員工績效管理制度

1、員工績效管理制度第一章 總 則第一條 目的：(一) 為落實(shí)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，分解經(jīng)營目標(biāo)，明確業(yè)績要求，傳遞經(jīng)營壓力。(二) 規(guī)范公司各級績效管理，牽引公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(三) 科學(xué)合理的評價(jià)各級員工的績效，為合理報(bào)酬提供依據(jù)。(四) 通過績效考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)與改進(jìn)工作中的不足。(五) 改善各級員工工作表現(xiàn)，以達(dá)成各級kpi指標(biāo)，提高員工工作成就感。第二條 本辦法適用對象：公司全體員工。第三條 績效管理遵循以下原則：(一) 系統(tǒng)性原則：績效考核是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理工具，各部門之間的考核指標(biāo)之間既相互聯(lián)系又相互制約；(二) 公開性原則：績效管理過程應(yīng)該公開化和制度化，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定通過各級員工協(xié)商和

2、討論完成，使考核雙方都了解其操作方法和過程，具有透明度，考核過程公開化、制度化；(三) 溝通原則：在整個(gè)績效管理過程中，考核組和被考核者都要保持持續(xù)和有效的溝通；(四) 客觀性原則：考核依據(jù)是符合客觀事實(shí)的，考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性；(五) 反饋原則：考核人在對考核對象進(jìn)行考核的過程中，需要及時(shí)把考核結(jié)果反饋給考核對象，同時(shí)聽取考核對象對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋；(六) 可行性原則：考核需要符合企業(yè)的實(shí)際情況，可以得到切實(shí)實(shí)施，考核結(jié)果不追求絕對的精確，要考慮考核成本。第二章 員工績效管理的組織第四

3、條 薪酬考核小組是公司績效考核的最高決策機(jī)構(gòu)，全面負(fù)責(zé)績效管理工作的指導(dǎo)和決策。公司薪酬考核小組組長由總經(jīng)理擔(dān)任，成員為副總級人員。第五條 薪酬考核小組職責(zé)：(一) 負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求；(二) 全面監(jiān)督和指導(dǎo)績效考核實(shí)施工作；(三) 就績效管理體系運(yùn)行中的重大或突發(fā)問題進(jìn)行確認(rèn)；(四) 對績效考核結(jié)果應(yīng)用方案及相關(guān)管理制度進(jìn)行審批確認(rèn)；(五) 對績效考核申訴進(jìn)行最終決策。第六條 在薪酬考核小組的領(lǐng)導(dǎo)下，人力資源部全面負(fù)責(zé)員工考核的組織實(shí)施管理的日常工作。其具體職責(zé)：(一) 根據(jù)公司管理的實(shí)際情況和薪酬考核小組的指示，組織編制、修訂和完善公司員工績效管理體系；(二) 根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、

4、公司年度經(jīng)營計(jì)劃、部門職責(zé)和崗位說明書，組織各部門編制和修訂各崗位的績效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)；(三) 組織對管理人員和考核人進(jìn)行有針對性的績效管理培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績效考核流程、績效考核指標(biāo)評價(jià)方法、收集考核信息的方法等；(四) 對各員工績效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查；(五) 收集、匯總和整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案；(六) 根據(jù)員工考核成績，擬訂員工考核等級評定結(jié)果及其相應(yīng)的考核結(jié)果應(yīng)用方案，報(bào)薪酬考核委員會(huì)進(jìn)行審批；(七) 員工考核結(jié)果歸檔和保管。(八) 對各員工績效考核實(shí)施進(jìn)行稽查，包括稽查績效指標(biāo)數(shù)據(jù)結(jié)果是否客觀、績效打分是否存在舞弊、績效溝通是否符合要求等；(九) 接受

5、和處理有關(guān)員工績效考核的投訴。第七條 各崗位員工考核的考核者在績效管理過程中的職責(zé)：(一) 同被考核者進(jìn)行績效計(jì)劃面談，確定被考核者的考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)或考核辦法等，并在考核表上簽字確認(rèn)；(二) 指導(dǎo)和監(jiān)督被考核者的績效實(shí)施過程。收集和積累員工的績效數(shù)據(jù)，通過定期的溝通，指導(dǎo)和幫助完成工作任務(wù)。必要時(shí)經(jīng)過雙方溝通，對考核內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整；(三) 對被考核者進(jìn)行績效考核；(四) 向被考核者進(jìn)行考核結(jié)果的反饋，并討論和制定被考核者的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃；(五) 在考核前、考核期間、考核后都要與被考核者進(jìn)行全方位的績效溝通。第八條 被考核者在績效管理過程中職責(zé)：(一) 協(xié)助考核者確定考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)

6、準(zhǔn)或考核辦法等，并在考核表上簽字確認(rèn)；(二) 績效實(shí)施過程中與考核者溝通配合，必要時(shí)對考核內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整；(三) 考核后與考核者討論和制定個(gè)人績效改進(jìn)計(jì)劃。第九條 各部門要指定專人負(fù)責(zé)本部門員工考核管理日常工作和與人力資源部的聯(lián)系。負(fù)責(zé)向人力資源部提交相關(guān)指標(biāo)的數(shù)據(jù)、信息或報(bào)告。如各部門配合不及時(shí)，人力資源部有權(quán)進(jìn)行提醒和通報(bào)。第十條 月度、季度、年度考核時(shí)間表如下2-2所示：表2-2考核周期與考核時(shí)間安排考核周期考核時(shí)間年度次年度初20工作日前完成半年度次半年度15工作日內(nèi)完成季度次季度15工作日內(nèi)完成月度月底最后2個(gè)工作工作日次月初2工作日進(jìn)行評價(jià)第十一條 兼崗（或兼項(xiàng)目工作）、崗位變動(dòng)、缺

7、勤人員考核規(guī)定(一) 同時(shí)兼任幾個(gè)崗位時(shí)，以主要崗位為考核標(biāo)準(zhǔn)，兼任崗位作為輔助考核，事先須明確各自的權(quán)重；(二) 對于在考核期內(nèi)崗位出現(xiàn)變動(dòng)的人員（包括晉升、平調(diào)及降職等），換崗前其所在崗位的考核者要及時(shí)完成其前期的績效評價(jià)，轉(zhuǎn)換崗后所在崗位的考核者，由其負(fù)責(zé)結(jié)合前期考核結(jié)果完成當(dāng)期考核，事先須明確各自的權(quán)重。績效考核等級、績效工資以考核當(dāng)期內(nèi)任職時(shí)間在二分之一即以上的崗位為準(zhǔn)。(三) 考核當(dāng)期內(nèi)缺勤時(shí)間在三分之一及以上的情況（國家法定假期除外），原則上當(dāng)期考核等級按c級（有待改進(jìn)）處理。第十二條 績效考核結(jié)果的審批員工的績效考核結(jié)果采用直接上級考核，隔級上級審批。第三章 員工績效指標(biāo)體系3

8、.1 員工績效指標(biāo)體系綜述第十三條 針對不同層級員工采用不同的考核形式，如下表3-1所示。注：1、層級考核：由直接上級考核下級、隔級上級審定的考核形式。 2、述職考核：述職考核是指被考核人通過述職會(huì)議的形式，圍繞工作業(yè)績達(dá)成狀況，向考核方/人/職位進(jìn)行匯報(bào)，考核方/人/職位根據(jù)述職情況對述職人進(jìn)行績效評價(jià)。表3-1 員工績效考核周期、方式及考核關(guān)系被考核人考核周期考核方式考核人總經(jīng)理年度述職考核上級單位副總年度述職考核薪酬考核小組部門正職年度述職考核薪酬考核小組半年述職考核薪酬考核小組季度個(gè)人績效考核得分等同部門績效得分部門其它員工季度+年度個(gè)人績效考核得分部門內(nèi)部員工由部門正職進(jìn)行考核，部門

9、副職、主管協(xié)助部門正職進(jìn)行其下屬員工的考核班組長月度+年度日清月核班組績效得分車間分廠負(fù)責(zé)人操作類人員日清月核日清月核班組長3.2 總經(jīng)理績效指標(biāo)體系第十四條 總經(jīng)理年度績效指標(biāo)體系主要由公司績效掛鉤、述職考核評分兩部分組成。第十五條 公司績效掛鉤：總經(jīng)理年度kpi績效考核得分為公司年度績效得分。第十六條 述職考核評分確定：(一) 述職考核是指被考核人通過述職會(huì)議的形式，圍繞年度工作業(yè)績達(dá)成狀況 的情況述職匯報(bào)，薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)述職情況對述職人進(jìn)行績效評價(jià)，評分標(biāo)準(zhǔn)請參見附表1述職評分標(biāo)準(zhǔn)，述職考核操作細(xì)則參見附錄1中高層人員述職考核操作細(xì)則。(二) 述職考核得分=上級領(lǐng)導(dǎo)班子評分第十七條

10、 總經(jīng)理年度考核得分計(jì)算年度績效考核得分 =公司績效考核得分70述職考核評分303.3 公司副總績效指標(biāo)體系第十八條 公司副總年度績效指標(biāo)體系主要由公司績效掛鉤、述職考核評分兩部分組成。第十九條 公司績效掛鉤：公司副總年度績效考核得分為公司年度績效得分。第二十條 述職考核評分確定：(一) 述職考核是指被考核人通過述職會(huì)議的形式，圍繞年度工作業(yè)績達(dá)成狀況 的情況述職匯報(bào)，薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)述職情況對述職人進(jìn)行績效評價(jià)，評分標(biāo)準(zhǔn)請參見附表1述職評分標(biāo)準(zhǔn)，述職考核操作細(xì)則參見附錄1中高層人員述職考核操作細(xì)則。(二) 述職考核得分=總經(jīng)理評分50%+其它成員評估分的均值50%第二十一條 公司副總年度

11、考核得分計(jì)算年度績效考核得分 = 公司績效考核得分40個(gè)人績效得分40述職考核評分203.4 部門正職績效指標(biāo)體系第二十二條 部門正職績效指標(biāo)體系主要由部門績效掛鉤、述職考核評分兩部分組成。第二十三條 部門績效掛鉤：部門季度考核得分為部門正職季度考核得分，部門季度考核得分計(jì)算見公司部門績效管理制度第二十四條 述職考核評分確定：(一) 述職考核，即綜合考慮本年度該部門正職的年度工作主要目標(biāo)完成情況，由部門正職在半年度度末向薪酬考核小組進(jìn)行述職匯報(bào)，薪酬考核小組進(jìn)行評分。評分標(biāo)準(zhǔn)請參見附表1述職評分標(biāo)準(zhǔn)，述職考核操作細(xì)則參見附錄1中高層人員述職考核操作細(xì)則。第二十五條 述職考核評分=主管領(lǐng)導(dǎo)評分5

12、0%+薪酬考核小組其它成員評估分的均值50%第二十六條 部門正職考核得分計(jì)算部門正職季度考核得分=部門季度考核得分部門正職年度考核得分=部門年度考核得分80+述職考核評分203.5 部門其它員工績效指標(biāo)體系第二十七條 其它員工采用崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（kpi），崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（kpi）的確定、評分標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算參見附錄2kpi設(shè)計(jì)、評分標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算。第二十八條 其它員工績效得分計(jì)算其它員工季度考核得分=個(gè)人季度績效評價(jià)得分其它員工年度考核得分=個(gè)人每季度績效考核得分均值第二十九條 關(guān)鍵事件考核評定對在考核期內(nèi)發(fā)生的關(guān)鍵事件的考核評定依據(jù)考核表中的評分標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行加分和減分，關(guān)鍵事件得分控制在15區(qū)間，由

13、部門提出經(jīng)人力資源部審核后上報(bào)薪酬考核小組審批。3.6 班組長績效指標(biāo)體系第三十條 班組長采用kpi考核成績掛鉤+日清月核的考核形式，年度得分是每月得分均值。第三十一條 班組長績效得分計(jì)算班組長月度考核得分=個(gè)人（月）每日點(diǎn)檢評價(jià)得分均值50 + 班組月度kpi得分50班組長年度考核得分=個(gè)人每月績效考核得分均值3.7 生產(chǎn)一線員工績效指標(biāo)體系第三十二條 生產(chǎn)一線員工采用日清月核的考核形式，月度得分是每日點(diǎn)檢得分均值，年度得分是每月得分均值。第三十三條 生產(chǎn)一線員工績效得分計(jì)算生產(chǎn)一線員工月度考核得分=個(gè)人（月）每日績效評價(jià)得分均值生產(chǎn)一線員工年度考核得分=個(gè)人每月績效考核得分均值第四章 員工

14、績效管理實(shí)施4.1 考核者培訓(xùn)第三十四條 考核者培訓(xùn)目的：通過培訓(xùn)，使考核者掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。第三十五條 考核體系對考核者要求：(一) 要求考核者對被考核員工的業(yè)務(wù)有充分的了解；(二) 要求考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；(三) 要求考核者必須在考核過程中與被考核員工進(jìn)行有效的溝通和交流。第三十六條 考核者培訓(xùn)內(nèi)容：人力資源部根據(jù)考核者對績效管理制度的掌握情況，在每季度、年度績效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：(一) 績效管理內(nèi)容；(二) 考核指標(biāo)計(jì)算公式及評分標(biāo)準(zhǔn)；(三) 績效考

15、核流程；(四) 績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。4.2 考核實(shí)施過程4.2.1 中高層年度績效考核第三十七條 中高層（總經(jīng)理、副總級、部門正職）年度績效考核的實(shí)施步驟：步驟時(shí) 間 工作方式組織者責(zé)任者 成果員工季度績效考核實(shí)施流程 1年末最后2個(gè)工作日人力資源部下發(fā)考核通知及相關(guān)的考核文件人力資源部附表1述職評分標(biāo)準(zhǔn) 2次年初6工作日內(nèi)被考核人準(zhǔn)備述職報(bào)告。人力資源部述職報(bào)告3 次年初10工作日內(nèi)人力資源部組織開展述職匯報(bào)會(huì)，薪酬與考核委員會(huì)/薪酬考核小組對負(fù)責(zé)的被考核者進(jìn)行評分。參見附錄1中高層人員述職考核操作細(xì)則人力資源部薪酬與考核委員會(huì)/薪酬考核小組、被考核者附表1述職評分標(biāo)準(zhǔn)

16、，附錄1中高層人員述職考核操作細(xì)則4 次年初第12日人力資源部對述職數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、計(jì)算，同時(shí)匯總中高層（總經(jīng)理、副總級、部門正職）年度績效成績一并報(bào)薪酬考核小組進(jìn)行結(jié)果審批，下發(fā)績效成績至相關(guān)責(zé)任人。人力資源部附表2員工績效考核表5次年初第15日內(nèi)人力資源部接受并處理申訴，報(bào)薪酬考核小組審批。人力資源部人力資源部薪酬考核小組附表3員工考核申訴表、附表2員工績效考核表 (最終案)6次年初第20個(gè)工作日前副總級人員由公司總經(jīng)理進(jìn)行績效結(jié)果的反饋與溝通；部門正職由部門正職直接上級進(jìn)行績效結(jié)果的反饋與溝通。雙方應(yīng)就考核結(jié)果及下年工作重點(diǎn)取得一致意見。同時(shí)，考核者對被考核者的成績進(jìn)行肯定，對其存在的問題

17、提出改進(jìn)建議，并共同填寫績效面談?dòng)涗洷恚?雙方簽字確認(rèn)，雙方各留存一份，同時(shí)報(bào)人力資源部備案。開展績效結(jié)果反饋與溝通的目的：1、找出員工問題所在（現(xiàn)狀與目標(biāo)之間的差距）；2、從上級、員工自身、環(huán)境條件三個(gè)方面分析問題產(chǎn)生的原因；3、確定績效改進(jìn)要點(diǎn)；4、考慮可能解決的方法和方向，并加以分類（員工能做的、主管能做的、應(yīng)改善的環(huán)境）；5、確定績效改進(jìn)計(jì)劃（何時(shí)、何地、何人、如何做、什么時(shí)間、怎樣做、需要多少費(fèi)用）。人力資源部考核者與被考核者附表5績效面談?dòng)涗洷?.2.2 部門正職季度績效考核第三十八條 部門正職季度績效考核由部門績效成績決定，部門績效考核參照部門績效考核流程。第三十九條 部門正職半

18、年度述職報(bào)告流程參照部門正職年度績效考核流程。4.2.3 部門員工季度績效考核部門員工季度績效考核的實(shí)施步驟：步驟時(shí) 間 工作方式組織者責(zé)任者 成果員工季度績效考核實(shí)施流程 1當(dāng)季度初15個(gè)工作日內(nèi)1、根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合部門工作目標(biāo)與崗位職責(zé)，制訂本崗位的季度考核指標(biāo)，部門正職與部門員工進(jìn)行面談，確定季度績效考核表(指標(biāo)、權(quán)重、指標(biāo)值及數(shù)據(jù)來源)，雙方簽字確認(rèn)，雙方各留存一份，同時(shí)報(bào)人力資源部備案。2、人力資源部將確定完畢的考核指標(biāo)按收集責(zé)任部門進(jìn)行歸類，并分發(fā)到相關(guān)責(zé)任部門。人力資源部部門正職與部門員工附表2員工績效考核表2季度中1、部門正職在績效考核執(zhí)行過程中對部門員工進(jìn)行輔導(dǎo)，注意統(tǒng)

19、計(jì)分析每月考核指標(biāo)達(dá)成狀況，及時(shí)幫助被考核者調(diào)整工作。2、人力資源部組織開展數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，以確保在當(dāng)季考核數(shù)據(jù)能在季末及時(shí)匯總。人力資源部部門正職3當(dāng)季度末7個(gè)工作日內(nèi)發(fā)數(shù)據(jù)收集通知到相關(guān)責(zé)任部門。人力資源部部門正職附表4員工kpi數(shù)據(jù)收集表 4 次季度初11個(gè)工作日內(nèi)1、人力資源部組織收集數(shù)據(jù)，檢查并分發(fā)給相關(guān)考核者。2、人力資源部組織評分工作。3、被考核者進(jìn)行本季度工作總結(jié)，各部門依據(jù)數(shù)據(jù)進(jìn)行定量指標(biāo)部分的統(tǒng)計(jì)計(jì)算，定性指標(biāo)由部門正職依據(jù)定性指標(biāo)描述進(jìn)行判斷。4、關(guān)鍵事件由部門正職填報(bào)，部門正職直接上級領(lǐng)導(dǎo)審批，提交人力資源部復(fù)核。5、各部門依據(jù)部門季度考核結(jié)果，進(jìn)行員工季度考核結(jié)果的排名強(qiáng)制

20、分布。6、各部門提交部門員工考核結(jié)果匯總表，報(bào)人力資源部復(fù)核。7、人力資源部進(jìn)行結(jié)果復(fù)核統(tǒng)計(jì)，并對各部門在考核中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，并提出整改要求。人力資源部部門正職人力資源部附表2員工績效考核表附表6部門員工考核結(jié)果匯總表5次季度初12個(gè)工作日內(nèi)部門正職直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，各部門將審核通過的結(jié)果填寫在員工績效考核表中。各部門在部門內(nèi)部進(jìn)行結(jié)果公示。人力資源部部門正職直接上級附表2員工績效考核表6公示后2工作日內(nèi)人力資源部接受并處理申訴，報(bào)薪酬考核小組審定人力資源部薪酬考核小組附表3員工考核申訴表、附表2員工績效考核表7 次季度初15個(gè)工作日內(nèi)考核者與被考核者進(jìn)行季度考核結(jié)果進(jìn)行反饋，

21、雙方應(yīng)就考核結(jié)果及下季度工作重點(diǎn)取得一致意見。同時(shí)，考核者對被考核者的成績進(jìn)行肯定，對其存在的問題提出改進(jìn)建議，雙方簽字確認(rèn)，雙方各留存一份，同時(shí)報(bào)人力資源部備案。（開展此步工作時(shí)與第1步同時(shí)進(jìn)行，開始下一個(gè)績效循環(huán)）。開展績效結(jié)果反饋與溝通的目的：1、找出員工問題所在（現(xiàn)狀與目標(biāo)之間的差距）；2、從上級、員工自身、環(huán)境條件三個(gè)方面分析問題產(chǎn)生的原因；3、確定績效改進(jìn)要點(diǎn)；4、考慮可能解決的方法和方向，并加以分類（員工能做的、主管能做的、應(yīng)改善的環(huán)境）；5、確定績效改進(jìn)計(jì)劃（何時(shí)、何地、何人、如何做、什么時(shí)間、怎樣做、需要多少費(fèi)用）。人力資源部部門正職與部門員工附表5績效面談?dòng)涗洷?.2.4

22、部門員工年度績效考核第四十條 部門員工年度績效考核結(jié)果，由人力資源部在年末根據(jù)員工季度考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總。4.2.5 班組長考核第四十一條 班組長采用日清月核，每日評價(jià)，月度每日點(diǎn)檢得分均值和kpi成績共同構(gòu)成班組長月考核得分，年度考核結(jié)果，由人力資源部在年末根據(jù)員工月度考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總。4.2.6 生產(chǎn)一線員工考核第四十二條 生產(chǎn)一線員工采用日清月核，每日評價(jià)，月度考核得分是每日得分均值，年度考核結(jié)果，由人力資源部在年末根據(jù)員工月度考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總。4.3 考核指標(biāo)的調(diào)整第四十三條 在績效實(shí)施期間，如遇特殊情況，確實(shí)有必要調(diào)整考核指標(biāo)可以通過考核雙方之間的溝通和協(xié)商進(jìn)行考核指標(biāo)的調(diào)

23、整。第四十四條 考核指標(biāo)調(diào)整的必要條件：(一) 在績效實(shí)施期間，如遇特殊情況，確實(shí)有必要進(jìn)行考核指標(biāo)的調(diào)整；(二) 新增或取消權(quán)重超過20%以上的考核指標(biāo)，或原有考核指標(biāo)的權(quán)重變動(dòng)超過20%以上；(三) 考核雙方協(xié)商一致。第四十五條 考核指標(biāo)的調(diào)整需要履行以下程序：(一) 各處室向人力資源部提出績效計(jì)劃調(diào)整的申請；(二) 人力資源部組織考核人和其直接上級進(jìn)行面談，首先確認(rèn)績效計(jì)劃調(diào)整的必要性，在此基礎(chǔ)上，雙方重新制定考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并重新填寫考核表；(三) 人力資源部對更改過的考核表進(jìn)行審核并加注意見，報(bào)薪酬考核小組審批；(四) 如獲批準(zhǔn)，則考核雙方在重新填寫的考核表簽字確認(rèn)，各自留存一份，并

24、報(bào)人力資源部備案。4.4 考核實(shí)施規(guī)定第四十六條 考核組織(一) 因被考核人個(gè)人原因引起績效管理工作拖延的，視情況將該員工當(dāng)期考核成績下降一個(gè)等級；(二) 因部門負(fù)責(zé)人原因而導(dǎo)致績效管理工作拖延的，部門負(fù)責(zé)人當(dāng)期考核成績下降一個(gè)等級；(三) 因人力資源部組織不力引起績效管理工作拖延的，考核負(fù)責(zé)人及相關(guān)人員的當(dāng)期考核成績下降一個(gè)等級；(四) 由于數(shù)據(jù)收集責(zé)任人未及時(shí)提供考核數(shù)據(jù)，導(dǎo)致不能按時(shí)完成考核工作，責(zé)任人及部門正職考核成績下降一個(gè)等級，并且要求在規(guī)定期限內(nèi)完成數(shù)據(jù)收集工作；如果在限期內(nèi)仍未提供，當(dāng)期考核直接為d；(五) 特殊情況需要延遲時(shí)，需向人力資源部申請；延遲時(shí)間大于3天時(shí)需經(jīng)過總經(jīng)理

25、批準(zhǔn)；(六) 對于肆意偏袒、打擊報(bào)復(fù)的情況，一經(jīng)查實(shí)，情節(jié)十分嚴(yán)重或影響重大者當(dāng)期考核成績?yōu)椤癲”，并給予行政處分。第四十七條 考核數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性是保證考核公平合理的基礎(chǔ)，經(jīng)人力資源部及相關(guān)稽查單位查證出有意提供虛假數(shù)據(jù)的人員，其考核結(jié)果降為d，其部門正職考核成績下降一個(gè)等級。并給予相應(yīng)的行政處分。第五章 員工績效考核結(jié)果運(yùn)用5.1 員工績效考核系數(shù)確定5.1.1 副總級及以上員工績效考核系數(shù)的確定第四十八條 副總級及以上員工績效考核系數(shù)如下表5-1所示：表5-1 副總級及以上員工績效考核系數(shù)年績效考核分?jǐn)?shù)考評等級年度考核系數(shù)95優(yōu)秀（s級）1.385, 95)良好（a級）1.175,

26、85)合格（b級）165, 75)有待改進(jìn)（c級）0.960, 65)較差（d級）0.7注：績效考核得分低于60分，考核系數(shù)為05.1.2 部門正職績效考核系數(shù)的確定第四十九條 部門正職季度績效考核系數(shù)依據(jù)個(gè)人季度考核等級進(jìn)行設(shè)置；部門正職年度績效考核系數(shù)根據(jù)其考核成績及得分排名在公司所有部門正職層面采用強(qiáng)制分布，設(shè)置不同的等級，詳細(xì)分布如下表5-2、5-3所示：表5-2 部門正職季度績效考核系數(shù)季績效考核分?jǐn)?shù)考評等級季度考核系數(shù)95優(yōu)秀（s級）1.585, 95)良好（a級）1.275, 85)合格（b級）165, 75)有待改進(jìn)（c級）0.860, 65)不合格（d級）0.5表5-3 部門

27、正職年度績效考核系數(shù)年度考核等級考評等級年度考核系數(shù)s級（優(yōu)秀）排名列前5%，且得分原則上 90分。1.5a級（良好）排名列前5%-20%1.2b級（合格）剩余部門正職1c級（有待改進(jìn)）排名后5% -20%, 且60分得分70分。0.8d級（不合格）排名后5%，且得分60分。0.5注：績效考核得分低于60分，考核系數(shù)為05.1.3 部門其他員工績效考核系數(shù)的確定部門其他員工根據(jù)其考核成績及得分排名采用強(qiáng)制分布，設(shè)置不同的等級分布，部門員工數(shù)量在8人及以上，比例按百分比計(jì)算后，取四舍五入值，績效考核系數(shù)如下表5-4所示，部門員工數(shù)量在8人以下，績效考核系數(shù)如下表5-5所示：表5-4 部門其他員工

28、季度、年度績效考核系數(shù)部門績效考核等級員工（人數(shù)8人及以上）考核系數(shù)及等級分布（人）s（1.5）a （1.2）b （1.0）c （0.8）d（0.5）s15%35%剩余人員不作要求不作要求a10%25%剩余人員不作要求不作要求b5%15%剩余人員不作要求不作要求c010%剩余人員15%5%d010%剩余人員20%10%表5-5所示：部門考核等級員工（人數(shù)少于8人）考核系數(shù)及等級分布（人）s（1.5）a （1.2）b （1.0）c （0.8）d （0.5）s至多1至多3剩余人員不作要求不作要求a至多1至多2剩余人員不作要求不作要求b0至多1剩余人員不作要求不作要求c0至多1剩余人員至少1不作要求

29、d0至多1剩余人員至少1至少1注：s為優(yōu)秀、a為良好、b為合格、c為有待改進(jìn)、d為不合格5.1.4 班組長考核系數(shù)的確定班組長月度績效考核系數(shù)依據(jù)個(gè)人月度考核等級進(jìn)行設(shè)置；班組長年度績效考核系數(shù)根據(jù)其考核成績及得分排名在車間所有班組長層面采用強(qiáng)制分布，設(shè)置不同的等級，參見部門正職年度績效考核系數(shù)設(shè)置規(guī)則。5.1.5 生產(chǎn)一線工人考核系數(shù)確定生產(chǎn)人員根據(jù)其考核成績及得分排名在班組內(nèi)采用強(qiáng)制分布，設(shè)置不同的等級分布，按班組成員數(shù)量正態(tài)分布，如下表所示：年/月考核等級考評等級年/月考核系數(shù)s級（優(yōu)秀）排名前5%，且得分951.5a級（良好）排名前10%，且得分851.2b級（合格）不作要求1.0c級

30、（有待改進(jìn)）排名后10%，且得分750.8d級（不合格）排名后5%，且得分650.5注：比例按百分比計(jì)算后，取四舍五入值。5.2 員工績效考核結(jié)果應(yīng)用5.2.1 員工績效工資發(fā)放第五十條 員工季度、年度績效工資和員工績效考核系數(shù)掛鉤，具體發(fā)放辦法見薪酬管理制度。5.2.2 員工薪資調(diào)整具體調(diào)整辦法見薪酬管理制度。5.2.3 員工工作崗位的調(diào)整第五十一條 年度績效考核結(jié)果是公司決定員工是否晉升的主要依據(jù)。對年終績效考核成績?yōu)椤傲己谩奔耙陨系膯T工，列為晉升后備人選。人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升計(jì)劃，并組織相關(guān)人員進(jìn)行綜合評議，根據(jù)評議結(jié)果做出晉升提案，供

31、公司薪酬考核小組決策。第五十二條 根據(jù)員工年度考核結(jié)果,對于考核等級為“不合格”的員工,經(jīng)公司薪酬考核小組審議后，可考慮降一個(gè)職級；連續(xù)兩個(gè)年度考核結(jié)果為“不合格”的員工，經(jīng)公司薪酬考核小組審議后，該員工列為離崗培訓(xùn)對象，經(jīng)離崗培訓(xùn)后如符合相應(yīng)驗(yàn)收要求，則重新上崗，如不符合驗(yàn)收要求可考慮解除勞動(dòng)合同。第五十三條 如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)向部門正職提出工作調(diào)動(dòng)申請，根據(jù)崗位定編情況，經(jīng)部門正職批準(zhǔn)并經(jīng)人力資源部審核后，報(bào)薪酬考核小組組長批準(zhǔn)；或者由被考核人所在部門或人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見，與本人協(xié)商一致后，報(bào)薪酬考核小組批準(zhǔn)。第五

32、十四條 由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見的，參照上述程序辦理。5.2.4 培訓(xùn)與發(fā)展第五十五條 人力資源部需要將公司全體員工考核結(jié)果整理成冊，在年度考核結(jié)束后，根據(jù)全體員工業(yè)績和能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)班子審批。第五十六條 公司領(lǐng)導(dǎo)班子批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)當(dāng)組織各部門在1個(gè)月內(nèi)制定各部門員工年度培訓(xùn)方案。第五十七條 人力資源部每季度需要對員工年度培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)員工潛力、提升員工績效的目的。第五十八條 離崗培訓(xùn)。人力資源部通知離崗培訓(xùn)人員，并落實(shí)離崗培訓(xùn)相關(guān)工作。離崗培訓(xùn)人員應(yīng)在接到通知后三日內(nèi)辦完工作交接手續(xù)，接受培訓(xùn)。(一)

33、 離崗培訓(xùn)內(nèi)容。離崗培訓(xùn)主要包括理論學(xué)習(xí)和崗位鍛煉。其中，理論學(xué)習(xí)包括公司規(guī)章制度、企業(yè)文化精神、業(yè)務(wù)知識(shí)、管理知識(shí)及職業(yè)素養(yǎng)等內(nèi)容；崗位鍛煉主要是安排離崗培訓(xùn)人員接受同類崗位鍛煉，安排崗位鍛煉期間指定帶班責(zé)任人，實(shí)行“一對一”幫帶。業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)資料由各部門準(zhǔn)備，其他相關(guān)教材由人力資源部指定。(二) 離崗培訓(xùn)形式。離崗培訓(xùn)包括自省、部門培訓(xùn)及公司培訓(xùn)三種形式。其中，專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)由部門安排集中授課，一般由離崗培訓(xùn)人員的直接上級擔(dān)任講師，根據(jù)實(shí)際情況可外聘老師授課，時(shí)間不少于1天。崗位鍛煉由公司或部門指定一名能力和素質(zhì)較高，業(yè)績優(yōu)秀的人員為帶班責(zé)任人，對培訓(xùn)對象進(jìn)行帶班指導(dǎo)；也可由部門提出申請，人

34、力資源部協(xié)調(diào)安排其他部門同類崗位優(yōu)秀人員，為其帶班責(zé)任人進(jìn)行崗位鍛煉。公司規(guī)章制度、企業(yè)文化、職業(yè)素養(yǎng)方面的培訓(xùn)由公司安排，以內(nèi)部集中授課為主，結(jié)合自學(xué)。(三) 培訓(xùn)實(shí)施。人力資源部與各部門負(fù)責(zé)制定離崗培訓(xùn)方案，包括培訓(xùn)內(nèi)容、地點(diǎn)、時(shí)間、師資、驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)等報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審定后組織實(shí)施，各培訓(xùn)單位及責(zé)任人在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)組織考試、考核及驗(yàn)收，人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)的組織管理協(xié)調(diào)。(四) 重新上崗。離崗培訓(xùn)時(shí)間每次不少于7天，不能通過驗(yàn)收達(dá)到重新上崗要求時(shí)，繼續(xù)接受離崗培訓(xùn)，直至驗(yàn)收合格，但年度內(nèi)累計(jì)離崗培訓(xùn)時(shí)間不得超過2個(gè)月。重新上崗基本條件包括：完成自省報(bào)告，獲得直接上級簽字認(rèn)可。培訓(xùn)記錄表獲得帶班責(zé)任人和

35、有關(guān)人員簽字認(rèn)可。期間考勤正常，無違規(guī)違紀(jì)行為。驗(yàn)收及上崗時(shí)，由本人提出上崗申請，并附上自省報(bào)告和培訓(xùn)記錄表，上崗申請由帶班責(zé)任人、直接上級簽字確認(rèn)。所有資料報(bào)人力資源部，人力資源部核實(shí)無誤后，發(fā)文通知其正式上崗。(五) 師資獎(jiǎng)勵(lì)。帶班責(zé)任人有責(zé)任指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查離崗培訓(xùn)人員離崗鍛煉的情況，給予必要的教育和培訓(xùn)，有針對性的彌補(bǔ)培訓(xùn)對象的不足，端正其工作態(tài)度，提高其工作能力，并對該員工是否能重新上崗給出意見和建議。培訓(xùn)對象在重新上崗后，如其季度考核成績合格，可依據(jù)相關(guān)辦法給其帶班責(zé)任人相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。第六章 員工績效管理制度修訂6.1 績效管理內(nèi)容修訂第五十九條 績效管理內(nèi)容調(diào)整在年度績效考核過程中，

36、人力資源部通過把握考核者與被考核者對管理體系的意見和實(shí)際變化情況，在限定時(shí)間內(nèi)，對現(xiàn)有管理體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。6.2 績效管理程序修訂績效管理程序修訂可以根據(jù)實(shí)際需要，由人力資源部組織修訂，報(bào)薪酬考核小組審定。第七章 員工績效考核結(jié)果公示7.1 考核結(jié)果公示第六十條 考核結(jié)果公示。公司員工考核結(jié)果分兩個(gè)層面公示：公司中層及以上員工考核結(jié)果在公司層面進(jìn)行公示；其它員工在部門內(nèi)公示。第八章 績效管理申訴8.1 申訴第六十一條 申訴條件。在季度或年度績效考核過程中，被考核員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，可在考核結(jié)果公示后2天內(nèi)直接向人力資源部書面申訴，逾期

37、視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。員工申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，見附表3員工考核申訴表。人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將申訴報(bào)告和申訴記錄統(tǒng)一提交薪酬考核小組處理。8.2 申訴處理第六十二條 薪酬考核小組處理申訴完畢并將結(jié)果反饋人力資源部及申訴員工，此結(jié)果為最終處理結(jié)果。第九章 員工績效管理資料使用與保存9.1 績效管理資料保存格式第六十三條 績效管理資料保存格式(一) 績效管理資料包括月度、季度、年度各員工考核分?jǐn)?shù)匯總，各類考核量表原件；(二) 員工績效管理袋內(nèi)績效管理資料按年度順序排列，各年內(nèi)績效資料再按時(shí)間順序排列；9.2 績效管理資料保存方法第六十四條 績效管理資料保存方法

38、(一) 人力資源部負(fù)責(zé)保管員工考核資料。(二) 資料以書面文檔和電子文檔形式存檔，保存資料在5年后或員工離開公司1年后銷毀；(三) 在年度績效考核完成后20個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效管理資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。9.3 績效管理資料查閱權(quán)限第六十五條 績效管理資料查閱權(quán)限(一) 為了達(dá)到妥善保管績效管理資料的目的，績效管理資料設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字；(二) 部門正職有權(quán)查閱本處室部門的考核資料，但不得跨部門查閱；(三) 分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門及員工績效管理資料；(四) 總經(jīng)理有權(quán)查閱全體部門及員工績效管

39、理資料；(五) 總經(jīng)理有權(quán)打印、復(fù)印全體部門及員工績效管理資料；(六) 高層領(lǐng)導(dǎo)在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體部門及員工績效管理資料，其他人員無權(quán)復(fù)印、打印員工績效管理資料。第七章 附 則第六十六條 本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第六十七條 本辦法自發(fā)文日期起執(zhí)行。附件：附錄1：中高層人員述職考核操作細(xì)則附錄2：kpi設(shè)計(jì)、評分標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算附表1：述職評分標(biāo)準(zhǔn)附表1.1：述職評分表附表1.2述職評分結(jié)果匯總表附表2：員工績效考核表附表3：員工考核申訴表附表4：員工kpi數(shù)據(jù)收集表附表5：績效面談?dòng)涗洷砀奖?：部門員工考核結(jié)果匯總表附錄1：中高層人員述職考核操作細(xì)則一、述職考核的意義1、經(jīng)驗(yàn)

40、與知識(shí)共享，促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)；2、激勵(lì)管理人員帶領(lǐng)部門及部門員工不斷提高績效；3、及時(shí)發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)工作中的不足；4、公平合理地評價(jià)中高層人員的工作績效。二、述職工作的組織與實(shí)施人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施，薪酬考核小組/薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)評價(jià)。三、述職考核的程序1、 下發(fā)述職考核通知人力資源部年/半年最后2個(gè)工作日下發(fā)考核通知及相關(guān)的考核文件。2、 述職準(zhǔn)備被考核人在述職會(huì)前完成述職報(bào)告。3、 述職會(huì)議3.1 人力資源部負(fù)責(zé)述職會(huì)議的具體安排：準(zhǔn)備好各述職人員的員工績效考核表、述職報(bào)告及其它參考資料；通知各述職人員進(jìn)行述職。3.2 召開述職會(huì)議，薪酬考核小組成員/薪酬與考核委員會(huì)及被考核者參加會(huì)

41、議。4、 述職報(bào)告的主要內(nèi)容為：4.1 工作目標(biāo)責(zé)任的達(dá)成情況，含各項(xiàng)量化指標(biāo)的完成情況；4.2 主要工作業(yè)績，要求突出重點(diǎn)，用事實(shí)闡述本人的全局意識(shí)，在維護(hù)公司整體利益，團(tuán)結(jié)部門員工和與其它部門協(xié)作方面的情況；本人的履職能力與崗位勝任狀況描述，包括組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力、分析解決問題的能力等；本人工作態(tài)度，工作積極性和主動(dòng)性；本人的工作實(shí)績，期間主要工作完成情況，提出的重要建議和意見，工作中實(shí)施的創(chuàng)新措施和成果。4.3 績效改進(jìn)要點(diǎn)與措施：分析工作業(yè)績存在的問題，業(yè)務(wù)能力的不足，管理能力上的差距等，提出具體改善措施。5、 述職及述職評價(jià)：5.1 各述職人員對公司在考核期間的工作完成情況進(jìn)

42、行述職，時(shí)間為15分鐘。述職評委可就述職人員的工作情況提問，述職人員應(yīng)就問題進(jìn)行答復(fù)。5.2 述職評委根據(jù)述職情況及平時(shí)的觀察和記錄對述職人員進(jìn)行評估，填寫述職評分表。5.3 如果被考核者出現(xiàn)關(guān)鍵事件，則按照kpi相關(guān)條款說明與要求處理。5.4 人力資源部對述職人員的年度述職評分結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、計(jì)算出各述職人的最后得分。6、 述職結(jié)果審批6.1 人力資源部根據(jù)直接上級評價(jià)的員工績效考核表和述職評分結(jié)果進(jìn)行計(jì)算、整理，匯總考核結(jié)果提交薪酬考核小組審定。7、結(jié)果申訴次年初第15個(gè)工作日內(nèi)，績效稽查小組接受并處理申訴，報(bào)薪酬考核小組審批。8、 績效反饋與溝通中層由分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行績效結(jié)果的反饋與溝通；分管

43、領(lǐng)導(dǎo)由總經(jīng)理進(jìn)行績效結(jié)果反饋與溝通。雙方應(yīng)就考核結(jié)果及下年工作重點(diǎn)取得一致意見，并簽字確認(rèn)。同時(shí)，考核者對被考核者的成績進(jìn)行肯定，對其存在的問題提出改進(jìn)建議，并共同填寫績效面談?dòng)涗洷恚?雙方簽字確認(rèn)，雙方各留存一份，同時(shí)報(bào)人力資源部備案。開展績效結(jié)果反饋與溝通的目的：1、找出員工問題所在（現(xiàn)狀與目標(biāo)之間的差距）；2、從上級、員工自身、環(huán)境條件三個(gè)方面分析問題產(chǎn)生的原因；3、確定績效改進(jìn)要點(diǎn)；4、考慮可能解決的方法和方向，并加以分類（員工能做的、主管能做的、應(yīng)改善的環(huán)境）；5、確定績效改進(jìn)計(jì)劃（何時(shí)、何地、何人、如何做、什么時(shí)間、怎樣做、需要多少費(fèi)用）。6、年度述職工作在1季度初20個(gè)工作日之前

44、完成。附錄2：kpi指標(biāo)設(shè)計(jì)、評分標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算一、績效指標(biāo)設(shè)計(jì)(一) kpi考核指標(biāo)的確定1. kpi（key performance index）即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，代表員工的核心責(zé)任和當(dāng)期重點(diǎn)工作。2. 公司年度計(jì)劃及任務(wù)書構(gòu)成kpi指標(biāo)的底限值、目標(biāo)值、努力值的來源。3. 根據(jù)公司發(fā)展和組織變化的實(shí)際需要，部門經(jīng)理的kpi由人力資源處牽頭組織定期（約1年或根據(jù)實(shí)際情況）對kpi指標(biāo)體系進(jìn)行修訂，部門員工的kpi由人力資源處牽頭組織定期（約1年或根據(jù)實(shí)際情況）對kpi指標(biāo)體系進(jìn)行修訂，將結(jié)果提交薪酬考核小組審批通過后即作為下一年度的績效指標(biāo)來源依據(jù)。(二) 選擇kpi的原則1. 少而精原則：kp

45、i指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使管理信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益；kpi指標(biāo)總和應(yīng)能解釋被考核崗位80%以上的工作量；2. 結(jié)果導(dǎo)向原則：kpi指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，再依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定kpi指標(biāo)；3. 可衡量性原則：kpi指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性，至少可以從以下四個(gè)緯度之一衡量：時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本；4. 一致性原則：kpi指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營重點(diǎn)保持一致。(三) kpi指標(biāo)的數(shù)量和權(quán)重設(shè)置1. kpi指標(biāo)數(shù)量一般控制在58個(gè)之間；2. 每個(gè)kpi的權(quán)重不高于40，不低于5

46、；3. 權(quán)重一般取5的整數(shù)倍。(四) kpi指標(biāo)分類：定量指標(biāo)和定性指標(biāo)1. 定量指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評價(jià)信息，通過對定量指標(biāo)信息的直接提取對定量指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo)； 2. 定性考核指標(biāo)是由考核者/單位根據(jù)日常的考核記錄對被考核者/單位的業(yè)績進(jìn)行評級的業(yè)績考評指標(biāo)；考核雙方需要事先就定性指標(biāo)的基準(zhǔn)行為描述達(dá)成一致；3. 在制定崗位kpi指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考評人進(jìn)行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效。二、績效指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算(一) 考核指標(biāo)權(quán)重分配1. 所有指標(biāo)權(quán)重總和為100%；2. 單項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重分配應(yīng)根據(jù)

47、考核期工作重點(diǎn)進(jìn)行設(shè)定，原則上應(yīng)由被考核者提出，主考核者經(jīng)過與其充分溝通后進(jìn)行確定。(二) 指標(biāo)體系評分標(biāo)準(zhǔn)1. 定量指標(biāo)類評分標(biāo)準(zhǔn)：對于易量化的定量指標(biāo)需列明計(jì)算公式；對于某些指標(biāo)，還采取加分和扣分方法來量化，如有處理報(bào)表、文檔等工作的定性指標(biāo)，通過對發(fā)生工作差錯(cuò)或未按時(shí)完成任務(wù)的次數(shù)、程度來進(jìn)行扣分以反映工作情況。2. 定性指標(biāo)類評分標(biāo)準(zhǔn)：首先依據(jù)被考核崗位表現(xiàn)，將其歸入定性指標(biāo)描述中“優(yōu)秀、良好、合格、有待改進(jìn)、不合格”，然后再具體評一個(gè)詳細(xì)的分?jǐn)?shù)。(三) 定量指標(biāo)得分計(jì)算。定量指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)分為正相關(guān)和負(fù)相關(guān)兩種計(jì)算形式：(四) 正相關(guān)：指標(biāo)值越高指標(biāo)得分越高（投資計(jì)劃完成率、工作計(jì)

48、劃完成率）：定量kpi底限值（0分）目標(biāo)值（80分）努力值（100分）銷售額達(dá)成率80100120計(jì)算方式：1、 當(dāng)實(shí)際完成值 底限值時(shí)，考核得分 0；2、 當(dāng)實(shí)際完成值努力值時(shí)，考核得分 100；3、 當(dāng)?shù)紫拗?實(shí)際完成值 目標(biāo)值時(shí)，考核得分 80(實(shí)際完成值底限值) /(目標(biāo)值底限值)；4、 當(dāng)目標(biāo)值 實(shí)際完成值 努力值時(shí)，考核得分 8020(實(shí)際完成值目標(biāo)值) /(努力值目標(biāo)值)。(五) 負(fù)相關(guān)：指標(biāo)值越高指標(biāo)得分越低（例如部門費(fèi)用預(yù)算控制率、采購費(fèi)用控制）：定量kpi底限值（0分）目標(biāo)值（80分）努力值（100分）部門費(fèi)用控制率12010080計(jì)算方式：1、 當(dāng)實(shí)際完成值 底限值時(shí)，考

49、核得分 0；2、 當(dāng)實(shí)際完成值努力值時(shí)，考核得分 100；3、 當(dāng)目標(biāo)值 實(shí)際完成值 底限值時(shí)，考核得分 80（底限值實(shí)際完成值）/（底限值目標(biāo)值）；4、 當(dāng)努力值 實(shí)際完成值 目標(biāo)值時(shí)，考核得分 8020（目標(biāo)值實(shí)際完成值）/（目標(biāo)值努力值）(六) 定量指標(biāo)在設(shè)定目標(biāo)時(shí)需要界定“底限值”、“目標(biāo)值”、“努力值”三個(gè)目標(biāo)值1. 努力值設(shè)置一個(gè)用以激勵(lì)公司全力以赴的挑戰(zhàn)性目標(biāo)，需要全力以赴才有可能實(shí)現(xiàn)，達(dá)成可能性約15%；努力值的確定通常可以用行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的經(jīng)營數(shù)據(jù),或者是提前實(shí)現(xiàn)公司幾年規(guī)劃目標(biāo)的值；努力值設(shè)置建議為目標(biāo)值的120%，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況靈活制定。2. 目標(biāo)值用來表明對公司完成目

50、標(biāo)的期望值，可在去年任務(wù)完成情況的基礎(chǔ)上提高一些作為目標(biāo)值，達(dá)成可能性約50%。 3. 底限值是勉強(qiáng)能夠接受的績效最差情況，達(dá)成可能性90%，鼓勵(lì)即使在基準(zhǔn)目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)時(shí)，也要盡最大努力，如果低于這個(gè)底限值，該項(xiàng)指標(biāo)得分會(huì)影響績效工資。底限值設(shè)置建議為目標(biāo)值的60%，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況靈活制定。(七) 定性指標(biāo)類評分標(biāo)準(zhǔn)及應(yīng)用。通過詳細(xì)描述被考核崗位該項(xiàng)指標(biāo)分別為“優(yōu)秀、良好、合格、有待改進(jìn)、不合格”時(shí)被考核人相應(yīng)的工作表現(xiàn)，在考核時(shí)將被考核人歸入相應(yīng)的類別即可。如下表1-1所示：表1-1 一般性定性指標(biāo)描述形式（示意）指標(biāo)項(xiàng)目指標(biāo)描述定性指標(biāo)等級描述90-100分優(yōu)秀80-89分良好70-7

51、9分合格60-69分有待改進(jìn)60分以下不合格年度工作計(jì)劃制定描述部門年度計(jì)劃制定完整性的指標(biāo)部門年度工作計(jì)劃制定非常清晰，提前完成部門年度工作計(jì)劃的制定部門年度工作計(jì)劃制定較為清晰，按時(shí)完成部門年度工作計(jì)劃的制定部門年度工作計(jì)劃制定基本清晰，按時(shí)完成部門年度工作計(jì)劃的制定部門年度工作計(jì)劃制定基本清晰，部門年度工作計(jì)劃提交稍有拖延部門年度工作計(jì)劃制定不清晰，不能按時(shí)完成部門年度工作計(jì)劃的制定對于某些指標(biāo)，還采取加分和扣分方法來量化，如處理報(bào)表、文檔等工作的定性指標(biāo)，通過對發(fā)生工作差錯(cuò)或未按時(shí)完成任務(wù)的次數(shù)、程度來進(jìn)行扣分以反映工作情況。如表1-2所示：表1-2 扣分式定性指標(biāo)描述形式指標(biāo)項(xiàng)目指標(biāo)

52、描述定性指標(biāo)等級描述銷售文件歸檔及時(shí)性描述各類銷售文件歸檔是否及時(shí)的指標(biāo)當(dāng)期文件歸檔每延遲一次扣5分三、關(guān)鍵事件考核評定對在考核期內(nèi)發(fā)生的關(guān)鍵事件的考核評定依據(jù)員工績效考核表中的評分標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行加分和減分。附表1：述職評分標(biāo)準(zhǔn)工作項(xiàng)目及權(quán)重優(yōu)秀9580達(dá)標(biāo)95未達(dá)標(biāo)80制度/流程建設(shè)（20%）1、能夠有效的利用制度/流程監(jiān)控日?；顒?dòng)，有較為系統(tǒng)的制度/流程優(yōu)化方案；1、部門活動(dòng)監(jiān)控較好，但有個(gè)別違犯制度與流程的現(xiàn)象；有過流程優(yōu)化，但無系統(tǒng)的方案；1、整體活動(dòng)缺乏監(jiān)控；有部分員工違犯制度與流程的事件，流程優(yōu)化工作欠缺；2、制度與流程完備，并能夠帶動(dòng)及促進(jìn)公司相關(guān)人員完善公司級的管理制度及流程；2、制度/流程基本齊備，不主動(dòng)關(guān)注如何與其它部門流程的接口，無主動(dòng)的建議行為；2、制度與流程缺乏，很少主動(dòng)關(guān)注如何與其他部門流程的接口；3、已成功地將已有的部門制度與流程推行與實(shí)施；3、有個(gè)別制度與流程執(zhí)行的力度不