間，職位發(fā)生變動(dòng)（不再符合年薪制工資適用條件） ，則從 次月起，取消年薪制，根據(jù)新?lián)温毼磺闆r，進(jìn)行相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)變化， 已經(jīng)發(fā)放部分不再追回。在離任一年內(nèi)， 從事

22、有損公司公司利益事宜的， 將自動(dòng)失去風(fēng)險(xiǎn)抵押金； 經(jīng)審計(jì) 部門(mén)確認(rèn)任期內(nèi)存在經(jīng)濟(jì)責(zé)任的，用風(fēng)險(xiǎn)抵押金抵扣相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損失。年薪制人員的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)， 應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)的部分， 由公司從每月基本薪酬中 代扣代繳。年薪制人員的基本年薪、 績(jī)效年薪、 效益年薪、超額年薪等兌現(xiàn)時(shí)按國(guó)家及與當(dāng) 地政府要求予以交納個(gè)人所得稅。對(duì)于公司急需人才，引進(jìn)較為困難，在市場(chǎng)上較為缺乏，也可以采用年薪制。此 類(lèi)任職人員根據(jù)職位狀況以及承擔(dān)的目標(biāo)，確定年薪額，其支付方式同其 他年薪制人員相同，接受公司目標(biāo)考核，并與績(jī)效年薪和效益年薪掛鉤。第五章 職能績(jī)效工資制薪酬計(jì)算方法職能績(jī)效工資的維度職位。職位不同，所作的貢獻(xiàn)、工作的

23、難度以及所擔(dān)負(fù)的職責(zé)和風(fēng)險(xiǎn)都不同，其工資必須有所區(qū)別。通過(guò)職位評(píng)估得出每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值大小，評(píng)出每個(gè)職位的職位等級(jí)，職位等級(jí)越高，工資也越高。員工可通過(guò)獲取更高職 位的任職資格來(lái)獲取晉升的機(jī)會(huì)，從而獲得更高職位的工資。任職能力。 任職能力是指員工擔(dān)任某職位所應(yīng)具備的素質(zhì)、 知識(shí)、 技能和工作行 為的綜合表現(xiàn)。任職能力的變化決定員工能力等級(jí)及行為的變化，從而決 定工資的變化。任職能力評(píng)定原則上每年進(jìn)行一次，公司暫未進(jìn)行任職資 格評(píng)價(jià)時(shí)，可以員工績(jī)效成績(jī)作為任職能力判定的標(biāo)準(zhǔn)之一。績(jī)效?？?jī)效是指員工實(shí)際達(dá)成的工作成果， 以績(jī)效考核為依據(jù)， 績(jī)效工資將隨著 考核成績(jī)作上下浮動(dòng)。任職能力（工資）薪點(diǎn)

24、表根據(jù)行業(yè)薪酬水平及內(nèi)部薪酬策略， 確定公司的整體工資水平， 設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表 在薪點(diǎn)表上，某職位等級(jí)與某任職能力等級(jí)共同對(duì)應(yīng)的薪點(diǎn)稱(chēng)為職能 等級(jí)薪點(diǎn)。職能績(jī)效工資總額以公司的薪點(diǎn)表為標(biāo)準(zhǔn)，從薪點(diǎn)表獲取的薪點(diǎn)，對(duì)應(yīng) 相應(yīng)的工資，包括了基本工資、職務(wù)工資或技能工資、保密工資、績(jī)效獎(jiǎng) 金基數(shù)的四部分，是員工工資的總和。職能績(jī)效工資各類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)從薪點(diǎn)表上獲取的薪點(diǎn)包含了本崗位的基本工資、職務(wù)工資或技能工資、保 密工資和績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)?；竟べY標(biāo)準(zhǔn)：薪等35-36 等37-38 等39-40 等41-42 等43 等44等基本工資 標(biāo)準(zhǔn)160017001800200022002500薪等45 等46等47等48等

25、49 等50等基本工資300035004000450050005500職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)：職務(wù)總經(jīng)理副總經(jīng) 理總監(jiān)經(jīng)理副經(jīng)理主管職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)30002500200015001000500標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)技能工資標(biāo)準(zhǔn)：職類(lèi)能力等級(jí)市場(chǎng)拓展銷(xiāo)售業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)支持產(chǎn)品類(lèi)研發(fā)類(lèi)工程類(lèi)質(zhì)量類(lèi)財(cái)務(wù)人資計(jì)劃物控事務(wù)文職檢驗(yàn)類(lèi)作業(yè)類(lèi)資深3000180012001800300018001600160016001000800800高級(jí)20001200800120020001200120012001200700500500中級(jí)15008004008001500800800800800400300300初級(jí)100050020050010

26、00500500500500200100100儲(chǔ)備5002000200500200200200200000保密工資： 根據(jù)任職員工工作所涉及的重要信息、 資料、數(shù)據(jù)的深入程度以及職位的重要性，分六個(gè)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算與發(fā)放：保密工 資等級(jí)說(shuō)明保密工資 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)一級(jí)掌握了公司重要客戶(hù)信息、重要技術(shù)信息、重要財(cái)務(wù)信息、重 大商業(yè)機(jī)密的相關(guān)職位，若違反保密規(guī)定或禁業(yè)限制后會(huì)對(duì)公 司造成嚴(yán)重的負(fù)面影響或經(jīng)濟(jì)損失5000二級(jí)在工作中頻繁接觸到公司重要客戶(hù)信息、重要技術(shù)信息、重要 財(cái)務(wù)信息、重大商業(yè)機(jī)密的相關(guān)職位，若違反保密規(guī)定或禁業(yè) 限制后會(huì)對(duì)公司造成重大的負(fù)面影響或經(jīng)濟(jì)損失3500三級(jí)在工作中經(jīng)常接觸到

27、公司重要客戶(hù)信息、重要技術(shù)信息、重要財(cái)務(wù)信息、重大商業(yè)機(jī)密的相關(guān)職位，若違反保密規(guī)定或禁業(yè)2500限制后會(huì)對(duì)公司造成較大的負(fù)面影響或經(jīng)濟(jì)損失四級(jí)在工作中經(jīng)常接觸到公司一般客戶(hù)信息、一般技術(shù)信息、一般 財(cái)務(wù)信息的相關(guān)職位，若違反保密規(guī)定或禁業(yè)限制后會(huì)對(duì)公司 造成一定的負(fù)面影響或經(jīng)濟(jì)損失1500五級(jí)在工作中偶爾接觸到公司一般客戶(hù)信息、一般技術(shù)信息、一般 財(cái)務(wù)信息的相關(guān)職位，若違反保密規(guī)定或禁業(yè)限制后會(huì)對(duì)公司 造成輕微的負(fù)面影響或經(jīng)濟(jì)損失1000六級(jí)在工作中可能接觸到不完整的客戶(hù)信息、技術(shù)信息或財(cái)務(wù)信息 的相關(guān)職位，若違反保密規(guī)定或禁業(yè)限制后可能會(huì)對(duì)公司造成 輕微的負(fù)面影響或經(jīng)濟(jì)損失500績(jī)效獎(jiǎng)金基

28、數(shù)為薪點(diǎn)數(shù)減去基本工資、 職務(wù)工資或技能工資、 保密工資后的金額， 例如某員工職位等級(jí)為 40等 5 級(jí)，薪點(diǎn)為 3600元，基本工資為 1800元， 技能工資為 500 元，保密工資為 500元，則績(jī)效工資為 700元。職能績(jī)效工資制計(jì)算方法當(dāng)員工的職位與能力沒(méi)有發(fā)生變化時(shí)， 基本工資、 職務(wù)工資或技能工資不變， 實(shí) 際績(jī)效獎(jiǎng)金則隨每個(gè)考核周期的結(jié)果不同而變化。計(jì)算公式為： 員工月度工資收入基本工資 +職務(wù)工資或技能工資 +（績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)個(gè)人 績(jī)效系數(shù)）個(gè)人績(jī)效等級(jí)相對(duì)應(yīng)的個(gè)人績(jī)效系數(shù)為：個(gè)人績(jī)效等級(jí)SABCD掛鉤比例例如：某員工的績(jī)效基數(shù)為 800元，當(dāng)月績(jī)效考核等級(jí)為 S級(jí)，則該 員工本

29、月應(yīng)得績(jī)效獎(jiǎng)金 =800=960元；某員的績(jī)效基數(shù)為 500元，當(dāng) 月績(jī)效考核等級(jí)為 B級(jí)，則該員工本月應(yīng)得績(jī)效獎(jiǎng)金 =500 =400元職能工資的核算與發(fā)放財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)公司員工工資核算。 各部門(mén)按時(shí)提供相應(yīng)的工資核算資料， 如考勤表、 績(jī)效考核匯總表等， 財(cái)務(wù)部部將薪酬核算數(shù)據(jù)審核無(wú)誤后， 報(bào)總經(jīng)理審批。 財(cái)務(wù)部按審批后的工資表發(fā)放工資條及員工工資。依據(jù)國(guó)家稅收政策和員工所得工資額扣除相應(yīng)個(gè)人所得稅。 社會(huì)保險(xiǎn)每月從員工 工資中扣除員工應(yīng)交部分。月薪發(fā)放日期：每月 15 日前發(fā)放，逢休息日、節(jié)假日順延。員工如果對(duì)當(dāng)月工 資數(shù)額有異議，須于收到工資條 2 日內(nèi)向人事行政部提交書(shū)面報(bào)告。人事 行政

30、部在 5 個(gè)工作日內(nèi)調(diào)查清楚異議原因，并配合財(cái)務(wù)部做好更正工作， 差額在下月工資中補(bǔ)發(fā)。工齡工資工齡工資是為了體現(xiàn)對(duì)老員工的尊重和重視， 加強(qiáng)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。 按任職 年限予以計(jì)算。工齡工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：每年以 30 元/ 月為標(biāo)準(zhǔn)，逐年增加，員工入職滿(mǎn)一年后，自 第二年始計(jì)算工齡工資，員工中途離開(kāi)公司后又進(jìn)入公司者，按新員工處 理。工齡超過(guò)十年的員工工齡工資不再增長(zhǎng)。工齡工資僅適用于主管級(jí)以下員工。 當(dāng)員工的職位發(fā)生變化， 不符合工齡工資條 件者，從職位變動(dòng)當(dāng)月起，取消工齡工資。第六章 工資特區(qū)工資特區(qū)適用范圍設(shè)立工資特區(qū)是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才， 使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌， 提高企業(yè) 對(duì)關(guān)鍵

31、人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。工資特區(qū)針對(duì)不適合年薪制、 職能績(jī)效工資制的特殊人才。 其中包括： 有較大貢 獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問(wèn)、特聘人才等。工資特區(qū)工資總額可由該職位上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與人事行政部共同建議，由總經(jīng)理批準(zhǔn)。 設(shè)立工資特區(qū)的原則 談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則： 特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理， 依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制 總數(shù)，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才的選拔與淘汰特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。 其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、 企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人

32、才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。 針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)進(jìn)行年度考核。 有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：(1) 績(jī)效考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；(2) 人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。第七章 專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金設(shè)立研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金的目的是為了進(jìn)一步調(diào)動(dòng)技術(shù)研發(fā)人員的主觀能動(dòng)性， 激勵(lì)技 術(shù)研發(fā)人員不斷開(kāi)發(fā)適銷(xiāo)對(duì)路產(chǎn)品，有利于將技術(shù)成果有效轉(zhuǎn)化為企業(yè)效 益，提高產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金的適用范圍為所有已轉(zhuǎn)正的研發(fā)技術(shù)職類(lèi)的在職員工 (以項(xiàng)目驗(yàn)收 報(bào)告、產(chǎn)品鑒定報(bào)告、專(zhuān)利證書(shū)等中的名單為準(zhǔn)) ，在發(fā)放日前離職的員工 不享受此項(xiàng)獎(jiǎng)金。研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目立項(xiàng)的目的、

33、 對(duì)市場(chǎng)的預(yù)期成效， 設(shè)立兩種研發(fā)項(xiàng)目 獎(jiǎng)金總額的確定方法，可根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目具體情況選擇使用。(1) 對(duì)于追求市場(chǎng)回報(bào)為目的的項(xiàng)目，根據(jù)該項(xiàng)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)銷(xiāo)售毛利、新產(chǎn) 品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)系數(shù)、銷(xiāo)售目標(biāo)、費(fèi)用預(yù)算目標(biāo)達(dá)成狀況等，計(jì)算研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng) 金總額。其計(jì)算公式為：研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額 =(本年度新產(chǎn)品銷(xiāo)售毛利年度計(jì)提系數(shù) 銷(xiāo)售毛利目標(biāo)達(dá)成系數(shù)費(fèi)用成本系數(shù)) - 延時(shí)扣款a) 年度計(jì)提系數(shù)根據(jù)新產(chǎn)品上市年限予以確定， 以新產(chǎn)品上市三個(gè) 月后予以計(jì)算，在 三年內(nèi)參與項(xiàng)目的研發(fā)人員享受研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng) 金，三年后不再享受， 在研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放前離職的研發(fā)人員不 享受研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金。年度計(jì)提系數(shù)如下表：年度計(jì)提系數(shù)第一年第二年

34、第三年%1%b) 銷(xiāo)售毛利目標(biāo)達(dá)成系數(shù)， 由產(chǎn)品管理部在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)計(jì)劃書(shū)中對(duì)該 產(chǎn)品的市場(chǎng)行情予以分析，初步預(yù)算該新產(chǎn)品的市場(chǎng)銷(xiāo)售目標(biāo)。 研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金與之掛鉤的系數(shù)為：銷(xiāo)售毛利目標(biāo)達(dá)成率100%以上90%以上80%以上70%以上70%以下新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)系數(shù)0c) 費(fèi)用成本系數(shù)， 指研發(fā)過(guò)程中發(fā)生的費(fèi)用控制情況， 研發(fā)前進(jìn)行費(fèi)用預(yù)算，研發(fā)后進(jìn)行總結(jié)，費(fèi)用成本系數(shù) =預(yù)算研發(fā)費(fèi)用額實(shí)際研發(fā)費(fèi)用額d) 延時(shí)扣款，指研發(fā)計(jì)劃未按時(shí)完成，造成新產(chǎn)品交付時(shí)間延遲。 延時(shí)扣款 =單日銷(xiāo)售毛利目標(biāo)延遲天數(shù)(2) 對(duì)于自身技術(shù)創(chuàng)新需要的研發(fā)項(xiàng)目，根據(jù)該研發(fā)項(xiàng)目難易程度、時(shí)間急 迫性等，計(jì)算研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額，其計(jì)算公

35、式為：研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額 =(研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金基數(shù)立項(xiàng)系數(shù)費(fèi)用成本 系數(shù)延遲系數(shù)延遲系數(shù)新產(chǎn)品銷(xiāo)售毛利系數(shù)a) 研發(fā)項(xiàng)目立項(xiàng)獎(jiǎng)金基數(shù)， 由財(cái)務(wù)部根據(jù)上年度研發(fā)投入情況， 結(jié) 合高科技企業(yè)研發(fā)投入比例要求， 扣除其他研發(fā)投入， 余留部分 作為年度研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額。 由研發(fā)中心負(fù)責(zé)人根據(jù)年度研發(fā)計(jì) 劃，確定研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金基數(shù)。 (另可根據(jù)上年度新產(chǎn)品銷(xiāo)售毛利 的一定比例，提拔年度研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額)b) 立項(xiàng)系數(shù)，指在項(xiàng)目立項(xiàng)評(píng)審， 由評(píng)審小組人員根據(jù)項(xiàng)目對(duì)公司 的重要性、難易程度、 時(shí)間急迫性等項(xiàng)目因素進(jìn)行評(píng)分 (由技術(shù) 副總擬訂此項(xiàng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，交總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行 )，根據(jù)評(píng)分確定 的相應(yīng)的立項(xiàng)系數(shù)：項(xiàng)目立

36、項(xiàng)評(píng)審分?jǐn)?shù)90分以上80分以上70分以上60分以上60分以下立項(xiàng)系數(shù)c) 費(fèi)用成本系數(shù)， 指研發(fā)過(guò)程中發(fā)生的費(fèi)用控制情況， 研發(fā)前進(jìn)行 費(fèi)用預(yù)算，研發(fā)后進(jìn)行總結(jié)，費(fèi)用成本系數(shù) =預(yù)算研發(fā)費(fèi)用額 實(shí)際研發(fā)費(fèi)用額d) 延時(shí)系數(shù)， 指研發(fā)計(jì)劃未按時(shí)完成， 造成新產(chǎn)品交付時(shí)間延遲天 數(shù)對(duì)應(yīng)的相關(guān)系數(shù)：延遲天數(shù)按時(shí)完成10天以?xún)?nèi)10天以上20天以上30天以上延時(shí)系數(shù)0e) 新產(chǎn)品銷(xiāo)售毛利系數(shù)， 為鼓勵(lì)研發(fā)人員積極配合新產(chǎn)品的市場(chǎng)銷(xiāo) 售工作，以新產(chǎn)品自正式交付之日起一年內(nèi)的實(shí)際銷(xiāo)售毛利的比 例設(shè)定相關(guān)系數(shù)：新產(chǎn)品銷(xiāo) 售毛利50萬(wàn)元以 上10萬(wàn)元以 上5萬(wàn)元以上1萬(wàn)元以上1萬(wàn)元以下毛利系數(shù)1研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分

37、配：(1) 研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金半年計(jì)發(fā)一次，涉及與銷(xiāo)售毛利相關(guān)的數(shù)據(jù)時(shí)，以6 月 30日和 12 月 31 日的銷(xiāo)售毛利為核算基準(zhǔn)。研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額的 70%作為 研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金分配， 15%作為研發(fā)管理獎(jiǎng)金分配， 15%作為研發(fā)風(fēng)險(xiǎn) 金提留。(2) 研發(fā)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配：研發(fā)團(tuán)隊(duì)個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金 =項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額 ( 項(xiàng)目貢獻(xiàn)系數(shù)時(shí)間系 數(shù)個(gè)人績(jī)效掛鉤系數(shù)a) 項(xiàng)目貢獻(xiàn)系數(shù)： 在研發(fā)項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)， 由項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)項(xiàng)目組成員 的角色、承擔(dān)的工作量大小等， 確定項(xiàng)目貢獻(xiàn)系數(shù)， 并由技術(shù)副 總批準(zhǔn)后執(zhí)行。所有項(xiàng)目成員的項(xiàng)目貢獻(xiàn)系數(shù)總和為 1。b) 時(shí)間系數(shù)，以研發(fā)計(jì)劃中各項(xiàng)工作任務(wù)書(shū)為依據(jù)， 項(xiàng)目交付后進(jìn) 行

38、對(duì)比。時(shí)間系數(shù) =實(shí)際參與開(kāi)發(fā)時(shí)間計(jì)劃參與開(kāi)發(fā)時(shí)間c) 個(gè)人績(jī)效成績(jī)與研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配的掛鉤系數(shù)：參與項(xiàng)目期間的 平均績(jī)效成績(jī)SABCD掛鉤系數(shù)(3) 研發(fā)管理獎(jiǎng)金分配：a) 研發(fā)管理獎(jiǎng)金的 50%作為研發(fā)管理人員及參與研發(fā)項(xiàng)目的其他人 員的分配，研發(fā)管理人員包括產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部經(jīng)理、技術(shù)文職人員， 參與研發(fā)項(xiàng)目的其他人員包括工藝技術(shù)人員、質(zhì)量技術(shù)人員等， 具體分配方案由產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部經(jīng)理提出， 交技術(shù)副總審核、 總經(jīng)理 審批后執(zhí)行。b) 研發(fā)管理獎(jiǎng)金的 50%作為研發(fā)中心部門(mén)基金，根據(jù)部門(mén)實(shí)際需求 進(jìn)行安排使用， 但使用情況需提前報(bào)技術(shù)副總審批。 研發(fā)部門(mén)基 金由公司財(cái)務(wù)部代管， 在研發(fā)部門(mén)需要使用時(shí)

39、， 在技術(shù)副總審批 同意使用時(shí)予以支取。(4) 研發(fā)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)基金：a) 研發(fā)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)基金由公司設(shè)立專(zhuān)戶(hù)存儲(chǔ)， 統(tǒng)一托管，當(dāng)出現(xiàn)因研 發(fā)技術(shù)問(wèn)題引發(fā)的重大質(zhì)量事故損失時(shí)， 根據(jù)損失情況從研發(fā)風(fēng) 險(xiǎn)基金中進(jìn)行抵扣。b) 上年度的研發(fā)風(fēng)險(xiǎn)基金在本年度經(jīng)過(guò)抵扣的剩余部分， 轉(zhuǎn)為下一年度研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額。研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金的取消條件：(1) 因公司原因取消的研發(fā)項(xiàng)目， 按取消前項(xiàng)目評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)階段進(jìn)行比例計(jì)發(fā)； 因項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)原因或個(gè)人原因取消的研發(fā)項(xiàng)目，不計(jì)發(fā)研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金。(2) 經(jīng)查實(shí)有損害公司利益的行為，或違反公司規(guī)定受記行政大過(guò)處分的， 不享受研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。年度效益獎(jiǎng)金：年度效益獎(jiǎng)金是根據(jù)公司實(shí)現(xiàn)的效益并

40、結(jié)合員工個(gè)人的工作業(yè)績(jī)而確定的獎(jiǎng)勵(lì)。 效益獎(jiǎng)金與公司的經(jīng)營(yíng)效益、個(gè)人考核結(jié)果掛鉤，是在公司取得一定的整 體經(jīng)營(yíng)效益基礎(chǔ)上對(duì)績(jī)優(yōu)員工的一種激勵(lì)，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更好的成績(jī)，以 實(shí)現(xiàn)員工、公司共同發(fā)展。年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放范圍：(1) 年度效益獎(jiǎng)金適用于當(dāng)年度末在職的正式員工，試用期員工、非正式員 工、當(dāng)年度內(nèi)離職員工不參與當(dāng)年度效益獎(jiǎng)金分配。(2) 年度效益獎(jiǎng)金適用于本年度 12月 31日前在職的正式員工，試用期員工、 非正式員工、 12月 31日前離職員工不參與本年度效益獎(jiǎng)金分配。(3) 年薪制人員、銷(xiāo)售提成人員不參與年度效益獎(jiǎng)金分配。年度效益獎(jiǎng)金提拔總額：(1) 當(dāng)年度銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成 60%以上時(shí)，

41、按照公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，結(jié)合公司財(cái) 務(wù)消化能力，計(jì)提年度效益獎(jiǎng)金，年度效益獎(jiǎng)金提拔總額計(jì)算公式為： 年度效益獎(jiǎng)金總額年度毛利總額(年度銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成率) X%- 業(yè)績(jī)提成總額 - 各類(lèi)已發(fā)獎(jiǎng)金總額a) 年度毛利總額：以公司財(cái)務(wù)報(bào)表?yè)p益表中的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)；b) 年度銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成率 =實(shí)際銷(xiāo)售額目標(biāo)銷(xiāo)售額 100%，實(shí)際銷(xiāo) 售額以訂單銷(xiāo)售額減去退折后的銷(xiāo)售凈額為準(zhǔn)；c) X%：為公司準(zhǔn)備從毛利總額中提拔的具體比例， 由財(cái)務(wù)部提供數(shù) 據(jù)報(bào)董事會(huì)討論具體比例；d) 業(yè)績(jī)提成總額： 包括已發(fā)放或已計(jì)算待發(fā)放的所有業(yè)績(jī)提成、 管 理提成；e) 各類(lèi)已發(fā)獎(jiǎng)金總額： 包括研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金及公司已發(fā)放的各類(lèi)專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金。個(gè)人年

42、度效益獎(jiǎng)金分配：(1) 個(gè)人年度效益獎(jiǎng)金分配計(jì)算公式為：個(gè)人年度效益獎(jiǎng)金 =年度效益獎(jiǎng)金總額 (個(gè)人年度績(jī)效系數(shù)責(zé) 任系數(shù)時(shí)間系數(shù)) / I (個(gè)人年度績(jī)效系數(shù)責(zé)任系數(shù)時(shí)間系 數(shù))f) 個(gè)人年度績(jī)效系數(shù)以個(gè)人年度績(jī)效成績(jī)對(duì)應(yīng)系數(shù)為準(zhǔn)g) 責(zé)任系數(shù)薪點(diǎn)表對(duì)應(yīng)職位等級(jí)相關(guān)的責(zé)任系數(shù)h) I 參與年度效益獎(jiǎng)金分配的員工總數(shù)i) 時(shí)間系數(shù)本年度實(shí)際上班天數(shù) / 本年度應(yīng)上班天數(shù)(不含加 班)，截止到 12月31日尚未轉(zhuǎn)正的員工或已離職員工，不計(jì)發(fā)年 度效益獎(jiǎng)金。個(gè)人年度效益獎(jiǎng)金的取消條件：(1) 因工作失誤造成公司重大損失或被記行政大過(guò)處分的不享受效益獎(jiǎng)金分 配。(2) 因病假、事假、工傷假、產(chǎn)假、自

43、我申請(qǐng)脫產(chǎn)培訓(xùn)累計(jì)超過(guò)一個(gè)月者， 不參與效益獎(jiǎng)金分配?？偨?jīng)理特別獎(jiǎng)為充分肯定與鼓勵(lì)員工對(duì)公司做出的突出貢獻(xiàn)， 倡導(dǎo)企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向， 牽引員工的 工作行為，不斷進(jìn)取與創(chuàng)新，創(chuàng)造更高的工作質(zhì)量與效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng) 營(yíng)目標(biāo)?？偨?jīng)理特別獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間為第二年的一月份發(fā)放?？偨?jīng)理特別獎(jiǎng)金等級(jí)設(shè)置：(1) 總經(jīng)理特別一等獎(jiǎng)：一名，獎(jiǎng)金額為 1000 元；(2) 總經(jīng)理特別二等獎(jiǎng)：二名，獎(jiǎng)金額為 800 元；(3) 總經(jīng)理特別三等獎(jiǎng)：三名，獎(jiǎng)金額為 500 元； 總經(jīng)理特別獎(jiǎng)申報(bào)條件：(1) 績(jī)效等級(jí)為 S 級(jí)以上者(年度考核成績(jī)) ；(2) 在公司發(fā)展規(guī)劃、資本運(yùn)作、業(yè)務(wù)及市場(chǎng)拓展領(lǐng)域內(nèi)，有重大突出貢獻(xiàn)者；(3

44、) 進(jìn)行管理模式改進(jìn)并成功實(shí)施，為公司創(chuàng)造效益者；(4) 發(fā)現(xiàn)重大隱患或經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，并采取有效措施避免重大損失者；(5) 進(jìn)行管理創(chuàng)新，被公司采納效果顯著者；(6) 進(jìn)行公司級(jí)管理流程優(yōu)化與設(shè)計(jì)，被公司采納效率明顯提升者；(7) 進(jìn)行增收節(jié)支、經(jīng)濟(jì)效益顯著，全年累計(jì)金額在 10 萬(wàn)元以上者；(8) 維護(hù)企業(yè)利益見(jiàn)義勇為，避免企業(yè)遭受重大損失者；(9) 對(duì)公司業(yè)務(wù)范圍延伸與發(fā)展方面，取得重大突破者；(10) 對(duì)提升企業(yè)形象與品牌有重大影響行為者。凡具備上述條件之一者， 均具有總經(jīng)理特別獎(jiǎng)的申報(bào)資格， 并附詳細(xì)的申報(bào)材料。由申報(bào)人的直接上級(jí)人提名， 也可以由申報(bào)者本人提出， 編寫(xiě)總經(jīng)理特別獎(jiǎng)申報(bào) 材

45、料，但均需要部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字認(rèn)可。申報(bào)材料經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后， 交總經(jīng)理助理審查， 進(jìn)一步判斷是否符合申報(bào) 要求。經(jīng)總經(jīng)理助理審查后的申報(bào)材料提交至總經(jīng)理辦公室審批，確定最 終結(jié)果。總經(jīng)理辦公室對(duì)符合申報(bào)總經(jīng)理特別獎(jiǎng)的申報(bào)人材料進(jìn)行評(píng)審 (真實(shí)性、效益性、 影響力、貢獻(xiàn)度等方面) ，進(jìn)行綜合評(píng)判。總經(jīng)理辦公室將符合條件的申報(bào)人評(píng)出， 按貢獻(xiàn)大小優(yōu)先排序， 分出不同的獲獎(jiǎng) 級(jí)別。評(píng)選必須依據(jù)嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，寧缺勿濫。第八章 福利福利管理的目的與原則目的：福利是公司向員工提供的一種報(bào)酬形式， 是對(duì)員工的一種關(guān)心和愛(ài)護(hù)。 公 司通過(guò)福利體系給員工提供一個(gè)更好的發(fā)展空間，營(yíng)造良好的工作和生活 氛圍，提

46、高員工的歸屬感，使員工能夠安心地工作，愉快地生活。公司提供的福利本著以下原則：(1) 普惠原則：一部分福利員工均能同等享受；(2) 貢獻(xiàn)原則：一部分福利需與職位等級(jí)、績(jī)效考核掛鉤；(3) 效益原則：福利不是固定不變的，它將隨著公司效益的變化而改變；(4) 取消原則：有些福利，具有一定的約束條件，若有違反，可取消某員工 的該項(xiàng)福利。從員工離職當(dāng)日起，取消一切福利。普惠性福利普惠性福利指每個(gè)公司員工都能享有的福利， 結(jié)合公司實(shí)際情況， 普惠性福利有 以下幾種：(1) 社會(huì)保險(xiǎn)：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)(2) 假期福利：法定休假、法定休息日、殯喪假、計(jì)生假、產(chǎn)假等。(3) 其他福利：教育培訓(xùn)福利、慰問(wèn)金、體檢、

47、娛樂(lè)活動(dòng)等。普惠性福利實(shí)施辦法：(1) 社會(huì)保險(xiǎn)： 公司與員工簽訂勞動(dòng)合同后， 建立員工檔案， 公司予以辦理 社會(huì)保險(xiǎn)， 并依照國(guó)家及政府的法律、 法規(guī)和政策進(jìn)行調(diào)整。 社會(huì)保險(xiǎn) 采用企業(yè)與員工個(gè)人共同承擔(dān)的辦法，依照國(guó)家和本市相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 員工參加的社會(huì)保險(xiǎn)， 其費(fèi)用應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)的部分， 由公司從員工每月 工資中代扣代繳。(2) 假期福利：按照國(guó)家與公司的相關(guān)規(guī)定，具體詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)見(jiàn) 公司休 假管理制度 。(3) 教育培訓(xùn)福利：根據(jù)職位需要要求， 由人事行政部制定培訓(xùn)計(jì)劃， 并組 織實(shí)施， 以使每個(gè)員工的知識(shí)、 技能、態(tài)度等方面不斷提高， 以適應(yīng)不 斷變動(dòng)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)、 外部環(huán)境。 教育培訓(xùn)福

48、利包括： 員工在職或短期脫 產(chǎn)免費(fèi)培訓(xùn)、免費(fèi)進(jìn)修等。具體規(guī)定見(jiàn)公司 培訓(xùn)管理制度 。(4) 慰問(wèn)金：工齡滿(mǎn)一年以上員工，在發(fā)生結(jié)婚、殯喪(直系親屬) 、生育 (符合計(jì)生規(guī)定)等情況時(shí)，確認(rèn)相關(guān)證明后，公司提供慰問(wèn)金 500 元。(5) 娛樂(lè)活動(dòng)：公司定期組織各種活動(dòng)及舉行各種競(jìng)賽， 豐富員工業(yè)余生活。(6) 體檢：為了保持員工健康的身體，公司每年為員工進(jìn)行免費(fèi)體檢一次， 由人事行政部具體安排。激勵(lì)性福利指具有一定的約束條件， 只有當(dāng)員工達(dá)到規(guī)定條件時(shí)， 才能享有的福利。 是為了 有效地激勵(lì)員工創(chuàng)造良好的工作業(yè)績(jī)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。公司提 供的激勵(lì)性福利有以下幾種：(1) 補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)(2

49、) 帶薪休假(3) 專(zhuān)項(xiàng)教育補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)： 公司為優(yōu)秀或有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提供商業(yè)保險(xiǎn)， 并根據(jù)公司各職 位工作性質(zhì)(危險(xiǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)性、責(zé)任性等)，為一些特殊職位提供商業(yè)保險(xiǎn)。(1) 商業(yè)保險(xiǎn)以年為單位， 為期一年， 每年購(gòu)買(mǎi)一次， 收益權(quán)為符合條件的 員工。(2) 商業(yè)保險(xiǎn)采取動(dòng)態(tài)管理，每年初由人事行政部提出符合條件人員名單， 總經(jīng)理審批。(3) 商業(yè)保險(xiǎn)的種類(lèi)由人事行政部、財(cái)務(wù)部根據(jù)公司實(shí)際情況，協(xié)商確定。(4) 財(cái)務(wù)部對(duì)保險(xiǎn)進(jìn)行統(tǒng)一管理。帶薪休假：(1) 任職滿(mǎn)一年，且一年內(nèi)平均績(jī)效成績(jī)?yōu)?S 級(jí)以上的所有主管級(jí)(含) 以上人員可享受 5 天帶薪休假，此項(xiàng)休假需連續(xù)休假。(2) 任職滿(mǎn)一年，

50、且一年內(nèi)平均績(jī)效成績(jī)?yōu)?A 級(jí)(含)以上的所有主管級(jí) (含)以上人員可享受 2 天帶薪休假，此項(xiàng)休假需連續(xù)休假。專(zhuān)項(xiàng)教育：公司為優(yōu)秀且有潛力的員工提供成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。(1) 凡符合年度內(nèi)平均績(jī)效為 A 級(jí)(含)以上的員工，可申請(qǐng)公司提供的 專(zhuān)項(xiàng)免費(fèi)培訓(xùn)。(2) 符合條件的申請(qǐng)者， 向人事行政部提出申請(qǐng)， 人事行政部審核后， 報(bào)總 經(jīng)理審批，通過(guò)后由人事行政部安排具體的專(zhuān)項(xiàng)教育。(3) 享受專(zhuān)項(xiàng)教育的員工須與公司簽訂教育培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議 ，若員工提前 離職，須對(duì)公司作相應(yīng)的補(bǔ)償。第九章 薪酬體系切換與定級(jí)新舊工資切換工資微調(diào)： 原則上工資切換階段不調(diào)整工資； 若個(gè)別職位的工資明顯不合理， 且 會(huì)產(chǎn)生較大

51、影響，可作一定調(diào)整，但調(diào)整范圍嚴(yán)格控制，以避免引起大的 震動(dòng)。薪酬結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換： 所有在職員工均按本方案一次性進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換， 薪酬結(jié)構(gòu)中 的績(jī)效獎(jiǎng)金部分，分階段進(jìn)行掛鉤。第一、二次績(jī)效考核后，績(jī)效考核結(jié) 果與績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)不掛鉤；第三次績(jī)效考核后，績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金 基數(shù)的 50%掛鉤；自第四次績(jī)效考核開(kāi)始，績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) 100%掛鉤。新舊工資切換完成后，新入職的員工全部按新的薪酬體系定薪和調(diào)薪。新員工工資定級(jí)一般情況下， 無(wú)經(jīng)驗(yàn)的新員工在試用期內(nèi)應(yīng)在職位對(duì)應(yīng)薪等的最低級(jí)， 有經(jīng)驗(yàn)的 新員工根據(jù)面試時(shí)責(zé)任部門(mén)負(fù)責(zé)人與人力資源部的能力評(píng)價(jià)等級(jí)確定薪 級(jí)。試用期滿(mǎn)后，根據(jù)轉(zhuǎn)正考核成

52、績(jī)，進(jìn)行調(diào)整。應(yīng)屆畢業(yè)生試用期內(nèi)統(tǒng)一按中專(zhuān) 2000 元/ 月，大專(zhuān) 2500 元/ 月，本科 3000 元/ 月，雙學(xué)士 3500 元/月，碩士 4400元/ 月發(fā)放。試用期滿(mǎn)后，根據(jù)轉(zhuǎn)正考核成績(jī)，調(diào)整到所擔(dān)任職位對(duì)應(yīng)的薪酬級(jí)別上。轉(zhuǎn)正定級(jí)新員工試用期滿(mǎn)，參加轉(zhuǎn)正考核，通過(guò)轉(zhuǎn)正考核后，由所在部門(mén)提出建議，人事 行政部根據(jù)其考核成績(jī)進(jìn)行定級(jí)。新員工轉(zhuǎn)正考核結(jié)果和薪酬的掛鉤方法如下：考核等 級(jí)SABCD轉(zhuǎn)正定 級(jí)轉(zhuǎn)正，工資上調(diào)兩級(jí)轉(zhuǎn)正，工 資上調(diào)一 級(jí)轉(zhuǎn)正，工資 保持不變延遲轉(zhuǎn) 正終止試用， 解聘第十章 薪酬調(diào)整年度調(diào)薪根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益、 行業(yè)整體薪酬?duì)顩r、 員工的績(jī)效或任職能力提升狀況而進(jìn)行 的工資調(diào)整，每年的 3-4 月份進(jìn)行一次。是否調(diào)整以及調(diào)整的額度由總經(jīng) 理綜合考慮各方面因素確定。年度調(diào)薪方法：(1) 通過(guò)任職