第二章 招聘原則與程序

1、第二章 招聘的原則與程序第一節(jié) 招聘的原則一、法律、法規(guī)與政策某計算機公司的招聘廣告 某計算機公司在一家報紙上刊登招聘啟示：“本公司現(xiàn)招聘程序員10名，條件為：性別不限，有本市戶口，身體健康，年齡在30歲以下，男性應(yīng)聘者需具備大學(xué)本科以上學(xué)歷，女性應(yīng)聘者需具備碩士以上學(xué)歷?！?我國憲法第48條規(guī)定：“中華人民共和國婦女在政治的、經(jīng)濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權(quán)利，國家保護婦女的權(quán)利和利益，實行男女同工同酬，培養(yǎng)和選拔婦女干部?！?勞動法第12條規(guī)定：“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視?！?勞動法第13條規(guī)定：“婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄

2、用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)?！毙∶穭倧哪炒髮W(xué)本科畢業(yè)，正在到處找工作。看到這則廣告后，她前去應(yīng)聘。公司負(fù)責(zé)招聘的人事經(jīng)理看了她的簡歷后，告訴她，她的學(xué)歷不夠碩士，不符合錄用條件。勸她到別的單位去找工作。小梅卻執(zhí)意不走，反復(fù)央求人事經(jīng)理，希望破格給她一次招聘考試機會。最后，經(jīng)理答應(yīng)她，先參加考試，如果成績特別優(yōu)秀，可以考慮破格錄用。考試成績一公布，令小梅喜出望外，她的成績居然名列第一名。小梅心想，這下自己一定能被破格錄用了。但一個月過去了，她居然還沒接到錄取通知，找到公司一問，才知道，公司的招聘錄取工作早已結(jié)束，她根本就沒有

3、被公司錄取。小梅十分生氣，質(zhì)問人事經(jīng)理，為什么說話不算數(shù)?！罢f實在的，你的考試成績公司很滿意。只可惜，你是女的，你要是男的，本科學(xué)歷就夠條件了?！比耸陆?jīng)理一邊解釋，一邊惋惜到，“女孩兒，得碩士畢業(yè)才能錄取，這是公司規(guī)定的。”“你們這是在搞男女不平等！”小梅顯然很不服氣?！罢惺裁礃拥娜?，錄用標(biāo)準(zhǔn)怎么定，這是公司的用人自主權(quán)，不存在什么男女平等不平等的問題。難道我們企業(yè)到底錄用誰，還得讓你們這些應(yīng)聘者們集體來個少數(shù)服從多數(shù)的表決通過，才算公平嗎？！”人事經(jīng)理的態(tài)度也開始強硬了起來。討論：1.該計算機公司的招聘行為是否帶有歧視？包括哪些歧視行為？典型的歧視類型 種族歧視 信仰歧視 性別歧視在我國仍然

4、明顯的歧視類型 地域歧視 年齡歧視 容貌歧視 身高歧視 對“乙肝病毒攜帶者”的歧視 在我國仍然明顯的歧視類型 地域歧視 年齡歧視 容貌歧視 身高歧視 對“乙肝病毒攜帶者”的歧視 解開中國人的秘密存在？ 不存在？ 姓氏歧視 血型歧視 屬相歧視 星座歧視美國情況介紹二、倫理與道德大學(xué)生應(yīng)聘：“要你出賣肉體怎么辦？” 揚子晚報： “需要出賣肉體時，你會怎么辦？”很難想象，這一“怪題”竟是深圳一企業(yè)在南京面試應(yīng)聘大學(xué)生時出的“考題”！ 昨天晚上，深圳一家知名通信集團在南京某名牌大學(xué)舉行 招聘活動。到現(xiàn)場應(yīng)聘的大學(xué)生、研究生有數(shù)百人，其中不少是女生。在接受應(yīng)聘學(xué)生的自我推薦書后，該集團的招聘人員 隨即進

5、行了一次心理問卷調(diào)查。作為第一次面試，問卷的題目有五個，每人回答其中的一個。其中的一個題目是：“由于工作原因，需要出賣你的肉體時，你會怎么辦？”應(yīng)聘者幾秒鐘內(nèi)要在“我很樂意”、“到時候再考慮”、“無所謂”、“難以接受”等七項回答中選擇一項?，F(xiàn)場的女同學(xué)抽到這個題目時，均表示難以接受。商學(xué)院的一位女生憤憤地說：“怎么會是這樣？知名公司竟提出這樣的問題，真是太掉價了！”如今求職也要“寫真集”？ 在一些地方由公司經(jīng)理老板主持的招聘會上，前來應(yīng)聘的女大學(xué)生大都攜有個人的“寫真集”：封面是靚麗的美女特寫照，翻開里面少則七八幅多則上百幅的彩色“寫真”，身著超短裙、泳裝、晚禮服，袒胸露背，搔首弄姿。不少求職

6、者想以此為“利器”增加自己成功的砝碼，以求攻破招聘企業(yè)的大門。 酒香也怕巷子深，包裝一下也未嘗不可。有的學(xué)生可能抱怨很多用人單位目光短淺， 只看表面現(xiàn)象，根本不重視學(xué)生的能力。如果使用“寫真集”成功地進入這樣的單位，以后會有什么樣的發(fā)展呢？ 另一方面，用人單位要珍惜國家培養(yǎng)出來的大學(xué)生，用發(fā)展的眼光，為你的企業(yè)挑選真正的人才。如果憑什么“寫真集”來挑選人才的話，那就打錯主意了。面試竟問“如何應(yīng)對老板糾纏”東方網(wǎng)12月15日消息：那次面試，讓黃同學(xué)現(xiàn)在想起來仍十分氣憤，就因為她回答的是：不知如何應(yīng)對老板的糾纏，她便被招聘單位首先淘汰了。小黃是某大學(xué)98級新聞系的學(xué)生，快畢業(yè)的她最近投遞出數(shù)份簡歷

7、后，終于有了回音。前天，一家廣告公司看過她的簡歷后，對她十分感興趣，通知她第二天就去面試，正為工作四處奔波的小黃欣喜萬分，覺得這份工作把握性非常大。可進了面試室，經(jīng)理問的第一個問題就把她給卡住了“如果今后談業(yè)務(wù)過程中，某些公司的老板糾纏你，提出無理要求，你會怎么處理？”小黃覺得自己應(yīng)聘的是文案策劃，毫不猶豫地回答這位經(jīng)理“不會遇到這種情況”。而經(jīng)理又接著強調(diào)，萬一這種情況存在怎么辦，要她必須給出答案。小黃十分不解，自己應(yīng)聘的是文案，可他們一句有關(guān)文案策劃工作的問題也沒問，卻始終要她對這樣一個與工作無關(guān)的問題進行解答?！安恢?！”最后小黃答道?！皩Σ黄?，你沒能回答這個問題，不符合我們的要求！”就

8、這樣，該公司其他的問題都沒問，就把她給淘汰了。昨天向記者訴說完這段經(jīng)歷，小黃仍然顯得很激動，她覺得用人單位竟然用這樣的問題來面試，有侵犯應(yīng)聘者隱私之嫌，不但不合理，而且在某種程度上也使應(yīng)聘者身心受到傷害。量身高要牽手比劃，稱體重要當(dāng)胸?fù)肀Э垂P(guān)還要一起跳慢四如此咄咄怪事，竟然出現(xiàn)在公司老板新招聘大學(xué)生的面試過程中。接連兩日，本報都接到一些憤怒的女大學(xué)生的投訴：深圳建邦光電實業(yè)有限公司老總石長中借招聘面試的機會，對前往應(yīng)聘的女大學(xué)生進行性騷擾！6日晚6時許，本報接到一張姓讀者報料，稱他們都是來自武漢的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，前 來參加本月4、5日兩天在高交會館舉行的深圳2002年高等院校應(yīng)屆畢業(yè)生雙向選

9、擇見面會。6日，他們接到深圳建邦光電實業(yè)有限公司的面試通知，前往總經(jīng)理室單獨面試文秘的幾個女同學(xué)，都遭到不同程度的性騷擾。在單獨同總經(jīng)理面試時，被要求牽手量身高，抱起來測體重，并要求一起在辦公室跳舞。為了求證此事，本報記者趕到了建邦光電實業(yè)有限公司所在地深南中路南光大廈804室，當(dāng)時天色已暗。記者借口找同學(xué)進入了辦公室，發(fā)現(xiàn)在門口右邊一張沙發(fā)上，兩個學(xué)生模樣的女孩還坐在那兒。隨后，記者來到電梯口等候，約莫十分鐘，三個女孩很急切地從里面出來，口里念著：“哪有這樣面試的？”記者正要湊上前去搭話，這時，后面又趕過來一個女職員問：“面試還沒完，你們怎么就走了？”三個女孩趕緊答道：“家里剛才打電話催了，

10、要快點回去?！背隽穗娞荩浾弑砻髯约旱纳矸莺?，三個女孩談起在“建邦”的面試經(jīng)歷，她們驚魂未定地說，“建邦”老總面試有明顯性騷擾傾向。本報記者就此采訪了建邦光電實業(yè)有限公司負(fù)責(zé)人石長中，他承認(rèn)了在面試時，有拉手、搭肩、跳舞等動作，對摟抱一說斷然否認(rèn)。石長中在解釋此事時稱，公司尋找文秘比較重視形象，要有較強的組織協(xié)調(diào)能力，通過詢問對方是否愿意唱歌跳舞等，主要是用來分析其性格是否勝任此項工作?！翱赡苁莵碜詢?nèi)地，有些觀念還不能適應(yīng)深圳吧。“對于多名女同學(xué)所指的”性騷擾“，石長中如是說。當(dāng)記者問起如此面試是否妥當(dāng)時，石長中避而不答。(普德法 付可)（三）質(zhì)量 要有一套嚴(yán)格的招聘流程 對每個職位要有一套獨

11、特的聘用標(biāo)準(zhǔn) 建立起企業(yè)的職業(yè)品牌 確定企業(yè)品牌的內(nèi)涵： 第一，與勝利者共同前進 第二，風(fēng)險越大，回報越大 第三，拯救世界 第四，多種生活方式 對企業(yè)優(yōu)秀人才的特點進行總結(jié)，并以此為標(biāo)準(zhǔn)聘用人員拜耳公司的例子三星用人之道（四）效益 在需求產(chǎn)生前招聘的：通過一套連續(xù)的流程，堅持不懈地尋覓優(yōu)秀人才，即使當(dāng)前并沒有人才需求。搜索到人才后按照其才能編入優(yōu)秀人才名單，名單里的人數(shù)應(yīng)超過現(xiàn)有空缺崗位數(shù)。這就是“優(yōu)秀人才名錄”數(shù)據(jù)庫。 在斯科、英特爾和惠普等企業(yè)的應(yīng)聘人員追蹤系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫里，保存的人才信息幾乎都在50萬人以上，而一些獵頭公司的數(shù)據(jù)庫中可能只有幾千人。 搶先爭奪人才 標(biāo)桿對比 激勵管理者與時俱進

12、 人才引薦 人才“通緝” 人才儲備評估嚴(yán)介和的一番言論電腦業(yè)巨頭為何搶奪中國人才韓在華企業(yè)喜歡聘用共產(chǎn)黨員第二節(jié) 招聘的流程一、傳統(tǒng)招募甄選流程 （一）傳統(tǒng)招募流程 1.進行綜合掃描與分析，確定并審核待補職位； 2.審查并更新該職位的說明書與工作規(guī)范； 3.確定出合格候選人的各種可能來源渠道； 4.選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)征。（二）傳統(tǒng)甄選流程 1.確定甄選流程中所要使用的甄選程序與方法； 2.通過將申請者與甄選標(biāo)準(zhǔn)相對比來盡量縮小潛在候選人的范圍； 3.對最后的候選人進行詳細(xì)的考核以確定出最佳的職位候選人。二、傳統(tǒng)甄選流程存在的問題 （一）對既定崗位缺乏充分、深入的了解與分析 （二）將

13、雇用決策建立在候選人的技術(shù)能力與經(jīng)驗上，而不是建立在勝任素質(zhì)上 （三）無法將必要的技能水平與經(jīng)驗與最恰當(dāng)?shù)募寄芩脚c經(jīng)驗要求區(qū)別開來 （四）未能對采用甄選手段的管理人員進行正確的培訓(xùn) （五）未能對面試小組進行協(xié)調(diào)與整合 （六）招募過程中受非理性的情緒因素的影響 （七）未能有效的進行或利用背景審查三、基于勝任素質(zhì)的招募甄選流程 （一）一套有效的招募與甄選體系的標(biāo)志 1.這套體系必須能夠從眾多應(yīng)征者中成功地識別出那些最適合從事這份工作者。 2.這一目標(biāo)的實現(xiàn)必須建立在公正原則的基礎(chǔ)上，不能涉及到那些不相關(guān)的考核因素。 3.這套體系的運作必須符合成本效益原則。（二）基于勝任素質(zhì)的招募與甄選流程 1.確保人力資源專業(yè)人員具備推行CBRS的若干項勝任素質(zhì) 2.明確來自各方面的要求以及職位本身的要求 3.根據(jù)已經(jīng)建立的并經(jīng)過驗證的勝任素質(zhì)模型來完成或修正職位說明書 4.確定招募渠道 5.制作基于勝任素質(zhì)的申請表 6.建立甄選標(biāo)準(zhǔn)并對申請表進行審核 7.進行行為面試 8.采用其他輔助與強化工具對候選人進行測量與評估 9.進行基于勝任素質(zhì)的背景審查 10.做出最后的決定（三）應(yīng)用注意事項 1.確保高效度 2.準(zhǔn)確掌握流程 3.應(yīng)有高層管理人