新一代戰(zhàn)略性人力資源管理研究方向

1、新一代戰(zhàn)略性人力資源管理研究方向?yàn)榱朔瘩g人力資源管理并不能增加組織價(jià)值的長(zhǎng)期觀念，努力證明先進(jìn)的人力資源管理實(shí)踐可以導(dǎo)致更高的組織效率的研究成為過(guò)去10年國(guó)外學(xué)者們研究的主要任務(wù)。胡塞利（Huselid,1995）的突破性研究證明，作為高績(jī)效工作系統(tǒng)一部分的一套人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)的財(cái)務(wù)利潤(rùn)及市場(chǎng)價(jià)值有關(guān)。至此，一系列關(guān)于人力資源實(shí)踐與各種公司績(jī)效評(píng)估結(jié)果之間關(guān)系的研究都證明了兩者之間存在正相關(guān)的關(guān)系，這是第一代戰(zhàn)略性人力資源管理研究。雖然上面所提到的第一代戰(zhàn)略性人力資源管理研究正在得到使人更加信服的證據(jù)證明人力資源管理與企業(yè)績(jī)效成正相關(guān)關(guān)系，但這個(gè)主體卻始終缺乏足夠的數(shù)據(jù)證明人力資源管理實(shí)

2、踐與組織績(jī)效的關(guān)系確實(shí)是一種因果關(guān)系。本文所謂的國(guó)外下一代的戰(zhàn)略性人力資源管理研究旨在運(yùn)用確鑿可信的數(shù)據(jù)來(lái)證明人力資源管理與企業(yè)績(jī)效間的因果關(guān)系，并證實(shí)人力資源價(jià)值鏈的有效存在。目前國(guó)外新一代的戰(zhàn)略性人力資源管理研究正開(kāi)始（實(shí)際上已經(jīng)開(kāi)始）著力于設(shè)計(jì)更嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑囼?yàn)來(lái)證實(shí)運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理實(shí)踐確實(shí)能夠?qū)е螺^高的組織績(jī)效。新一代的研究現(xiàn)正集中于兩個(gè)方面：證實(shí)人力資源管理價(jià)值鏈及證明人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效之間的因果關(guān)系。一、人力資源價(jià)值鏈模型證實(shí)人力資源管理價(jià)值鏈的存在需要解決兩個(gè)相關(guān)的問(wèn)題。首先，研究者必須在理論上和觀念上說(shuō)明人力資源實(shí)踐如何能夠或應(yīng)該能夠影響企業(yè)績(jī)效。然后，一旦這個(gè)模型被定

3、義下來(lái)，研究者必須收集數(shù)據(jù)來(lái)證實(shí)所提出的價(jià)值鏈模型的有效性。當(dāng)前的研究更關(guān)注于定義價(jià)值鏈而不是實(shí)際驗(yàn)證它。許多學(xué)者認(rèn)為深入理解人力資源管理實(shí)踐如何影響企業(yè)績(jī)效的過(guò)程是十分必要的（Becker &Huselid, 1998; Dyer &Reeves, 1995;Hutchison,Kinney, & Purcell, 2002; Wright & Gardner,2003）。在一項(xiàng)早期的定義人力資源價(jià)值鏈的研究中，德?tīng)柡腿鹁S斯（Dyer and Reeves,1995）回顧了大量現(xiàn)存的關(guān)于人力資源實(shí)踐與績(jī)效之間關(guān)系的研究，并提出對(duì)組織績(jī)效的測(cè)量可從以下四個(gè)方面進(jìn)

4、行分析。第一，與人力資源管理實(shí)踐結(jié)果相關(guān)的雇員產(chǎn)出，例如雇員的態(tài)度及行為，特別是缺勤及跳槽等行為；第二，與運(yùn)營(yíng)績(jī)效有關(guān)的組織產(chǎn)出，例如生產(chǎn)率，質(zhì)量及損耗等，其大多數(shù)指標(biāo)都預(yù)示著企業(yè)的盈利能力；第三，財(cái)務(wù)/會(huì)計(jì)產(chǎn)出，指對(duì)實(shí)際財(cái)務(wù)績(jī)效的測(cè)量，例如成本、收入、利潤(rùn)、盈利率等；第四，市場(chǎng)產(chǎn)出，是指衡量一個(gè)公司財(cái)務(wù)市場(chǎng)價(jià)值的產(chǎn)出，特別是股票價(jià)格或其變動(dòng)。如圖1所示：德?tīng)柡腿鹁S斯認(rèn)為，這些產(chǎn)出代表了一個(gè)因果關(guān)系，即人力資源實(shí)踐影響雇員產(chǎn)出，雇員產(chǎn)出繼而影響組織產(chǎn)出，組織產(chǎn)出又會(huì)影響財(cái)務(wù)產(chǎn)出，最終導(dǎo)致公司市場(chǎng)產(chǎn)出的變化。由此他們提出了早期的人力資源價(jià)值鏈模型。如圖2所示：貝克和胡塞利（Becker and

5、Huselid,1998）提出了迄今為止最為詳盡的人力資源價(jià)值鏈模型，事實(shí)上該模型認(rèn)為：商業(yè)戰(zhàn)略（經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略）驅(qū)動(dòng)人力資源系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，人力資源管理系統(tǒng)直接影響雇員的技能、動(dòng)機(jī)、工作的結(jié)構(gòu)及設(shè)計(jì)，而這些因素又影響雇員的行為，進(jìn)而提高組織的運(yùn)營(yíng)績(jī)效，推動(dòng)企業(yè)盈利及增長(zhǎng)，最終導(dǎo)致公司市場(chǎng)價(jià)值的提升。如圖3所示：雖然關(guān)于人力資源與企業(yè)績(jī)效的模型有許多種，但測(cè)試這些模型的實(shí)踐性工作并未取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。羅格和瑞特（Rogers and Wright,1998）對(duì)前人關(guān)于人力資源與績(jī)效關(guān)系的經(jīng)驗(yàn)性研究進(jìn)行了調(diào)查和總結(jié)，他們研究了在這方面的29項(xiàng)研究報(bào)告及80份效果評(píng)估研究（例如人力資源實(shí)踐與績(jī)效間的統(tǒng)計(jì)聯(lián)系報(bào)

6、告等），發(fā)現(xiàn)沒(méi)有幾項(xiàng)研究測(cè)量到了人力資源產(chǎn)出。很多研究是使用會(huì)計(jì)及財(cái)務(wù)市場(chǎng)測(cè)量手段，絕大多數(shù)的效果評(píng)估使用組織產(chǎn)出來(lái)衡量（生產(chǎn)率、質(zhì)量、服務(wù)等），只有極少數(shù)實(shí)驗(yàn)研究測(cè)量到了人力資源與績(jī)效間的多重潛在聯(lián)系（Wright &Gardner, 2003）。為了理解人力資源實(shí)踐如何影響盈利性，人們需要看到人力資源實(shí)踐如何影響人力資源價(jià)值鏈上最接近的產(chǎn)出（例如雇員產(chǎn)出），這種產(chǎn)出又影響較末端的產(chǎn)出（如組織產(chǎn)出），繼而最終影響價(jià)值鏈上最末端的產(chǎn)出（如利潤(rùn)等）。假如缺少單獨(dú)雇員產(chǎn)出的研究及因果鏈上檢驗(yàn)多重產(chǎn)出的研究，則現(xiàn)存的研究基礎(chǔ)并不能提供人力資源實(shí)踐能影響組織績(jī)效的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)。二、模型的實(shí)踐檢驗(yàn)雖

7、然并不明顯，但大多數(shù)關(guān)于人力資源實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的測(cè)量研究在時(shí)間上都排除了兩者之間確實(shí)存在因果關(guān)系的結(jié)論。庫(kù)克和坎貝爾（Cookand Campbell,1979）提出了導(dǎo)致這種原因的3條標(biāo)準(zhǔn)，即：（1）假設(shè)原因與結(jié)果之間的互動(dòng)關(guān)系；（2）原因在時(shí)間上居前；（3）控制或排除對(duì)于一個(gè)可能的因果聯(lián)系的可選解釋的能力。雖然過(guò)去的研究已經(jīng)證實(shí)了互動(dòng)關(guān)系，但極少有研究證實(shí)原因在時(shí)間上居前或消除了可選的解釋。極少有研究使用簡(jiǎn)單的橫向方法來(lái)測(cè)量人力資源實(shí)踐與績(jī)效間的關(guān)系，因?yàn)檫@種設(shè)計(jì)在論證因果關(guān)系時(shí)存在問(wèn)題。然而，許多被公認(rèn)為具有某種預(yù)見(jiàn)性的研究并不是一種真正的具有預(yù)見(jiàn)性的設(shè)計(jì)方案，例如依尼沃斯、斯奧及普

8、利努斯（Ichniowski,Shaw and Prennushi,1997）使用三年內(nèi)某公司鋼鐵生產(chǎn)線每月的績(jī)效數(shù)據(jù)，但他們則通過(guò)在三年生產(chǎn)階段后讓被提問(wèn)者回想在這一時(shí)間段的不同時(shí)期人力資源管理系統(tǒng)的不同作用及地位來(lái)評(píng)估人力資源實(shí)踐的效果。與此相似的，古斯瑞（Guthrie,2001）使用1996-1997年的績(jī)效數(shù)據(jù)，而讓在這一時(shí)期的被提問(wèn)者匯報(bào)1995-1996年的人力資源實(shí)踐狀況。很多人都注意到了這種方法的潛在問(wèn)題（Gerhart etal., 2000; Wright et al. 2001），即這種單純依靠某個(gè)被提問(wèn)者的含混記憶來(lái)回答在過(guò)去一至三年內(nèi)存在的人力資源實(shí)踐狀況是不可信的

9、，因此這種回憶式的測(cè)量方法對(duì)于得出兩者之間因果關(guān)系的結(jié)論是存在問(wèn)題的。其他人雖然并不使用純粹的橫向測(cè)量方法，但卻通過(guò)收集同時(shí)期數(shù)據(jù)的方法來(lái)評(píng)估人力資源與績(jī)效的關(guān)系，例如，黛利瑞和道提（Deleryand Doty,1996）收集了1992年全年的人力資源實(shí)踐數(shù)據(jù)并使用年終績(jī)效數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行研究，由于年終數(shù)據(jù)包含的先前月份的績(jī)效數(shù)據(jù)與當(dāng)時(shí)的人力資源管理實(shí)踐在時(shí)間上是一致的，因此很難得出確切的因果關(guān)系結(jié)論。胡塞利（Huselid,1995）同時(shí)收集了同期及后期年份的績(jī)效數(shù)據(jù)，為了提供更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男Чu(píng)估，在他的研究中他僅匯報(bào)了后期年份的數(shù)據(jù)。迄今為止，僅有兩項(xiàng)研究嘗試證實(shí)是否公司績(jī)效能夠預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資

10、源管理實(shí)踐狀況或與此相反。一項(xiàng)研究是由Watson Wyatt咨詢公司（2002）指導(dǎo)的，該項(xiàng)研究使用了51個(gè)公司在1999及2001年的人力資源實(shí)踐及財(cái)務(wù)績(jī)效數(shù)據(jù)。研究發(fā)現(xiàn)：1999年的人力資源實(shí)踐與2001年財(cái)務(wù)績(jī)效有相互關(guān)系的占41%,但1999年財(cái)務(wù)績(jī)效與2001年人力資源管理實(shí)踐有相互關(guān)系的占19%.研究證實(shí)了：人力資源管理實(shí)踐是未來(lái)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的領(lǐng)先指標(biāo);（leading indicators）。在驗(yàn)證這種因果關(guān)系最普遍的嘗試之中，胡塞利與貝克爾（Huselid and Becker,1996）為了確定因果關(guān)系的箭頭指向哪一方，比較了橫向的及小組座談式的評(píng)估方法。他們發(fā)現(xiàn)，縱向的評(píng)

11、估要比橫向的評(píng)估誤差小得多，但當(dāng)使用最適當(dāng)?shù)慕y(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行分析時(shí)，兩者并無(wú)太大差異。然而，他們發(fā)現(xiàn)：對(duì)測(cè)量錯(cuò)誤進(jìn)行必要的統(tǒng)計(jì)學(xué)修正后，數(shù)據(jù)顯示，先前的人力資源實(shí)踐預(yù)示了未來(lái)的公司財(cái)務(wù)績(jī)效。正如這些測(cè)量方法的詳細(xì)分析所顯示的，對(duì)于人力資源與績(jī)效間關(guān)系的一些啟發(fā)性研究并沒(méi)有提供能夠得出更加確信的因果關(guān)系推論所需的具有預(yù)見(jiàn)性的測(cè)量方案，同時(shí)回顧性的測(cè)量方案對(duì)于得出某種因果關(guān)系結(jié)論是不可行的，因?yàn)樗麄兌际馨凳究?jī)效原理所支配，根據(jù)該理論，對(duì)公司績(jī)效結(jié)果的了解能夠影響對(duì)人力資源實(shí)踐的認(rèn)識(shí)。例如在由甘德勒和萊特（Gardner and Wright,2002）主持的一項(xiàng)研究中，提供給行政管理人員及研究生假想的

12、高績(jī)效公司及低績(jī)效公司的情境，研究發(fā)現(xiàn)，他們對(duì)人力資源實(shí)踐的認(rèn)識(shí)能被他們所告知的公司過(guò)去績(jī)效情況所影響。因此，搜集當(dāng)前人力資源管理實(shí)踐及績(jī)效數(shù)據(jù)的研究很可能導(dǎo)致人力資源實(shí)踐的測(cè)量被回答者的暗示績(jī)效效應(yīng)所影響。甚至是在測(cè)量設(shè)計(jì)上具有預(yù)見(jiàn)性的研究也不可能有完全證據(jù)證明兩者間有因果關(guān)系，正如胡塞利和貝克爾（Huselid and Becker,1996）所說(shuō)，如果財(cái)務(wù)績(jī)效也能預(yù)測(cè)人力資源實(shí)踐，那么具有預(yù)見(jiàn)性的設(shè)計(jì)方案或能驗(yàn)證橫向相互關(guān)系的設(shè)計(jì)方案（如Watson Wyatt的研究）應(yīng)能顯示過(guò)去人力資源實(shí)踐與未來(lái)人力資源績(jī)效間的相互關(guān)系，因此無(wú)需真正證明人力資源實(shí)踐能夠影響組織績(jī)效，而不是相反。三、結(jié)

13、論國(guó)外關(guān)于人力資源實(shí)踐與組織績(jī)效間關(guān)系的研究已經(jīng)提供了一個(gè)下一代戰(zhàn)略性人力資源管理研究所需的基礎(chǔ)。雖然人力資源管理實(shí)踐影響企業(yè)績(jī)效的過(guò)程模型（人力資源的價(jià)值鏈理論）已經(jīng)取得了一定進(jìn)展，但他們?nèi)晕吹玫綄?shí)驗(yàn)驗(yàn)證，此外此項(xiàng)研究仍未證實(shí)人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效間的真正因果關(guān)系。因此，下一代戰(zhàn)略性人力資源管理研究將需要研究測(cè)量因果關(guān)系的有效方法，如果應(yīng)用正確，這種方法應(yīng)能更好地證實(shí)因果關(guān)系，并證明人力資源管理實(shí)踐確實(shí)能夠帶來(lái)公司績(jī)效的變化。這些研究將為公司的決策制定者提供一個(gè)更加確信的商業(yè)信念：有效的人力資源管理實(shí)踐能夠提高組織績(jī)效。參考文獻(xiàn)1勞倫斯·克雷曼。人力資源管理-獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具M(jìn)。北京：機(jī)械工業(yè)出版社，1999.2Becker, B. E., &Huselid, M. A. High performance work systems and firm performance: A synthesis of research and managerialimplications.J。Research in Personnel and