人力資源部招聘操作手冊

1、人力資源部招聘操作手冊精品匯編資料總論招聘面試選拔人才是公司人力資源管理工作中最重要的環(huán)節(jié)之一，錯誤的選拔不僅給公司帶來直 接招聘成本增加，它還會影響公司員工士氣、破壞企業(yè)文化、減低客戶服務(wù)質(zhì)量。在招聘面試中，經(jīng)驗(yàn)告訴我們，判斷應(yīng)聘者所具有的知識和技能是否與崗位需要的一致并不難， 難的是如何判斷他/她的個(gè)性特征和任職要求與崗位匹配的一致性問題。在美國，有人研究最優(yōu)秀員工和最差員工為公司所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值并進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)：就簡單工作而言，如操作工或一般事務(wù)性工作，屬于 1%優(yōu)秀員工所創(chuàng)造的價(jià)值比最差的那 1%高 3 倍。就中等難度的工作來講，如機(jī)械師，最優(yōu)秀員工創(chuàng)造的價(jià)值是最差員工的 12 倍，也

2、就是說，一 個(gè)最優(yōu)秀的員工頂 12 個(gè)最差的員工。對難度大的工作，如銷售人員，財(cái)務(wù)經(jīng)理，醫(yī)生等，他們將最優(yōu)秀員工業(yè)績與平均業(yè)績水平比較， 結(jié)果發(fā)現(xiàn)，1%優(yōu)秀員工創(chuàng)造的價(jià)值為平均水平的 127 倍。一個(gè)高效的招聘面試選拔系統(tǒng)能幫助組織提高：1）生產(chǎn)率一般平均來說，最好員工是最差員工生產(chǎn)率的兩倍。通過良高效的招聘面試選拔系統(tǒng)，我們能發(fā) 現(xiàn)誰是未來最好的員工。2）減少培訓(xùn)時(shí)間現(xiàn)在很多公司都想通過培訓(xùn)提高員工各種能力和生產(chǎn)率，在培訓(xùn)上各家公司也都花了不少的財(cái)力和物力，但是，如果在招聘選拔中沒有良好任職要求的員工，我們?nèi)绾螏椭麄兲岣吒鞣N能力？反之， 如果我們能通過面試，選拔出未來優(yōu)秀的員工，這樣能使我

3、們減少在培訓(xùn)上的投資。3）減少經(jīng)理在員工花費(fèi)過多的個(gè)人培訓(xùn)和輔導(dǎo)時(shí)間我們可能會聽到有些經(jīng)理抱怨：“我在 xx 員工身上花費(fèi)了太多的時(shí)間了，但是，他的變化實(shí)在是太慢了，我實(shí)在是無法忍受。如果我把時(shí)間騰出來更好地做業(yè)務(wù)，我想我們部門能做的更好”。 我們 如果做好招聘面試選拔工作，我們可能會避免這樣的情況發(fā)生。4）降低員工流動率有研究顯示表明，傳統(tǒng)的面試方法和行為面試方法比較，后者所產(chǎn)生的流動率要比前者低非常多。 這樣能為我們節(jié)約：招聘廣告費(fèi)用面試時(shí)間和面試人工成本培訓(xùn)費(fèi)用在試用期內(nèi)的較低的生產(chǎn)率員工離職，對公司產(chǎn)生的間接損失（如銷售額、客戶、技術(shù)流失等）人員招聘面試的真正目的在于擇優(yōu)汰劣，將真正有

4、才干、適合企業(yè)需要的人才甄選出來。這不僅 僅是人力資源部門工作的重要內(nèi)容，同時(shí)也是各部門管理者的重要職責(zé)！一般招聘面試選拔系統(tǒng)包括以下程序：簡歷篩選電話面試深度面試背景調(diào)查結(jié)合職位實(shí)際需要，簡歷篩選、電話面試和背景調(diào)查主要由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人完成，部 門經(jīng)理及其他部門面試人重點(diǎn)對應(yīng)試人進(jìn)行深度面試。目 錄總論 .第一章 招聘操作手冊 .1、 年度招聘計(jì)劃制定 .2、 招聘實(shí)施工作 .第二章 面試指導(dǎo)手冊 .一、各種面試方法的比較與技巧詳解 .單一面試 .集體面試 .情境模擬 .2、 專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試六大要領(lǐng) .3、 面試者應(yīng)特別注意避免的面試錯誤 .第三章 人力資源部招聘技能指導(dǎo)手冊 .1、

5、 簡歷篩選 .2、 電話訪談 .3、 背景調(diào)查 .第四章 部門面試者招聘技能指導(dǎo)手冊 .1、 行為描述面試（star ）基本知識 .2、 行為描述面試（star ）的技巧 .3、 star 面試記錄 .第五章 招聘人員行為規(guī)范 .1、 招聘人員的素質(zhì)要求 .2、 開展招聘工作前需要提前熟知的信息 .3、 保持微笑、樂觀的儀態(tài) .4、 統(tǒng)一的著裝 .5、 基本禮儀 .6、 總體要求 .第六章 招聘面試題庫 .第一章 招聘操作手冊本章主要介紹招聘工作在實(shí)際操作過程中的步驟、要點(diǎn)。一、年度招聘計(jì)劃制定1.年度招聘計(jì)劃的定位：公司年度招聘計(jì)劃是經(jīng)績效管理委員會討論后由總經(jīng)理審批并下發(fā)的招聘工作依據(jù)。2

6、年度招聘計(jì)劃的制定（1）各部門編制下年度工作計(jì)劃時(shí)，同時(shí)制定下年度本部門人員需求預(yù)測，內(nèi)容包括： 實(shí)現(xiàn)本部門年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu) 現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu) 流出人數(shù)、時(shí)間與方式（辭職、退休、辭退、輪崗等）及原因分析 流入人數(shù)、時(shí)間與方式（內(nèi)招、外招）及其原因分析（2） 招聘專員對各部門的人員需求預(yù)測進(jìn)行審核，并綜合考慮公司發(fā)展、組織機(jī)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部 流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預(yù)測進(jìn)行綜合平衡，制訂年度 人力資源需求預(yù)測。（3） 人力資源部經(jīng)理對人力資源需求預(yù)測進(jìn)行審核后，招聘專員根據(jù)需求和供給預(yù)測制訂年度招聘 計(jì)劃計(jì)劃。招聘計(jì)劃應(yīng)包括如下內(nèi)容： 招聘職位、

7、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等）； 招聘渠道和方式； 招聘測試內(nèi)容和實(shí)施部門； 招聘結(jié)束時(shí)間和新員工到崗時(shí)間； 招聘預(yù)算，包括：招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼及其他費(fèi)用等。 3年度招聘計(jì)劃制定的注意事項(xiàng)（1） 各部門對于未列入年度預(yù)測的人員需求，由部門負(fù)責(zé)人填寫職位 /增編招聘表，說明未列入 年度預(yù)測的原因，經(jīng)人力資源部審核，報(bào)績效管理委員會討論，總經(jīng)理審批，人力資源部納入分解的 招聘計(jì)劃中。（2） 在各用人單位實(shí)習(xí)的人員，不占人員編制，全部在實(shí)習(xí)單位發(fā)放實(shí)習(xí)工資。（3） 原則上大學(xué)生的需求計(jì)劃可以提前制訂 ,并在國家規(guī)定用人單位進(jìn)入院校

8、招聘的時(shí)間前完成。 （4）審批后的年度招聘計(jì)劃以及計(jì)劃外招聘需求將成為招聘專員組織招聘工作的直接依據(jù)。（1）分解招聘計(jì)劃通知錄用者 面試、甄選 篩選簡歷 招聘現(xiàn)場工作外道可通過獵頭公司進(jìn)行招聘。部競渠道統(tǒng)一管理。招渠道（4）準(zhǔn)備招聘材料 面試者的培訓(xùn)材料則 統(tǒng)一宣傳材料面試安排發(fā)布信息的同時(shí)積極為公司做宣傳。試二、招聘實(shí)施工作1招聘實(shí)施的主要工作2.操作細(xì)則分解招聘計(jì)劃 確定招聘渠道 擬定招聘日程 準(zhǔn)備招聘材料 用人部門如有計(jì)劃外的人員需求，則根據(jù)公司年度招聘計(jì)劃相關(guān)內(nèi)容，在每月的最后一 周內(nèi)提交招聘申請表報(bào)人力資源部； 招聘專員將根據(jù)公司年度招聘計(jì)劃分解和經(jīng)過審核的招聘申請表進(jìn)行匯總后編制月

9、 度招聘計(jì)劃。 招聘專員需認(rèn)真分析招聘需求人員的種類，以便選擇合適的招聘渠道，達(dá)到良好的招聘效果。 （2）確定招聘渠道人才市場、人才交流會、院校、社會職介機(jī)構(gòu)、大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。部招 招 對于通過常規(guī)渠道難以招聘到的高級管理人才及專業(yè)技術(shù)人聘 聘 才，由用人單位提議經(jīng)人力資源部審核，并報(bào)總經(jīng)理審批后，渠內(nèi) 年度招聘計(jì)劃和月度招聘計(jì)劃中所列的擬聘人員，能夠通過公招聘渠道選擇原則：司內(nèi)部招聘獲得時(shí)，可采用內(nèi)部競聘上崗形式。詳見南昌亞為實(shí)現(xiàn)最佳招聘效益 -成本比 , 由公司人力資源部對外部招聘

10、聘 洲啤酒有限公司內(nèi)部竟聘管理辦法。（3）擬定招聘日程根據(jù)招聘渠道和招聘人員種類，提前擬定單次招聘的日程安排，其中包括并不僅限于時(shí)間、地點(diǎn)、 聘人員分工、主要流程、交通工具、招聘材料、招聘費(fèi)用等信息。綜合考慮渠道有效性和經(jīng)濟(jì)性,即以較小的招聘成本，取得較好選 的招聘效果。擇原招聘信息中有關(guān)所需職位的描述，須與職位說明書相一致,并在宣傳海報(bào)、宣傳冊、宣講 ppt 資料、統(tǒng)一輔助工具。 確定崗位說明依據(jù)職位說明書和任職擬資聘格崗標(biāo)位準(zhǔn)及確任定職工資作格職要責(zé)求和任職資格。（5）招聘現(xiàn)場工作招聘現(xiàn)場工面作人員時(shí)刻面牢試記者此基時(shí)本此情刻況代表公司形象，特別要注意儀容儀表和言談舉止；同 時(shí)具備營銷意識

11、，尋找最佳位置，不失時(shí)機(jī)地展現(xiàn)公司形象。培（6）篩選簡歷 訓(xùn) 面試試題內(nèi)容及考查方面人力資源管理部門在招聘收到簡歷后，應(yīng)根據(jù)需要崗位任職資格要求，參照應(yīng)聘者工作經(jīng)歷或?qū)I(yè)知識，進(jìn)行簡歷初選。初步審核面試者面試提問分工面試者的著裝要求 年齡、性別專業(yè)、學(xué)歷職稱專業(yè)必備知識、技能工作經(jīng)歷及主要業(yè)績說明：參加培訓(xùn)情況a、 簡歷中有以下問題的原則上不通知面試：原單位除名的員工、與任職資格要求相差較大的員工、 工作變動過于頻繁的員工；b、 各人力資源管理部門應(yīng)認(rèn)真做好簡歷篩選工作，建立電子簡歷庫，便于公司各部門招聘信息共享， 同時(shí)避免不合格應(yīng)聘者重復(fù)性面試的情況發(fā)生。（7）面試甄選 面試前準(zhǔn)備場地可封閉

12、的面談室圓桌較舒適的面試用物品備用白紙筆記本公司簡介物入職申請表面試者資料應(yīng)聘者簡歷面試評估表雜項(xiàng)水杯筆座椅制定好考察維度、設(shè)計(jì)好問題以后，就可以進(jìn)行面試了。但在面試前，必須給自己做準(zhǔn)備的時(shí)間。 一般來講，做面試的準(zhǔn)備工作包括以下幾部分：nnnnnn在辦公桌上擺上這個(gè)人的簡歷；記住名字和簡歷中的問題；桌上擺一個(gè)介紹公司的小冊子；要注意名片的擺放位置；熟悉維度，熟悉要問的問題；確保面試的私密性，減少干擾。面試預(yù)約nnnnnnn自我介紹，告知對方自己的姓氏；表達(dá)真誠與善意，邀約清晰，語調(diào)上揚(yáng)； 明確面試地點(diǎn)；尊重應(yīng)聘者的時(shí)間選擇，語氣不能太過剛性； 初步判斷應(yīng)聘者性向；再次確認(rèn)時(shí)間（一致性壓力減少

13、爽約概率）； 給應(yīng)聘者留面試聯(lián)系電話。面試進(jìn)行的技巧nn遵循定好的面試計(jì)劃；系統(tǒng)化地探尋問題的答案，可以運(yùn)用修改、重述、跳過、發(fā)展等問話技巧；nnn直接在面試計(jì)劃上記筆記；以自然的口吻問問題；收集準(zhǔn)確的行為表現(xiàn)的例子。 專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試詳見面試指導(dǎo)手冊（8）通知錄用者 錄取通知通常經(jīng)過面談或電話告知應(yīng)征者。在口頭通知后，你還要以短信形式確定。nn通知應(yīng)征者錄用消息時(shí)應(yīng)充滿熱情。最好親自向應(yīng)征者告知錄取消息。如有可能可以回憶面試過程中的某些積極方面。 繼續(xù)從應(yīng)征者那了解其所關(guān)心或擔(dān)心的問題，了解其何時(shí)能做出接受錄用的決定，是否他們 可能在考慮的其他公司。n錄取短信：錄取短信是以規(guī)范文本形式的通知

14、，在發(fā)出前應(yīng)注意聽取有關(guān)方面建議。 切記別把錄取信寫成聘用合同。規(guī)范的錄取短信中應(yīng)包括以下重要內(nèi)容：nnnnnn正式工作時(shí)間 職位頭銜職責(zé)（工資）（福利）接受錄取的有效時(shí)限錄取信生效條件第二章 面試指導(dǎo)手冊本章主要介紹面試的幾種方法和技巧，以及在面試中應(yīng)當(dāng)注意的若干問題。 一、各種面試方法的比較與技巧詳解單一面試定義：指同一時(shí)間只有一個(gè)應(yīng)聘者的面試。面試的環(huán)境：在會議室等較安靜的場所，關(guān)閉手機(jī)，避免干擾。座位的擺放：用一樣高度的椅yes開場：建立融洽的氛圍no1. 目的: 初步相識, 讓應(yīng)聘者感到自然, 友好與禮貌, 同時(shí)為公司建立良好的形象.2. 內(nèi)容:a. 歡迎應(yīng)聘者, 并核對是否是約見的

15、人b. 詢問應(yīng)聘者較輕松的問題, 如:來公司的路途是否順利等c. 自我介紹與介紹其他面試者, 并簡介面試程序3. 時(shí)間: 2-3 分鐘核心：提問與考核1. 目的: 按照準(zhǔn)備好的面試程序, 考核應(yīng)聘者與工作相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)與能力2. 內(nèi)容: 分兩部分a. 了解/核實(shí)背景 學(xué)歷, 戶口 工作經(jīng)歷, 職位發(fā)展及具體時(shí)間 與工作相關(guān)的組織結(jié)構(gòu)圖 具體職責(zé) 離職原因 應(yīng)聘動機(jī)與期望薪水時(shí)間: 大約為整個(gè)面試時(shí)間的 30%b. 考核個(gè)性品質(zhì)、能力與任職要求 詢問以個(gè)性品質(zhì)、能力為基礎(chǔ)的問題 用過去的工作事例預(yù)測將來的工作方式、 業(yè)績 根據(jù) star 原則, 詢問完整行為事例 總結(jié)具有的任職要求并分類分級時(shí)間:

16、大約為整個(gè)面試時(shí)間的 50%3. 注意事項(xiàng)a. 保持目光接觸并仔細(xì)聆聽b. 多聽少講: 把 70%的時(shí)間留給應(yīng)聘者發(fā)言 , 因?yàn)槿绻嬖囌咧v得越多, 得到的信息就 越少c. 恰當(dāng)使用各種詢問技巧d. 用 star 原則, 跟進(jìn)問題e. 做記錄f. 避免對應(yīng)聘者的回答發(fā)表個(gè)人意見g. 當(dāng)應(yīng)聘者滔滔不絕時(shí)，適當(dāng)打斷，控制回答的方向h. 觀察應(yīng)聘者的身體語言i. 時(shí)間控制收尾：介紹公司與回答應(yīng)聘者的問題1. 內(nèi)容a. 公司與職位簡介, 如時(shí)間有限，提供“公司簡介”給應(yīng)聘者b. 讓應(yīng)聘者提問c. 檢查是否疏漏的問題d. 向應(yīng)聘者說明下一步面試時(shí)間或結(jié)果通知，e. 再次感謝應(yīng)聘者的時(shí)間與對公司的興趣如：

17、“今天為第一次面試，在綜合評估后，我們會于一周內(nèi)通知復(fù)試者，由于本次應(yīng)聘人 員較多，對未能通過初試的人選，恕我們就不再一一通知了。再次感謝您的時(shí)間與對南 昌亞啤的興趣?！?. 時(shí)間:約 5-10 分鐘面試后：及時(shí)評估1. 目的: 比較應(yīng)聘者的綜合素質(zhì), 選擇 2-3 位應(yīng)聘者復(fù)試2. 內(nèi)容: 完成面試記錄, 填寫面試評估表集體面試定義：集體面試指多個(gè)應(yīng)聘者同時(shí)參與的面試。1. 優(yōu)勢1.1. 與單一面試方式比較具有如下優(yōu)勢 快捷, 可迅速淘汰不合適人選 比較性強(qiáng) 公平, 即興問題可減少因事先的準(zhǔn)備帶來的差異 新穎, 恰當(dāng)?shù)募w面試可使應(yīng)聘者對公司留下較深的印象2. 適用職位2.1. 集體面試適用

18、于符合下列要求的職位: 對應(yīng)聘者個(gè)人素質(zhì)要求高于對其學(xué)歷與經(jīng)歷要求的職位，如：銷售人員 初級職位，如：前臺，培訓(xùn)生 應(yīng)聘者很多的職位：如：招聘應(yīng)屆大學(xué)生3. 面試方法及過程3.1. 面試者人力資源招聘負(fù)責(zé)人與用人部門直線經(jīng)理共同進(jìn)行(至少 2 個(gè)人), 以保證初選的準(zhǔn)確性. 3.2. 電話預(yù)約集體面試以 5-6 人一組為宜, 在電話預(yù)約時(shí), 必須向應(yīng)聘者說明公司將采取集體面試方式, 經(jīng)應(yīng)聘者同意后方可確定面試時(shí)間。3.3. 面試場所集體面試應(yīng)在會議室中進(jìn)行, 配備白板及水筆, 并為每人準(zhǔn)備紙筆以便記錄.桌子擺成長方形或橢圓形為宜, 應(yīng)在每人桌上擺放公司簡介。3.4. 面試時(shí)間一組面試以 1 小

19、時(shí)左右為宜。3.5. 座位擺放白板主持人應(yīng)聘者3.6. 面試過程 順序歡迎應(yīng)聘者內(nèi)容與形式執(zhí)行者 時(shí)間簡單介紹公司, 面試者及招聘職位的工作職責(zé)介紹集體面試的步驟與時(shí)間，包括：自我展示（自我簡介、演講）信息交流 （自由發(fā)言與辯論等形式）人 力 資 3 分鐘 源 負(fù) 責(zé)人自我展示：讓應(yīng)聘者站到前面白板前進(jìn)行演講 應(yīng)聘者 每 人 5題目設(shè)計(jì)： 事先準(zhǔn)備問題庫，讓應(yīng)聘者抽取題目回答 統(tǒng)一出一個(gè)題目，讓應(yīng)聘者準(zhǔn)備好后回答注意事項(xiàng)： 當(dāng)一位應(yīng)聘者演講時(shí)，鼓勵其他人可隨時(shí)提問, 共同 探討以觀察各位應(yīng)聘者的挑戰(zhàn)性 解釋討論或辯論題目 , 說明本討論題本無正確答案 , 希望大家發(fā)表獨(dú)特見解 鼓勵應(yīng)聘者使用道

20、具：白板、紙、筆等信息交流：應(yīng)聘者自由討論或辯論目的：觀察應(yīng)聘者的主動性、自信度、邏輯分析能力、 溝通能力、說服力等。題目設(shè)計(jì)：設(shè)計(jì)與應(yīng)聘工作較相關(guān)的題目，讓大家討論 或分正反方辯論回答應(yīng)聘者的問題感謝應(yīng)聘者各抒己見分鐘應(yīng)聘者 15 分鐘人 力 資 10 分鐘 源 負(fù) 責(zé)人人 力 資源 負(fù) 責(zé)人說明下次面試的通知時(shí)間 , 并解釋大家表現(xiàn)得都很出 人 力 資 5 分鐘 色, 是一次難得的交流機(jī)會。未通知復(fù)試者 , 并非說明 源 負(fù) 責(zé)條件次之, 只是公司只選擇最適合者.人再次感謝應(yīng)聘者對公司感興趣并利用寶貴時(shí)間參加面 人 力 資試, 并讓感興趣的應(yīng)聘者帶走公司簡介及產(chǎn)品介紹 . 源 負(fù) 責(zé)人4.

21、 注意事項(xiàng)集體面試中 , 面試者應(yīng)特別注重言行的禮貌性與得體性 , 因只要有一名應(yīng)聘者對面試者不滿意 , 就會影響其他應(yīng)聘者對公司及面試者的印象, 所以面試者必須注意以下問題:4.1. 為了記住應(yīng)聘者的姓名，應(yīng)為應(yīng)聘者準(zhǔn)備名簽4.2. 安排好遲到與提前到的應(yīng)聘者 電話預(yù)約時(shí), 強(qiáng)調(diào)準(zhǔn)時(shí) 因集體面試時(shí)間比較緊張 , 且每個(gè)步驟均需大家參與 , 所以應(yīng)與公司的接待人員事先說 明, 拒絕遲到 15 分鐘以上的應(yīng)聘者參加本組面試, 順沿到下組.并安排好早到者. 在面試過程中, 面試者盡量減少被此類事務(wù)打擾。4.3. 應(yīng)將面試的步驟與所需的時(shí)間向應(yīng)聘者說明4.4. 在應(yīng)聘者做演講、辯論時(shí), 面試者應(yīng)目視

22、發(fā)言者, 認(rèn)真做記錄4.5. 仔細(xì)觀察應(yīng)聘者的身體語言，尤其是在其他人發(fā)言時(shí)4.6. 嚴(yán)禁接聽電話或出入會議室等不禮貌的行為4.7. 言行得體, 禮貌 面試開始前, 面試者應(yīng)主動為應(yīng)試者安排座位 , 準(zhǔn)備水 如果遲到的人較多，可延遲 5 分鐘左右，但要向大家解釋 面試者在解釋問題時(shí), 語言應(yīng)清晰明確 面試過程中, 面試者應(yīng)鼓勵應(yīng)聘者積極發(fā)言 , 并控制發(fā)言的時(shí)間與方向 面試結(jié)束時(shí), 面試者應(yīng)起身相送, 再次感謝應(yīng)試者應(yīng)試情境模擬1. 定義：情景面試應(yīng)用于人才選拔是基于心理學(xué)家勒溫的著名公式： b=f(p e)。這個(gè)公式的意思是說： 一個(gè)人的行為 (behavior) 是其人格或個(gè)性 (pers

23、onality) 與其當(dāng)時(shí)所處情景或環(huán)境 (environment) 的 函數(shù)。換句話說，候選者面試時(shí)的表現(xiàn)是由他們自身的能力和當(dāng)時(shí)面對的情景共同決定的。如果考官 能夠恰當(dāng)?shù)剡x擇情景并保證情景對不同候選者的一致性，那么，不僅可以誘發(fā)候選者的相應(yīng)行為，而 且能夠說明候選者行為的不同是由其能力不同所致。2. 面試設(shè)計(jì)的步驟：a. 對某一職位進(jìn)行有系統(tǒng)的工作分析，尋找出工作重點(diǎn)及導(dǎo)致成功的核心能力；b. 根據(jù)工作重點(diǎn)設(shè)計(jì)假設(shè)情境；c. 以開放式的問題讓目前從事該職位的優(yōu)秀員工回答，作為評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)參考；d. 讓應(yīng)聘者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回答假設(shè)情境問題，并根據(jù)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評估；e. 應(yīng)聘者回答情境問題時(shí)，由至少

24、2 人參與評價(jià)。3. 種類及舉例：a. 角色演練：面試銷售人員時(shí)，面試者可扮演為一刁難的客戶，讓應(yīng)聘者推銷產(chǎn)品。b. 編寫工作或項(xiàng)目計(jì)劃：將一典型項(xiàng)目背景介紹清楚，讓應(yīng)聘者做項(xiàng)目計(jì)劃。根據(jù)公司背景與部門任務(wù)，制訂 3 個(gè)月 內(nèi)工作計(jì)劃并說明原因c. 案例分析：事先準(zhǔn)備一篇文章或一段錄像，讓應(yīng)聘者看后作案例分析。例如：有人說管理有兩個(gè)黃金法則：a. 人類的行為總是向受鼓勵的方向發(fā)展；b. 人類的行為總是在自己尊重的人面前表現(xiàn)得更為完美。請問：您同意這兩個(gè)法則嗎？請結(jié)合自己過去的實(shí)際談?wù)勅绾伟堰@兩個(gè)法則用在您的工作 中。時(shí)間：10 分鐘d. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論即在沒有主持人的情況下，通過讓幾個(gè)應(yīng)聘者共

25、同完成一項(xiàng)與職位相關(guān)的具有一定難度的任務(wù)，來考察應(yīng)聘者在團(tuán)隊(duì)活動中的角色與能力。一般適用于面試管理人員，可以考察管理者的影響力、決策力、分析能力、應(yīng)變能力等。為了保護(hù)應(yīng)聘者，小組成員可以由公司員工扮演。 二、專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試六大要領(lǐng)1.2.3.4.5.6.問行為表現(xiàn)的問題：所謂行為性的問題，著眼于事實(shí)而不是虛構(gòu)，是應(yīng)聘者過去做過、說過的事實(shí)，行為性問題 幫助你收集應(yīng)聘者過去的工作表現(xiàn)的信息。應(yīng)該采取引導(dǎo)、探尋、總結(jié)、直截了當(dāng)或開放性問題 等方式面試；做完整的記錄：面試一個(gè)人，最好就給他做一份完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓 我們記住所有應(yīng)聘者的所有信息，你必須把它寫下來，面

26、試筆記實(shí)際上是可以有效地避免很多誤 區(qū)。所以越是面試關(guān)鍵的職位筆記就應(yīng)該記得越清楚。做筆記的時(shí)候有一些注意事項(xiàng)：在面試計(jì) 劃上直接做記錄；用簡短的話把他回答的案例、故事記下來；要讓應(yīng)聘者知道你在做記錄，但是 不要讓他看到你寫的是什么；不要猶豫不定、左涂右改。注：做記錄時(shí)要記住關(guān)鍵一點(diǎn)：你的職 責(zé)只是聽并且做記錄，切不可當(dāng)場下結(jié)論。因?yàn)槟阋嬖嚭芏嗳?，在面試沒有結(jié)束之前，你沒有 資格說這個(gè)人這么回答就是不行。要等到所有的面試結(jié)束，再一一對比這些記錄，你才能知道誰 更合適，誰不合適。全神貫注地傾聽：傾聽是進(jìn)行有效面試的根基，但是也有這樣的面試人員：在一個(gè)小時(shí)的面試中都是他一個(gè)人 在不停地說，讓應(yīng)聘

27、者回答是或者不是；然后他又接著說。這表明這個(gè)經(jīng)理自己本身不自信，他 心里沒譜，擔(dān)心話一斷就冷場，就不知道該接著問什么。為了保證面試進(jìn)行下去他就一個(gè)人在不 停地說。正確的做法是面試人員用 20的時(shí)間問問題，然后讓應(yīng)聘者用 80的時(shí)間來回答，這 樣從傾聽中得到的信息比從他自己說話中得到的多得多。傾聽也是一種藝術(shù)，請注意以下陷阱： 打斷談話、顯得太忙、只挑選想聽的聽、忽略非語言信號、處理信息不當(dāng)?shù)?。掌握面試的速度：通常每個(gè)人的時(shí)間都很有限，你忙，也許座在對面的應(yīng)聘者更忙。所以，如果約好了是一個(gè) 小時(shí)左右的面試，就要共同努力把時(shí)間控制好。那么，誰是主動呢？主考官是主動，他負(fù)責(zé)掌握面試的速度。但是，我們

28、又強(qiáng)調(diào)要給應(yīng)聘者 留有一定的機(jī)會。那怎么掌握呢？就是千萬不要說這樣的問題：“請你談?wù)勀阕约??！倍鴳?yīng)該從簡 歷中找出疑點(diǎn)，專把主動權(quán)完全掌握在你手中。采取總結(jié)性的問話和運(yùn)用肢體語言（如手心向下 和短暫的停頓等方式）來控制面試的節(jié)奏。維護(hù)應(yīng)聘者自尊：如果你在面試過程中維護(hù)了應(yīng)聘者的自尊，他會覺得你這個(gè)公司做得很專業(yè)，即使他當(dāng)時(shí)覺 得自己完全沒有希望了，他也對你這個(gè)公司心存好感，他會帶著這個(gè)案例到處去說，你的名聲就 因此而傳出去。反過來，有可能因?yàn)橐粓雒嬖囍苯觽怂淖宰鹦?，可能一年之?nèi)都抬不起頭來， 或心里存有障礙。這是因?yàn)槟阍诿嬖嚨臅r(shí)候?qū)λ蛔鹬卦斐傻?。因此，面試前建立良好的關(guān)系； 面試后建立良

29、好關(guān)系；整個(gè)面試過程中不斷稱贊他；巧妙地幫助他重新回到主題；心領(lǐng)神會。 非語言性的暗示：前面提過，判斷別人是否撒謊，可以看那些非語言性的東西。同時(shí)，你也要注意，在面試時(shí)， 坐在你對面的應(yīng)聘者也在觀察你。這個(gè)時(shí)候你的一些暗示，如經(jīng)常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識 的搖頭雖然你一再地對他說：“你做得很好，你說得非常好”但是你的搖頭、皺眉、看 表、不耐煩、翹二郎腿等這些非語言性的暗示都告訴他：“我對你不感興趣”。因此，面試時(shí)，你 也要注意你自己的肢體語言。實(shí)際上，應(yīng)聘者從你的肢體語言中得到的信息，比從聽你說得到的 信息還要多。注三、面試者應(yīng)特別注意避免的面試錯誤面試是面試者和應(yīng)試者雙方進(jìn)行溝通互動的過程

30、，在這一過程中面試者應(yīng)努力避免以下常見的面 試錯誤影響對應(yīng)試者進(jìn)行客觀公正的評價(jià)：首因效應(yīng)：個(gè)體在信息加工的過程中，首次獲得的信息對印象的形成起很大的作用。這就是首因 效應(yīng)。先入為主留下的印象是深刻的，但往往也是片面的和表面的。主試者通常在面試開始前的幾分 鐘就對應(yīng)聘者做出判斷。隨后的面試通常并不能增加改變這一決定的信息。暈輪效應(yīng)：也稱“光圈效果”。暈輪效應(yīng)是一種影響個(gè)人無意偏見的心理因素。個(gè)體對他人的認(rèn) 知判斷主要是根據(jù)個(gè)人好惡得出的，然后再從這個(gè)判斷推論出認(rèn)知對象其它的品質(zhì)。如果認(rèn)知對象被 個(gè)體表明是好的，就會被一種好的光圈籠罩著，并被賦予一切好的品質(zhì)，反之亦然。暈輪效應(yīng)以點(diǎn)蓋 面，是一種

31、十分普遍的無意認(rèn)知偏見。通常，主試者受不利信息的影響要大于有利信息的影響?？贪逵∠螅嚎贪逵∠笫侵干鐣蠈τ谀骋活愂挛锂a(chǎn)生一種比較固定的看法，也是一種概括而籠統(tǒng) 的看法。比如人們常說的“物以類聚，人以群分”。在日常生活中有些刻板印象與職業(yè)、地區(qū)、性別、 年齡等方面有關(guān)。社會刻板印象普遍存在于人們的意識中，人們不僅對曾經(jīng)接觸過的人會形成刻板印 象，即使是從未見過面的人，也會根據(jù)間接的資料和信息產(chǎn)生刻板印象。雇傭壓力：當(dāng)主試需要雇傭較多求職者的壓力下時(shí)，進(jìn)行的面試可能就會很糟糕。非言語行為：作為一名主試者，可能還會受到求職者的非言語行為的無意識的影響。有研究表明， 表現(xiàn)出更大量眼接觸、頭移動、微笑以

32、及其他非言語行為的求職者得到的評價(jià)更高。第三章 人力資源部招聘技能指導(dǎo)手冊本章主要介紹人力資源部門在面試過程中主要負(fù)責(zé)的工作程序和內(nèi)容，包括簡歷篩選、電話訪談 和背景調(diào)查等。一、簡歷篩選目的： 迅速篩選出最合格的應(yīng)聘者執(zhí)行者：人力資源部招聘負(fù)責(zé)人程序：1. 篩出不合格簡歷1.1. 閱讀招聘職位的和,確定在簡歷中要尋找的任職資格和能力要求；1.2. 迅速搜索以下主要信息, 淘汰不合格簡歷 個(gè)人信息: 年齡 , 戶口等 教育背景: 畢業(yè)院校 , 學(xué)歷, 專業(yè) 工作經(jīng)歷: 服務(wù)的公司與服務(wù)期, 是否有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等1. 3. 如果以上主要信息不符合職位要求 , 還要考慮是否該簡歷適合其他職位 , 如適合

33、 , 將按職 位分類保留簡歷.1. 仔細(xì)閱讀合格的簡歷2.1. 觀察簡歷的外觀, 檢查是否 干凈整齊, 格式清晰 , 重點(diǎn)突出 語言簡練, 易于理解 明確應(yīng)聘職位2.2. 尋找時(shí)間的間斷與重疊 任何時(shí)間段的空白 是否現(xiàn)已離職 是否有過兼職 是否有上學(xué)與工作沖突的時(shí)間段2.3. 尋找任何不一致的地方 專業(yè)與所從事工作的不一致 現(xiàn)從事職業(yè)與應(yīng)聘職位的不一致 現(xiàn)收入與應(yīng)聘職位市場價(jià)不一致2.4. 注意工作更換的頻繁程度2.5. 注意應(yīng)聘者在各家公司的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r2.6. 注意應(yīng)聘者對以前的工作職責(zé)描述得是否清晰2.7. 注意應(yīng)聘者所獲得的獎勵與成就, 這可反映應(yīng)聘者的進(jìn)取心2.8. 在初選簡歷時(shí)不要

34、淘汰薪資要求稍高的應(yīng)聘者，但在電話面試時(shí)大致說明薪金的范圍以便雙 方互相選擇2. 9. 在認(rèn)為不符合常理的或難以理解的地方做記錄, 以便進(jìn)一步核實(shí)2. 分類方法3.1. 可把簡歷分成三組： 資格非常合適, 可以安排面試的應(yīng)聘者 資格比較合適, 如第一組的應(yīng)聘者都不合適時(shí)可考慮的應(yīng)聘者不合格本職位, 但可能適合其他職位的應(yīng)聘者, 將其簡歷保留或銷毀。二、電話訪談目的：核對不明確簡歷，淘汰關(guān)鍵條件不符者，節(jié)省面試時(shí)間執(zhí)行者：人力資源部招聘負(fù)責(zé)人程序:1. 與應(yīng)聘者聯(lián)系, 最好在非工作時(shí)間 , 使用其私人電話取得聯(lián)系2. 介紹自己并解釋打電話的意圖與所須時(shí)間3. 詢問應(yīng)聘者是否方便接受此次電話面試4

35、. 電話面試時(shí)間一般為 10 分鐘左右5. 感謝應(yīng)聘者接受此次電話面試, 并說明結(jié)果。內(nèi)容：1. 核實(shí)在初篩簡歷時(shí)發(fā)現(xiàn)的遺漏與不清晰的信息1.1. 學(xué)歷, 院校, 與專業(yè)1.2. 任何時(shí)間上的空白與重疊1.3. 工作內(nèi)容的相關(guān)性1.4. 期望的薪酬是否與該職位相符1.5. 是否仍然服務(wù)于現(xiàn)任公司1.6. 離職原因1. 7. 工作動力是否與招聘職位匹配1. 在詢問時(shí), 應(yīng)注意應(yīng)聘者的回答是否有與簡歷相沖突的地方3. 處理不同的結(jié)果3.1. 確認(rèn)合格的應(yīng)聘者, 安排面試時(shí)間3.2. 如不能確定是否安排該應(yīng)聘者面試 , 應(yīng)感謝應(yīng)聘者接受電話面試 , 并說明下一步驟與大約 的通知期3.3. 如確定該應(yīng)

36、聘者不符合應(yīng)聘職位, 可參考以下兩種方式: 說明公司將綜合考慮應(yīng)聘者的條件, 并于 xx 日前通知合格的應(yīng)聘者面試. 誠懇地解釋雖然應(yīng)聘者的條件非常好 , 但背景與該應(yīng)聘職位不太相符 , 公司將保留其簡 歷并歡迎應(yīng)聘者繼續(xù)關(guān)注公司的招聘信息, 申請其他職位.舉例：a 申請人 b面試者b ：您好，我姓 xx，是 xx 公司招聘負(fù)責(zé)人。我們收到了您的簡歷，應(yīng)聘我們的 xx 職位，現(xiàn)在想跟您 談?wù)剳?yīng)聘的事，時(shí)間大約 10 分鐘, 不知您現(xiàn)在是否方便？a ：。b ：您在簡歷中的最后一個(gè)職位是在 xx 公司擔(dān)任 xx 職位，現(xiàn)在的工作有變化嗎？a ：b ：您能大概講講主要工作內(nèi)容嗎？a ：b ：您現(xiàn)在的

37、工作中讓您最感滿意的是什么？最不滿意的是什么？為什么考慮換工作？a ：b ：您在找新工作時(shí)，認(rèn)為哪些方面應(yīng)該滿足您的要求？a ：b : 您對應(yīng)聘職位的期望薪水是多少?a : .b : 關(guān)于應(yīng)聘職位, 您有何問題嗎?a:.b：我們希望在 xx (時(shí)間)約您來我們公司面試, 可以嗎？a ：b ：面試地點(diǎn)在 xx。如果有變化，請?zhí)崆芭c我們聯(lián)系，我的電話號碼是 xx。非常感謝您的時(shí)間 , 我 們面試時(shí)再詳談, 再見。三、背景調(diào)查目的： 核實(shí)應(yīng)聘者提供材料的真實(shí)性，或澄清某些疑問，以提高招聘準(zhǔn)確度。執(zhí)行者：人力資源部招聘負(fù)責(zé)人, 且執(zhí)行者必須已對應(yīng)聘者進(jìn)行過面試。時(shí)間： 在正式面試之后、決定錄用之前，每

38、次不宜超過 15 分鐘。形式: 以電話調(diào)查為宜。調(diào)查前應(yīng)做的工作1. 準(zhǔn)備電話背景調(diào)查問題目錄2. 選擇咨詢對象和詢問重點(diǎn)3. 如果詢問應(yīng)聘者的現(xiàn)任經(jīng)理, 必須征得應(yīng)聘者的同意4. 在面試時(shí)向應(yīng)聘者說明, 背景調(diào)查的滿意度會直接影響公司的錄用決定.調(diào)查咨詢來源1. 應(yīng)聘者提供的證明人/推薦人2. 通過其它渠道了解到的相關(guān)人員，如原單位的人力資源部人員、原上級主管或同事等。2. 盡量避免詢問應(yīng)聘目前工作的單位。調(diào)查咨詢內(nèi)容：1. 在各任職機(jī)構(gòu)的服務(wù)時(shí)間，職位，晉升或降職情況, 離職原因，2. 實(shí)際工作內(nèi)容和責(zé)任, 業(yè)績評估情況3. 現(xiàn)任職位的薪酬福利狀況4. 工作能力、態(tài)度和性格特征等5. 有無

39、長期缺勤或病假(身體健康狀況)程序1. 自我介紹，說明意圖，強(qiáng)調(diào)電話內(nèi)容是保密的2. 告訴對方你可能問到的問題，問對方這時(shí)候談話是否方便2. 調(diào)查咨詢內(nèi)容3. 詢問被調(diào)查人在招聘職位所需能力上是否有良好的表現(xiàn)并請對方舉行為事例5. 請對方介紹另一些咨詢?nèi)?. 感謝對方支持，并說明如對方有同樣需求, 公司將盡力配合7. 再見。特別注意事項(xiàng)1. 詢問與工作有關(guān)的問題2. 注意咨詢?nèi)说恼Z調(diào)、停頓、暗示、沒有說明或避而不答的問題3. 詢問具體事例4. 確保咨詢所得資料保密4. 在面試后，咨詢應(yīng)及早進(jìn)行。第四章 部門面試者招聘技能指導(dǎo)手冊部門面試人（部門經(jīng)理以上管理者和指定的面試人員）在熟悉基本的面試方

40、法和技巧（參看“通 用知識技能篇”）的基礎(chǔ)上應(yīng)著重考察應(yīng)試者的個(gè)性品質(zhì)（包括態(tài)度、情緒、價(jià)值觀、氣質(zhì)、性格、動機(jī)等）以及通過對應(yīng)試者描述的完整行為事例的分析總結(jié)個(gè)人任職要求同公司任職要求要求的匹配 程度。本章主要重點(diǎn)介紹行為描述面試的基本知識和技巧以及公司任職要求的內(nèi)容和相關(guān)面試題目，有 關(guān)個(gè)人個(gè)性品質(zhì)方面的面試題目詳見附件。一、行為描述面試（ star）基本知識原理：人的思考與做事方法是具有慣性的，過去的行為可以較好地預(yù)測將來的工作績效。star是基于完整行為事例原理的一個(gè)縮寫，代表：s ituation 情景“遇到的情景或當(dāng)時(shí)的背景”t ask任務(wù)“在上述情景下與需要完成的任務(wù)”a cti

41、on 行動r esult 結(jié)果“怎么說的？”，“怎么做的？” “上述行為帶來的結(jié)果”situationt asksituation or task（情景）應(yīng)聘者做決定與采取行動的背景，說明應(yīng)聘者為何采取這樣的行為。 常涉及到如下情形：a ctionr esults工作職責(zé)發(fā)生變動被客戶、直線經(jīng)理、同事要求做某事 挑戰(zhàn)完成任務(wù)的最后期限例如： “我們需要在比以往少 1/3 的時(shí)間內(nèi)完成新產(chǎn)品的上市” .“當(dāng)我向潛在客戶介紹產(chǎn)品時(shí)，得到?jīng)]有可能購買的回答”。actions（行動）在上述情形下，應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)自己是如何做的。行動是 star 的關(guān)鍵，讓我們了解應(yīng)聘者在特定的情形下是如何 反映的。行動可能

42、包括：完成一項(xiàng)工作任務(wù)的步驟 對特定項(xiàng)目是如何做計(jì)劃的 如何說服客戶購買產(chǎn)品的 如何指導(dǎo)屬下 應(yīng)聘注者經(jīng)常用“我們”的行為來代替“我”的行為；用“應(yīng)該做的”、“我想做的”代替“我做的”。這時(shí)， 面試者應(yīng)用探索性問題跟進(jìn)。 面試者在發(fā)問時(shí)，必須要留意用詞。應(yīng)用：“怎么”、“如何”、“什么”；而不是“為什么”；因?yàn)楫?dāng)面試者問 為什么時(shí)，它便引導(dǎo)應(yīng)聘者去解釋，一旦開始解釋，應(yīng)聘者便可在答案中引入理論、個(gè)人觀點(diǎn)、甚至猜測， 而非描述他的行為。results（結(jié)果）指應(yīng)聘者行為帶來的結(jié)果。它讓我們了解行為的有效性與恰當(dāng)性。二、行為描述面試（ star）的技巧在面試中，一定要：1） 在你面試時(shí)是在收集被面

43、試者崗位所需的行為，你一定要得到一個(gè)完整的故事，要包括他當(dāng)時(shí)做 事的情況，他為什么那樣做，和那樣做的結(jié)果是什么。1） 不斷地提出連續(xù)性問題，對申請人回答的過去行為用 star 方法判斷他/她的行為是否是一個(gè)完整 的 star 的行為或是一個(gè)完整的沒有具有 star 的行為發(fā)現(xiàn)完整的 star 的行為以情景（s）或任務(wù)（t）為基礎(chǔ)的提問：（1）請描述當(dāng)時(shí)的情景。（2） 為什么你當(dāng)時(shí)要？（3） 當(dāng)時(shí)的環(huán)境是什么樣的？（4） 你現(xiàn)在記憶最深當(dāng)時(shí)事件發(fā)生中最重要的時(shí)間是哪一段？以行動（a）為基礎(chǔ)的提問：（1） 請準(zhǔn)確解釋你當(dāng)時(shí)做了什么？（2） 請解釋你當(dāng)時(shí)是怎樣做的？（3） 當(dāng)時(shí)，你首先做了什么？然后

44、你又做了什么？（4） 請描述你在這個(gè)項(xiàng)目中起到什么樣的角色？（5） 請把當(dāng)時(shí)你怎樣做的一步一步地告訴我。以結(jié)果（r）為基礎(chǔ)的提問：（1） 結(jié)果是什么？（2） 哪件事情是怎樣結(jié)束的？（3） 你能不能解釋哪件事情的結(jié)果后存在怎樣的問題或有什么樣的成功與我們分享？（4） 那件事結(jié)束后，你得到了什么樣的反饋？如何將一個(gè)完整的沒有具有 star 的行為變?yōu)橛?star 行為的提問方法（1） 你能把最近發(fā)生的一個(gè)典型事例講給我聽嗎？（2） 請把當(dāng)時(shí)發(fā)生時(shí)，最有代表的時(shí)間段將給我聽？（3） 請把當(dāng)時(shí)你怎樣做的一步一步地告訴我，并解釋你在當(dāng)時(shí)起到什么的角色？（4） 請準(zhǔn)確告訴我你在當(dāng)時(shí)起到什么樣的角色？如何進(jìn)

45、行繼續(xù)提問并獲得更多的 star(1) 能否再給我另外一個(gè)事例。(2) 象這樣的事件，你是否還經(jīng)歷過。(3) 你能否再給我在其它時(shí)間里發(fā)生的同樣事件？在面試之后：(1) 根據(jù)面試指引，整理和分析每一個(gè) star 事例(2) 把 star 事件根據(jù)任職要求類別進(jìn)行分類(3) 分析每個(gè) star 是有任職要求項(xiàng)或?qū)α⒚?4) 根據(jù)如下要求考慮每個(gè) star 的重要性：- 相似性 他/她所說的情景與所面試的崗位是否有關(guān)？- 影響程度 他/她所說的情景或結(jié)果有多重要？- 時(shí)間性 他/她描述的行為是什么時(shí)間發(fā)生的？提出行為問題時(shí)應(yīng)注意：（1）問題調(diào)整我們會為要發(fā)現(xiàn)的任職要求設(shè)計(jì)好如何提問，但是，可以應(yīng)當(dāng)

46、時(shí)的情況把問題做一些調(diào)整。 如：設(shè)計(jì)好的問題是：請描述一下在你采取行動前，當(dāng)時(shí)你感覺你要咨詢你的主管的情況是什么樣 的？調(diào)整后的問題是：請描述一下當(dāng)時(shí)在你做 xx 項(xiàng)目前，當(dāng)時(shí)你感覺你要咨詢你的主管的情況是什 么樣的？（2）可以省略已設(shè)計(jì)好的問題在提出問題時(shí)，你會發(fā)現(xiàn)，在你前面的問題提問中，你能發(fā)現(xiàn)你要的并計(jì)劃后面通過提問要尋找的任職要求。如何你在前已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了你所要的任職要求，你可以省略你計(jì)劃要問的 問題。（3）重新排列問題順序有的時(shí)候，你會發(fā)現(xiàn)，被面試者沒有準(zhǔn)備好你已排好順序的問題，如何你按順序提問， 可能會引起副面效果。在這時(shí)，你可以重新調(diào)整提問順序。（4）添加新的問題在面試之前，我們會準(zhǔn)

47、備好計(jì)劃提問的問題，但是，當(dāng)你用了計(jì)劃好的問題提問時(shí)， 你并沒有發(fā)現(xiàn)你要的行為，或你已經(jīng)調(diào)整了問題，但是問題不能很好使用并發(fā)現(xiàn)你要 的行為。你就可以新添加問題。行為面試提出方法(1) 一定要問行為問題(2) 避免問概念問題(3) 不要提出引導(dǎo)問題提出不斷發(fā)現(xiàn)行為的連續(xù)性問題（star）(1) 用 star 方法提問(2) 提出問題時(shí)要找出事件的某一情景或某一任務(wù)(3) 提出問題時(shí)要找出在事件的某一情景或某一任務(wù)下的行為(4) 提出問題時(shí)要找出事件的某一情景或某一任務(wù)下的行為所完成的結(jié)果面試結(jié)束后，整理行為面試記錄（1） 確認(rèn)什么是完整的 star，是正向的還是反向的（2） 確認(rèn)發(fā)現(xiàn)的 star

48、 行為的等級（3） 根據(jù)實(shí)際情況，為已經(jīng)設(shè)計(jì)好的問題做必要調(diào)整三、star 面試記錄面試中所了解的任職要求是：_在何種情況下 / 在完成何 種任務(wù)的過程中面試對象采取了那些行動/當(dāng)時(shí)有哪些行為、語言 結(jié)果如何？ 和想法？其它情況請對照選定任職要求的說明及級別描述，回顧面試紀(jì)錄。根據(jù)面試所獲取的信息，在對照本項(xiàng)任職要求描述后，本人判斷被面試者的任職要求屬于第_級。第五章 招聘人員行為規(guī)范招聘人員的選擇關(guān)系著招聘的成敗，一位招聘人員的工作能力、個(gè)性特征及各方面的素質(zhì)將直接 影響招聘的質(zhì)量。在我國三國時(shí)代，著名的人才學(xué)家劉劭曾言：“一流之人，能識一流之善；二流之 人，能識二流之善”。一、招聘人員的素質(zhì)要求1良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)。招聘人員所擁有的品質(zhì)不僅代表個(gè)人，也代表組織、代表組織文化的特征，是企業(yè)文化的象征，從他 們身上可以反映組織風(fēng)范。面試者的表現(xiàn)、他的反應(yīng)，哪怕只是一個(gè)表情，都會影響應(yīng)聘者的心態(tài)和 水平發(fā)揮。做招聘工作是一般反映在如下幾個(gè)方面：（1） 尊重他人；（2） 公正、認(rèn)真、誠實(shí)和熱情；（3） 能傾聽不同意見，并給予客觀評價(jià)，使每位應(yīng)聘者在于他接觸時(shí)感受到彼此的價(jià)值；（4） 守時(shí)守信；（5） 穿著正式，良好的儀容儀態(tài)。2必備的專業(yè)知識。作為招聘人員，要正確評價(jià)應(yīng)聘者的能力和知識，首先