薪酬管理同步習(xí)題答案

1、薪酬管理同步習(xí)題第一章薪酬與薪酬管理管理概述1.A2.A3.、單項(xiàng)選擇題（A ）是員工為所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的回報(bào)或酬勞。 薪酬 B 、給付C、收入 D 、分配 外在薪酬包括直接貨幣收入和間接貨幣收入，間接貨幣收入不包括（ 福利 B 、工資 C 、教育培訓(xùn)D 、社會(huì)保障（B ）是與薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。B 、可變薪酬 C 、福利和服務(wù) D、間接薪酬A、基本薪酬4.A5.A6.7、A8A9、A薪酬對(duì)員工所具有的功能不包括（ 經(jīng)濟(jì)保障功能 B、改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效功能 C、社會(huì)信號(hào)功能D、激勵(lì)功能 以下哪個(gè)體現(xiàn)薪酬對(duì)于企業(yè)的功能。（D ）經(jīng)濟(jì)保障功能 B、激勵(lì)功能 C、社

2、會(huì)信號(hào)功能 D、控制經(jīng)營(yíng)成本 下列各項(xiàng)中，（A ）屬于外在報(bào)酬的形式。獎(jiǎng)金B(yǎng)、欣賞和認(rèn)可 C、發(fā)展機(jī)會(huì) D、具有挑戰(zhàn)性的工作、 下列不屬于間接薪酬形式的是（D ）崗位津貼 B、獎(jiǎng)金C、基本工資 D、員工福利 支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬，體現(xiàn)了（B ）原則。對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 B、對(duì)內(nèi)具有公平性 C、對(duì)員工具有激勵(lì)性 D、薪酬成本的控制 （C）的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。薪酬水平?jīng)Q策 B、薪酬結(jié)構(gòu)決策 C、薪酬體系決策 D、薪酬管理政策決策B )。10.關(guān)于有效性薪酬管理的基本原則，下列表述錯(cuò)誤的是（A ）盡量滿足員工的需要薪酬管理系統(tǒng)在多大程度上能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 經(jīng)

3、營(yíng)目標(biāo)包括利潤(rùn)率、股票價(jià)格、銷售額等 團(tuán)隊(duì)建設(shè)、服務(wù)質(zhì)量等定性指標(biāo)的達(dá)成情況也是有效性的體現(xiàn)。DCD11員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是（A.可變薪酬二、填空題：1.員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣和實(shí)物等報(bào)酬的總和統(tǒng)稱為.2在運(yùn)用薪酬相關(guān)概念的時(shí)候，企業(yè)通常把薪酬和福利兩部分之和統(tǒng)稱為3. 總薪酬體系中最重要的三個(gè)部分，即基本薪酬、可變薪酬以及員工服務(wù)和福利。4. 基本薪酬是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的 技能或能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。5. 通常情況下，我們可以將可變薪酬劃分為短期可變薪酬和6. 薪酬對(duì)員工的重要性主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)保障

4、功能、7. 企業(yè)的薪酬管理體系一般要同時(shí)實(shí)現(xiàn)8. 當(dāng)前，在國(guó)際上通行的薪酬體系主要有三種，即 系以及能力薪酬體系、績(jī)效薪酬體系。9. 薪酬結(jié)構(gòu) 是指在同一個(gè)組織內(nèi)部， 一共有多少個(gè)基本薪酬等級(jí)以及相鄰的兩個(gè)薪酬等級(jí)之 間的薪酬水平差距。10. 薪酬管理政策主要涉及企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定B .績(jī)效薪酬 C .福利 D .基本薪酬薪酬。總薪酬。長(zhǎng)期可變薪酬兩種。激勵(lì)功能以及社會(huì)信號(hào)功能等三大方面。公平性、有效性 和合法性 三大目標(biāo)。職位（或稱崗位）薪酬體系 、技能薪酬體和員工的薪酬水平是否保密等問題。. 薪酬 薪酬形式報(bào)酬 外在報(bào)酬基本薪酬直接薪酬間接薪酬可變薪酬

5、 .內(nèi)在報(bào)酬 薪金 三、簡(jiǎn)答題：1總薪酬包括哪些部分？包括哪三部分主要內(nèi)容基本薪酬可變薪酬間接薪酬或福利與服務(wù)一次性獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)期票等附加性報(bào)酬1)2)3)4)2、3、比較薪酬、報(bào)酬、工資、薪金等概念 薪酬管理對(duì)于員工與企業(yè)的意義或功能何在 .?答：( 1)對(duì)于員工： 經(jīng)濟(jì)保障功能， 從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說， 薪酬實(shí)際上是勞動(dòng)力這種生產(chǎn)要素的價(jià)格， 其作用 就在于通過市場(chǎng)將勞動(dòng)力尤其是具有一定知識(shí)、 技能和經(jīng)驗(yàn)的稀缺人才資源配置到各種不同 的用途上去。 企業(yè)對(duì)員工的貢獻(xiàn)是提供經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)。 總之。 員工薪酬水平的高低對(duì)于員工 及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式所產(chǎn)生的作用是非常大的。 激勵(lì)功能， 從心理學(xué)

6、的角度來說， 薪酬是個(gè)人與組織之間的一種心理契約， 這種契約通過 員工對(duì)薪酬?duì)顩r的感知來影響員工的工作行為、工作態(tài)度及工作績(jī)效，即產(chǎn)生激勵(lì)作用。 社會(huì)信號(hào)功能，對(duì)于員工來說，薪酬所具備的信號(hào)傳遞功能也是一種非常重要的功能。(2) 對(duì)于企業(yè)： 促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效 塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化 支持企業(yè)變革 控制經(jīng)營(yíng)成本。4、簡(jiǎn)述薪酬的分類5、6、7、8、9、薪酬的影響因素有哪些？ 簡(jiǎn)述薪酬管理的內(nèi)容 簡(jiǎn)述薪酬管理的地位與作用 簡(jiǎn)述薪酬體系的構(gòu)成 簡(jiǎn)述薪酬管理體系的構(gòu)成及設(shè)計(jì)的步驟五、論述題1、論述薪酬的管理的目標(biāo) 2、論述薪酬的管理的原則第二章 薪酬戰(zhàn)略一、單項(xiàng)選擇題1、下列對(duì)戰(zhàn)略性薪酬內(nèi)涵表述錯(cuò)

7、誤的一項(xiàng)是（A. 戰(zhàn)略性薪酬是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。B. 戰(zhàn)略性薪酬就是要正確選擇薪酬策略，體統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系。C. 戰(zhàn)略性薪酬是實(shí)施動(dòng)態(tài)性管理過程。D 戰(zhàn)略性薪酬不適合于扁平化組織結(jié)構(gòu)。2、在實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理的企業(yè)中，人力資源管理部門以及薪酬管理人員的角色也要發(fā)生相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，下列描述中不符合要求的是（B ）A 實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬必須與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系。B. 戰(zhàn)略性薪酬要求增加事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中的比重C. 戰(zhàn)略性薪酬要求實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化D. 戰(zhàn)略性薪酬要求薪酬管理者承擔(dān)新的人力資源管理角色3、在實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理的組織中，日常管理活動(dòng)、服務(wù)與溝通活動(dòng)以及戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)三 者之間所

8、花費(fèi)的時(shí)間比重大約是（ C ）A. 70% 20% 10%B 60% 20% 20%C. 20% 50% 30%D 30% 20% 50%4 對(duì)于采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，一般所采取的薪酬戰(zhàn)略是（A 企業(yè)強(qiáng)調(diào)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)與員工分享成功收益。B 企業(yè)與員工不強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，采取穩(wěn)定的薪酬策略。C-企業(yè)一般追求低于市場(chǎng)的薪酬水平。D 企業(yè)注重實(shí)行獎(jiǎng)金或股票期權(quán)的長(zhǎng)期激勵(lì)措施。5 對(duì)于成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略型企業(yè)才所采取的薪酬戰(zhàn)略描述錯(cuò)誤的一項(xiàng)是（A .薪酬水平既不高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也不低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。B 提高浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金在薪酬構(gòu)成中的比重加大固定薪酬在薪酬構(gòu)成中的比重D 激勵(lì)員工降低成本，提高生產(chǎn)率6 企業(yè)的發(fā)展

9、階段不同，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，因此薪酬戰(zhàn)略也會(huì)不同，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略 相適應(yīng)，下列關(guān)于薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段不相符的一項(xiàng)是（ C ）A 在企業(yè)初創(chuàng)階段，適合采用低于市場(chǎng)水平的基本薪酬水平。B 在企業(yè)增長(zhǎng)階段，適合采用等于市場(chǎng)水平的薪酬水平。C-在企業(yè)成熟階段，適合采用低于或等于市場(chǎng)水平的薪酬水平。D 在企業(yè)衰退階段，適合采用低于或等于市場(chǎng)水平的薪酬水平。二、填空題1、薪酬戰(zhàn)略內(nèi)容包括兩個(gè)方面：薪酬戰(zhàn)略要素和薪酬政策。最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有五個(gè) 方面：薪酬基礎(chǔ)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬文化及薪酬管理。2、宏觀環(huán)境對(duì)薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的影響，宏觀環(huán)境主要包括宏觀政治環(huán)境、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、宏 觀技術(shù)環(huán)境和宏觀

10、文化環(huán)境等。3、企業(yè)戰(zhàn)略通常涉及三個(gè)層面的戰(zhàn)略：公司戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn) 4、邁克爾波特(Porter)將組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略劃分為三種類型：差異化戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、 集中化戰(zhàn)略。5、米爾斯和斯諾(Miles & Snow ,1978)提出的前瞻者戰(zhàn)略、防御者戰(zhàn)略、分析者戰(zhàn)略。6、從薪酬管理的內(nèi)容及其性質(zhì)來看，薪酬管理活動(dòng)可以劃分為常規(guī)管理活動(dòng)、 服務(wù)與溝通活動(dòng)和戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)三種類型。三、簡(jiǎn)答題薪酬戰(zhàn)略的特征(1) 薪酬戰(zhàn)略是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策(2) 薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長(zhǎng)期性的薪酬決策與薪酬管理(3) 薪酬戰(zhàn)略對(duì)組織績(jī)效與組織變革具有關(guān)鍵性作用 薪酬戰(zhàn)略的作用：有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)

11、企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力 可以幫助企業(yè)很好地控制勞動(dòng)成本，保持成本優(yōu)勢(shì) 有利于企業(yè)合理配置和協(xié)調(diào)資源，使各項(xiàng)活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配 幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能1、2、(1)(2)(3)(4)3、4、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對(duì)薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的影響(1 )職能能力(2) 人力資源能力(3) 財(cái)務(wù)狀況(4) 職業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀。(單)企業(yè)價(jià)值觀的發(fā)展經(jīng)歷了最大產(chǎn)值價(jià)值觀、最大利潤(rùn) 價(jià)值觀、工作生活質(zhì)量?jī)r(jià)值觀等幾個(gè)階段。(5) 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型 戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)企業(yè)人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的要求(1) 保持與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系(2) 減少事務(wù)性活動(dòng)。(填)從薪酬管理的內(nèi)容及其性質(zhì)來看，薪酬管理活動(dòng)可以 劃分為常規(guī)管

12、理活動(dòng)、服務(wù)與溝通活動(dòng)和戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)三種類型。(3) 實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化(4 )積極承擔(dān)新角色四、論述題1、戰(zhàn)略性薪酬管理的作用：(1) 戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)提升企業(yè)績(jī)效的作用 降低人工成本 吸引和留住人才 引導(dǎo)員工行為促進(jìn)勞資和諧(2) 戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用 價(jià)值性 難以模仿性有效執(zhí)行性(3)戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用 實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理是應(yīng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境變化的需要 實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理是適應(yīng)深化企業(yè)改革的需要 實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理是加強(qiáng)科學(xué)管理的需要第三章薪酬理論一、單選題1、最低生活維持費(fèi)用理論的提出者是(A、大衛(wèi).李嘉圖B、威廉.配第2、最先提出需要層

13、次論的學(xué)者是(A、阿爾德佛B(yǎng)、馬斯洛3、維克多弗魯姆提出了(A、期望理論B、Y理論C、B )費(fèi)雷德.歇爾D、亞當(dāng).斯密)4、在企業(yè)薪酬分配理論中，分享經(jīng)濟(jì)理論是誰(shuí)提出的(A、亞當(dāng)斯密B、馬丁魏茨曼5、 最早出現(xiàn)的薪酬理論是(A )A .生存工資理論 B .差別工資理論6、雙因素理論由( C )提出。 A .馬斯洛B .梅奧C .赫茨伯格B麥克利蘭 D、麥格雷格)理論D、需要層次理論B )C、大衛(wèi).李嘉圖D、威廉.配第C.工資基金理論 D .集體談判工資理論D .鄧洛普7、 公平理論(equity theory )又稱社會(huì)比較理論，由美國(guó)心理學(xué)家約翰-斯塔希-亞當(dāng)斯(John Stacey Ad

14、ams)于(D)年提出A. 1960 B. 1865 C. 1863 D. 19658、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)源于(B )A .馬丁.魏茨曼 B .亞當(dāng).斯密C .大衛(wèi).李嘉圖 C.威廉.配第二、填空題1法國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家、重農(nóng)學(xué)派的代表人物杜爾閣是生存工資理論的奠基人2、美國(guó)的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主斯蒂格利茨與1976年在牛津經(jīng)濟(jì)評(píng)論雜志上發(fā)表了題為效率工資假說、剩余勞動(dòng)力和欠發(fā)達(dá)收入國(guó)家的收入分配一文，這是效率工資理論的開 山之作3、效率工資理論(efficiency wage theory )所需要探究的是工資率水平跟牛產(chǎn)效率之間的關(guān)4、公平理論(equity theory )又稱社會(huì)比較理論，由美國(guó)

15、心理學(xué)家約翰-斯塔希-亞當(dāng)斯(JohnStacey Adams）于 1965 年提出5、邊際生產(chǎn)力工資理論的基礎(chǔ)是邊際效用價(jià)值論?？死说呢?cái)富的分配一書的出版標(biāo)志著邊際生產(chǎn)力工資理論的最終確立Martin Weitzman ，6、分享工資理論是美國(guó)麻省工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授馬丁魏茨曼（在1984年提出的。魏茨曼將報(bào)酬制度分為工資制度和分享制度兩種模式7、雙因素理論又稱“激勵(lì)一保健理論”，是美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格（ FredrickHerzberg）提出的 8、彼得斯與沃特曼在1982年出版的探索企業(yè)成功之路一一美國(guó)優(yōu)秀公司的管理經(jīng)驗(yàn)提出了 “企業(yè)文化”的概念1964年提出。9、期望理論是由美

16、國(guó)著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托魯姆于10、工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的1、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述生存工資理論的內(nèi)容2、簡(jiǎn)述工資基金理論的內(nèi)容3、簡(jiǎn)述公平理論的內(nèi)容4、簡(jiǎn)述分享工資理論的主要內(nèi)容5、薪酬激勵(lì)理論包括哪些?6、簡(jiǎn)述需要層次的基本觀點(diǎn)7、簡(jiǎn)述雙因素理論的基本內(nèi)容人性假設(shè)理論有哪些?9、簡(jiǎn)述期望理論的基本內(nèi)容10、簡(jiǎn)述激勵(lì)過程綜合理論的流派及內(nèi)容第四章 崗位分析與評(píng)價(jià)單項(xiàng)選擇題崗位分析的方法不包括（D ）A.觀察法 B.訪談法C.關(guān)鍵事件法D.要素計(jì)點(diǎn)法確定崗位評(píng)價(jià)方法崗位分類成立崗位評(píng)價(jià)小組確定崗位評(píng)價(jià)要素收集相關(guān)崗位信息全面落實(shí)崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃D、B ）。A、B、C、 3、在四種常

17、用的職位評(píng)價(jià)方法中，屬于不同方法結(jié)合的是（A、排序法 B、海氏評(píng)價(jià)法C、要素計(jì)點(diǎn)法D、要素比較法二、填空題1工作說明書分為工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)組成部分2崗位評(píng)價(jià)的方法有量化評(píng)價(jià)法和 非量化評(píng)價(jià)法兩種3非量化的評(píng)價(jià)方法有排序法和 分類法兩種4量化評(píng)價(jià)方法是要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法和海氏評(píng)價(jià)法5排序法可以劃分為交替排序法 和配對(duì)比較排序法二種類型6四維報(bào)酬要素主要是責(zé)任技能體力以及工作環(huán)境 。四、簡(jiǎn)答題1、崗位評(píng)價(jià)的作用是什么？（1）（2）（3）（4）（5）對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍ǎ?確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的權(quán)重或者相對(duì)價(jià)值;確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)

18、的點(diǎn)值； 運(yùn)用這些報(bào)酬要素來分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)職位；將所有被評(píng)價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低進(jìn)行排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。7排序法是適用于崗位評(píng)價(jià)中崗位數(shù)量不太多的情況8崗位評(píng)價(jià)的用于解決薪酬公平性問題表現(xiàn)崗位的量值特征 確定崗位級(jí)別排列 確定薪酬分配的基礎(chǔ) 確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系 為其他人力資源管理活動(dòng)提供了決策依據(jù)2、要素計(jì)點(diǎn)法職位評(píng)價(jià)方案的設(shè)計(jì)步驟是什么? 答：（1 ）選取合適的報(bào)酬要素；（2）（3）（4）（5）（6）五、論述題1、職位評(píng)價(jià)的基本方法有哪幾種？它們各自的特點(diǎn)是什么?答： 職位評(píng)價(jià)的基本方法有：排序法、分類法、要素計(jì)點(diǎn)法、要素比較法它們的特點(diǎn)分別是：(1) 排序法：是一種最簡(jiǎn)單

19、的職位評(píng)價(jià)方法，它根據(jù)總體上界定的職位的相對(duì)價(jià)值或者職位對(duì)組織成功所作出的貢獻(xiàn)來將職位進(jìn)行從高到低的排列。運(yùn)用這一方法時(shí)， 要求評(píng)價(jià)者對(duì)需要評(píng)價(jià)的職位內(nèi)容相當(dāng)熟悉， 否則不可能作出準(zhǔn)確的判斷。 這種評(píng)價(jià)工作通常由人力資源 管理人員或一個(gè)評(píng)價(jià)委員會(huì)來完成。 排序法又可劃分成三種類型： 直接排序法、 交替排序法 以及配對(duì)比較排序法。(2) 分類法：是將各種職位放入事先確定好的不同職位等級(jí)中的一種職位評(píng)價(jià)方法，其主 要特征是能夠快速地對(duì)大量的職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。分類法簡(jiǎn)單、容易理解、執(zhí)行起來速度較快， 對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)要求較少。 但在職位多樣化的復(fù)雜組織中， 用分類法很難建立起通用的職位 等級(jí)定義。 此外，

20、分類法對(duì)職位要求的說明可能會(huì)比較復(fù)雜， 對(duì)組織變革的反映也不太敏感。(3) 要素計(jì)點(diǎn)法：要素計(jì)點(diǎn)法也稱計(jì)點(diǎn)法，是一種比較復(fù)雜的量化職位評(píng)價(jià)技術(shù)。它要求首先確定組織為評(píng)價(jià)職位的價(jià)值需要運(yùn)用的報(bào)酬要素是哪些， 然后再根據(jù)程度差別來對(duì)每個(gè) 報(bào)酬要素進(jìn)行等級(jí)劃分和等級(jí)定義， 并且賦予每一個(gè)報(bào)酬要素不同的權(quán)重， 賦予每一個(gè)報(bào)酬 要素等級(jí)不同的點(diǎn)值。一旦分別確定了每一個(gè)職位在每一個(gè)報(bào)酬要素上實(shí)際所處的程度等 級(jí)，職位評(píng)價(jià)者就只需把該職位在每一個(gè)報(bào)酬要素上得到的點(diǎn)值進(jìn)行加總，就可以得出該職位最終獲得的總值點(diǎn)， 最后再根據(jù)每一個(gè)職位的總點(diǎn)值大小對(duì)所有職位進(jìn)行排序， 即可完成 職位評(píng)價(jià)過程。(4) 要素比較法：

21、要素比較法是一種比較精確、系統(tǒng)、量化的職位評(píng)價(jià)方法，它需要用到 的報(bào)酬要素比其他方法更多， 在要素比較法中要多次選擇報(bào)酬要素， 并據(jù)之分別對(duì)職位進(jìn)行 多次排序， 每一個(gè)步驟的操作都有詳細(xì)的說明， 將職位特征具體到報(bào)酬要素的做法相對(duì)于排 序法和分類法而言， 更加有利于評(píng)價(jià)人員作出正確的判斷。 雖然向員工解釋要素比較法的標(biāo) 準(zhǔn)和基本原理比較容易，但對(duì)評(píng)價(jià)小組而言，整個(gè)評(píng)價(jià)過程會(huì)異常復(fù)雜。5)海氏三要素評(píng)價(jià)法第五章 薪酬調(diào)查D )。、單項(xiàng)選擇題1. 薪酬調(diào)查的對(duì)象是企業(yè)的相關(guān)環(huán)境，而相關(guān)環(huán)境不包括(A. 區(qū)域上相關(guān)B. 業(yè)務(wù)上相關(guān)C. 目標(biāo)市場(chǎng)上相關(guān)D. 針對(duì)相同層次崗位設(shè)定不同的相關(guān)環(huán)境)。2、

22、薪酬調(diào)查方式不包括(DA .訪談法 B.問卷調(diào)查法C.收集信息法 D.海氏三要素法3、( A )是指企業(yè)通過正當(dāng)途徑，獲取企業(yè)外部組織或個(gè)人相關(guān)薪酬信息的過程。A .薪酬調(diào)查B.薪酬管理 C.薪酬寬帶 D.薪酬結(jié)構(gòu)4、薪酬調(diào)查的主體不包括( A )A .個(gè)人B.專業(yè)咨詢調(diào)查機(jī)構(gòu)C企業(yè)D.行業(yè)主管部門5、( B)可以進(jìn)一步細(xì)化為簡(jiǎn)單平均數(shù)、加權(quán)平均數(shù)、中值法等幾種數(shù)據(jù)分析方法。A.頻度分析 B.中心趨勢(shì)分析 C.離散分析 D.回歸分析二、名詞解釋1、薪酬調(diào)查：指應(yīng)用各種合法手段采集、 分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所支付的薪酬水平， 并在此基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)績(jī)效確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)地位。2、薪

23、酬滿意度：是指一個(gè)員工獲得組織回報(bào)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他的期望值相比較所形成的感覺狀態(tài)。薪酬滿意度即員工獲得企業(yè)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的實(shí)際感受 與其期望值比較的程度。3、外部公平：是指企業(yè)員工所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格水平相比較或者與同等行業(yè)、同等崗位的薪酬相比較是否感到公平。三、填空題1薪酬調(diào)查的客體是薪酬 2、薪酬調(diào)查是薪酬行情最直接、最有效的途徑 3、薪酬調(diào)查的步驟：確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍和對(duì)象、確定調(diào)查方式、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析、提交薪酬分析報(bào)告4、薪酬調(diào)查是企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的依據(jù)。5、分析數(shù)據(jù)包括頻度分析，頻率分析，中心趨勢(shì)分析，離散程度分析，回歸分析。四、簡(jiǎn)

24、答題1簡(jiǎn)述薪酬滿意度調(diào)查的功能。(1)了解員工對(duì)薪酬的期望診斷企業(yè)潛在的問題找出本階段出現(xiàn)的主要問題及其原因評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流(6)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力2、簡(jiǎn)述薪酬滿意度調(diào)查的設(shè)計(jì)。(1)確定如何進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查確定調(diào)查任務(wù)制定調(diào)查方案實(shí)施調(diào)查及手機(jī)調(diào)查資料處理調(diào)查結(jié)果(6)分析調(diào)查信息(7)對(duì)措施的實(shí)施進(jìn)行跟蹤調(diào)查3、簡(jiǎn)述提高薪酬滿意度的方法。1）提高管理者的認(rèn)識(shí)進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，了解崗位相對(duì)價(jià)值建立有效的溝通機(jī)制通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定企業(yè)合理的薪酬水平設(shè)計(jì)合理的薪酬體系4、簡(jiǎn)述薪酬調(diào)查的要點(diǎn)。1）薪酬調(diào)查的可比性2）薪酬調(diào)查的完備性3）薪酬調(diào)查的同步性

25、 5、簡(jiǎn)述薪酬調(diào)查的原則。1）被調(diào)查者認(rèn)可原則2）準(zhǔn)確性原則3）更新原則6、簡(jiǎn)述薪酬調(diào)查的具體目的P160 7、簡(jiǎn)述薪酬調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)、確定調(diào)查的崗位、確定調(diào)查的數(shù)據(jù)、確定調(diào)查的時(shí)間段8、簡(jiǎn)述薪酬調(diào)查方式企業(yè)之間相互調(diào)查（單） 、委托調(diào)查（單） 、收集社會(huì)公開信息（單） 、問卷調(diào)查（單）第六章 薪酬水平與薪酬定位一、單項(xiàng)選擇題1、 反映企業(yè)支付薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性的是（C ）A .薪酬數(shù)量 B.薪酬結(jié)構(gòu) C.薪酬水平D薪酬形式2、 以下哪個(gè)不是薪酬水平及其競(jìng)爭(zhēng)性的重要性（D ） 吸引、保留和激勵(lì)員工控制勞動(dòng)力成本 塑造企業(yè)形象 提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率3、甲企業(yè)平均薪酬水平比乙企業(yè)高，那么甲企業(yè)的

26、薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性比乙企業(yè)（D 以上均不正確）工作， 隨時(shí)根據(jù)外部市場(chǎng)變化對(duì)本企業(yè)薪酬A 一定高B 一定低 C 不一定9. 采取跟隨型薪酬策略的組織必須做好 （ A 水平進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。D.薪酬信息管理A.薪酬調(diào)查B.薪酬計(jì)劃 C.薪酬分析10. （ C ）策略的最大優(yōu)點(diǎn)就是其靈活性和針對(duì)性A .跟隨型薪酬策略B.滯后型薪酬策略C.混合型薪酬策略D.領(lǐng)先型薪酬策略二、填空題薪酬水平的高低 以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在1所謂薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，實(shí)際上是指一家企業(yè)的 勞動(dòng)力市場(chǎng)上的 競(jìng)爭(zhēng)力的大小。2、 薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用有吸引、保留和激勵(lì)員工，控制勞動(dòng)力成本，塑造企業(yè) 形象。3、 薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性

27、決策的類型有領(lǐng)先型薪酬政策，跟隨型薪酬策略，滯后薪酬政 策,混合合型薪酬策略。4、混合政策最大的優(yōu)點(diǎn)就是其 靈活性、針對(duì)性和權(quán)變性。10、對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生影響的企業(yè)特征要素有業(yè)務(wù)性質(zhì)，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，企業(yè)薪酬政策，薪酬分配方式與結(jié)構(gòu)，員工配置，企業(yè)文化。57薪酬水平按照不同的層次分為：宏觀薪酬水平、微觀薪酬水平、個(gè)人薪酬水平。薪酬平均率(單八增薪幅度和平59.P 211衡量企業(yè)薪酬水平的現(xiàn)狀的發(fā)展趨勢(shì)的三個(gè)指標(biāo)： 均增薪率。、基于技能的薪酬定位(單)、基于63. P215-217薪酬定位模式：基于職位的薪酬定位(單) 績(jī)效的薪酬定位。64. 影響薪酬水平定位的因素，從企業(yè)的內(nèi)部環(huán)

28、境來說，最直接的因素是薪酬戰(zhàn)略和薪酬理 念，其次是人力資源規(guī)劃，再次是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。66. P219(多)提高薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的定位策略：領(lǐng)先型薪酬策略、跟隨型薪酬策略、滯后型薪酬策略、混合型薪酬策略。五、簡(jiǎn)答題1、薪酬水平定位策略類型及其適用對(duì)象？答：所謂薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性、實(shí)際上是指一個(gè)組織薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的相對(duì)位置 高低以及由此產(chǎn)生的組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱。薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性決策包括：(1) 薪酬領(lǐng)先策略。又稱領(lǐng)先型薪酬政策。采用這種政策的企業(yè)通常具有的特征：規(guī)模大, 投資回報(bào)率較高，薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)總成本中占的比例比較低、在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)者少。(2) 市場(chǎng)追隨

29、政策。市場(chǎng)追隨政策又稱市場(chǎng)匹配政策，實(shí)際上就是根據(jù)市場(chǎng)平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種做法。這是一種最為通用的薪酬政策，大多數(shù)企業(yè)都是這種政策的執(zhí)行者。采用薪酬滯后型策略的組織特征：往往是規(guī)模相對(duì)較小，大多處于邊際利潤(rùn)率比較低， 成本承受能力很弱， 很多這種類型的組織屬于中(3) 薪酬滯后型政策。 競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)上， 小型組織。薪酬競(jìng)爭(zhēng)型政策主要適用于處于發(fā)展期的企業(yè)或者在短期內(nèi)急需人(4) 薪酬混合型政策。 才的企業(yè)。2、簡(jiǎn)述薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的重要意義(1) 吸引、保留以及激勵(lì)優(yōu)秀員工，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力(2) 控制勞動(dòng)力成本，提高經(jīng)濟(jì)效益(3) 塑造企業(yè)形象內(nèi)部環(huán)境審視 外部環(huán)境審視

30、 對(duì)薪酬定位進(jìn)行靈敏分析 確定薪酬定位3、簡(jiǎn)述薪酬定位的基本過程(1)(2)(3)(4)第七章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、單項(xiàng)選擇題1. 在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的方法中，設(shè)定工資調(diào)整法是指（B ）A 企業(yè)利用市場(chǎng)薪酬調(diào)查來獲取基準(zhǔn)職位的市場(chǎng)薪酬水平，并利用對(duì)基準(zhǔn)職位的工作評(píng)價(jià) 結(jié)果來建立薪酬政策路線，確定薪酬結(jié)構(gòu)。B 企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況設(shè)計(jì)基準(zhǔn)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作評(píng)價(jià)結(jié)果設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。C.企業(yè)所有職位的薪酬完全有外部市場(chǎng)決定。D 企業(yè)在當(dāng)前工資基礎(chǔ)上對(duì)原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或再設(shè)計(jì)。技術(shù)等級(jí)工資占 70%，職務(wù)津貼占 10%，生產(chǎn)津 10%，由此，我們可以判定該公司實(shí)施的薪酬結(jié)構(gòu)類型為 （ B ）B .以技能為導(dǎo)

31、向的薪酬結(jié)構(gòu)D .組合型的薪酬結(jié)構(gòu)相應(yīng)的 IBM 公司為了吸引和留住經(jīng)精2. 某公司員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目及構(gòu)成比例為：貼占 10% ，工齡及其他工資占A .以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C.以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu),IBM 公司所有職位的薪酬完全都是外部市場(chǎng)決定，并根據(jù)外部市IBM 的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，此種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法屬于（C）B.設(shè)定工資調(diào)整法D.當(dāng)前工資調(diào)整法3. IBM 公司的發(fā)展戰(zhàn)略是典型的市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型發(fā)展戰(zhàn)略， 英員工，在薪酬策略制定A.基準(zhǔn)職位定價(jià)法C.直接定價(jià)法4.假設(shè)以最低值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率為場(chǎng)職位的薪酬水平確定50%，當(dāng)薪酬區(qū)間中值為 4500 元時(shí)，則據(jù)此計(jì)算 的薪酬區(qū)間最低值為（ B

32、 ）B.3600 元A. 3400 元D.4200 元2000 元，最高值為 4200 元，則該等級(jí)的薪C.3800 元5、在某企業(yè)的某一薪酬等級(jí)中，薪酬最低值為 酬變動(dòng)率為（ B ）A. 220% B. 110% C. 2.1% D. 47.62%解析：薪酬變動(dòng)比率=薪酬變動(dòng)范圍/起薪點(diǎn)X 100%= （ 4200元-2000元）/2000元X100%=110%6、 假如某薪酬等級(jí)中，中間值是3100元，薪酬變動(dòng)率 50%，則起薪點(diǎn)為（ A ）A. 2480元B. 1500元 C. 1750元D. 3875元H）薪酬變動(dòng)比率通常是指某一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值 薪酬變動(dòng)比率=薪酬變動(dòng)范圍/起薪點(diǎn)

33、X 100% 幾 起薪點(diǎn)=中位值十（1+薪酬變動(dòng)比率十2）頂薪中位值=（頂薪點(diǎn)+起薪點(diǎn)）十2解析：起薪點(diǎn)=中位值十（1 +薪酬變動(dòng)比率十2） =3100元/ （1+50%十2） =2480元 薪酬區(qū)間 =最大值（ H） -最小值（ L） 與最低值之差與最低值之間的比率，即： 個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的換算關(guān)系是：最大值（點(diǎn)=中位值X（ 1+薪酬變動(dòng)比率十2）二、名詞解釋1、薪酬結(jié)構(gòu)：指同一組織中不同職位或不同技能之間薪酬水平的比例關(guān)系， 包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對(duì)比值和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕 對(duì)水平2、薪酬等級(jí)：是指在同一個(gè)組織當(dāng)中，薪酬標(biāo)準(zhǔn)由于職位或者技能等級(jí)的3、薪酬區(qū)間滲透度：是指員工在某

34、一薪酬區(qū)間的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間最低值之 差和該區(qū)間最高值與最低值之間的百分比三、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述薪酬結(jié)構(gòu)的類型及特征（1）與薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)類型：工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、 技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、 市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、 組合薪酬結(jié)構(gòu)。 其中技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有兩 種表現(xiàn)形式：以知識(shí)為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)、以多重技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)（2）與組織結(jié)構(gòu)相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)類型：（1）平等式薪酬結(jié)構(gòu)。其主要特征是：薪酬等級(jí)數(shù)目較少、相鄰等級(jí)之間以及 最高與最低薪酬之間的差距較?。?）等級(jí)式薪酬結(jié)構(gòu)（3）網(wǎng)絡(luò)式薪酬結(jié)構(gòu)2、薪酬結(jié)構(gòu)的作用（1）對(duì)管理著有顯著的激勵(lì)效果（2）薪酬支付的客觀標(biāo)準(zhǔn)（

35、3）體現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)與具體管理模式（4）促進(jìn)組織變革與發(fā)展（5）增殖作用基準(zhǔn)職位定價(jià)法 直接定價(jià)法 設(shè)定工資調(diào)整法 當(dāng)前工資調(diào)整法3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的方法（1）（2）（3）（4）薪酬極差的大小與等級(jí)數(shù)的多少成反比關(guān)系 等級(jí)之間的勞動(dòng)差別越大，薪酬極差越大 薪酬極差太大，可能會(huì)使薪酬成本超過企業(yè)支付能力 薪酬極差主要對(duì)低一級(jí)的員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，而對(duì)高一級(jí)的員工的激勵(lì)作用不大4、確定合適的薪酬極差，應(yīng)主要考慮的因素（1）（2）（3）（4）5、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（1）確定薪酬寬帶的數(shù)量（2）對(duì)寬帶進(jìn)行定價(jià)（3）將員工放入薪酬寬帶中的特定位置（4）跨級(jí)別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整積極參與型的管理風(fēng)

36、格 以工作表現(xiàn)為重點(diǎn)的薪酬決定因素 具有良好的溝通文化 需有積極的員工發(fā)展工具與之配套 擁有一支高素質(zhì)的薪酬管理人員隊(duì)伍 建立科學(xué)的評(píng)估機(jī)制，做好任職資格及薪酬評(píng)級(jí)工作6、寬帶薪酬制度的實(shí)施條件（1）（2）（3）（4）（5）（6）四、論述題1、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的與原則（1）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的：O 1確保企業(yè)合理控制成本幫助企業(yè)有效激勵(lì)員工（2）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則：O 1戰(zhàn)略導(dǎo)向原則O2 內(nèi)部一致性原則O3 外部競(jìng)爭(zhēng)性原則經(jīng)濟(jì)性原則 激勵(lì)性原則 按工作流程支付原則 動(dòng)態(tài)原則2、論述寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)與局限性優(yōu)勢(shì)：（ 1）（2）（3）（4）（5）（6）局限性：（1）（2）（3）（4）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)支

37、持扁平型組織結(jié)構(gòu) 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位輪換，培育員工跨職能能力的開發(fā)與成長(zhǎng) 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效給員工心理造成不穩(wěn)定感 寬帶薪酬設(shè)計(jì)的推廣，會(huì)使得晉升成為一個(gè)比較困難的事情 寬帶薪酬并不適用于所有的組織制度實(shí)施的入門門檻較高第八章基本薪酬體系設(shè)計(jì)、單項(xiàng)選擇題D ）流動(dòng)的勞動(dòng)流動(dòng)的勞動(dòng)1、勞動(dòng)具有不同的形態(tài)，下列正確的是（A.潛在的勞動(dòng)一一現(xiàn)實(shí)的付出B.C. 凝固的勞動(dòng) 可能的貢獻(xiàn)D.2、某公司員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目及構(gòu)成比

38、例為：技術(shù)等級(jí)工資占 津貼占 10%，工齡及其他工資占 （ B ）A .以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C.以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)3、 薪酬的內(nèi)容不包括（B實(shí)現(xiàn)的價(jià)值現(xiàn)實(shí)的付出70%，職務(wù)津貼占 10%，生產(chǎn)10%，由此，我們可以判定該公司實(shí)施的薪酬結(jié)構(gòu)類型為B .以技能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)D .組合型的薪酬結(jié)構(gòu)A.基本薪酬B.加班薪酬C.成就薪酬D.綜合薪酬4、綜合薪酬是一種長(zhǎng)期激勵(lì)手段，都是企業(yè)和員工進(jìn)行“利潤(rùn)分享” 的是（ D ）A.股票期權(quán)B.員工持股計(jì)劃C.勞動(dòng)分紅5、 技能型薪酬體系被認(rèn)為是一種以（BA.業(yè)績(jī) B.員工的與工作相關(guān)的技能或知識(shí)C.職位 D.任職者 6職位薪酬體系設(shè)計(jì)流程的第一步

39、是 （ C ）A.職系的劃分 B.職位分析C.職位的劃分7、在世界范圍內(nèi)使用最的的薪酬體系是（A.能力型薪酬體系B.職位型薪酬體系C.技能型薪酬體系D.綜合型薪酬體系8、 以下屬于職位薪酬體系的缺點(diǎn)的是（ DA.操作簡(jiǎn)單，管理成本低B.同崗?fù)闐.獎(jiǎng)金）為基礎(chǔ)的薪酬體系。D.職位價(jià)值的評(píng)價(jià)B. ） P286) P287，其中不屬于綜合薪酬C.員工有提高技能和能力的動(dòng)力D.不利于企業(yè)適應(yīng)多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境9、 能力薪酬體可以看作廣義的（ A ）的一部分。 P284A.技能薪酬體系B.績(jī)效薪酬體系 C.職位薪酬體系D.綜合薪酬體系P29210、一職數(shù)薪制是為適應(yīng)(C )的工人之間勞動(dòng)熟練程度存在差

40、別而設(shè)立的。A.不同職位 B.相同崗位 C.不同技術(shù)水平D.不同責(zé)任大小P27911、( A )是指蘊(yùn)藏在勞動(dòng)者身上的勞動(dòng)能力，包括體力、技術(shù)、技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等。A.潛在形態(tài)的勞動(dòng)B.流動(dòng)形態(tài)的勞動(dòng)C.凝固形態(tài)的勞動(dòng)D.實(shí)現(xiàn)形態(tài)的勞動(dòng)12、( B )是指公司給予員要在將來某一時(shí)間內(nèi)以一個(gè)固定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利， 期可以行使或放棄這個(gè)權(quán)利。A.股票增值權(quán)B.股票期權(quán) C.勞動(dòng)分紅D.員工持股計(jì)劃13、 以下屬于職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)的是(A )A.體現(xiàn)了同工同酬B .操作復(fù)雜，管理成本低C.不利于員工提高技能和能力D.會(huì)挫傷員工的工作熱情和積極性二、填空題1、薪酬體系可以劃分為職位薪酬體系

41、、技能薪酬體系、能力薪酬體系、績(jī)效薪酬體系。2、職位薪酬體系的三種形式：一職一薪制、一職數(shù)薪制、復(fù)合職薪制。一職一薪制比較適 用于專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高, 流水作業(yè)、工作技術(shù)比較單一和工作等級(jí)比較固定的行業(yè)及 工種。3、健全的技能評(píng)價(jià)體系，至少包括三個(gè)方面：技能評(píng)價(jià)的主體、技能評(píng)價(jià)的要素、技能評(píng) _ 價(jià)的等級(jí)。4、R98-2鏈力的冰山楫里這是模型，它說明了5、能力薪酬體系在實(shí)際操作過程中，通常將員工所具有的能力劃分為三個(gè)層面，即核心能 力、能力模塊、能力指標(biāo)。6、能力評(píng)價(jià)包括以下方面：專業(yè)知識(shí)評(píng)價(jià)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果評(píng)價(jià)、專業(yè)技能評(píng)價(jià)、行為評(píng) 價(jià)。三、名詞解釋1、職位薪酬體系：是根據(jù)每個(gè)職位的相對(duì)

42、價(jià)值來確定薪酬等級(jí)，通過市場(chǎng)薪酬 水平調(diào)查來確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度的薪資制度2、技能：是指在運(yùn)用知識(shí)的過程中表現(xiàn)出來的行為，或者通過學(xué)習(xí)獲得的從 事某種活動(dòng)的熟練程度。四、簡(jiǎn)答題1、實(shí)施職位薪酬體系的前提(1) 企業(yè)的職位工作內(nèi)容明確、規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)(2) 企業(yè)的職位內(nèi)容處于基本穩(wěn)定狀態(tài)(3) 企業(yè)已經(jīng)建立了按照個(gè)人能力安排職位的崗位配置機(jī)制(4) 企業(yè)存在著相對(duì)較多的職級(jí)（5）企業(yè)具有足夠高的薪酬水平適應(yīng)了組織形式變化和團(tuán)隊(duì)管理的需要 彌補(bǔ)了崗位薪酬的缺陷 促進(jìn)員工知識(shí)資本的積累，提高了員工的自我價(jià)值 強(qiáng)化了員工的技能，促進(jìn)了員工技能向深度和廣度發(fā)展 解決了報(bào)酬與晉升激勵(lì)之間的矛盾 提高了企業(yè)的

43、技術(shù)創(chuàng)新能力2、.簡(jiǎn)述實(shí)行技能薪酬體系的意義（1）（2）（3）（4）（5）（6）3、.簡(jiǎn)述技能薪酬體系的實(shí)施條件：扁平化的組織結(jié)構(gòu) 工作結(jié)構(gòu)性較高、專業(yè)性較強(qiáng) 高度的員工參與 完備的培訓(xùn)機(jī)制 建立與之相適應(yīng)的企業(yè)文化（1）健全的技能評(píng)價(jià)體系。 （填）至少包括三個(gè)方面：技能評(píng)價(jià)的主體、技能評(píng)價(jià)的要素、 技能評(píng)價(jià)的等級(jí)（2）（3）（4）（5）（6）提供了更加寬廣的職業(yè)發(fā)展路徑 支持扁平化的組織結(jié)構(gòu) 鼓勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)，對(duì)自身發(fā)展負(fù)責(zé) 構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，保持組織的競(jìng)爭(zhēng)力4、簡(jiǎn)述能力薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：（1）（2）（3）（4）5、簡(jiǎn)述能力薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟：（ 1）能力提煉（ 2）能力分級(jí)（ 3）能力定價(jià)（4

44、）能力評(píng)價(jià)。包括以下方面：專業(yè)知識(shí)評(píng)價(jià)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果評(píng)價(jià)、專業(yè)技能評(píng)價(jià)、行 為評(píng)價(jià)（5）能力薪酬體系的確立五、論述題1、論述 職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程（1）進(jìn)行職位分析，形成職位說明書（ 2）職位價(jià)值評(píng)價(jià)（ 3）薪酬調(diào)查（4）確定公司薪酬政策（ 5）確立薪酬結(jié)構(gòu)與水平（ 6）建立薪酬管理機(jī)制（ 7）實(shí)施與反饋激勵(lì)員工不斷提高知識(shí)和技能，使生產(chǎn)效率得以提升 技能薪酬體系有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作 在員工配置方面為企業(yè)提供了更大的靈活性 有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成 滿足員工的多種需要 忽略了工作績(jī)效和能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素 增加了企業(yè)的成本 技能封頂后易產(chǎn)生激勵(lì)問題 技能薪酬體系設(shè)計(jì)

45、和管理比較復(fù)雜 技能薪酬體系可能會(huì)降低組織效率2、論述技能薪酬體系的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)優(yōu)點(diǎn)：（1）（2）（3）（4）（5） 不足：（1）（2）（3）（4）（5）第九章 基于績(jī)效的薪酬體系設(shè)定、單項(xiàng)選擇題1、（ A ）是企業(yè)與員工團(tuán)隊(duì)分享生產(chǎn)率收益的一種手段。A 收益分享 B 利潤(rùn)分享 C 股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃 D 員工持股計(jì)劃2、（ C ）是指公司和員工約定在將來某一時(shí)期內(nèi)以特定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的公司股權(quán)， 購(gòu)股價(jià)一般參照股票的現(xiàn)行價(jià)格確定。A 現(xiàn)股計(jì)劃 B 期股計(jì)劃 C 期權(quán)計(jì)劃 D 干股計(jì)劃D ）C 差額計(jì)件工資計(jì)劃 D 利潤(rùn)分享計(jì)劃 ）D 維持功能期股與期權(quán) ：現(xiàn)實(shí)中，人們常常將期股與期權(quán)混淆，其實(shí)兩者

46、是有很大區(qū)別的，第一，期 股是當(dāng)期（簽約時(shí)或在任期初始）的購(gòu)買行為，股票權(quán)益在未來兌現(xiàn)； 期權(quán)則是將來的購(gòu)買 行為，購(gòu)買之時(shí)也是權(quán)益兌現(xiàn)之時(shí)。第二，期股既可以出資購(gòu)買，也可通過獎(jiǎng)勵(lì)、贈(zèng)予等方 式獲得；期權(quán)在行權(quán)時(shí)則必須要出資購(gòu)買方可得到。第三，經(jīng)營(yíng)者在被授予期股后，個(gè)人已 支付了一定數(shù)量的資金， 該股票在到期前是不能轉(zhuǎn)讓和變現(xiàn)的， 因此期股既有激勵(lì)作用， 也 有約束作用； 而經(jīng)營(yíng)者在被授予期權(quán)后只是獲得一種權(quán)利， 并未有任何資金支付， 如果行權(quán) 時(shí)股價(jià)下跌，經(jīng)營(yíng)者只須放棄行權(quán)即可， 個(gè)人利益并未受損， 因此期權(quán)只是重在激勵(lì)， 缺乏 約束作用。 同樣，經(jīng)營(yíng)者持股與股票期權(quán)制也不是完全相同的概念。

47、 廣義的經(jīng)營(yíng)者持股包含 了股票期權(quán)，但狹義的經(jīng)營(yíng)者與股票期權(quán)卻是完全不同的兩種股權(quán)激勵(lì)方式。3、下面那個(gè)不屬于個(gè)人激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（ A 直接計(jì)件工資計(jì)劃 B 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃4、獎(jiǎng)金對(duì)員工來說更多的功能是（ A A 激勵(lì)功能 B 配置功能 C 保障功能A.個(gè)人業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)5、利潤(rùn)分享計(jì)劃是指根據(jù)（C ）的衡量結(jié)果來向員工支付報(bào)酬的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。B. 個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)C.企業(yè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)D.部門績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)6、 利潤(rùn)分享計(jì)劃在直接推動(dòng)績(jī)效改善方面所起作用（ B ）P361A. 很大B. 不大C.幾乎沒有D.不一定C ) P3627、將現(xiàn)金即時(shí)支付與員工賬戶相結(jié)合的一種利潤(rùn)分享計(jì)劃是（A. 現(xiàn)金利潤(rùn)分享B.

48、 利潤(rùn)掛鉤的薪酬計(jì)劃D. 延期利潤(rùn)分享C. 現(xiàn)付與遞延結(jié)合制8、收益分享計(jì)劃是對(duì) （ D ） 的績(jī)效進(jìn)行衡量，這些績(jī)效常表現(xiàn)在因生產(chǎn)率和質(zhì)量改善所導(dǎo)致 的成本節(jié)約。A.某一組織B.某一個(gè)人C.某一項(xiàng)目D.某一群體或部門三、多項(xiàng)選擇題1、 群體激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)用有以下局限性（ABCD ）A. 偷懶行為B.活塞效應(yīng)C. “搭便車”行為D.社會(huì)惰性2、 利潤(rùn)分享計(jì)劃常見的形式有（ABCD ）A.現(xiàn)金利潤(rùn)分享B.現(xiàn)付與遞延結(jié)合制C. 延期利潤(rùn)分享D.與利潤(rùn)掛鉤的薪酬計(jì)劃3、（ ACD ）是公司最常見的三種收益分享計(jì)劃，也是最早提出來的收益分享計(jì)劃。A. 魯克計(jì)劃 B. 項(xiàng)目現(xiàn)金計(jì)劃 C. 效率增進(jìn)分享計(jì)劃

49、D. 斯坎倫計(jì)劃4、 長(zhǎng)期現(xiàn)金計(jì)劃的主要類型有（ABC ）A. 事件相關(guān)計(jì)劃 B. 績(jī)效重疊計(jì)劃C.項(xiàng)目現(xiàn)金計(jì)劃D.效率增進(jìn)分享計(jì)劃 4、個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃包括(ABCD )A.貝多薪酬計(jì)劃 B.計(jì)件薪酬計(jì)劃C.差額薪酬計(jì)劃 D.計(jì)時(shí)薪酬計(jì)劃5、以下屬于群體激勵(lì)分配的基本形式的有(ABCD )A.人工成本分配 B.利潤(rùn)分配C.綜合績(jī)效分配 D.附加值分配6、群體激勵(lì)薪酬計(jì)劃的主要形式包括( ABCD )A.利潤(rùn)分享計(jì)劃 B.收益分享計(jì)劃C.班組獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 D.斯坎倫計(jì)劃三、名詞解釋1、績(jī)效：?jiǎn)T工通過努力所達(dá)成的對(duì)企業(yè)有價(jià)值的結(jié)果，以及他們?cè)诠ぷ鬟^程中所表現(xiàn)出來 的符合企業(yè)的文化和價(jià)值觀，同時(shí)有利于企業(yè)

50、戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為2、業(yè)績(jī)薪酬：是將基本薪酬的增加與員工在某種績(jī)效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在 一起的一種績(jī)效薪酬形式3、業(yè)績(jī)加薪：是在年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束時(shí)，組織根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果以及事先確定下來 的加薪規(guī)則，決定員工在第二年可以得到的基本薪酬4、利潤(rùn)分享計(jì)劃：是指用盈利狀況的變動(dòng)作為整個(gè)企業(yè)也記得衡量標(biāo)準(zhǔn)，超過目標(biāo)利潤(rùn)的部分在整個(gè)企業(yè)的全體員工之間進(jìn)行分配，使每個(gè)員工得到利潤(rùn)份額相同或與基本薪酬成比例5、員工持股計(jì)劃：是指通過讓員工持有本公司股票或期權(quán)而使其獲得激勵(lì)的一種長(zhǎng)期績(jī)效 獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃四、填空題1績(jī)效薪酬實(shí)施的條件：內(nèi)部配合條、橫向配合條件、縱向配合條件。2、業(yè)績(jī)薪酬誦常有三種基本

51、形式：業(yè)績(jī)加薪、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、特殊業(yè)績(jī)薪酬。3、群體激勵(lì)薪酬在企業(yè)中通常采用的形式有：班組獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì) 處4、利潤(rùn)分享計(jì)劃常見的形式：現(xiàn)金利潤(rùn)分享、延期利潤(rùn)分享、現(xiàn)付與遞延結(jié)合制、與利潤(rùn) 掛鉤的薪酬計(jì)劃。5、斯坎倫計(jì)劃是收益分享計(jì)劃最早的形式6、魯克計(jì)劃是建立在小時(shí)員工的總收入與員工所創(chuàng)造的產(chǎn)品價(jià)值之間的關(guān)系上的個(gè)人激勵(lì) 計(jì)劃7、斯坎倫計(jì)劃、魯克計(jì)劃、效率增進(jìn)分享計(jì)劃是公司最常見的三種收益分享計(jì)劃，也是最 早提出來的收益分享計(jì)劃。8、長(zhǎng)期現(xiàn)金計(jì)劃的主要類型項(xiàng)目現(xiàn)金計(jì)劃、事件相關(guān)計(jì)劃、績(jī)效重疊計(jì)劃。9、員工持股計(jì)劃的主要類型有：現(xiàn)股計(jì)戈嘰期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì) 10、員工持股計(jì)劃的主

52、要類型有：現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì) 四、簡(jiǎn)答題1. 簡(jiǎn)述績(jī)效的特征(1 )績(jī)效是人們行為的后果，是目標(biāo)的完成程度，是客觀存在的，而不是觀念中的東西(2) 績(jī)效必須具有實(shí)際的效果，無效的勞動(dòng)結(jié)果不能稱為績(jī)效(3) 績(jī)效是一定的主體作用于一定的客體所表現(xiàn)出來的效用，即它是在工作過程中產(chǎn)生的（4 ）績(jī)效應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對(duì)比關(guān)系（5）績(jī)效應(yīng)當(dāng)有一定的可量度性2. 簡(jiǎn)述績(jī)效薪酬制度的缺陷（1）（2）（3）（4）在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，很難做到科學(xué)和準(zhǔn)確過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效回報(bào)，對(duì)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)合作精神產(chǎn)生不利的影響刺激高績(jī)效員工與實(shí)際收入相背離的現(xiàn)象，難以確定提高績(jī)效所需要的薪酬水平 破壞心理契約，誘發(fā)

53、多種矛盾3. 簡(jiǎn)述業(yè)績(jī)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則（1） 一致性原則（2）相關(guān)性原則（3）協(xié)調(diào)性原則（4）層次性原則（5）時(shí)間性原則五、論述題1論業(yè)績(jī)加薪的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：（1）較寬的業(yè)績(jī)范圍使執(zhí)行者有機(jī)會(huì)提高自己力所能及的業(yè)績(jī)水平（2）即便員工有微小的業(yè)績(jī)改進(jìn)，也能敏感的在矩陣中體現(xiàn)出來，并得到相應(yīng)的 獎(jiǎng)勵(lì)（3）能使組織的業(yè)績(jī)進(jìn)展清晰地體現(xiàn)在矩陣上，這對(duì)支持員工行為的轉(zhuǎn)變，提供 實(shí)際的反饋很重要（4）能有效整合多重業(yè)績(jī)指標(biāo)，這對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)是極為有效的 弊端：（1）導(dǎo)致成本不斷上升（2 ）激勵(lì)效果不明顯（3）對(duì)于薪酬水平已經(jīng)處于薪酬范圍中最高值的員工，無法應(yīng)用業(yè)績(jī)加薪對(duì)員工 進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)1、在短期獎(jiǎng)金激勵(lì)方面，對(duì)管理人員獎(jiǎng)金的具體數(shù)額其決定性因素的