薪酬管理同步習(xí)題答案

1、薪酬管理同步習(xí)題第一章薪酬與薪酬管理管理概述1.A2.A3.、單項選擇題（A ）是員工為所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的回報或酬勞。 薪酬 B 、給付C、收入 D 、分配 外在薪酬包括直接貨幣收入和間接貨幣收入，間接貨幣收入不包括（ 福利 B 、工資 C 、教育培訓(xùn)D 、社會保障（B ）是與薪酬體系中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報酬。B 、可變薪酬 C 、福利和服務(wù) D、間接薪酬A、基本薪酬4.A5.A6.7、A8A9、A薪酬對員工所具有的功能不包括（ 經(jīng)濟(jì)保障功能 B、改善經(jīng)營績效功能 C、社會信號功能D、激勵功能 以下哪個體現(xiàn)薪酬對于企業(yè)的功能。（D ）經(jīng)濟(jì)保障功能 B、激勵功能 C、社

2、會信號功能 D、控制經(jīng)營成本 下列各項中，（A ）屬于外在報酬的形式。獎金B(yǎng)、欣賞和認(rèn)可 C、發(fā)展機(jī)會 D、具有挑戰(zhàn)性的工作、 下列不屬于間接薪酬形式的是（D ）崗位津貼 B、獎金C、基本工資 D、員工福利 支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了（B ）原則。對外具有競爭力 B、對內(nèi)具有公平性 C、對員工具有激勵性 D、薪酬成本的控制 （C）的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。薪酬水平?jīng)Q策 B、薪酬結(jié)構(gòu)決策 C、薪酬體系決策 D、薪酬管理政策決策B )。10.關(guān)于有效性薪酬管理的基本原則，下列表述錯誤的是（A ）盡量滿足員工的需要薪酬管理系統(tǒng)在多大程度上能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營目標(biāo) 經(jīng)

3、營目標(biāo)包括利潤率、股票價格、銷售額等 團(tuán)隊建設(shè)、服務(wù)質(zhì)量等定性指標(biāo)的達(dá)成情況也是有效性的體現(xiàn)。DCD11員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報酬是（A.可變薪酬二、填空題：1.員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣和實(shí)物等報酬的總和統(tǒng)稱為.2在運(yùn)用薪酬相關(guān)概念的時候，企業(yè)通常把薪酬和福利兩部分之和統(tǒng)稱為3. 總薪酬體系中最重要的三個部分，即基本薪酬、可變薪酬以及員工服務(wù)和福利。4. 基本薪酬是指一個組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的 技能或能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報酬。5. 通常情況下，我們可以將可變薪酬劃分為短期可變薪酬和6. 薪酬對員工的重要性主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)保障

4、功能、7. 企業(yè)的薪酬管理體系一般要同時實(shí)現(xiàn)8. 當(dāng)前，在國際上通行的薪酬體系主要有三種，即 系以及能力薪酬體系、績效薪酬體系。9. 薪酬結(jié)構(gòu) 是指在同一個組織內(nèi)部， 一共有多少個基本薪酬等級以及相鄰的兩個薪酬等級之 間的薪酬水平差距。10. 薪酬管理政策主要涉及企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定B .績效薪酬 C .福利 D .基本薪酬薪酬。總薪酬。長期可變薪酬兩種。激勵功能以及社會信號功能等三大方面。公平性、有效性 和合法性 三大目標(biāo)。職位（或稱崗位）薪酬體系 、技能薪酬體和員工的薪酬水平是否保密等問題。. 薪酬 薪酬形式報酬 外在報酬基本薪酬直接薪酬間接薪酬可變薪酬

5、 .內(nèi)在報酬 薪金 三、簡答題：1總薪酬包括哪些部分？包括哪三部分主要內(nèi)容基本薪酬可變薪酬間接薪酬或福利與服務(wù)一次性獎勵、股權(quán)期票等附加性報酬1)2)3)4)2、3、比較薪酬、報酬、工資、薪金等概念 薪酬管理對于員工與企業(yè)的意義或功能何在 .?答：( 1)對于員工： 經(jīng)濟(jì)保障功能， 從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說， 薪酬實(shí)際上是勞動力這種生產(chǎn)要素的價格， 其作用 就在于通過市場將勞動力尤其是具有一定知識、 技能和經(jīng)驗(yàn)的稀缺人才資源配置到各種不同 的用途上去。 企業(yè)對員工的貢獻(xiàn)是提供經(jīng)濟(jì)上的回報。 總之。 員工薪酬水平的高低對于員工 及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式所產(chǎn)生的作用是非常大的。 激勵功能， 從心理學(xué)

6、的角度來說， 薪酬是個人與組織之間的一種心理契約， 這種契約通過 員工對薪酬狀況的感知來影響員工的工作行為、工作態(tài)度及工作績效，即產(chǎn)生激勵作用。 社會信號功能，對于員工來說，薪酬所具備的信號傳遞功能也是一種非常重要的功能。(2) 對于企業(yè)： 促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善經(jīng)營績效 塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化 支持企業(yè)變革 控制經(jīng)營成本。4、簡述薪酬的分類5、6、7、8、9、薪酬的影響因素有哪些？ 簡述薪酬管理的內(nèi)容 簡述薪酬管理的地位與作用 簡述薪酬體系的構(gòu)成 簡述薪酬管理體系的構(gòu)成及設(shè)計的步驟五、論述題1、論述薪酬的管理的目標(biāo) 2、論述薪酬的管理的原則第二章 薪酬戰(zhàn)略一、單項選擇題1、下列對戰(zhàn)略性薪酬內(nèi)涵表述錯

7、誤的一項是（A. 戰(zhàn)略性薪酬是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。B. 戰(zhàn)略性薪酬就是要正確選擇薪酬策略，體統(tǒng)設(shè)計薪酬體系。C. 戰(zhàn)略性薪酬是實(shí)施動態(tài)性管理過程。D 戰(zhàn)略性薪酬不適合于扁平化組織結(jié)構(gòu)。2、在實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理的企業(yè)中，人力資源管理部門以及薪酬管理人員的角色也要發(fā)生相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，下列描述中不符合要求的是（B ）A 實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬必須與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系。B. 戰(zhàn)略性薪酬要求增加事務(wù)性活動在薪酬管理中的比重C. 戰(zhàn)略性薪酬要求實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化D. 戰(zhàn)略性薪酬要求薪酬管理者承擔(dān)新的人力資源管理角色3、在實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理的組織中，日常管理活動、服務(wù)與溝通活動以及戰(zhàn)略規(guī)劃活動三 者之間所

8、花費(fèi)的時間比重大約是（ C ）A. 70% 20% 10%B 60% 20% 20%C. 20% 50% 30%D 30% 20% 50%4 對于采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，一般所采取的薪酬戰(zhàn)略是（A 企業(yè)強(qiáng)調(diào)與員工共擔(dān)風(fēng)險，同時與員工分享成功收益。B 企業(yè)與員工不強(qiáng)調(diào)風(fēng)險分擔(dān)，采取穩(wěn)定的薪酬策略。C-企業(yè)一般追求低于市場的薪酬水平。D 企業(yè)注重實(shí)行獎金或股票期權(quán)的長期激勵措施。5 對于成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略型企業(yè)才所采取的薪酬戰(zhàn)略描述錯誤的一項是（A .薪酬水平既不高于競爭對手也不低于競爭對手。B 提高浮動薪酬或獎金在薪酬構(gòu)成中的比重加大固定薪酬在薪酬構(gòu)成中的比重D 激勵員工降低成本，提高生產(chǎn)率6 企業(yè)的發(fā)展

9、階段不同，經(jīng)營戰(zhàn)略不同，因此薪酬戰(zhàn)略也會不同，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略 相適應(yīng)，下列關(guān)于薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段不相符的一項是（ C ）A 在企業(yè)初創(chuàng)階段，適合采用低于市場水平的基本薪酬水平。B 在企業(yè)增長階段，適合采用等于市場水平的薪酬水平。C-在企業(yè)成熟階段，適合采用低于或等于市場水平的薪酬水平。D 在企業(yè)衰退階段，適合采用低于或等于市場水平的薪酬水平。二、填空題1、薪酬戰(zhàn)略內(nèi)容包括兩個方面：薪酬戰(zhàn)略要素和薪酬政策。最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有五個 方面：薪酬基礎(chǔ)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬文化及薪酬管理。2、宏觀環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略設(shè)計的影響，宏觀環(huán)境主要包括宏觀政治環(huán)境、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、宏 觀技術(shù)環(huán)境和宏觀

10、文化環(huán)境等。3、企業(yè)戰(zhàn)略通常涉及三個層面的戰(zhàn)略：公司戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略、職能戰(zhàn) 4、邁克爾波特(Porter)將組織經(jīng)營戰(zhàn)略劃分為三種類型：差異化戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、 集中化戰(zhàn)略。5、米爾斯和斯諾(Miles & Snow ,1978)提出的前瞻者戰(zhàn)略、防御者戰(zhàn)略、分析者戰(zhàn)略。6、從薪酬管理的內(nèi)容及其性質(zhì)來看，薪酬管理活動可以劃分為常規(guī)管理活動、 服務(wù)與溝通活動和戰(zhàn)略規(guī)劃活動三種類型。三、簡答題薪酬戰(zhàn)略的特征(1) 薪酬戰(zhàn)略是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策(2) 薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理(3) 薪酬戰(zhàn)略對組織績效與組織變革具有關(guān)鍵性作用 薪酬戰(zhàn)略的作用：有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)

11、企業(yè)的核心競爭力 可以幫助企業(yè)很好地控制勞動成本，保持成本優(yōu)勢 有利于企業(yè)合理配置和協(xié)調(diào)資源，使各項活動與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配 幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價值的功能1、2、(1)(2)(3)(4)3、4、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略設(shè)計的影響(1 )職能能力(2) 人力資源能力(3) 財務(wù)狀況(4) 職業(yè)經(jīng)營價值觀。(單)企業(yè)價值觀的發(fā)展經(jīng)歷了最大產(chǎn)值價值觀、最大利潤 價值觀、工作生活質(zhì)量價值觀等幾個階段。(5) 企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型 戰(zhàn)略性薪酬管理對企業(yè)人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的要求(1) 保持與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系(2) 減少事務(wù)性活動。(填)從薪酬管理的內(nèi)容及其性質(zhì)來看，薪酬管理活動可以 劃分為常規(guī)管

12、理活動、服務(wù)與溝通活動和戰(zhàn)略規(guī)劃活動三種類型。(3) 實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化(4 )積極承擔(dān)新角色四、論述題1、戰(zhàn)略性薪酬管理的作用：(1) 戰(zhàn)略性薪酬管理對提升企業(yè)績效的作用 降低人工成本 吸引和留住人才 引導(dǎo)員工行為促進(jìn)勞資和諧(2) 戰(zhàn)略性薪酬管理對增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用 價值性 難以模仿性有效執(zhí)行性(3)戰(zhàn)略性薪酬管理對促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用 實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理是應(yīng)對企業(yè)外部環(huán)境變化的需要 實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理是適應(yīng)深化企業(yè)改革的需要 實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理是加強(qiáng)科學(xué)管理的需要第三章薪酬理論一、單選題1、最低生活維持費(fèi)用理論的提出者是(A、大衛(wèi).李嘉圖B、威廉.配第2、最先提出需要層

13、次論的學(xué)者是(A、阿爾德佛B(yǎng)、馬斯洛3、維克多弗魯姆提出了(A、期望理論B、Y理論C、B )費(fèi)雷德.歇爾D、亞當(dāng).斯密)4、在企業(yè)薪酬分配理論中，分享經(jīng)濟(jì)理論是誰提出的(A、亞當(dāng)斯密B、馬丁魏茨曼5、 最早出現(xiàn)的薪酬理論是(A )A .生存工資理論 B .差別工資理論6、雙因素理論由( C )提出。 A .馬斯洛B .梅奧C .赫茨伯格B麥克利蘭 D、麥格雷格)理論D、需要層次理論B )C、大衛(wèi).李嘉圖D、威廉.配第C.工資基金理論 D .集體談判工資理論D .鄧洛普7、 公平理論(equity theory )又稱社會比較理論，由美國心理學(xué)家約翰-斯塔希-亞當(dāng)斯(John Stacey Ad

14、ams)于(D)年提出A. 1960 B. 1865 C. 1863 D. 19658、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)源于(B )A .馬丁.魏茨曼 B .亞當(dāng).斯密C .大衛(wèi).李嘉圖 C.威廉.配第二、填空題1法國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家、重農(nóng)學(xué)派的代表人物杜爾閣是生存工資理論的奠基人2、美國的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主斯蒂格利茨與1976年在牛津經(jīng)濟(jì)評論雜志上發(fā)表了題為效率工資假說、剩余勞動力和欠發(fā)達(dá)收入國家的收入分配一文，這是效率工資理論的開 山之作3、效率工資理論(efficiency wage theory )所需要探究的是工資率水平跟牛產(chǎn)效率之間的關(guān)4、公平理論(equity theory )又稱社會比較理論，由美國

15、心理學(xué)家約翰-斯塔希-亞當(dāng)斯(JohnStacey Adams）于 1965 年提出5、邊際生產(chǎn)力工資理論的基礎(chǔ)是邊際效用價值論?？死说呢敻坏姆峙湟粫某霭鏄?biāo)志著邊際生產(chǎn)力工資理論的最終確立Martin Weitzman ，6、分享工資理論是美國麻省工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授馬丁魏茨曼（在1984年提出的。魏茨曼將報酬制度分為工資制度和分享制度兩種模式7、雙因素理論又稱“激勵一保健理論”，是美國心理學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格（ FredrickHerzberg）提出的 8、彼得斯與沃特曼在1982年出版的探索企業(yè)成功之路一一美國優(yōu)秀公司的管理經(jīng)驗(yàn)提出了 “企業(yè)文化”的概念1964年提出。9、期望理論是由美

16、國著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托魯姆于10、工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的1、簡答題簡述生存工資理論的內(nèi)容2、簡述工資基金理論的內(nèi)容3、簡述公平理論的內(nèi)容4、簡述分享工資理論的主要內(nèi)容5、薪酬激勵理論包括哪些?6、簡述需要層次的基本觀點(diǎn)7、簡述雙因素理論的基本內(nèi)容人性假設(shè)理論有哪些?9、簡述期望理論的基本內(nèi)容10、簡述激勵過程綜合理論的流派及內(nèi)容第四章 崗位分析與評價單項選擇題崗位分析的方法不包括（D ）A.觀察法 B.訪談法C.關(guān)鍵事件法D.要素計點(diǎn)法確定崗位評價方法崗位分類成立崗位評價小組確定崗位評價要素收集相關(guān)崗位信息全面落實(shí)崗位評價計劃D、B ）。A、B、C、 3、在四種常

17、用的職位評價方法中，屬于不同方法結(jié)合的是（A、排序法 B、海氏評價法C、要素計點(diǎn)法D、要素比較法二、填空題1工作說明書分為工作描述和工作規(guī)范兩個組成部分2崗位評價的方法有量化評價法和 非量化評價法兩種3非量化的評價方法有排序法和 分類法兩種4量化評價方法是要素比較法要素計點(diǎn)法和海氏評價法5排序法可以劃分為交替排序法 和配對比較排序法二種類型6四維報酬要素主要是責(zé)任技能體力以及工作環(huán)境 。四、簡答題1、崗位評價的作用是什么？（1）（2）（3）（4）（5）對每一種報酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍ǎ?確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的權(quán)重或者相對價值;確定每一種報酬要素的不同等級所對應(yīng)

18、的點(diǎn)值； 運(yùn)用這些報酬要素來分析和評價每一個職位；將所有被評價職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低進(jìn)行排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)。7排序法是適用于崗位評價中崗位數(shù)量不太多的情況8崗位評價的用于解決薪酬公平性問題表現(xiàn)崗位的量值特征 確定崗位級別排列 確定薪酬分配的基礎(chǔ) 確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系 為其他人力資源管理活動提供了決策依據(jù)2、要素計點(diǎn)法職位評價方案的設(shè)計步驟是什么? 答：（1 ）選取合適的報酬要素；（2）（3）（4）（5）（6）五、論述題1、職位評價的基本方法有哪幾種？它們各自的特點(diǎn)是什么?答： 職位評價的基本方法有：排序法、分類法、要素計點(diǎn)法、要素比較法它們的特點(diǎn)分別是：(1) 排序法：是一種最簡單

19、的職位評價方法，它根據(jù)總體上界定的職位的相對價值或者職位對組織成功所作出的貢獻(xiàn)來將職位進(jìn)行從高到低的排列。運(yùn)用這一方法時， 要求評價者對需要評價的職位內(nèi)容相當(dāng)熟悉， 否則不可能作出準(zhǔn)確的判斷。 這種評價工作通常由人力資源 管理人員或一個評價委員會來完成。 排序法又可劃分成三種類型： 直接排序法、 交替排序法 以及配對比較排序法。(2) 分類法：是將各種職位放入事先確定好的不同職位等級中的一種職位評價方法，其主 要特征是能夠快速地對大量的職位進(jìn)行評價。分類法簡單、容易理解、執(zhí)行起來速度較快， 對評價者的培訓(xùn)要求較少。 但在職位多樣化的復(fù)雜組織中， 用分類法很難建立起通用的職位 等級定義。 此外，

20、分類法對職位要求的說明可能會比較復(fù)雜， 對組織變革的反映也不太敏感。(3) 要素計點(diǎn)法：要素計點(diǎn)法也稱計點(diǎn)法，是一種比較復(fù)雜的量化職位評價技術(shù)。它要求首先確定組織為評價職位的價值需要運(yùn)用的報酬要素是哪些， 然后再根據(jù)程度差別來對每個 報酬要素進(jìn)行等級劃分和等級定義， 并且賦予每一個報酬要素不同的權(quán)重， 賦予每一個報酬 要素等級不同的點(diǎn)值。一旦分別確定了每一個職位在每一個報酬要素上實(shí)際所處的程度等 級，職位評價者就只需把該職位在每一個報酬要素上得到的點(diǎn)值進(jìn)行加總，就可以得出該職位最終獲得的總值點(diǎn)， 最后再根據(jù)每一個職位的總點(diǎn)值大小對所有職位進(jìn)行排序， 即可完成 職位評價過程。(4) 要素比較法：

21、要素比較法是一種比較精確、系統(tǒng)、量化的職位評價方法，它需要用到 的報酬要素比其他方法更多， 在要素比較法中要多次選擇報酬要素， 并據(jù)之分別對職位進(jìn)行 多次排序， 每一個步驟的操作都有詳細(xì)的說明， 將職位特征具體到報酬要素的做法相對于排 序法和分類法而言， 更加有利于評價人員作出正確的判斷。 雖然向員工解釋要素比較法的標(biāo) 準(zhǔn)和基本原理比較容易，但對評價小組而言，整個評價過程會異常復(fù)雜。5)海氏三要素評價法第五章 薪酬調(diào)查D )。、單項選擇題1. 薪酬調(diào)查的對象是企業(yè)的相關(guān)環(huán)境，而相關(guān)環(huán)境不包括(A. 區(qū)域上相關(guān)B. 業(yè)務(wù)上相關(guān)C. 目標(biāo)市場上相關(guān)D. 針對相同層次崗位設(shè)定不同的相關(guān)環(huán)境)。2、

22、薪酬調(diào)查方式不包括(DA .訪談法 B.問卷調(diào)查法C.收集信息法 D.海氏三要素法3、( A )是指企業(yè)通過正當(dāng)途徑，獲取企業(yè)外部組織或個人相關(guān)薪酬信息的過程。A .薪酬調(diào)查B.薪酬管理 C.薪酬寬帶 D.薪酬結(jié)構(gòu)4、薪酬調(diào)查的主體不包括( A )A .個人B.專業(yè)咨詢調(diào)查機(jī)構(gòu)C企業(yè)D.行業(yè)主管部門5、( B)可以進(jìn)一步細(xì)化為簡單平均數(shù)、加權(quán)平均數(shù)、中值法等幾種數(shù)據(jù)分析方法。A.頻度分析 B.中心趨勢分析 C.離散分析 D.回歸分析二、名詞解釋1、薪酬調(diào)查：指應(yīng)用各種合法手段采集、 分析競爭對手所支付的薪酬水平， 并在此基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營績效確定企業(yè)薪酬水平的市場地位。2、薪

23、酬滿意度：是指一個員工獲得組織回報的經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬與他的期望值相比較所形成的感覺狀態(tài)。薪酬滿意度即員工獲得企業(yè)經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬的實(shí)際感受 與其期望值比較的程度。3、外部公平：是指企業(yè)員工所獲得的勞動報酬與勞動力市場價格水平相比較或者與同等行業(yè)、同等崗位的薪酬相比較是否感到公平。三、填空題1薪酬調(diào)查的客體是薪酬 2、薪酬調(diào)查是薪酬行情最直接、最有效的途徑 3、薪酬調(diào)查的步驟：確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍和對象、確定調(diào)查方式、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析、提交薪酬分析報告4、薪酬調(diào)查是企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的依據(jù)。5、分析數(shù)據(jù)包括頻度分析，頻率分析，中心趨勢分析，離散程度分析，回歸分析。四、簡

24、答題1簡述薪酬滿意度調(diào)查的功能。(1)了解員工對薪酬的期望診斷企業(yè)潛在的問題找出本階段出現(xiàn)的主要問題及其原因評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流(6)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力2、簡述薪酬滿意度調(diào)查的設(shè)計。(1)確定如何進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查確定調(diào)查任務(wù)制定調(diào)查方案實(shí)施調(diào)查及手機(jī)調(diào)查資料處理調(diào)查結(jié)果(6)分析調(diào)查信息(7)對措施的實(shí)施進(jìn)行跟蹤調(diào)查3、簡述提高薪酬滿意度的方法。1）提高管理者的認(rèn)識進(jìn)行崗位評價，了解崗位相對價值建立有效的溝通機(jī)制通過薪酬市場調(diào)查，確定企業(yè)合理的薪酬水平設(shè)計合理的薪酬體系4、簡述薪酬調(diào)查的要點(diǎn)。1）薪酬調(diào)查的可比性2）薪酬調(diào)查的完備性3）薪酬調(diào)查的同步性

25、 5、簡述薪酬調(diào)查的原則。1）被調(diào)查者認(rèn)可原則2）準(zhǔn)確性原則3）更新原則6、簡述薪酬調(diào)查的具體目的P160 7、簡述薪酬調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)、確定調(diào)查的崗位、確定調(diào)查的數(shù)據(jù)、確定調(diào)查的時間段8、簡述薪酬調(diào)查方式企業(yè)之間相互調(diào)查（單） 、委托調(diào)查（單） 、收集社會公開信息（單） 、問卷調(diào)查（單）第六章 薪酬水平與薪酬定位一、單項選擇題1、 反映企業(yè)支付薪酬的外部競爭性的是（C ）A .薪酬數(shù)量 B.薪酬結(jié)構(gòu) C.薪酬水平D薪酬形式2、 以下哪個不是薪酬水平及其競爭性的重要性（D ） 吸引、保留和激勵員工控制勞動力成本 塑造企業(yè)形象 提高企業(yè)運(yùn)營效率3、甲企業(yè)平均薪酬水平比乙企業(yè)高，那么甲企業(yè)的

26、薪酬外部競爭性比乙企業(yè)（D 以上均不正確）工作， 隨時根據(jù)外部市場變化對本企業(yè)薪酬A 一定高B 一定低 C 不一定9. 采取跟隨型薪酬策略的組織必須做好 （ A 水平進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。D.薪酬信息管理A.薪酬調(diào)查B.薪酬計劃 C.薪酬分析10. （ C ）策略的最大優(yōu)點(diǎn)就是其靈活性和針對性A .跟隨型薪酬策略B.滯后型薪酬策略C.混合型薪酬策略D.領(lǐng)先型薪酬策略二、填空題薪酬水平的高低 以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在1所謂薪酬的外部競爭性，實(shí)際上是指一家企業(yè)的 勞動力市場上的 競爭力的大小。2、 薪酬水平及其外部競爭性的作用有吸引、保留和激勵員工，控制勞動力成本，塑造企業(yè) 形象。3、 薪酬水平及其外部競爭性

27、決策的類型有領(lǐng)先型薪酬政策，跟隨型薪酬策略，滯后薪酬政 策,混合合型薪酬策略。4、混合政策最大的優(yōu)點(diǎn)就是其 靈活性、針對性和權(quán)變性。10、對企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生影響的企業(yè)特征要素有業(yè)務(wù)性質(zhì)，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)經(jīng)營狀況，企業(yè)薪酬政策，薪酬分配方式與結(jié)構(gòu)，員工配置，企業(yè)文化。57薪酬水平按照不同的層次分為：宏觀薪酬水平、微觀薪酬水平、個人薪酬水平。薪酬平均率(單八增薪幅度和平59.P 211衡量企業(yè)薪酬水平的現(xiàn)狀的發(fā)展趨勢的三個指標(biāo)： 均增薪率。、基于技能的薪酬定位(單)、基于63. P215-217薪酬定位模式：基于職位的薪酬定位(單) 績效的薪酬定位。64. 影響薪酬水平定位的因素，從企業(yè)的內(nèi)部環(huán)

28、境來說，最直接的因素是薪酬戰(zhàn)略和薪酬理 念，其次是人力資源規(guī)劃，再次是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。66. P219(多)提高薪酬水平外部競爭性的定位策略：領(lǐng)先型薪酬策略、跟隨型薪酬策略、滯后型薪酬策略、混合型薪酬策略。五、簡答題1、薪酬水平定位策略類型及其適用對象？答：所謂薪酬水平的外部競爭性、實(shí)際上是指一個組織薪酬水平在勞動力市場中的相對位置 高低以及由此產(chǎn)生的組織在勞動力市場上人才競爭能力的強(qiáng)弱。薪酬水平外部競爭性決策包括：(1) 薪酬領(lǐng)先策略。又稱領(lǐng)先型薪酬政策。采用這種政策的企業(yè)通常具有的特征：規(guī)模大, 投資回報率較高，薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中占的比例比較低、在產(chǎn)品市場的競爭者少。(2) 市場追隨

29、政策。市場追隨政策又稱市場匹配政策，實(shí)際上就是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種做法。這是一種最為通用的薪酬政策，大多數(shù)企業(yè)都是這種政策的執(zhí)行者。采用薪酬滯后型策略的組織特征：往往是規(guī)模相對較小，大多處于邊際利潤率比較低， 成本承受能力很弱， 很多這種類型的組織屬于中(3) 薪酬滯后型政策。 競爭性的產(chǎn)品市場上， 小型組織。薪酬競爭型政策主要適用于處于發(fā)展期的企業(yè)或者在短期內(nèi)急需人(4) 薪酬混合型政策。 才的企業(yè)。2、簡述薪酬水平外部競爭性的重要意義(1) 吸引、保留以及激勵優(yōu)秀員工，提升企業(yè)的競爭力(2) 控制勞動力成本，提高經(jīng)濟(jì)效益(3) 塑造企業(yè)形象內(nèi)部環(huán)境審視 外部環(huán)境審視

30、 對薪酬定位進(jìn)行靈敏分析 確定薪酬定位3、簡述薪酬定位的基本過程(1)(2)(3)(4)第七章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計一、單項選擇題1. 在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的方法中，設(shè)定工資調(diào)整法是指（B ）A 企業(yè)利用市場薪酬調(diào)查來獲取基準(zhǔn)職位的市場薪酬水平，并利用對基準(zhǔn)職位的工作評價 結(jié)果來建立薪酬政策路線，確定薪酬結(jié)構(gòu)。B 企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況設(shè)計基準(zhǔn)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作評價結(jié)果設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)。C.企業(yè)所有職位的薪酬完全有外部市場決定。D 企業(yè)在當(dāng)前工資基礎(chǔ)上對原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或再設(shè)計。技術(shù)等級工資占 70%，職務(wù)津貼占 10%，生產(chǎn)津 10%，由此，我們可以判定該公司實(shí)施的薪酬結(jié)構(gòu)類型為 （ B ）B .以技能為導(dǎo)

31、向的薪酬結(jié)構(gòu)D .組合型的薪酬結(jié)構(gòu)相應(yīng)的 IBM 公司為了吸引和留住經(jīng)精2. 某公司員工薪酬構(gòu)成項目及構(gòu)成比例為：貼占 10% ，工齡及其他工資占A .以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C.以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu),IBM 公司所有職位的薪酬完全都是外部市場決定，并根據(jù)外部市IBM 的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，此種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方法屬于（C）B.設(shè)定工資調(diào)整法D.當(dāng)前工資調(diào)整法3. IBM 公司的發(fā)展戰(zhàn)略是典型的市場驅(qū)動型發(fā)展戰(zhàn)略， 英員工，在薪酬策略制定A.基準(zhǔn)職位定價法C.直接定價法4.假設(shè)以最低值為基礎(chǔ)的薪酬變動比率為場職位的薪酬水平確定50%，當(dāng)薪酬區(qū)間中值為 4500 元時，則據(jù)此計算 的薪酬區(qū)間最低值為（ B

32、 ）B.3600 元A. 3400 元D.4200 元2000 元，最高值為 4200 元，則該等級的薪C.3800 元5、在某企業(yè)的某一薪酬等級中，薪酬最低值為 酬變動率為（ B ）A. 220% B. 110% C. 2.1% D. 47.62%解析：薪酬變動比率=薪酬變動范圍/起薪點(diǎn)X 100%= （ 4200元-2000元）/2000元X100%=110%6、 假如某薪酬等級中，中間值是3100元，薪酬變動率 50%，則起薪點(diǎn)為（ A ）A. 2480元B. 1500元 C. 1750元D. 3875元H）薪酬變動比率通常是指某一薪酬等級內(nèi)部的最高值 薪酬變動比率=薪酬變動范圍/起薪點(diǎn)

33、X 100% 幾 起薪點(diǎn)=中位值十（1+薪酬變動比率十2）頂薪中位值=（頂薪點(diǎn)+起薪點(diǎn)）十2解析：起薪點(diǎn)=中位值十（1 +薪酬變動比率十2） =3100元/ （1+50%十2） =2480元 薪酬區(qū)間 =最大值（ H） -最小值（ L） 與最低值之差與最低值之間的比率，即： 個關(guān)鍵點(diǎn)的換算關(guān)系是：最大值（點(diǎn)=中位值X（ 1+薪酬變動比率十2）二、名詞解釋1、薪酬結(jié)構(gòu)：指同一組織中不同職位或不同技能之間薪酬水平的比例關(guān)系， 包括不同層次工作之間報酬差異的相對比值和不同層次工作之間報酬差異的絕 對水平2、薪酬等級：是指在同一個組織當(dāng)中，薪酬標(biāo)準(zhǔn)由于職位或者技能等級的3、薪酬區(qū)間滲透度：是指員工在某

34、一薪酬區(qū)間的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間最低值之 差和該區(qū)間最高值與最低值之間的百分比三、簡答題1、簡述薪酬結(jié)構(gòu)的類型及特征（1）與薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)類型：工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、 技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、績效導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、 市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、 組合薪酬結(jié)構(gòu)。 其中技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有兩 種表現(xiàn)形式：以知識為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)、以多重技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)（2）與組織結(jié)構(gòu)相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)類型：（1）平等式薪酬結(jié)構(gòu)。其主要特征是：薪酬等級數(shù)目較少、相鄰等級之間以及 最高與最低薪酬之間的差距較?。?）等級式薪酬結(jié)構(gòu)（3）網(wǎng)絡(luò)式薪酬結(jié)構(gòu)2、薪酬結(jié)構(gòu)的作用（1）對管理著有顯著的激勵效果（2）薪酬支付的客觀標(biāo)準(zhǔn)（

35、3）體現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)與具體管理模式（4）促進(jìn)組織變革與發(fā)展（5）增殖作用基準(zhǔn)職位定價法 直接定價法 設(shè)定工資調(diào)整法 當(dāng)前工資調(diào)整法3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的方法（1）（2）（3）（4）薪酬極差的大小與等級數(shù)的多少成反比關(guān)系 等級之間的勞動差別越大，薪酬極差越大 薪酬極差太大，可能會使薪酬成本超過企業(yè)支付能力 薪酬極差主要對低一級的員工產(chǎn)生激勵作用，而對高一級的員工的激勵作用不大4、確定合適的薪酬極差，應(yīng)主要考慮的因素（1）（2）（3）（4）5、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（1）確定薪酬寬帶的數(shù)量（2）對寬帶進(jìn)行定價（3）將員工放入薪酬寬帶中的特定位置（4）跨級別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整積極參與型的管理風(fēng)

36、格 以工作表現(xiàn)為重點(diǎn)的薪酬決定因素 具有良好的溝通文化 需有積極的員工發(fā)展工具與之配套 擁有一支高素質(zhì)的薪酬管理人員隊伍 建立科學(xué)的評估機(jī)制，做好任職資格及薪酬評級工作6、寬帶薪酬制度的實(shí)施條件（1）（2）（3）（4）（5）（6）四、論述題1、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目的與原則（1）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目的：O 1確保企業(yè)合理控制成本幫助企業(yè)有效激勵員工（2）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則：O 1戰(zhàn)略導(dǎo)向原則O2 內(nèi)部一致性原則O3 外部競爭性原則經(jīng)濟(jì)性原則 激勵性原則 按工作流程支付原則 動態(tài)原則2、論述寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢與局限性優(yōu)勢：（ 1）（2）（3）（4）（5）（6）局限性：（1）（2）（3）（4）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)支

37、持扁平型組織結(jié)構(gòu) 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位輪換，培育員工跨職能能力的開發(fā)與成長 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能密切配合勞動力市場上的供求變化 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動良好的工作績效給員工心理造成不穩(wěn)定感 寬帶薪酬設(shè)計的推廣，會使得晉升成為一個比較困難的事情 寬帶薪酬并不適用于所有的組織制度實(shí)施的入門門檻較高第八章基本薪酬體系設(shè)計、單項選擇題D ）流動的勞動流動的勞動1、勞動具有不同的形態(tài)，下列正確的是（A.潛在的勞動一一現(xiàn)實(shí)的付出B.C. 凝固的勞動 可能的貢獻(xiàn)D.2、某公司員工薪酬構(gòu)成項目及構(gòu)成比

38、例為：技術(shù)等級工資占 津貼占 10%，工齡及其他工資占 （ B ）A .以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C.以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)3、 薪酬的內(nèi)容不包括（B實(shí)現(xiàn)的價值現(xiàn)實(shí)的付出70%，職務(wù)津貼占 10%，生產(chǎn)10%，由此，我們可以判定該公司實(shí)施的薪酬結(jié)構(gòu)類型為B .以技能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)D .組合型的薪酬結(jié)構(gòu)A.基本薪酬B.加班薪酬C.成就薪酬D.綜合薪酬4、綜合薪酬是一種長期激勵手段，都是企業(yè)和員工進(jìn)行“利潤分享” 的是（ D ）A.股票期權(quán)B.員工持股計劃C.勞動分紅5、 技能型薪酬體系被認(rèn)為是一種以（BA.業(yè)績 B.員工的與工作相關(guān)的技能或知識C.職位 D.任職者 6職位薪酬體系設(shè)計流程的第一步

39、是 （ C ）A.職系的劃分 B.職位分析C.職位的劃分7、在世界范圍內(nèi)使用最的的薪酬體系是（A.能力型薪酬體系B.職位型薪酬體系C.技能型薪酬體系D.綜合型薪酬體系8、 以下屬于職位薪酬體系的缺點(diǎn)的是（ DA.操作簡單，管理成本低B.同崗?fù)闐.獎金）為基礎(chǔ)的薪酬體系。D.職位價值的評價B. ） P286) P287，其中不屬于綜合薪酬C.員工有提高技能和能力的動力D.不利于企業(yè)適應(yīng)多變的外部經(jīng)營環(huán)境9、 能力薪酬體可以看作廣義的（ A ）的一部分。 P284A.技能薪酬體系B.績效薪酬體系 C.職位薪酬體系D.綜合薪酬體系P29210、一職數(shù)薪制是為適應(yīng)(C )的工人之間勞動熟練程度存在差

40、別而設(shè)立的。A.不同職位 B.相同崗位 C.不同技術(shù)水平D.不同責(zé)任大小P27911、( A )是指蘊(yùn)藏在勞動者身上的勞動能力，包括體力、技術(shù)、技能、知識、經(jīng)驗(yàn)等。A.潛在形態(tài)的勞動B.流動形態(tài)的勞動C.凝固形態(tài)的勞動D.實(shí)現(xiàn)形態(tài)的勞動12、( B )是指公司給予員要在將來某一時間內(nèi)以一個固定價格購買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利， 期可以行使或放棄這個權(quán)利。A.股票增值權(quán)B.股票期權(quán) C.勞動分紅D.員工持股計劃13、 以下屬于職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)的是(A )A.體現(xiàn)了同工同酬B .操作復(fù)雜，管理成本低C.不利于員工提高技能和能力D.會挫傷員工的工作熱情和積極性二、填空題1、薪酬體系可以劃分為職位薪酬體系

41、、技能薪酬體系、能力薪酬體系、績效薪酬體系。2、職位薪酬體系的三種形式：一職一薪制、一職數(shù)薪制、復(fù)合職薪制。一職一薪制比較適 用于專業(yè)化、自動化程度較高, 流水作業(yè)、工作技術(shù)比較單一和工作等級比較固定的行業(yè)及 工種。3、健全的技能評價體系，至少包括三個方面：技能評價的主體、技能評價的要素、技能評 _ 價的等級。4、R98-2鏈力的冰山楫里這是模型，它說明了5、能力薪酬體系在實(shí)際操作過程中，通常將員工所具有的能力劃分為三個層面，即核心能 力、能力模塊、能力指標(biāo)。6、能力評價包括以下方面：專業(yè)知識評價、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果評價、專業(yè)技能評價、行為評 價。三、名詞解釋1、職位薪酬體系：是根據(jù)每個職位的相對

42、價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬 水平調(diào)查來確定每個等級的薪酬幅度的薪資制度2、技能：是指在運(yùn)用知識的過程中表現(xiàn)出來的行為，或者通過學(xué)習(xí)獲得的從 事某種活動的熟練程度。四、簡答題1、實(shí)施職位薪酬體系的前提(1) 企業(yè)的職位工作內(nèi)容明確、規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)(2) 企業(yè)的職位內(nèi)容處于基本穩(wěn)定狀態(tài)(3) 企業(yè)已經(jīng)建立了按照個人能力安排職位的崗位配置機(jī)制(4) 企業(yè)存在著相對較多的職級（5）企業(yè)具有足夠高的薪酬水平適應(yīng)了組織形式變化和團(tuán)隊管理的需要 彌補(bǔ)了崗位薪酬的缺陷 促進(jìn)員工知識資本的積累，提高了員工的自我價值 強(qiáng)化了員工的技能，促進(jìn)了員工技能向深度和廣度發(fā)展 解決了報酬與晉升激勵之間的矛盾 提高了企業(yè)的

43、技術(shù)創(chuàng)新能力2、.簡述實(shí)行技能薪酬體系的意義（1）（2）（3）（4）（5）（6）3、.簡述技能薪酬體系的實(shí)施條件：扁平化的組織結(jié)構(gòu) 工作結(jié)構(gòu)性較高、專業(yè)性較強(qiáng) 高度的員工參與 完備的培訓(xùn)機(jī)制 建立與之相適應(yīng)的企業(yè)文化（1）健全的技能評價體系。 （填）至少包括三個方面：技能評價的主體、技能評價的要素、 技能評價的等級（2）（3）（4）（5）（6）提供了更加寬廣的職業(yè)發(fā)展路徑 支持扁平化的組織結(jié)構(gòu) 鼓勵員工持續(xù)學(xué)習(xí)，對自身發(fā)展負(fù)責(zé) 構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，保持組織的競爭力4、簡述能力薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：（1）（2）（3）（4）5、簡述能力薪酬體系的設(shè)計步驟：（ 1）能力提煉（ 2）能力分級（ 3）能力定價（4

44、）能力評價。包括以下方面：專業(yè)知識評價、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果評價、專業(yè)技能評價、行 為評價（5）能力薪酬體系的確立五、論述題1、論述 職位薪酬體系的設(shè)計流程（1）進(jìn)行職位分析，形成職位說明書（ 2）職位價值評價（ 3）薪酬調(diào)查（4）確定公司薪酬政策（ 5）確立薪酬結(jié)構(gòu)與水平（ 6）建立薪酬管理機(jī)制（ 7）實(shí)施與反饋激勵員工不斷提高知識和技能，使生產(chǎn)效率得以提升 技能薪酬體系有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作 在員工配置方面為企業(yè)提供了更大的靈活性 有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成 滿足員工的多種需要 忽略了工作績效和能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素 增加了企業(yè)的成本 技能封頂后易產(chǎn)生激勵問題 技能薪酬體系設(shè)計

45、和管理比較復(fù)雜 技能薪酬體系可能會降低組織效率2、論述技能薪酬體系的優(yōu)勢與劣勢優(yōu)點(diǎn)：（1）（2）（3）（4）（5） 不足：（1）（2）（3）（4）（5）第九章 基于績效的薪酬體系設(shè)定、單項選擇題1、（ A ）是企業(yè)與員工團(tuán)隊分享生產(chǎn)率收益的一種手段。A 收益分享 B 利潤分享 C 股權(quán)激勵計劃 D 員工持股計劃2、（ C ）是指公司和員工約定在將來某一時期內(nèi)以特定價格購買一定數(shù)量的公司股權(quán)， 購股價一般參照股票的現(xiàn)行價格確定。A 現(xiàn)股計劃 B 期股計劃 C 期權(quán)計劃 D 干股計劃D ）C 差額計件工資計劃 D 利潤分享計劃 ）D 維持功能期股與期權(quán) ：現(xiàn)實(shí)中，人們常常將期股與期權(quán)混淆，其實(shí)兩者

46、是有很大區(qū)別的，第一，期 股是當(dāng)期（簽約時或在任期初始）的購買行為，股票權(quán)益在未來兌現(xiàn)； 期權(quán)則是將來的購買 行為，購買之時也是權(quán)益兌現(xiàn)之時。第二，期股既可以出資購買，也可通過獎勵、贈予等方 式獲得；期權(quán)在行權(quán)時則必須要出資購買方可得到。第三，經(jīng)營者在被授予期股后，個人已 支付了一定數(shù)量的資金， 該股票在到期前是不能轉(zhuǎn)讓和變現(xiàn)的， 因此期股既有激勵作用， 也 有約束作用； 而經(jīng)營者在被授予期權(quán)后只是獲得一種權(quán)利， 并未有任何資金支付， 如果行權(quán) 時股價下跌，經(jīng)營者只須放棄行權(quán)即可， 個人利益并未受損， 因此期權(quán)只是重在激勵， 缺乏 約束作用。 同樣，經(jīng)營者持股與股票期權(quán)制也不是完全相同的概念。

47、 廣義的經(jīng)營者持股包含 了股票期權(quán)，但狹義的經(jīng)營者與股票期權(quán)卻是完全不同的兩種股權(quán)激勵方式。3、下面那個不屬于個人激勵獎勵計劃（ A 直接計件工資計劃 B 標(biāo)準(zhǔn)工時計劃4、獎金對員工來說更多的功能是（ A A 激勵功能 B 配置功能 C 保障功能A.個人業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)5、利潤分享計劃是指根據(jù)（C ）的衡量結(jié)果來向員工支付報酬的一種績效獎勵模式。B. 個人績效評價等級標(biāo)準(zhǔn)C.企業(yè)績效標(biāo)準(zhǔn)D.部門績效標(biāo)準(zhǔn)6、 利潤分享計劃在直接推動績效改善方面所起作用（ B ）P361A. 很大B. 不大C.幾乎沒有D.不一定C ) P3627、將現(xiàn)金即時支付與員工賬戶相結(jié)合的一種利潤分享計劃是（A. 現(xiàn)金利潤分享B.

48、 利潤掛鉤的薪酬計劃D. 延期利潤分享C. 現(xiàn)付與遞延結(jié)合制8、收益分享計劃是對 （ D ） 的績效進(jìn)行衡量，這些績效常表現(xiàn)在因生產(chǎn)率和質(zhì)量改善所導(dǎo)致 的成本節(jié)約。A.某一組織B.某一個人C.某一項目D.某一群體或部門三、多項選擇題1、 群體激勵計劃應(yīng)用有以下局限性（ABCD ）A. 偷懶行為B.活塞效應(yīng)C. “搭便車”行為D.社會惰性2、 利潤分享計劃常見的形式有（ABCD ）A.現(xiàn)金利潤分享B.現(xiàn)付與遞延結(jié)合制C. 延期利潤分享D.與利潤掛鉤的薪酬計劃3、（ ACD ）是公司最常見的三種收益分享計劃，也是最早提出來的收益分享計劃。A. 魯克計劃 B. 項目現(xiàn)金計劃 C. 效率增進(jìn)分享計劃

49、D. 斯坎倫計劃4、 長期現(xiàn)金計劃的主要類型有（ABC ）A. 事件相關(guān)計劃 B. 績效重疊計劃C.項目現(xiàn)金計劃D.效率增進(jìn)分享計劃 4、個人激勵計劃包括(ABCD )A.貝多薪酬計劃 B.計件薪酬計劃C.差額薪酬計劃 D.計時薪酬計劃5、以下屬于群體激勵分配的基本形式的有(ABCD )A.人工成本分配 B.利潤分配C.綜合績效分配 D.附加值分配6、群體激勵薪酬計劃的主要形式包括( ABCD )A.利潤分享計劃 B.收益分享計劃C.班組獎勵計劃 D.斯坎倫計劃三、名詞解釋1、績效：員工通過努力所達(dá)成的對企業(yè)有價值的結(jié)果，以及他們在工作過程中所表現(xiàn)出來 的符合企業(yè)的文化和價值觀，同時有利于企業(yè)

50、戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為2、業(yè)績薪酬：是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯(lián)系在 一起的一種績效薪酬形式3、業(yè)績加薪：是在年度績效評價結(jié)束時，組織根據(jù)員工的績效評價結(jié)果以及事先確定下來 的加薪規(guī)則，決定員工在第二年可以得到的基本薪酬4、利潤分享計劃：是指用盈利狀況的變動作為整個企業(yè)也記得衡量標(biāo)準(zhǔn)，超過目標(biāo)利潤的部分在整個企業(yè)的全體員工之間進(jìn)行分配，使每個員工得到利潤份額相同或與基本薪酬成比例5、員工持股計劃：是指通過讓員工持有本公司股票或期權(quán)而使其獲得激勵的一種長期績效 獎勵計劃四、填空題1績效薪酬實(shí)施的條件：內(nèi)部配合條、橫向配合條件、縱向配合條件。2、業(yè)績薪酬誦常有三種基本

51、形式：業(yè)績加薪、業(yè)績獎金、特殊業(yè)績薪酬。3、群體激勵薪酬在企業(yè)中通常采用的形式有：班組獎勵計劃、收益分享計劃、利潤分享計 處4、利潤分享計劃常見的形式：現(xiàn)金利潤分享、延期利潤分享、現(xiàn)付與遞延結(jié)合制、與利潤 掛鉤的薪酬計劃。5、斯坎倫計劃是收益分享計劃最早的形式6、魯克計劃是建立在小時員工的總收入與員工所創(chuàng)造的產(chǎn)品價值之間的關(guān)系上的個人激勵 計劃7、斯坎倫計劃、魯克計劃、效率增進(jìn)分享計劃是公司最常見的三種收益分享計劃，也是最 早提出來的收益分享計劃。8、長期現(xiàn)金計劃的主要類型項目現(xiàn)金計劃、事件相關(guān)計劃、績效重疊計劃。9、員工持股計劃的主要類型有：現(xiàn)股計戈嘰期股計劃、期權(quán)計 10、員工持股計劃的主

52、要類型有：現(xiàn)股計劃、期股計劃、期權(quán)計 四、簡答題1. 簡述績效的特征(1 )績效是人們行為的后果，是目標(biāo)的完成程度，是客觀存在的，而不是觀念中的東西(2) 績效必須具有實(shí)際的效果，無效的勞動結(jié)果不能稱為績效(3) 績效是一定的主體作用于一定的客體所表現(xiàn)出來的效用，即它是在工作過程中產(chǎn)生的（4 ）績效應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對比關(guān)系（5）績效應(yīng)當(dāng)有一定的可量度性2. 簡述績效薪酬制度的缺陷（1）（2）（3）（4）在績效標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，很難做到科學(xué)和準(zhǔn)確過分強(qiáng)調(diào)個人績效回報，對企業(yè)的團(tuán)隊合作精神產(chǎn)生不利的影響刺激高績效員工與實(shí)際收入相背離的現(xiàn)象，難以確定提高績效所需要的薪酬水平 破壞心理契約，誘發(fā)

53、多種矛盾3. 簡述業(yè)績薪酬設(shè)計應(yīng)遵循的原則（1） 一致性原則（2）相關(guān)性原則（3）協(xié)調(diào)性原則（4）層次性原則（5）時間性原則五、論述題1論業(yè)績加薪的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：（1）較寬的業(yè)績范圍使執(zhí)行者有機(jī)會提高自己力所能及的業(yè)績水平（2）即便員工有微小的業(yè)績改進(jìn)，也能敏感的在矩陣中體現(xiàn)出來，并得到相應(yīng)的 獎勵（3）能使組織的業(yè)績進(jìn)展清晰地體現(xiàn)在矩陣上，這對支持員工行為的轉(zhuǎn)變，提供 實(shí)際的反饋很重要（4）能有效整合多重業(yè)績指標(biāo)，這對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)是極為有效的 弊端：（1）導(dǎo)致成本不斷上升（2 ）激勵效果不明顯（3）對于薪酬水平已經(jīng)處于薪酬范圍中最高值的員工，無法應(yīng)用業(yè)績加薪對員工 進(jìn)行獎勵1、在短期獎金激勵方面，對管理人員獎金的具體數(shù)額其決定性因素的