如何體面地辭退員工及辭退不同員工

1、精品文檔你我共享 第1講 如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項 【本講重點】 如何體面地辭退員工 敏感崗位的處理 辭退后的員工關(guān)系的管理 如何體面地辭退員工 如何體面地辭退員工： 選擇有利M時機 暗示其辭職 讓別人“挖走他（她） 1.選擇有利的時機 體面地辭退員工的第一種方法是學(xué)會選擇有利的時機。一般來說，員工被辭退之后在心 理上都有一個從無法接受到逐漸接受的發(fā)展過程，剛聽到被辭退的消息時，員工的心理反應(yīng) 是相當(dāng)強烈的。但是，在以后的幾天時間乃至一個月之內(nèi)，員工的心理沖突就會慢慢地化解， 逐漸轉(zhuǎn)向?qū)ψ约旱闹肛?zé)。這正像俗話所說的“時間是治療心靈痛苦的最好良藥” 掌握員工的特殊資料 在選擇有

2、利的時機時，掌握員工的特殊資料是第一個需要特別關(guān)注的因素。即具體考察 員工收到被辭退通知單的那天是不是他的某個重大節(jié)日，比如他的生日、他的結(jié)婚紀(jì)念日等 等。如果你恰好選擇了那樣特殊的日子，將很容易引發(fā)較大的矛盾沖突，會對員工的心理造 成很大的傷害和刺激。所以，在做離職員工管理的時候，要考查清楚員工的生日（包括陽歷 和陰歷）?？傊?，要設(shè)法拿到員工的特殊資料，根據(jù)資料來安排發(fā)放辭退通知單的最合適的 時間。 12月份絕對不 所以，當(dāng)你決定 這樣可以讓這位員工有希望找到 充分考慮一般公司的季節(jié)性波動 公司的產(chǎn)品隨著季節(jié)而波動，員工找工作也是隨著季節(jié)波動的，每年的 是找工作的好時間， 而13月份或24月

3、份相對來說是找工作的好時機。 讓某個員工離職時， 最好選在比較好找工作的時間通知他， 其它工作，不至于影響到他的正常生活。 2.暗示其辭職 所謂的“暗示”辭職不是指人力資源部經(jīng)理或部門經(jīng)理通過舉出員工工作中犯過的錯誤， 對將要被辭的員工進(jìn)行猛烈的抨擊的方式來“暗示”其承認(rèn)錯誤，主動辭職。這種方式不是 “暗示”辭職的正確方式，“暗示”辭職是指如果相同的錯誤一位員工連犯了兩次，而且在 其犯第一次錯誤時你對他和氣地指出并且制定了考核標(biāo)準(zhǔn)，如果再犯，那么他自己也會覺得 很不好意思，自己就會主動辭職了。 實際上，經(jīng)常也會有這樣的情況：有的員工雖然屢次被暗示，但是依然不辭職。這是一 種很正常的現(xiàn)象，因為他

4、可能一直沒有找到一份新工作，而跳槽對他來說意味著很大的風(fēng)險 性。這時，作為人力資源部經(jīng)理就要設(shè)法與該員工做好溝通了。 3.讓別人“挖走”他（她） 體面解雇員工的第三種方法就是設(shè)法讓別人“挖走”該員工，特別是一些高層員工。 高層員工的工資相對比較高，知名度比較大，針對現(xiàn)在獵頭公司非?；钴S的情況，你可 以向獵頭公司推薦。同時，可以請獵頭公司打電話給這位員工，要求其寄一份簡歷。這樣， 可以讓該員工意識到自己的機會來臨，減少員工被辭退時的痛苦。 通過你和獵頭公司的合作, 很體面地為被辭員工保留了面子。 敏感崗位的處理 所謂感崗位是指那些對 公司有重要影響的崗位. AAAAAA 公司高層的辭退管理 1

5、.風(fēng)險 可能會影響公司形象。公司高層員工一般要負(fù)責(zé)對外溝通，所以，公司高層員工常常 代表一定的公司形象。 公司高層員工的離開可能會帶走一個團(tuán)隊。公司高層員工在離開公司時，可能會帶領(lǐng) 一些人集體跳槽。這很可能會造成一個部門的癱瘓，損失可謂慘重。 社會關(guān)系風(fēng)險、保密及同業(yè)競爭風(fēng)險。社會關(guān)系風(fēng)險的產(chǎn)生是因為公司高層員工與社 會的各級人士，特別是與政府機關(guān)往往都有比較好的溝通，如果被辭退的公司高層員工利用 社會關(guān)系和原公司進(jìn)行同業(yè)競爭，原公司很可能會處于非常不利的地位。 2.應(yīng)對措施 絕對不能打官司-打官司既耗時又 耗力，一般公司都拖不起，結(jié)果往往會 是兩敗俱傷- 針對公司高層員工應(yīng)做好以下應(yīng)對工作，

6、以減免風(fēng)險： 盡量保留高層員工的面子。 越是高層的人越關(guān)注面子。 你可以專門抽出時間對高層員 工進(jìn)行專門了解和研究， 可以用聊天的方式引導(dǎo)其主動提出辭職， 同時還要尊重他所提出的 要求。保全面子是處理高層管理人員最重要的一點。 支付足夠的補償。為了避免發(fā)生一些不必要的同業(yè)競爭風(fēng)險，對公司的高層員工還要 支付足夠的補償，可能還要簽定同業(yè)禁止協(xié)議。 進(jìn)行關(guān)系或工作隔離。 例如原來A負(fù)責(zé)與政府聯(lián)絡(luò)，現(xiàn)在讓B負(fù)責(zé)與政府聯(lián)絡(luò)， 這樣 的隔離可能是兩三個月，甚至半年，這就是通常所說的關(guān)系隔離；工作隔離通常采用派遣某 高層員工去參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，在其培訓(xùn)學(xué)習(xí)期間，將其權(quán)力移交給他人的方法來實現(xiàn)。 營銷人員的辭退

7、管理 1 .風(fēng)險 辭退營銷人員會帶來兩個風(fēng)險： 保密風(fēng)險。營銷人員會把客戶帶走。 同業(yè)競爭風(fēng)險。營銷部門是給公司直接帶來利潤的部門，營銷人員跳槽之后，如果進(jìn) 入競爭對手的公司，會對原公司造成很大的威脅。 2.應(yīng)對措施 對辭退營銷人員可能帶來的風(fēng)險，有以下應(yīng)對措施: 最好針對風(fēng)險簽訂相關(guān)的協(xié)議。 使其與別人調(diào)換崗位。如原來做銷售，現(xiàn) 銷售是直接面對客戶回收資金的，市場是指 ，實現(xiàn)工作隔離，以便逐漸隔離風(fēng)險。 逐步隔離風(fēng)險。公司可以在將其辭退之前， 在讓其做市場（市場和銷售是兩個不同的部門， 客戶關(guān)系管理、市場營銷等等） 財務(wù)人員的辭退管理 財勢人員可能帶來的三種岡險: 財務(wù)風(fēng)險 公司政治鳳險 社

8、會關(guān)系風(fēng)險 應(yīng)對措施i 嚴(yán)恪財務(wù)手續(xù) 和按和政符前相幫門溝誦 辭退財務(wù)人員，可能帶來三種風(fēng)險: 1. 財務(wù)風(fēng)險 財務(wù)風(fēng)險是指公司在進(jìn)行財務(wù)管理時，可能會有一些不規(guī)范的行為。例如吃中午飯時， 公司要求你拿發(fā)票報銷， 如果你吃飯的小飯店沒有發(fā)票，但是你還是拿收據(jù)入賬報銷了, 據(jù)入賬是不合法的。這件事情本身風(fēng)險非常小，但是一旦財務(wù)人員與相關(guān)部門相互協(xié)調(diào)， 公司內(nèi)部的資料泄密，那么風(fēng)險就會變得相當(dāng)大了。 2公司政治風(fēng)險 公司政治風(fēng)險往往體現(xiàn)在發(fā)票或支票不能回收上。財務(wù)人員跳槽，往往會涉及發(fā)票或支 票。在進(jìn)行支票控制時， 有些財務(wù)人員可能會和其它部門聯(lián)合，把公司的賬款劃出，或使貨 款故意無法回收，風(fēng)險相

9、當(dāng)大。 3社會關(guān)系風(fēng)險 公司與政府的關(guān)系體現(xiàn)在財務(wù)審計、稅務(wù)監(jiān)察和工商鑒定等方面，每一方面都很重要。 社會關(guān)系風(fēng)險是指財務(wù)人員走后，公司和政府的關(guān)系脫節(jié)，所以，財務(wù)人員走后，應(yīng)及時地 做好與政府相關(guān)部門的溝通，以防范社會關(guān)系方面的風(fēng)險。 辭退后員工關(guān)系的管理 1辭退后員工關(guān)系管理的四大內(nèi)容 琲退后員工關(guān)系管理的四大內(nèi)容； 經(jīng)濟(jì)上的補償 吟一y 為被辭退員工尋拔再就業(yè)的機會 去給予心靈上的安撫，減少他們的痛苦 蘆 保持聯(lián)系的各種方式；賀年卡、邀請參加廠慶等 - 針對上面提到的三種比較敏感的崗位，一定要做好辭退后的員工關(guān)系管理的工作。 經(jīng)濟(jì)上的補償。在經(jīng)濟(jì)上給予合法的補償，這種經(jīng)濟(jì)補償一定要有；

10、盡力為被辭退員工找到再就業(yè)的機會。避免由于被辭退而產(chǎn)生不滿，做出對原公司不 利的舉動； 減少他們的痛苦。主要包括物質(zhì)和精神這兩方面的需要，物質(zhì) 精神需要雖然是無形的，卻能切實地在辭退員工管理的過程中 給予其心理上的安撫， 需要要由金錢和物質(zhì)來換取， 發(fā)揮實際作用； 這種聯(lián)系具體是指在每年春節(jié)時，把公司的賀年卡寄給被辭退 或在年度內(nèi)邀請被辭退的員工聚餐等等。 與之保持良好的聯(lián)系。 的員工，讓其關(guān)注公司的發(fā)展， 2. 辭退后員工關(guān)系管理的意義 亠定要記住，保持與政府仲裁部9 * 門、其它民間人士和勞動法律法規(guī)卷 詢機構(gòu)的關(guān)系，特別量你需要采取解 雇政策和解雇措施的時候. 做好辭退后員工關(guān)系管理工作

11、有三個重要的意義： 對于在職員工有正面的激勵作用。當(dāng)一位員工被公司辭退時，其他員工都在觀望，由 他人也會想到自己。 因此處理好了一位員工的辭退事宜，對別的員工就會產(chǎn)生很好的激勵作 用。 有利于提升公司的企業(yè)形象和聲譽。辭退更能顯示出公司的企業(yè)文化。 有利于公司的業(yè)務(wù)發(fā)展。被辭退的員工雖然離開了公司，但是還可能給公司帶來一些 相關(guān)的業(yè)務(wù)量，所以，辭退員工時，要盡量使其得到公正、公平的尊重。 【自檢】 請判斷下列行為的對錯。 序號 行為 對與錯 1 在員工的結(jié)婚紀(jì)念日發(fā)放辭退通知單 對口 錯口 2 在12月份辭退員工 對口錯口 3 派遣即將被辭退的高層人員外出培訓(xùn)半年，以此來實 現(xiàn)工作隔離 對口錯

12、口 4 邀請被辭退的員工來公司聚餐 對口錯口 【本講小結(jié)】 體面地辭退員工無論是對公司還是對個人都意義重大。尤其是對那些身在公司高層或財務(wù)、銷售等敏 感崗位的員工來說，體面地辭退意義更為重大。 公司高層、銷售和財務(wù)等崗位的人員是三類身處敏感崗位的員工，對于這三類員工的辭退工作既有風(fēng) 險又有處理技巧。人力資源部門應(yīng)慎重地掌握這三類員工的辭退風(fēng)險與技巧，以免因為處理不當(dāng)而給公司 帶來各方面的巨大損失。 【心得體會】 第2講 如何利用EQ技巧進(jìn)行辭退員工管理 【本講重點】 EQ的定義及構(gòu)成因素 辭退員工時的組織與換位意識 智商、情商與HR管理 HR職業(yè)心理臺階 EQ的定義及構(gòu)成因素 Self 自我

13、Other 他人 Awareness Self-Awareness social-Awareness 意識 自我意識 7 Self-Management EQ social-skills Act ion 自我管理 社會技能 行動 IEI 圖2-1 情商構(gòu)架圖 1 .EQ的定義 EQ是一種洞察自己和他人情感、自我激勵、管理及處理人際關(guān)系的綜合能力。EQ有 兩點需要關(guān)注：自己管理自己情緒的能力；自己推動和影響別人情緒的能力。 2.EQ的構(gòu)成因素 EQ的構(gòu)成因素包括自我和社會這兩方面的意識、自我管理和社會技能。 自我意識 EQ的構(gòu)成因素中的第一位也是最早產(chǎn)生的是自我意識。一個人的自我意識是第一位 的

14、，一個人自信或不自信都屬于這個人的自我意識。例如，你知道現(xiàn)在你的體重已經(jīng)超標(biāo)了， 這就是一種自我意識。 自我管理和社會技能 自我意識的產(chǎn)生會激發(fā)人的自我管理。當(dāng)你意識到自己體重已超標(biāo)時，你可能就會進(jìn)行 你會自我管理，會通 自我管理能使個 自我管理，就會主動地去參加運動、 自覺地節(jié)食，當(dāng)你既參加運動又節(jié)食之后，你的身體就 會越來越健康。做事也是如此，當(dāng)你意識到自己的工作方式有問題時， 過各種可行的方式來改進(jìn)，久而久之，你的工作能力就會獲得提升。所以， 人形成一種社會技能。 社會意識 社會意識是他人的意識， 也就是他人對你的評價。 例如，你可以認(rèn)為自己的體重沒有超 標(biāo)，但是其他人卻有相反的意見，

15、這也會對你造成一定的影響。 例如你的上司認(rèn)為你體重招 標(biāo)，為了和上司有一個比較好的工作關(guān)系，你可能就會想盡各種辦法地去運動和減肥。 社會意識也能讓一個人形成自我管理，從而形成社會技能，甚至可以這樣說一一EQ的 社會技能就是對別人的正面影響。 3.EQ構(gòu)成因素的具體內(nèi)容 社會意識 自信(Self-Confideiic e J 自我情感意識(Emotigftl Self-Awareness) 自我評估(Accurate Self-Assessm) 換位思維dS?睨塊 組織意識(Organizational敷烝唧 q自我管理 匚 自我控制 C Self-control) (Trust wrthine

16、ss) (Conscientiousness) (Adapt ability J C Achieveserrt Orient art ion) 可信度 責(zé)任心 適應(yīng)性 成就感 積極主動C Inil iat ive) A 社會技能 影響力(Influence ) 發(fā)展他人能力t Bevelopiftg Others 服務(wù)意識 fSer礦 1CE Ori diktat i on ) 瓠辱力(ship ) 溝通能力(Coiifn uni cation) 沖突管理(Conflict MaRagement ) 團(tuán)臥合作(Teamwork 應(yīng) Collaboration) 自我意識t 圖2-2情商構(gòu)成的因

17、素 以自我意識為例，人的自我意識包括自信、 自我情感意識和自我評估等三部分內(nèi)容。有 的員工雖然失去了一份工作， 但是他卻十分自信并滿不在乎地認(rèn)為“此處不留我，自有留我 處，處處不留我，我當(dāng)個體戶”，這樣的員工屬于非常有自信的員工，他面對被辭退的情況 時，首先想到的卻是自己完全有能力找到一份更好的工作，想到公司還必須要給自己補償。 辭退員工時的組織意識與換位意識 辭退員工時的組織意識與換位意識: 2公司領(lǐng)導(dǎo)同歩 與披辭退員工換位 與部門經(jīng)理換位 社會意識包括換位和組織等兩方面的意識。在做人力資源管理尤其是辭退員工管理時, 要充分利用社會意識。具體內(nèi)容包括與公司領(lǐng)導(dǎo)同步、與辭退員工和部門經(jīng)理換位。

18、 1與公司領(lǐng)導(dǎo)同步 盈利能力、核心 那你就無法與公司領(lǐng)導(dǎo)形 “你的上司坐奔馳， 你就要 公司領(lǐng)導(dǎo)的主要工作是決策，他平時所想的更多的是公司的宏觀戰(zhàn)略、 競爭力等三方面的事情， 如果你不能與公司領(lǐng)導(dǎo)在這些方面同步， 成一種戰(zhàn)略伙伴的關(guān)系。 戰(zhàn)略伙伴的關(guān)系用一句俗話來形容就是 開寶馬，否則無效?！?2. 與被辭退員工換位 與被辭退員工的換位就是要深切地關(guān)注被辭退員工的心理需求。 在辭退員工時，人力資源的管理人士要考慮到員工可能面臨的各種情況。比如，有的員 工一旦被辭退，整個家庭就會沒有經(jīng)濟(jì)收入， 因此一定要充分了解員工的家庭和經(jīng)濟(jì)的背景。 對于一些員工的不良行為，人力資源的管理人士要設(shè)法充分運用換

19、位思考，認(rèn)真地了解事情 背后可能隱藏的不得已的原因，即使做出了辭退決定，也要站在員工的立場來盡量地幫助他 解決一些困難。 3. 與部門經(jīng)理換位 部門經(jīng)理是一個戰(zhàn)斗的單位，如果將公司比作一個戰(zhàn)場，銷售和工程等部門就是戰(zhàn)爭的 前沿陣地，人力資源部則是后勤支持部隊。要想使公司的核心競爭力在戰(zhàn)場上得到有效地提 升，各個部門就要各盡其職。所以，人力資源部可以提出要求，但是一定要事先溝通聯(lián)絡(luò)， 因為無論如何人力資源部都是作為公司的服務(wù)部門出現(xiàn)的。如果人力資源部提前做好相關(guān)部 門經(jīng)理的培訓(xùn)工作，才有可能減少對人力資源部的壓力。 總而言之，如果能做好換位思考和具備組織意識，會使人力資源從業(yè)人士形成一些社會 技

20、能。這些技能包括一種發(fā)自內(nèi)心的善良和堅持國家相關(guān)政策之下的影響、發(fā)展、撫慰、領(lǐng) 導(dǎo)、溝通等各方面的能力，這些技能也是人力資源從業(yè)人士必須具備的能力。 智商、情商與HR管理 失敗人生 成功人生 （自我聰明+懷才不遇） （自我聰慧+責(zé)人相助） 失敗人生 成功人生 EQ 自我懺惰+懷才不遇） 自我勤奮+貴人相助） 圖2-3 智商、情商與HR管理 把情商、智商和人力資源管理分成了四個象限，這四個象限的內(nèi)容其實對任何一個人的 人生都是有重要的指導(dǎo)作用的。大家都知道在歷史上周瑜是屬于IQ很高但是EQ卻不高的 人，所以他落得一個被氣死的結(jié)局； 在歷史上同樣有IQ般但是EQ很高的人卻非常成功， 從商業(yè)角度來說

21、，紅鼎商人胡雪巖就是一個很好的例子；對當(dāng)今世界最富有的人比爾- 蓋茨 來說，他大學(xué)都沒有讀完，但是他有一個非常好的母親，而且他曾在IBM公司上班，有良 好的員工關(guān)系，所以，情商對人力資源管理來說是非常重要的。 HR職業(yè)心理臺階 HR的”職稱S 員工靈魂時工程師 職業(yè)生涯的指導(dǎo)師 人力資源從業(yè)人士應(yīng)該有兩個職稱，這兩個職稱并不是社會現(xiàn)象所給的，而是自己在職 業(yè)發(fā)展中應(yīng)做到的。只有在同時具有這兩種職稱的能力時，你才能真正面對人力資源管理工 作中的方方面面的問題。 1員工靈魂的工程師 如果一家公司沒有宣傳、 企劃、事業(yè)文化等部門，那么，負(fù)責(zé)這家公司企業(yè)文化宣傳的 一定是人力資源部。人力資源從業(yè)人士一

22、定要努力地建立公司內(nèi)部的企業(yè)文化。 以海爾公司的企業(yè)文化為例， 海爾公司的企業(yè)文化有兩點很重要： 公司的客戶服務(wù)意 識；創(chuàng)新能力。海爾曾經(jīng)有一位員工在為一位大山里的老大媽送洗衣機時，花了一小時的 時間來親自背過去。由此可見海爾的客戶服務(wù)意識是多么出色的。 2.職業(yè)生涯的指導(dǎo)師 一般員工都有敬業(yè)心， 如果公司為員工提供了事業(yè)發(fā)展的機會，那么，在這種環(huán)境氛圍 內(nèi)工作的員工的工作效率則是普通員工的4倍。因此，人力資源從業(yè)人士在做辭退員工管理 時，一定要提醒員工整個社會競爭力的構(gòu)成方式，告訴員工現(xiàn)在社會的市場價位是怎樣的， 指導(dǎo)他應(yīng)該朝著哪個方向發(fā)展。 只要人力資源從業(yè)人士能做到這些，相信任何員工都會

23、從內(nèi)心油然而生著對人力資源從 業(yè)人士產(chǎn)生感謝的心愿。 【自檢】 請做下面的“人力資源辛巴達(dá)練習(xí)”，然后回答問題。 有四個人現(xiàn)在在BBC公司上班：哥頓和杰克分別是人力資源部的主管和銷售部的經(jīng)理，雷夫和麥克 是無話不談的朋友并分別是人力資源部的人事助理和銷售部的文員。 杰克因麥克不能勝任工作而向人力資源部提交辭退申請，計劃在15天內(nèi)解除麥克的勞動合同。杰克 將辭退申請交給了人力資源部人事助理雷夫先生，雷夫看到辭退書后大吃一驚，他將辭退書轉(zhuǎn)交給了人力 資源部經(jīng)理哥頓先生，哥頓先生詳細(xì)審查了各種支持文件和做了相關(guān)工作了解后在辭退書上簽了字，按公 司的授權(quán)規(guī)定，此辭退書不經(jīng)過總經(jīng)理審批即可生效。哥頓和杰

24、克協(xié)商后準(zhǔn)備在一個星期之后通知麥克， 安排麥克領(lǐng)取相應(yīng)的補償并讓麥克離開公司。 雷夫覺得應(yīng)在此時幫麥克渡過難關(guān)，為了使麥克留下來，他將此事告訴了當(dāng)?shù)卣鞴芄賳T何麻子， 何麻子與BBC公司的麥克是親戚關(guān)系，并影響著公司80%以上的業(yè)務(wù)。 何麻子聽說此事后假裝到公司參觀，并在參觀過程中故意提及和詢問了麥克的工作表現(xiàn)。 哥頓感到事情重大，向總經(jīng)理匯報了基本情況，兩天后，哥頓接到了經(jīng)過董事會親自討論后形成的決 議：將麥克留下來。 問：(1)如果你是人力資源部經(jīng)理哥頓先生，你將如何處理？ (2)如果公司董事會討論后形成的決議是將麥克辭退，你又該如何處理呢？ 答： (1) 【本講小結(jié)】 誰都會發(fā)火，因為

25、發(fā)火很容易。但要用合適的方式，為合適的目的，在合適時，以合適的程度，對合 適的人發(fā)火就不是那么容易了。為了使這種不容易變成容易，人力資源的從業(yè)人員就要學(xué)會如何用EQ技 巧來進(jìn)行辭退員工的管理。 要運用EQ技巧，就要了解EQ的定義、構(gòu)成因素、構(gòu)成因素的具體內(nèi)容及相互作用的方式；要學(xué)會 利用EQ社會意識中的組織和換位的意識；要充分了解EQ、IQ和人力資源管理的關(guān)系，竭盡全力地爭 取成為員工靈魂的工程師和職業(yè)的指導(dǎo)師。 【心得體會】 第3講被辭退員工心理分析及應(yīng)對策略 【本講重點】 被辭退員工的心理需求 被辭退員工的需求管理 被辭退員工的心理調(diào)節(jié) 被辭退員工的心理需求 被辭退貝工的心理需執(zhí) 物質(zhì)需要

26、： 生活物JS需墓 工作物質(zhì)需要 強烈的粽神需蓋： 發(fā)展需姜的穩(wěn)定S 目尊需要的迫切性 1潛意識效應(yīng) 皮克馬連翁效應(yīng)； 皮克馬連翁效應(yīng)的核心思想是；你的預(yù)期目標(biāo) 】也就是你經(jīng)過了艱苦卓絕的努力并戰(zhàn)勝了各種艱 難險阻后所取得的勝利成果。皮克馬連翁試驗用ffi 組學(xué)生進(jìn)行，血組學(xué)生認(rèn)次自身情況艮好，B組學(xué) 主M不然，結(jié)果這兩組學(xué)生的成績在同一老師的載 授下，A組學(xué)生的成績比B組學(xué)生的成績好. 7 第一個層次是意識， 第二個層次是潛意識。 潛意識對人的行動影 如果人力資源的從業(yè)人士在與員工談話之前就認(rèn)為一定無法在 其結(jié)果必然也不會很好。 人力資源的管理過程中， 如果人力資源的 人的意識分兩個層次：

27、響很大。在辭退員工管理中， 良好的氛圍中進(jìn)行談話， 管理人士不注意工作技巧，辭退員工A時，就與其發(fā)生爭執(zhí)，結(jié)果造成了勞動爭議。那么， 很可能在辭退員工B時，還會造成爭吵的局面，這樣勢必很容易與員工形成一種心理對峙。 潛意識在一個人的日常生活中占據(jù)了整個意識的97%所以，人力資源的管理人士在與 員工進(jìn)行任何面談時，都要有一個積極的方向，要盡力地在員工心目中樹立一種公正、公平、 平等的潛意識。根據(jù)潛意識理論，人力資源的管理人士首先要了解被辭退員工的心理需求， 然后才能根據(jù)這些需求來出色的做好具體工作。 2.兩類被辭退員工 一般來說，被辭退員工有兩種類型：自我否定和自我保護(hù)等類型。 自我否定型 自我

28、否定型的員工會認(rèn)為失去工作就表示自己很沒用， 來說，這類員工是失望和焦慮的。 自我保護(hù)型 自我保護(hù)型的員工則認(rèn)為失去工作僅僅是生活中的一小朵浪花而已，沒有什么大不了 的，他會寬慰自己離開公司反而可能會遇到更好的機會。 按照馬斯洛的需要理論，當(dāng)今我國社會已基本上解決了生理的和安全的需要。 員工來說，他所需要的是歸屬和愛的需要、被尊重和自我實現(xiàn)的需要。 并且覺得很難再找到工作，總體 對被辭退 3. 強烈的精神需要 發(fā)展的穩(wěn)定性 員工都需要發(fā)展的穩(wěn)定性，一旦突然不穩(wěn)定了、被公司解雇了、沒有工資了，這時就成 為員工發(fā)展中的一個關(guān)節(jié)點、轉(zhuǎn)折點，因為他的穩(wěn)定被打破了。 幫助其尋找新的穩(wěn)定感。 所以，人力資

29、源管理人士最好在辭退員工時為其做好職業(yè)指導(dǎo)， 自尊需要的迫切性 被辭退的員工在心理上都是有陰暗面的，特別是對我國這樣一個自古以來的民族的傳統(tǒng) 就愛重面子的國家來說，員工任何的尊重需要沒有得到滿足都會造成不必要的甚至是無盡的 麻煩和損失。 如果你能滿足了員工離職時重要的精神需要 刃而解。 職業(yè)發(fā)展需要 要求人力資源管理人士在員工離職時，最好能根據(jù)你的考察和研究， 個客觀有益的職業(yè)生涯指導(dǎo)。 尊重和面子的需要, 所有的事情都會迎 為被辭退員工做一 4. 物質(zhì)需要 物質(zhì)需要主要包括生活和工作等方面的物質(zhì)需要。物質(zhì)需要對一般人來說是低層次的， 如果員工真的有這方面的需要，不妨可以嘗試進(jìn)行人道主義的援助

30、，可以發(fā)動公司員工們捐 款。但是，一般來說，即使你滿足了員工的物質(zhì)需要，員工還是很可能會和你“糾纏不休” 的。 被辭退員工的需求管理 競?cè)需求管理， 滿足情緒需要 満足精神需要 注重満足其職業(yè)指導(dǎo)的需要 1滿足情緒需要 你的一個朋友失戀了， 一個人在十分傷心地哭，如果這時你能真誠友好地拍拍他的肩膀 對他說“別哭了，咱出去兜兜風(fēng)吧！ ”，他可能會接著哭、接著悲傷，因為這時的傷心哭泣對 他來說是一個最簡單的情緒發(fā)泄需要，無論是他的好朋友還是他的父母，在這種時候最需要 做的就是讓他盡情地發(fā)泄情緒，而你只需要在旁邊默默地滿足他的需要就完全夠了。 對被辭退的員工來說，最初都有一個心里難過的過渡時期，你

31、要給他時間讓他充分地發(fā) 泄自己的痛苦的情緒，慢慢地他就能夠接受事實了。 2.滿足精神需要 使員工得到被尊重 滿足精神需要主要就是滿足員工離職時的尊重和面子等方面的需要, 的感覺，使員工有自我的存在感，這樣才能順利地解決問題。 3.注重滿足其職業(yè)指導(dǎo)的需要 以西門子公司為例，凡是被辭退的員工，西門子公司都會介紹其去相關(guān)的職業(yè)介紹機構(gòu), 并且在一定程度上報銷 1, 000元左右的培訓(xùn)費用。這樣的措施有很多公司都可以做到，在 這種情況下，如果你滿足了員工的基本要求，員工就會在一個正常的軌道上和你進(jìn)行談判。 被辭退員工的心理調(diào)節(jié) 1輔導(dǎo)以積極的態(tài)度來消除挫折 7 錨異以積極的態(tài)度來消噬挫折： 用理智和

32、意志來控制情緒 用有效的措施克服困難 輔導(dǎo)員工以積極的態(tài)度消除挫折有兩種方法：教導(dǎo)其用理智和意志控制情緒； 幫助 其用有效的措施以克服困難。 用理智和意志控制情緒 要求員工用理智的態(tài)度對待挫折，往往是說起來容易， 但做起來卻很難，而且員工是否 還能有理智的態(tài)度也不是人力資源部經(jīng)理說一遍就可以生效的。對于那些自我保護(hù)型的員工 來說，可能很容易奏效，但是，對于大部分被辭退的員工來說，更有效的方法可能是幫助其 用有效的措施來克服再就業(yè)和眼前經(jīng)濟(jì)上的困難。 用有效的措施克服困難 有些公司針對這個問題推行了“員工援助計劃”。所謂的“員工援助計劃”，其實就是一 種互助組，類似大學(xué)里的課外協(xié)會。當(dāng)員工情緒低

33、落，遇到問題時，可以充分地運用熟悉的 人，運用團(tuán)隊的力量來有效地幫助其平穩(wěn)情緒。例如東莞有一家公司的人力資源部經(jīng)理，針 對他所在公司的實際情況， 在員工中成立了互助組和心里對談組，以此來解決外地員工在生 一旦 活、心理等各個方面可能遇到的問題，為員工提供了一個可以釋放壓力的空間。同時， 發(fā)現(xiàn)員工無法宣泄情緒，就主動地打電話和他的好友以及親人溝通，以便能更好地幫助他。 所以，當(dāng)你準(zhǔn)備解雇一位員工時，特別是對于性格比較暴躁的員工，在沒有發(fā)放正式的 辭退通知單之前，最好先給他的家里或與他比較好的朋友打個電話說明一下情況，讓他們幫 這些都是人力資源部能力范圍之內(nèi) 助做好他的思想工作，讓他們幫助你時刻跟

34、蹤他的情緒， 的事情。 2.員工自我調(diào)節(jié)的方法 對于被辭退的員工來說，自我調(diào)節(jié)是必需的。 內(nèi)因決定 那也很難從失業(yè)的陰影中解脫出來。 良好地轉(zhuǎn)移精神；學(xué)會原諒自己，努力恢復(fù)自 員工需要掌握自我調(diào)節(jié)的方法， 外因，無論公司如何幫助，如果自己始終無法調(diào)節(jié)情緒, 員工自我調(diào)節(jié)的方法有合適的宣泄情緒； 尊；力爭把挫折變成前進(jìn)的動力。 【自檢】 你將要與一名員工進(jìn)行辭退面談，為了使面談朝著積極的方向發(fā)展，請你做一個面談計劃。 被辭退員工的類型 自我否定性 自我保護(hù)性 被辭退員工的心理需求 物質(zhì) 精神 被辭退員工的需求管理 被辭退員工的心理調(diào)節(jié) 【本講小結(jié)】 被辭退員工的心理分析包括被辭退員工的心理需求、管理需求以及被心理調(diào)節(jié)方法等三大內(nèi)容。 在辭退員工時，要了解被辭退員工的精神和物質(zhì)上的雙重需要，要盡量滿足被辭退員工的情緒發(fā)泄、 精神和就業(yè)等方面進(jìn)行指導(dǎo)的管理需求。教導(dǎo)員工學(xué)會自我調(diào)節(jié)心理的科學(xué)方法，并且想